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企業(yè)調查報告
在日常生活和工作中，報告的適用范圍越來(lái)越廣泛，報告具有語(yǔ)言陳述性的特點(diǎn)。那么大家知道標準正式的報告格式嗎？下面是小編整理的企業(yè)調查報告，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
企業(yè)調查報告1
根據上級工作要求，我局對本縣美團外賣(mài)、餓了么外賣(mài)、百度外賣(mài)和部分注冊地在本地的外賣(mài)送餐部開(kāi)展調研工作，現將關(guān)于開(kāi)展外賣(mài)行業(yè)勞動(dòng)用工情況的調研匯報如下：
一、本地區外賣(mài)行業(yè)整體情況。
20xx年10月開(kāi)始，餓了么、美團、百度開(kāi)始陸續進(jìn)入本縣外賣(mài)市場(chǎng)，此外，本年度在該縣注冊有兩家外賣(mài)送餐部（黑豹、任意門(mén)），但都未正式營(yíng)業(yè)。目前，該縣外賣(mài)行業(yè)主要競爭對手在美團和餓了么之間，百度今年將退出市場(chǎng)，其他外賣(mài)部尚未形成氣候。美團、餓了么發(fā)展速度飛快，兩家20xx年總體交易額60萬(wàn)（10月12月）左右，20xx年總體1000萬(wàn)左右，20xx年總體2800萬(wàn)左右，20xx年底預估總量5500萬(wàn)左右，對整個(gè)行業(yè)的起支撐作用。
二、外賣(mài)行業(yè)從業(yè)人員基本情況。
一是從業(yè)人員規模、用工方式多樣。截止到目前為止，餓了么騎手計65人，美團騎手計100人，人員數量多、規模，其中餓了么員工全部與總部簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同；美團除固定用工勞動(dòng)關(guān)系外，還存在兼職用工和承包關(guān)系。二是勞動(dòng)報酬計件計算、社保未全部繳納。騎手工資采取計件方式計算，單價(jià)在3元至5元不等，根據接單量結算月工資。由于騎手流動(dòng)性的特點(diǎn)，只有一部分外賣(mài)從業(yè)人員繳納有社會(huì )保險，企業(yè)主基本為騎手購買(mǎi)商業(yè)意外險。三勝作時(shí)間有規定，休息休假自由安排。據了解，騎手每天工作8小時(shí)，自由調劑工作時(shí)間以及休息休假時(shí)間，基本不存在加班時(shí)間的情況，每周保證休息一天，如確需要加班，會(huì )安排調休。四是勞動(dòng)糾紛數量少，工傷案件偶發(fā)性。截止 到目前，該縣未受理過(guò)外賣(mài)從業(yè)人員的'欠薪案件，勞動(dòng)糾紛相對其他行業(yè)數量少。重事故基本沒(méi)有，偶發(fā)性事故一般通過(guò)交通事故理賠，申報工傷案件寥寥無(wú)幾。平時(shí)用人單位經(jīng)常加強安全規范培訓，餓了么還會(huì )安排流動(dòng)安全督導抓拍違規騎手并給與相應的處罰。
三、外賣(mài)行業(yè)用工存在的主要問(wèn)題。
一是用人主體多樣化，從業(yè)人員性質(zhì)識別難度。從業(yè)人員雖統一著(zhù)裝，統一接受平臺派單，從事基本無(wú)差別性質(zhì)的工作，但是與用人單位簽訂的合同五花八門(mén)，當雙方發(fā)生爭議時(shí)，無(wú)法及時(shí)甄別從業(yè)人員的用工性質(zhì)。二是從業(yè)人員素質(zhì)不高，人員流動(dòng)性。騎手準入門(mén)檻較低，素質(zhì)參差不齊，如何確保食品安全是目前該縣市監局一直在研討的問(wèn)題。人員變動(dòng)快，管理難度，每天進(jìn)進(jìn)出出頻繁，無(wú)法固定。三是社保沒(méi)有強制繳納，員工工作強度。一部分外賣(mài)從業(yè)員繳納了社會(huì )保險，但是部分騎手只有商業(yè)意外險，發(fā)生工傷案件時(shí)，騎手權益維護難。雖然有規定工作時(shí)間和休息休假時(shí)間，但由于是按件計算報酬，加上行業(yè)特殊性，強調速度、時(shí)效，因此騎手工作強度非常，基本是與時(shí)間賽跑，如果遇上不良顧客，還會(huì )收到惡意差評。
四、規范外賣(mài)行業(yè)用工的政策建議。
本縣屬于旅游型城市，游客多、酒店多，外賣(mài)行業(yè)騎手數量居高不下，交易額每年都在快速遞增，如何規范外賣(mài)行業(yè)用工是一個(gè)急需解決的問(wèn)題。根據目前情況可以從以下幾個(gè)方面來(lái)改善：一是提高外賣(mài)從業(yè)人員的素質(zhì)，定期開(kāi)展各種道路交通安全教育、食品安全教育，設置從業(yè)資格證，提高騎手的準入門(mén)檻；二是用人單位成立行業(yè)協(xié)會(huì )，互相監督用工情況，有矛盾糾紛及時(shí)在行業(yè)協(xié)會(huì )里解決；三是政府部門(mén)加強對外賣(mài)行業(yè)的監管力度，互相配合、聯(lián)合執法，發(fā)揮監管的實(shí)質(zhì)作用。
企業(yè)調查報告2
內容提要十年風(fēng)雨，轉瞬即逝，xx實(shí)業(yè)總公司已走過(guò)了×××個(gè)日日夜夜，經(jīng)歷了許多痛苦磨礪和歡樂(lè )的洗禮，飽嘗過(guò)無(wú)數失敗的酸楚和成功的喜悅。
在二oo三年之際，迎來(lái)了xx實(shí)業(yè)總公司的十周年華誕。
十年間，xx從當初僅有十余臺中車(chē)、五六個(gè)員工，發(fā)展成為如今具有五個(gè)獨立法人企業(yè)、管理人員近×××人，具有一定抗風(fēng)險能力的企業(yè)，主導產(chǎn)業(yè)成功地從單一的交通運輸業(yè)轉為多元化經(jīng)營(yíng)企業(yè)。
其中，產(chǎn)業(yè)涉及建筑、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、物業(yè)管理、駕駛培訓、交通運輸等行業(yè)。
xx實(shí)業(yè)從弱不禁風(fēng)的幼苗成長(cháng)為枝繁葉茂的大樹(shù)，其間凝聚著(zhù)無(wú)數xx人的辛勤、智慧和汗水，同時(shí)，與領(lǐng)導者英明的決策是分不開(kāi)的。
這是全體xx人發(fā)揚“松樹(shù)之風(fēng)格，龍馬之精神”、艱苦創(chuàng )業(yè)、勵精圖治的結果。
一、企業(yè)多元化戰略的.內涵及特征社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，引起市場(chǎng)需求和企業(yè)經(jīng)營(yíng)結構的變化。
企業(yè)為了更多地占領(lǐng)市場(chǎng)和開(kāi)拓新市場(chǎng)，或避免單一經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險，往往會(huì )選擇進(jìn)入新的領(lǐng)域，這一戰略就是多元化戰略。
多元化戰略主要是指在現有業(yè)務(wù)領(lǐng)域基礎之上增加新的產(chǎn)品或業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)戰略。
根據現有業(yè)務(wù)領(lǐng)域和新業(yè)務(wù)領(lǐng)域之間的關(guān)聯(lián)程度，可以把多元化戰略分為相關(guān)多元化與不相關(guān)多元化兩種類(lèi)型。
其優(yōu)勢：1、實(shí)現范圍經(jīng)濟。
2、分散經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。
3、增強競爭力量。
其劣勢：1、分散企業(yè)資源。
2、加大管理難度。
3、提高運作費用。
4、加劇人才缺口。
xx實(shí)業(yè)總公司之所以有今天的輝煌，是與采用多元化戰略密不可開(kāi)的。
二、在傳統產(chǎn)業(yè)基礎上，大力發(fā)展多元化經(jīng)營(yíng)(一)傳統產(chǎn)業(yè)，穩步發(fā)展1、認識自己，選準行業(yè)交通運輸、駕駛技術(shù)培訓是xx實(shí)業(yè)的傳統產(chǎn)業(yè)，是xx發(fā)展的起點(diǎn)和源頭，為日后xx多元化全面發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻。
19xx年3月24日，xx實(shí)業(yè)第一個(gè)法人企業(yè)——原×××江北縣xx出租汽車(chē)公司成立。
在當時(shí)，出租汽車(chē)正如雨后春筍般在重慶興起，公司根據市場(chǎng)需求，找準定位，充分利用自身優(yōu)勢，在資金有限的情況下，以×××余臺中車(chē)作為投資。
到目前為止，已發(fā)展成為擁有60臺出租小汽車(chē)、31臺中車(chē)，成為了在重慶出租客運行業(yè)中具有一定影響力的骨干企業(yè)。
19xx年元月，為了有利于出租運輸業(yè)的需要，公司成立了xx汽修廠(chǎng)，著(zhù)重為本公司營(yíng)運車(chē)輛服務(wù)。
現在主要是對駕校教練車(chē)及公司貨運車(chē)輛、公務(wù)車(chē)進(jìn)行維護和保養，同時(shí)，對外進(jìn)行車(chē)輛維修、汽車(chē)美容。
2、品牌戰略，以質(zhì)取勝19xx年8月18日，xx實(shí)業(yè)具有名片效應的企業(yè)——xx駕校成立。
xx駕校的成立標志著(zhù)xx實(shí)業(yè)上了一個(gè)新的臺階。
xx駕校，屢創(chuàng )佳績(jì)。
多次榮獲“×××機動(dòng)車(chē)駕駛員培訓先進(jìn)單位”、××ד重合同守信用”企業(yè)、被評為×××級一類(lèi)駕駛技術(shù)培訓學(xué)校、×××第一個(gè)全方位利用媒體宣傳和找造自身良好社會(huì )公眾形象的駕校、×××首家通過(guò)iso9001國際質(zhì)量體系認證的駕�！�..八年來(lái)，駕校秉承“優(yōu)質(zhì)服務(wù)，誠信為本，學(xué)員滿(mǎn)意，持續改進(jìn)”的辦學(xué)宗旨，嚴格
管理，嚴謹教學(xué)，為社會(huì )培養了上萬(wàn)名合格的機動(dòng)車(chē)駕駛員，以校風(fēng)正、技術(shù)強、管理嚴而譽(yù)滿(mǎn)社會(huì )。
xx駕校是公司著(zhù)力打造xx品牌、增強xx品牌號召力的一個(gè)重要支撐點(diǎn)。
現在駕校正積極地、全方位地塑造良好的社會(huì )形象，進(jìn)一步提高知名度和美譽(yù)度。
xx加油站，也應在xx發(fā)展史上重重地記上一筆。
加油站成立于19xx年第三季度，它不僅為本公司車(chē)輛加油提供了方便，同時(shí)也是xx實(shí)業(yè)面向社會(huì )的窗口，連年取得良好的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。
19xx年9月因黃花園大橋建設被迫拆遷，光榮地完成了歷史使命。
3、充分思考，慎重投資19xx年11月，xx客運公司成立，投資×××余萬(wàn)元購進(jìn)10輛“黃�！笨照{大客車(chē)，投入重慶至四川主要城市的客運中，這是×××第一家擁有空調客運車(chē)的企業(yè)。
然面，由于“黃�！避�(chē)型不適應四川路況，空調車(chē)不適應當時(shí)的消費水平，加之當時(shí)長(cháng)途客運市場(chǎng)呈萎縮之勢，后勤保障落后，經(jīng)營(yíng)成本居高不下，公司陷入了虧損的深淵，沉重地打擊了當時(shí)尚還弱小的xx。
經(jīng)過(guò)痛苦的抉擇，公司決策層以“壯士斷腕”的氣魄，毅然退出長(cháng)途客運市場(chǎng)，客運公司以虧損×××萬(wàn)元而夭折。
這從中讓公司清醒地認識到，經(jīng)營(yíng)決策必須要以嚴格的、充分的市場(chǎng)調研為前提，以?xún)炔凯h(huán)境與外部環(huán)境相結合作為基礎，制定出一套行之有效的戰略計劃。
19xx年3月，公司整合運輸資源，組建xx運業(yè)有限公司，業(yè)務(wù)涵蓋汽車(chē)客貨運輸、汽車(chē)修理等。
隨著(zhù)中國加入wto，中國將全面開(kāi)放運輸市場(chǎng)，運輸企業(yè)必須做大做強，否則將被淘汰出局。
而此時(shí)公司已將所有資金投入到“聚龍錦苑”和“xx景苑”兩個(gè)項目上，沒(méi)有多余資金再投入運輸業(yè)。
20xx年4月，公司大膽決策，將運業(yè)公司60臺出租汽車(chē)指標整體出售，為公司拓展建筑市場(chǎng)和開(kāi)發(fā)房地產(chǎn)項目注入了大量資金。
企業(yè)調查報告3
調查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數量逐年增加、社會(huì )整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
社會(huì )形勢：
在金融危機的海嘯過(guò)后，雖然這次危機對中國的影響沒(méi)有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì )上發(fā)現，現在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位公司企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今，公司企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學(xué)生了�！边@也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴峻了。
但是社會(huì )還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話(huà)，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，公司企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專(zhuān)業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，大學(xué)生必須要了解現在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：
公司企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專(zhuān)科生供大于求;學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂(lè )觀(guān)。然后，公司企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰”的經(jīng)驗。希望大學(xué)生能多參加社會(huì )實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進(jìn)入社會(huì )以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì )以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著(zhù)揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團。你再怎么拍就不會(huì )散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會(huì )斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì )。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現在的社會(huì )上有些公司企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會(huì )。當社會(huì )給大學(xué)生提供這樣的機會(huì )，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì )覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的`工資太低了。這樣的情況很多。公司企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多公司企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著(zhù)碗里的，想著(zhù)鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì )抱怨，社會(huì )對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì )覺(jué)得社會(huì )就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì )，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話(huà)，把自己當做是社會(huì )的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì )上爭得一席之地。要靠著(zhù)自己的能力才能夠成功。
企業(yè)調查報告4
我國大多數民營(yíng)企業(yè)是家族企業(yè)。根據最新的一次全國民營(yíng)企業(yè)普查資料，民營(yíng)企業(yè)內部普遍實(shí)行家族制管理，已婚企業(yè)主的配偶50.5％在本企業(yè)做管理工作，9.8％負責購銷(xiāo)，已成年子女20.3％在本企業(yè)做管理工作，13.8％負責購銷(xiāo)。而在亞洲，由于市場(chǎng)經(jīng)濟 發(fā)展的時(shí)間不長(cháng)，約半數以上的大型企業(yè)以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉誠父子成功的故事為許多人津津樂(lè )道。
家族企業(yè)“打虎親兄弟，上陣父子兵”，公司治理結構在一段時(shí)間內反而顯得簡(jiǎn)單，但同時(shí)也埋下了隱患。在企業(yè)做大后，原先靠親情維系起來(lái)的不明晰的產(chǎn)權如果處理不當，有可能引發(fā)內部爭權奪利，不少家族企業(yè)內部人才缺乏卻又不愿意管理權旁落。許多暴露出的問(wèn)題表明，中國的家族企業(yè)面臨著(zhù)巨大的成長(cháng)挑戰和觀(guān)念升級。
一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現狀
民營(yíng)企業(yè)由于收入低、人才成長(cháng)環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進(jìn)并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營(yíng)企業(yè)可持續發(fā)展面臨的首要問(wèn)題。仔細分析不難發(fā)現，民營(yíng)企業(yè)人才匱乏的癥結在于人力資源管理的不得力，具體表現在以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┤狈φ_的人力資源管理觀(guān)念
民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒(méi)有對人力資源管理有一個(gè)深層次的認識和了解，人力資源管理的基本觀(guān)點(diǎn)是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強調與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養員工對公司的責任和認同感。而目前我國的許多民營(yíng)企業(yè)對這一觀(guān)念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，以組織、協(xié)調、控制、監督人與事的關(guān)系為職責，謀求人與事相宜為目標，以事為中心，要求人去適應事，強調使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。
�。ǘ┤狈θ肆Y源戰略規劃
近年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現供不應求的局面，尤其是中高級管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個(gè)企業(yè)不能等到用人時(shí)才去找人，而應事先有人力資源規劃。在企業(yè)的戰略目標、經(jīng)營(yíng)計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃的基礎之上形成本企業(yè)的人員替補計劃、招聘計劃、退養計劃、發(fā)展計劃等。誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導人？誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的“領(lǐng)頭羊”？這是每一個(gè)民企老板必須經(jīng)常思考的問(wèn)題。許多民營(yíng)企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開(kāi)發(fā)培養人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養，缺乏充分開(kāi)發(fā)培養、合理使用、有效管理人才的觀(guān)念。這種觀(guān)念無(wú)疑將企業(yè)人才的能力局限在現有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創(chuàng )造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。
�。ㄈ﹩T工流失快，人才穩定難
在現代市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，人才流動(dòng)速度越來(lái)越快，機制越來(lái)越靈活。很多民營(yíng)企業(yè)老板認為只要有錢(qián)，不愁在市場(chǎng)上找不到人�？墒撬�，骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來(lái)的不安全感和不穩定感，使得員工心態(tài)不穩，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過(guò)快。嚴重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。有資料表明，我國民營(yíng)企業(yè)員工跳槽現象十分嚴重，有的企業(yè)員工流失率達25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持，影響了企業(yè)戰略目標的實(shí)現，損害了企業(yè)的形象。對企業(yè)來(lái)講，人才隊伍的相對穩定是必要的，流動(dòng)異常，不利于工作的延續和事業(yè)的發(fā)展。
�。ㄋ模┤藛T招聘不規范，方法單一
人員的招聘本身應具有很明顯的計劃性、程序性和科學(xué)性。而我國相當一部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規范的招聘規程，在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現出“現用現招”的特點(diǎn)。結果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費時(shí)，又費力，造成了招聘成本過(guò)高，而且企業(yè)難以招到滿(mǎn)意的人才。
另外，大多數民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來(lái)考察應聘者的寫(xiě)作能力、分析創(chuàng )造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀(guān)、節省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測試出一個(gè)人的實(shí)際能力的；加上多數民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力。重應聘者的言談，不注重考察實(shí)績(jì)，甚至以貌取人�？梢韵胂�，這樣的“伯樂(lè )”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？
�。ㄎ澹┕芾砣藛T素質(zhì)偏低
在知識經(jīng)濟時(shí)代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營(yíng)企業(yè)管理人員的現狀是：
1、學(xué)歷不高
除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營(yíng)企業(yè)大多數是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng )業(yè)元老，而他們當中大部分的學(xué)歷偏低。
2、缺乏現代企業(yè)管理的基本知識
一般來(lái)說(shuō)在民營(yíng)企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現貨企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。
(3)專(zhuān)業(yè)結構單一，復合型的管理人才少
尤其在一些民營(yíng)高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識結構太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識。民營(yíng)企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過(guò)科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應、實(shí)現素質(zhì)與結構的和諧，就顯得非常重要。
�。┤瞬艜x升難，發(fā)展空間小
由于大多數民營(yíng)企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng )業(yè)元勛的能力、學(xué)識和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內從財務(wù)到人事等核心部門(mén)充斥著(zhù)本家族人士，從而造成近親繁殖。相應地，則把引進(jìn)的外來(lái)人才放在各種框框的控制內使用，把人才手腳捆起來(lái)跳舞。在晉升、培訓機會(huì )的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標準，而是將外聘人員當作“外人”，一律拒之門(mén)外。
�。ㄆ撸⿵娬{管理，忽視激勵
大多數民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統的人事管理階段，過(guò)于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制�，F代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要目標。通過(guò)有效而正確的`激勵技巧，激發(fā)出每個(gè)人內在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開(kāi)拓創(chuàng )新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來(lái)。
目前許多民營(yíng)企業(yè)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過(guò)程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實(shí)現激勵等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。
�。ò耍┳⒅嘏嘤柕男问胶蛿盗�，忽視培訓的內容和質(zhì)量
隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認識到培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。究其原因在于國內許多民營(yíng)企業(yè)的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統性和科學(xué)性。培訓目標并沒(méi)有與崗位相聯(lián)系。培訓并沒(méi)有與員工的工作績(jì)效的提高相聯(lián)系。培訓并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務(wù)，辦了多少期班、培訓了多少人，至于為了適應企業(yè)的發(fā)展所應該做哪些培訓缺乏深刻的理解和認識。缺乏培訓要求的調查，并且缺乏培訓體系的規劃，培訓手段落后，培訓形式單調，培訓方法不適應成人學(xué)習特點(diǎn)，培訓者專(zhuān)業(yè)化素質(zhì)不高，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等等都給培訓工作帶來(lái)了挑戰。
（九）人事法規政策淡漠
我國民營(yíng)企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。這些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒(méi)有勞動(dòng)人事管理專(zhuān)業(yè)知識和經(jīng)驗，在管理上根本不考慮人事法規政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制、醫療保險、社會(huì )保險等管理也不健全。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會(huì )保險的不繳，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買(mǎi)方特點(diǎn)，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩定感，增加了員工的流失率。更有部分民營(yíng)企業(yè)為了點(diǎn)滴的局部小利，經(jīng)常大規模的換人，造成人員流失率大20%，員工的基礎隊伍不穩，事業(yè)發(fā)展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時(shí)間過(guò)長(cháng)，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，傷害了一些員工的感情。
二、民營(yíng)家族式人力資源管理
�。ㄒ唬┘易逯破髽I(yè)管理的弊端改革開(kāi)放20多年來(lái)，以家族制企業(yè)為主要的民營(yíng)迅速。改革過(guò)程中，由于企業(yè)制度和管理模式尚未建立，所以在民營(yíng)企業(yè)中家族制度而然地承擔起整合資源的作用，家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中得到充分發(fā)揮，并適應了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。這是因為：
(1)到為止，我國個(gè)人和企業(yè)的商業(yè)信用不足，融資關(guān)系的建立往往需要靠家族血緣關(guān)系的支持，融資對象主要在家族和親朋的范圍中，出資人大都來(lái)自家族內部，家族內部的信任關(guān)系降低了企業(yè)內部的管理交易成本和監督代理成本，集資可以解決企業(yè)發(fā)展資金不足的且成本低廉。
(2)家族式企業(yè)集中決策比較靈活的特點(diǎn)可以使企業(yè)抓住發(fā)展機會(huì )，家族內部的信息封閉有利于企業(yè)行動(dòng)的保密性不給競爭對手以可乘之機。
(3)民營(yíng)企業(yè)的所有者面對“經(jīng)營(yíng)者持大股”、 “企業(yè)家(經(jīng)營(yíng)者)創(chuàng )造利潤”的社會(huì )輿論，對請人管理企業(yè)不能不多一分疑慮，多一分謹慎民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀。在這種輿論下，職業(yè)經(jīng)理人難以形成健康的職業(yè)道德規范。
但是，在完成原始積累以后，隨著(zhù)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，家族制管理的固有缺陷就成為民營(yíng)企業(yè)再上一個(gè)臺階的最大障礙。家族制管理的弊端有：第一，經(jīng)營(yíng)者選擇面狹窄，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對人才的需求。家族制企業(yè)選擇經(jīng)營(yíng)管理人員往往局限于家庭血緣關(guān)系中，事實(shí)上繼續依賴(lài)于企業(yè)主個(gè)人家族成員已經(jīng)很難保證企業(yè)的繼續發(fā)展了。企業(yè)家族圍墻弱化了家族以外成員對于公司的凝聚力，家族企業(yè)“內部繁殖”現象嚴重，管理權也大多傳子不傳賢，傳內不傳外，家族外成員在企業(yè)中始終有一種被排斥和被拋棄感。選擇優(yōu)秀人才的范圍狹窄，必然企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。第二，集權式管理模式容易導致企業(yè)戰略決策失誤。企業(yè)主個(gè)人獨斷決策，隨意性大，影響決策的質(zhì)量和性。特別是在一些私營(yíng)企業(yè)主小有成就時(shí)，以為自己理所當然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過(guò)去成功的經(jīng)驗決策方式。這類(lèi)家族制企業(yè)決策靈活、規范性低，以經(jīng)驗直覺(jué)為基礎，信息收集、處理、利用無(wú)規則，信息溝通方式主要為非正式的偶遇式，信息成果準確度及操作性均較差，對于市場(chǎng)、政策和管理咨詢(xún)等現代信息服務(wù)非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發(fā)跡，但在企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展中這種決策會(huì )帶來(lái)無(wú)窮后患。第三，缺乏科學(xué)合理的約束管理機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。
經(jīng)營(yíng)者的權利無(wú)制約，缺乏有效的監督，企業(yè)不是靠健全的機制進(jìn)行管理，而是憑經(jīng)營(yíng)者主觀(guān)的經(jīng)驗和常識，靠簡(jiǎn)單的信任和親情去約束人。以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲。過(guò)分依賴(lài)情感的作用，勢必削弱企業(yè)管理者的“制度意識”；難以形成制度化管理。在這些民營(yíng)企業(yè)中，許多人才往往是有責無(wú)權，大小事只能按老板的旨意行事，存在太多的獨裁和專(zhuān)制。這必然會(huì )使崇尚科學(xué)與民主的人才和老板及原體制發(fā)生沖突，由開(kāi)始重用到冷淡、到不用，最后只能是自動(dòng)離去。
�。ǘ┘易逯圃谄髽I(yè)人力資源管理上的弊端
1、在人力資源制度安排上，隨意性代替規范化家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機制從根本上有別于國有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應市場(chǎng)供求關(guān)系積極性的一面，但表現在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒(méi)有一套科學(xué)、合理的制度規范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗和主觀(guān)判斷，隨意性很大，感情多于理智，內外有別。對家族成員因人設職，親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設計不合理，職責過(guò)大，要求苛刻，一旦違規處罰過(guò)重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此，家族企業(yè)在規模擴大以后，必須建立科學(xué)、公正的用人機制，用“規制”代替“人治”，任人唯賢，按照制度規范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。
2、在人力資源配置上，重學(xué)歷輕能力我國家族企業(yè)大多是在城鄉個(gè)體工商戶(hù)、各類(lèi)專(zhuān)業(yè)戶(hù)的基礎上發(fā)展起來(lái)的，企業(yè)主文化層次較低。這些企業(yè)主在自己創(chuàng )業(yè)的過(guò)程中，深深體會(huì )到知識對企業(yè)發(fā)展的重要性，紛紛招聘高層次的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè)，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定了人才基礎，這是非�？少F的轉變。但在人才認知上，不少家族企業(yè)極易走向另一個(gè)極端：“唯學(xué)歷論”。不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用成本，一味追求受聘者的高學(xué)歷民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀。以致出現了門(mén)衛必須專(zhuān)科畢業(yè)，一般操作工必須本科畢業(yè)的現象。慕虛名而不求實(shí)效，用高學(xué)歷裝點(diǎn)企業(yè)門(mén)面，作為向世人夸耀的資本。這不僅極大浪費了國家的人力資源，增加了企業(yè)的成本支出，也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。據調查，家族(民營(yíng))企業(yè)最缺乏的核心員工是：專(zhuān)業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員、熟練技術(shù)工人和職業(yè)管理人員。這類(lèi)人員并不能完全通過(guò)學(xué)校培養出來(lái)，而必須經(jīng)過(guò)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐鍛煉才能造就出來(lái)。家族企業(yè)員工整體素質(zhì)較低，人才匱乏，確實(shí)需要引進(jìn)大量高層次人才，特別是有經(jīng)驗、懂技術(shù)、會(huì )管理的復合型人才，但高學(xué)歷并不等于高素質(zhì)，如果一味追求高學(xué)歷而忽視聘用人員的工作經(jīng)驗、團隊精神、協(xié)作能力、創(chuàng )新意識等方面的素質(zhì)，則是舍本逐末。企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學(xué)歷、高職稱(chēng)人員，關(guān)鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識結構、年齡結構、專(zhuān)業(yè)結構、性別結構優(yōu)勢互補，發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應，提高人力資源的整體配置效率。
3、在人才結構上，重視技術(shù)型人才輕視管理型人才毋庸諱言，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎，沒(méi)有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場(chǎng)上必然缺乏競爭力，影響其經(jīng)濟效益但很多家族企業(yè)人才結構單一，過(guò)分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀論文。在家族企業(yè)中，尤其是高企業(yè)中，創(chuàng )業(yè)者往往是企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng )新、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方面有著(zhù)自己的優(yōu)勢。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗主義，片面認為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場(chǎng)，從而獲得利潤，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)。家族企業(yè)大手筆的引進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門(mén)人員的配備，缺乏人力資源管理的統一部署和協(xié)調配合，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要作用，形成了發(fā)展不協(xié)調的局面，結果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，成本降不下來(lái)，銷(xiāo)售上不去，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟效益并沒(méi)有很大改觀(guān)。實(shí)際上，家族企業(yè)規模擴大以后，更為缺乏的是高素質(zhì)、復合型的高層經(jīng)營(yíng)管理人才，特別是企業(yè)策劃、資本運營(yíng)、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才，家族企業(yè)人、財、物的配置，產(chǎn)、供、銷(xiāo)的銜接，技術(shù)、資源、信息的利用，都離不開(kāi)管理人員的指揮和協(xié)調，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節都有合適的人才，才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟資源得到合理利用和最佳組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經(jīng)濟效益。
4、在激勵機制上，用物質(zhì)刺激代替精神關(guān)懷有效的激勵機制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng )造出更多的財富。激勵是一項科學(xué)含量很高的復雜工作，家族企業(yè)要結合本企業(yè)的實(shí)際，建立科學(xué)合理的激勵機制，運用有效的激勵，提高員工的士氣和忠誠感。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系，企業(yè)主對激勵的理解十分簡(jiǎn)單，認為激勵就是“獎勵加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢(qián)的“機器”，不僅缺乏長(cháng)期、有效的激勵機制，激勵手段也過(guò)于簡(jiǎn)單，主要就是物質(zhì)激勵形式，干得好就加薪，做不好則扣錢(qián)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀。從上分析，當員工的貨幣收入達到一定數額后，再增加單位貨幣收入的邊際激勵效果將呈遞減趨勢，金錢(qián)的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質(zhì)激勵并不總能起到預期的作用。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟人”，更是“社會(huì )人”，他們是復雜社會(huì )系統的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì )心理方面的需求。因此，企業(yè)在物質(zhì)激勵方面，也要進(jìn)行激勵手段的創(chuàng )新，可以通過(guò)工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式；特別是在精神激勵方面，把企業(yè)目標與員工利益結合起來(lái)，使其產(chǎn)生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰性和開(kāi)拓性，給員工創(chuàng )造實(shí)現人生價(jià)值的機會(huì )，創(chuàng )造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
5、在人才開(kāi)發(fā)利用上，重視人才引進(jìn)，輕視人才培養家族企業(yè)人才的引進(jìn)與培養是一項長(cháng)期而細致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開(kāi)發(fā)與培養戰略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。但有的家族企業(yè)有嚴重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現在人力資源開(kāi)發(fā)管理上，不愿意自己投資培養，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)間倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀論文。從長(cháng)遠看，家族企業(yè)必須創(chuàng )造具有自身特色的人才培養與再生機制，以自己培養為主，外來(lái)引進(jìn)為輔，企業(yè)的發(fā)展規劃必須有相應的人力資源開(kāi)發(fā)培養計劃相配套，制定繼續教育和終身教育規劃，把人才培養作為部門(mén)領(lǐng)導績(jì)效考核的重要內容，為員工提供一個(gè)繼續和自我發(fā)展的空間，關(guān)心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，使其有一個(gè)施展才華的舞臺，保證家族企業(yè)對人力資源的吸引力，維持人才數量和質(zhì)量的穩定性，解決家族企業(yè)高級人才流失問(wèn)題。
企業(yè)調查報告5
為了解企業(yè)人力資源管理狀況，增加社會(huì )實(shí)踐經(jīng)驗，近期我對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況進(jìn)行了調查，調查采取咨詢(xún)、看資料與人交談的方式進(jìn)行�，F調查結束，經(jīng)梳理歸納，有關(guān)調查情況報告如下：
一、調查對象與概況
本次調查對象為泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司，該公司地處市靜安區江寧路518號，主要經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊資金為xx萬(wàn)元人民幣。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司自xx年成立以來(lái)，始終堅持“誠信為本，承諾是金；規范服務(wù)，共創(chuàng )效益”的原則，為客戶(hù)提供質(zhì)優(yōu)價(jià)平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，取得了較好的經(jīng)營(yíng)效益，在社會(huì )上具有良好聲譽(yù)。
二、具體調查內容
本次主要是調查泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況，通過(guò)實(shí)地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點(diǎn)：
�。ㄒ唬┘訌娪霉す芾�
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，著(zhù)重做好三方面工作：一是把好員工入口關(guān)，在新員工招聘中，把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān)，通過(guò)考試、面試篩選應聘人員，做到擇優(yōu)錄取。二是抓好新聘員工培訓，凡是新聘員工都要進(jìn)行崗前培訓和入職培訓，一個(gè)月培訓滿(mǎn)，經(jīng)考核，政治思想和業(yè)務(wù)技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據員工的基本技能、興趣與特長(cháng)安排不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長(cháng)，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。
�。ǘ┘訌娙斯こ杀竟芾�
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司加強人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費人力資源。一是建立崗位目標成本責任制，員工承擔什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金，營(yíng)銷(xiāo)崗位拿保底工資和提成，根據年初制定的效益指標，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項具體指標，落實(shí)到每一個(gè)崗位。二是對人工成本實(shí)行目標管理，以企業(yè)人工總成本為目標，落實(shí)到所有的崗位，明確責任，使每個(gè)員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤。
�。ㄈ┏浞诌\用激勵
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司為鼓勵員工積極工作，取得良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，充分運用激勵。一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績(jì)效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來(lái)激勵員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，比如營(yíng)銷(xiāo)員工多做業(yè)務(wù)多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司對員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司對做出工作成績(jì)的員工，給予名聲、榮譽(yù)以及相應的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，創(chuàng )造更好的工作成績(jì)。
�。ㄋ模┍Ｕ蠁T工合法權益
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司把保障員工合法權益作為建設和諧企業(yè)的一項重要工作切實(shí)抓緊抓好，以此穩定員工隊伍，增強企業(yè)凝聚力。一是按國家《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規精神，與員工簽訂勞動(dòng)合同，為員工辦理養老、公積金、醫療保險、失業(yè)及工傷婚育保險，維護員工的切實(shí)利益。二是執行國家規定的勞動(dòng)時(shí)間、休息時(shí)間和節假日加班費制度，切實(shí)維護員工的利益。如節假日房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)多，該公司按國家規定發(fā)放節假日加班費。三是舉行各種文體活動(dòng)，豐富員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數。四是關(guān)心員工身體健康，每年為員工免費進(jìn)行一次健康體檢，確保員工身體健康。
三、調查結果分析
通過(guò)對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況的調查，我總體感覺(jué)該公司人力資源管理狀況良好，主要表現為三點(diǎn)：
�。ㄒ唬┘訌娪霉す芾硖岣咂髽I(yè)競爭力
作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司，員工素質(zhì)相對要比其他行業(yè)高一點(diǎn)，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀員工一是要有良好的人文素質(zhì)，說(shuō)話(huà)文明，待人接物有禮儀，能給客戶(hù)留下良好印象，使大家愿意來(lái)辦理業(yè)務(wù)；二是要有扎實(shí)業(yè)務(wù)素質(zhì)，懂得國家房地產(chǎn)交易的政策法規，懂得國家房地產(chǎn)交易辦理手續程序，懂得銀行業(yè)務(wù)，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的`全部手續，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意；三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會(huì )遇到很多困難和問(wèn)題，房地產(chǎn)經(jīng)紀員工要想方設法幫助客戶(hù)辦理好，使每個(gè)房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順利完成，獲得交易雙方客戶(hù)的滿(mǎn)意。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司加強用工管理，提高了員工素質(zhì)，使員工能夠做好工作，促進(jìn)了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)的發(fā)展。
�。ǘ┏浞诌\用激勵促進(jìn)員工認真努力工作
要使員工認真努力工作，要有相應的管理措施，特別要關(guān)心員工的經(jīng)濟利益。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司通過(guò)薪酬激勵、精神激勵和事業(yè)激勵，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作，于是就有無(wú)窮的動(dòng)力促使員工刻苦勤奮、認真努力工作，完成全部工作任務(wù)，取得良好經(jīng)濟效益。有些企業(yè)之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵，存在干好干壞一個(gè)樣、吃大鍋飯的情況。
�。ㄈ┍Ｕ蠁T工合法權益促進(jìn)企業(yè)和諧穩定
團結與和諧是企業(yè)的繁榮和企業(yè)凝聚力的基礎。團結、協(xié)調和維護員工的合法權益是企業(yè)的關(guān)鍵。泰豐房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司，保護員工的合法權益，鞏固和諧統一的基礎，使員工愿意在企業(yè)工作，忠于公司，維護公司的利益，企業(yè)的微薄，責任。保護員工的合法權益，使員工感到真正的以人為本的企業(yè)，工人們很自然地把自己看作是企業(yè)的主人，實(shí)現心往一處想，勁往一處使，真誠地為企業(yè)工作，企業(yè)試圖完成布置的工作任務(wù)，努力完成這項工作做得好，一個(gè)完美的和有效的實(shí)現工作。
由泰豐房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司，我深深感到的人力資源管理狀況：隨著(zhù)社會(huì )和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)管理中越來(lái)越重要的角色，企業(yè)不能創(chuàng )造效益，企業(yè)的成功重要因素取決于人，最基本的原因是每個(gè)人的共識。泰豐房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司能夠在市場(chǎng)競爭的房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)中站穩腳跟，不斷發(fā)展和成長(cháng)，這與人力資源管理的重點(diǎn)是分不開(kāi)的。泰豐房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理經(jīng)驗值得每一個(gè)企業(yè)學(xué)習和重視人力資源在企業(yè)管理中，發(fā)揮人們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，推動(dòng)健康快速發(fā)展，走向美好明天。
企業(yè)調查報告6
摘 要：人才對于提高競爭力的重要性不言而喻，由于對核心人才的獲取是通過(guò)人員招聘這一環(huán)節來(lái)實(shí)現的，因此企業(yè)選用合適的招聘渠道與選拔方法，讓招聘工作有效地完成對提高企業(yè)績(jì)效及實(shí)現目標有至關(guān)重要的影響。根據調查數據，著(zhù)重展示了企業(yè)員工招聘渠道與選拔方法的現狀，統計分析不同招聘渠道與選拔方法在各類(lèi)企業(yè)中的應用程度以及其信效度與成本。從中發(fā)現問(wèn)題，提出問(wèn)題，并給與一定的改善建議。
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工招聘；渠道；選拔方法；調查報告
1 調查背景、對象和調查方法
1.1 調查背景
當前，我國市場(chǎng)體制日趨完善，國內企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式也隨之發(fā)生著(zhù)巨變。激烈的市場(chǎng)競爭已經(jīng)表明：誰(shuí)擁有核心人才，誰(shuí)就擁有了未來(lái)市場(chǎng)的主導權。
人力資源管理理論的快速發(fā)展為企業(yè)招聘提供了大量有益思考，但現實(shí)的經(jīng)濟生活又是如何運行的?企業(yè)的招聘職能發(fā)展究竟如何?企業(yè)是否有自己的招聘計劃和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優(yōu)劣勢和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經(jīng)成為企業(yè)界亟待解決的難題。
為此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市——武漢為例，通過(guò)對其各類(lèi)企業(yè)人員招聘渠道與方法的深入調查，綜合分析各影響因素及內在原因，以此為依據建立一系列與企業(yè)相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，并有待在實(shí)踐中加以驗證，使理論更好地為實(shí)踐服務(wù)。
1.2 調查對象和調查方法
本次調研對武漢市的22家企業(yè)進(jìn)行了調查。調研所抽取的樣本，從企業(yè)的規模來(lái)看，大型企業(yè)一共7家(其中包括4家外資企業(yè))，中型企業(yè)5家，小型企業(yè)10家。
從行業(yè)類(lèi)別方面來(lái)看，包括企業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、業(yè)、培訓、商貿企業(yè)、零售業(yè)以及等其他一些服務(wù)業(yè)。涉及的范圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業(yè)的行業(yè)類(lèi)別特征。
2 主要調查內容及結論
2.1 招聘渠道方面
在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯(lián)網(wǎng)、熟人介紹、校園招聘、報紙廣告、人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)等。
互聯(lián)網(wǎng)招聘是隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展和普遍應用而興起的一種相對較新的.招聘方式。網(wǎng)絡(luò )招聘有許多其他招聘方式所不具備的優(yōu)點(diǎn)。其最大的特點(diǎn)是速度快，效率高；成本較低，可以節省費用。此外，網(wǎng)絡(luò )招聘還具備網(wǎng)絡(luò )測試的功能，這是其他選拔方法所無(wú)法相比的。但網(wǎng)絡(luò )招聘也有一些不足，主要是可能會(huì )收到較多不合格申請者的申請，許多需要檢閱，郵件需要處理，會(huì )加大人力資源部的工作。
校園招聘適合招聘專(zhuān)業(yè)的人才，但校園招聘的缺點(diǎn)是應聘者一般不具備工作經(jīng)驗。
人才市場(chǎng)一般用于招聘素質(zhì)較高的人才，但往往成本較高。
勞動(dòng)力市場(chǎng)上一般是一線(xiàn)的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行。
除了較常規的一些渠道之外，在調研中還有兩家企業(yè)提到了一種新穎的渠道——拈內。拈內是指公司高層(如總經(jīng)理)在其他公司發(fā)現優(yōu)秀的人才后引進(jìn)企業(yè)的方式。
采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業(yè)。使用獵頭的成本較高，并非每個(gè)企業(yè)都適用。
企業(yè)調查報告7
1.公司增加培訓費用以縮小技能差距
再經(jīng)歷了20xx年和20xx年兩位數的消減預算之后，學(xué)習和發(fā)展部門(mén)終于在20xx年迎來(lái)了轉機。20xx年，學(xué)習和發(fā)展部門(mén)繼續彌補之前他們遭受的損失，將預算增長(cháng)了9.5％，也就是說(shuō)平均每個(gè)學(xué)習者大概有800美元的預算。另外，他們還在繼續增加著(zhù)在經(jīng)濟衰退中失去的員工數量，到20xx年共增長(cháng)了百分之七的人手�？紤]到這個(gè)增長(cháng)數量，我們估計，美國的企業(yè)培訓團隊在20xx年總共花費了670億美元。
這些投資表明，企業(yè)兌現了對員工發(fā)展的承諾。大多數公司的員工都有著(zhù)相當大的技術(shù)差距；隨著(zhù)專(zhuān)業(yè)性人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺，公司意識到他們不能只靠外部解決他們的技能短缺問(wèn)題。為了取得競爭優(yōu)勢，就必須致力于內部發(fā)展，培養專(zhuān)業(yè)技能。
2.訓練小組提高效率
即使投入了大筆資金，學(xué)習和發(fā)展部門(mén)的領(lǐng)導還是在經(jīng)濟方面承受了很大壓力，特別是在面對經(jīng)濟不確定的情況下。正因為如此，學(xué)習和發(fā)展部門(mén)保持著(zhù)對成本的嚴格控制，并嚴格審議他們的培訓計劃以減少沒(méi)有價(jià)值的投入。舉一個(gè)例子，美國最大的非營(yíng)利性醫療機構之一，BJC保健中心，創(chuàng )建了一個(gè)名為“測試”的課程，它幫助公司節省了高達30萬(wàn)美元的培訓費用，降低了生產(chǎn)力損失。而且，該組織還把節省下的資源用于改善其臨床培訓課程和其他相關(guān)舉措。
學(xué)習和發(fā)展部門(mén)的領(lǐng)導不斷尋找著(zhù)使他們的更有效率的舉措，許多人正在進(jìn)一步推廣以虛擬講師為主導的培訓（VILT），電子化學(xué)習（e-Learning）和社會(huì )化學(xué)習（Social Learning）。通過(guò)這一系列的努力，培訓機構繼續得以削減掉需要的成本。在20xx年，每小時(shí)的培訓費用為52美金，這是過(guò)去6年來(lái)最低的。
3.擴大培訓機構的范圍
雖然訓練團隊在今年增加了，但是額外增加的總人數已超過(guò)學(xué)習者的增長(cháng)速度。因此，在大多數企業(yè)，培訓人員相對雇員的整體比例在過(guò)去幾年有所下降。讓我們看一下數據：今天的組織機構中大約每1000名學(xué)員中有5.2個(gè)研發(fā)人員，而20xx年時(shí)的比例是6.7，比5年前下降了。部分原因是由于有了技術(shù)支持基礎的培訓，以及非正式和協(xié)作學(xué)習的出現。
員工數量的減少增加了培訓團體的壓力，因此應該拓展更有創(chuàng )造性的方式。例如，我們采訪(fǎng)了一個(gè)制造公司如何培訓其銷(xiāo)售人員，他們采用店內培訓的方式。另一個(gè)例子是，美國的黛安芬集團，總部設在美國的航空航天公司，創(chuàng )造了一個(gè)“附屬員工”的計劃，以證明中小企業(yè)也可以提供跨公司的培訓。這些努力的結果都是為了確保學(xué)習者獲得他們所需要的培訓，而不只是專(zhuān)業(yè)人員提供的培訓。
4.在學(xué)習和發(fā)展部門(mén)改變角色
不景氣的環(huán)境在經(jīng)濟衰退時(shí)更加深了學(xué)習組織機構的壓力，因此要讓投入變得更有效率，更有技術(shù)含量和更符合企業(yè)的需要。這些壓力迫使所需的學(xué)習和發(fā)展部門(mén)人員能力結構產(chǎn)生了變化。舉例來(lái)說(shuō)，對于現在最傳統的課堂教學(xué)，教師發(fā)現自己花費了很多時(shí)間在課堂以外。提供在線(xiàn)培訓，并與學(xué)員一對一進(jìn)行培訓。但不是每一個(gè)老師都可以這樣調整時(shí)間。
此外，更多的學(xué)習和發(fā)展部門(mén)組織增加了咨詢(xún)技能，以便更加有效的提供建議和解決給他們的生意合作伙伴。學(xué)習和發(fā)展部門(mén)團隊擴大了自己的戰略角色，以及他們正式和非正式的產(chǎn)品范圍，咨詢(xún)顧問(wèn)的角色也變得更加重要。
最后，隨著(zhù)對測量和分析的日益重視，導致訓練小組必須提高他們的報告和分析能力。追蹤和分析數據，可以凸現成本結構和利用率的`問(wèn)題，以及評估的價(jià)值和對于培訓的影響。這種分析是做出合理化投資決策的關(guān)鍵。
5.持續學(xué)習
員工在20xx年獲得了更多的培訓機會(huì )，培訓的平均時(shí)間從20xx年的12.75小時(shí)增加到20xx年的15.3小時(shí)。然而，大部分時(shí)間是用在非正式學(xué)習活動(dòng)之外。學(xué)習和發(fā)展小組已經(jīng)意識到，培訓必須能帶來(lái)持久的效益。知識和技能如果不能應用在工作上，那投入的金額只是一種浪費。
因此，學(xué)習和發(fā)展小組正在把更多的精力放到確保員工通過(guò)不斷加強學(xué)習環(huán)境，施展應用到他們所學(xué)到的技能上。這些努力包括經(jīng)理輔導，協(xié)作工具和體驗式練習。比如，黛安芬集團的“原動(dòng)力”學(xué)習計劃和雅培制藥與學(xué)習者“保持通話(huà)”的培訓。通過(guò)這些培訓使公司意識到，只有不斷持續的學(xué)習才能真正對員工的工作產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的作用。
6.把社會(huì )化學(xué)習變?yōu)橹髁?/p>
“社會(huì )化”這個(gè)詞正在逐漸改變著(zhù)人們的實(shí)踐和培訓方式。學(xué)習和發(fā)展小組領(lǐng)導人正在重新考慮他們所采取的方法，通過(guò)社會(huì )需求和其他非正式學(xué)習方法以達到最好的學(xué)習效果。
在20xx年，25％的美國公司投資了非正式學(xué)習的工具或者服務(wù)。很多大公司都支出了巨大的花費，平均花費達到了$ 40,000，這是他們在20xx年花費的兩倍之多。
許多公司都在嘗試使用社會(huì )化的學(xué)習方法，改善學(xué)習環(huán)境，推動(dòng)技術(shù)創(chuàng )新。允許用戶(hù)積極參與討論，并分享彼此的知識。這種方式不僅使企業(yè)機構之間可以互相學(xué)習，也有利于積極推動(dòng)創(chuàng )造力和解決問(wèn)題。
7.成功的外包
學(xué)習型組織如果不投入時(shí)間和資源很難取得成功。我們的研究發(fā)現，具有高影響力的學(xué)習型組織平均每年對每位員工投入$1,021進(jìn)行培訓，這個(gè)數據明顯高于全國平均水平。他們還提供更多的培訓，每年每位員工有20個(gè)小時(shí)的學(xué)習時(shí)間。與此同時(shí)，這些組織能夠提供相應服務(wù)，同時(shí)保持每1000名學(xué)員中有4.3個(gè)學(xué)習與發(fā)展小組成員，比美國平均5.2的比例顯著(zhù)降低。
他們是怎樣做到的呢？這些組織有效地利用員工，更多的使用當地的資源和建立非正式的學(xué)習環(huán)境，為學(xué)習者提供開(kāi)發(fā)和支持。此外，這些機構外包了更多的學(xué)習服務(wù)，把他們培訓預算的20％分配給了外部供應商，而在美國的平均水平只有14％。
具有高影響力的學(xué)習型組織尋找外包機會(huì )，獲得他們所需要的專(zhuān)業(yè)知識，擺脫那些不必要的管理，高容量或非核心的活動(dòng)，使企業(yè)內部人員可以專(zhuān)注于自我增值。這也是學(xué)習和發(fā)展型組織可以用更少的員工做更多事情的原因之一，這也解釋了為什么他們的學(xué)習組織是如此有效。 最近，我們深入有關(guān)市縣對全省宜林地資源的拍賣(mài)情況進(jìn)行了調查，基本摸清了我省宜林地資源拍賣(mài)工作的現狀，發(fā)現了一些制約宜林地開(kāi)發(fā)利用的癥結問(wèn)題，并結合這些問(wèn)題提出了我們的初步意見(jiàn)。
一、我省宜林地拍賣(mài)與治理的現狀
宜林地主要指適宜植樹(shù)造林的荒山、荒地、荒灘，宜林地拍賣(mài)是指宜林地所有者將自己所有的宜林地使用權以拍賣(mài)的形式轉讓給他人，取得一定出讓金的行為，實(shí)質(zhì)上是一種新的承包經(jīng)營(yíng)形式。通過(guò)宜林地拍賣(mài)把土地資源的使用權和所有權分離，可以充分調動(dòng)農民群眾和社會(huì )各界力量開(kāi)發(fā)治理宜林地資源的積極性。
早在80年代，針對林業(yè)“三定”以來(lái)，群眾承包的責任山長(cháng)期得不到治理的問(wèn)題，有些地方就將集體的宜林荒山、荒地和荒灘（當時(shí)稱(chēng)“三荒”）承包或無(wú)償分配給農民群眾開(kāi)發(fā)治理。但由于群眾存有怕政策變等心理，開(kāi)發(fā)治理成效不大。90年代以來(lái)，全省各地借鑒以前的經(jīng)驗教訓，把拍賣(mài)“三荒”作為擴大我省森林資源，促進(jìn)林業(yè)發(fā)展的重要措施，出臺了一系列文件。1990年省政府《關(guān)于動(dòng)員全省社會(huì )力量加快發(fā)展林業(yè)的決定》規定：對林業(yè)“三定”后在荒山、荒灘、荒地上營(yíng)造的中幼齡林，在明確權屬的基礎上，可以活立木為載體，實(shí)行營(yíng)林勞動(dòng)、管理、科技、資金投入的有償轉讓?zhuān)蚍Q(chēng)“買(mǎi)賣(mài)青山”。1994年省林業(yè)廳制定下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步完善拍賣(mài)宜林“三荒”工作的意見(jiàn)》，對我省宜林“三荒”范圍、拍賣(mài)的程序、拍賣(mài)價(jià)格的確定、拍賣(mài)年限及保持林業(yè)政策的連續性和穩定性等問(wèn)題進(jìn)行了規范。各地也相繼出臺了一些拍賣(mài)“三荒”的優(yōu)惠政策措施。全省出現了宜林地拍賣(mài)治理的高潮，到目前為止，全省共拍賣(mài)荒山、荒丘、荒灘、荒地520萬(wàn)畝，共有78533戶(hù)，366家企事業(yè)單位和團體購買(mǎi)了宜林地，其中已有60%得到了初步治理開(kāi)發(fā)。
總結各地宜林地拍賣(mài)的形式，主要有以下幾種：
1、單戶(hù)公開(kāi)競爭拍賣(mài)。對交通方便、立地條件較好，治理難度較小的宜林地，單戶(hù)有能力治理的，采用單戶(hù)公開(kāi)競爭招標拍賣(mài)。
2、聯(lián)戶(hù)購買(mǎi)，股份開(kāi)發(fā)。對宜林地面積較大，分布
相對集中，一家一戶(hù)難以治理的，由農民群眾通過(guò)聯(lián)戶(hù)購買(mǎi)，股份開(kāi)發(fā)，按股分紅。入股的方式包括：資金入股、技術(shù)入股、投勞入股、土地入股等形式。入股的股東包括農戶(hù)、個(gè)體戶(hù)、社會(huì )團體、企事業(yè)單位、政府機關(guān)等。
3、均分到戶(hù)，拍賣(mài)治理。有些地區，為了避免在治理見(jiàn)效后出現“紅眼病”，將宜林地按立地條件合理搭配，平均劃分到戶(hù)，由各戶(hù)向集體交納宜林地使用費或按收益分成。這種方式在遷西縣圍山轉治理中普遍存在，由于圍山轉多種植板栗等經(jīng)濟林木，效益較高，這種方式較受歡迎。
4、改包為賣(mài)。為了維持以前形成的承包關(guān)系，保持政策的連續性，進(jìn)一步強化承包雙方的責任與義務(wù)，經(jīng)雙方協(xié)商，修改承包合同，合理作價(jià)，一次性賣(mài)給原承包者。對承包后逾期未治理或治理效果較差的，集體收回，統一作價(jià)，公開(kāi)招標拍賣(mài)。
5、面向社會(huì )跨地區跨行業(yè)拍賣(mài)。到目前為止，全省已有366家企事業(yè)單位和社會(huì )團體購買(mǎi)了宜林地。目前，參與跨行業(yè)購買(mǎi)宜林地的主要有：城鎮下崗職工、城市個(gè)體工商戶(hù)、機關(guān)干部、企事業(yè)單位在職職工等。團體主要有：廠(chǎng)礦企業(yè)、政府機關(guān)、賓館飯店等，其購買(mǎi)的目的主要作為本單位的生產(chǎn)開(kāi)發(fā)基地或休閑旅游度假基地。投資達200萬(wàn)元以上。
目前，農村宜林地的開(kāi)發(fā)項目主要是發(fā)展林果業(yè)、養殖、旅游業(yè)、建立工業(yè)原料基地。
二、我省宜林地拍賣(mài)的主要做法和存在問(wèn)題
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總結我省宜林地拍賣(mài)工作，主要做法是：
1、強化組織領(lǐng)導積極穩妥推進(jìn)
經(jīng)過(guò)近幾年來(lái)的宣傳發(fā)動(dòng)，各地對宜林地拍賣(mài)工作較為重視，多數地區把這項工作擺上了議事日程。在調查的縣（市）發(fā)現，多數縣的縣委、縣政府都成立了由縣主要領(lǐng)導掛帥，林業(yè)、水利、土地等有關(guān)部門(mén)參加的宜林地拍賣(mài)領(lǐng)導小組，有關(guān)鄉村建立了拍賣(mài)組織，精心組織拍賣(mài)工作。曲周縣成立了由主管副書(shū)記任組長(cháng)，主管副縣長(cháng)任副組長(cháng)，農工部、土地局、林業(yè)局、開(kāi)發(fā)辦等單位主要領(lǐng)導為成員的領(lǐng)導小組。各鄉（鎮）、村也成立了相應組織，具體負責林地使用權拍賣(mài)工作的組織。
2、規范拍賣(mài)程序保證公正公開(kāi)
在宜林地使用權拍賣(mài)過(guò)程中，各地著(zhù)重抓了以下幾項工作：一是制訂拍賣(mài)。在拍賣(mài)前對宜林地進(jìn)行摸底調查，統一規劃。制訂拍賣(mài)，交群眾代表討論，報鄉和縣有關(guān)部門(mén)審查。二是合理確定宜林地標底，公開(kāi)競爭拍賣(mài)。由鄉村干部和群眾代表參加組成評估小組，根據宜林地的不同類(lèi)型、立地條件合理確定標底，張榜公布，公開(kāi)競爭招標。三是簽訂合同，進(jìn)行公證。一般作法包括：統一制作合同樣本，規范合同內容，包括四至界限、承包期、治理標準和時(shí)間，雙方權利和義務(wù)，違約責任等內容。合同簽訂后，進(jìn)行司法公證，并報有關(guān)部門(mén)備案。土地和林業(yè)部門(mén)要及時(shí)確權發(fā)證。四是搞好拍賣(mài)金管理。多數地區的宜林地拍賣(mài)金管理較為規范，主要作法是村有鄉管或村有村管，拍賣(mài)金主要用于宜林地治理和改善農村。
企業(yè)調查報告8
一.導言
(一)調查時(shí)間
從某年的某一天到某月的某一天
(2)調查對象
某時(shí)電器有限公司位于東大門(mén)某開(kāi)發(fā)區
該公司是一家專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)家用電器如脫水機、洗衣機、加熱器和電風(fēng)扇的制造商。
電器有限公司的財務(wù)人員。
(3)調查方法
在公司進(jìn)行簡(jiǎn)單實(shí)習，了解基本情況，面試公司會(huì )計人員，進(jìn)一步了解公司財務(wù)狀況的稅負情況。
(四)調查內容
企業(yè)財務(wù)人員設置、賬簿設置、會(huì )計狀況、收入和稅負是主要調查內容。具體內容包括:
1、就業(yè)，包括工廠(chǎng)車(chē)間的工人數量和流動(dòng)人員、管理人員和員工素質(zhì)。
2、財務(wù)人員設置及人員素質(zhì)，是否有總賬、出納、保管，財務(wù)人員是否有專(zhuān)業(yè)證書(shū)，是否專(zhuān)職等。
3.賬簿設置，包括設置是否完整，記錄是否及時(shí)，賬、賬證、賬是否一致。
4.財務(wù)狀況，包括每月主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、主營(yíng)業(yè)務(wù)成本、利潤等。5.稅負，包括增值稅稅負率和各種稅費。
二.調查的結果
(1)就業(yè)情況
工廠(chǎng)車(chē)間有150多名工人，但人員不穩定，人員流動(dòng)大。電器有限公司是典型的民營(yíng)企業(yè)，老板是總經(jīng)理。公司沒(méi)有非常規范的企業(yè)組織、管理制度和運營(yíng)流程等�？偨�(jīng)理一起管理大事小事，用命令代替制度，用權力指揮行動(dòng)，每天忙于處理各種瑣事。公司經(jīng)理大多是總經(jīng)理的親戚朋友。
(二)財務(wù)人員和人員素質(zhì)的設置及賬簿的設置
電器有限公司是一家財務(wù)人員齊全的公司，有一名出納和兩名會(huì )計，他們的財務(wù)人員都有專(zhuān)業(yè)證書(shū)。
賬簿基本符合要求，有總賬和各種明細賬。財務(wù)人員基本上都是及時(shí)登記業(yè)務(wù)，當然也有特殊情況，比如:下班后發(fā)生業(yè)務(wù)，不能及時(shí)登記，第二天上班后及時(shí)登記；周末或節假日發(fā)生業(yè)務(wù)，恢復正常工作后會(huì )立即進(jìn)行登記。
理財手段落后。公司購買(mǎi)了幾臺電腦和一臺掃描儀，但沒(méi)有起到先進(jìn)設備的作用。財務(wù)人員主要采用手工和電子形式進(jìn)行核算。掃描儀經(jīng)常失靈。當掃描儀出現故障時(shí)，財務(wù)人員只能在電腦上一張一張地輸入票據的內容，費時(shí)費力。某倉庫應用了管理軟件，但因為是盜版軟件，每個(gè)月都要重新錄入各種數據。財務(wù)人員工作時(shí)間長(cháng)，但效率不高。
(3)企業(yè)稅負
稅負，也稱(chēng)為稅負率，是企業(yè)實(shí)際繳納的稅款占凈銷(xiāo)售收入的百分比。稅負可以簡(jiǎn)單的指增值稅稅負、所得稅稅負、營(yíng)業(yè)稅稅負。您也可以將今年繳納的所有稅款相加，以計算總體稅負。稅率是指增值稅納稅人當期應繳納的增值稅與當期應納稅銷(xiāo)售收入的比例。
稅率的計算公式為:
稅率=應交增值稅/銷(xiāo)售收入。這家電器公司的稅率是3.5%。
電器有限公司承擔的稅收來(lái)自?xún)蓚�(gè)方面:國家稅務(wù)局征收的增值稅、所得稅，地方稅務(wù)局征收的城建稅、教育費附加等小稅種。慈溪飛蘭電器有限公司月增值稅10000多，年所得稅近20萬(wàn)。這兩種稅是企業(yè)承擔的主要稅種。
(4)企業(yè)的財務(wù)狀況
企業(yè)財務(wù)狀況:是企業(yè)在一定時(shí)期內的資產(chǎn)和權益，是資本運動(dòng)相對靜止時(shí)的表現。財務(wù)狀況是以?xún)r(jià)值形式反映的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)狀況，通常以資產(chǎn)負債表、基金資產(chǎn)負債表、利潤表及相關(guān)附表反映，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的財務(wù)反映。
目前該電器有限公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入約為每月200萬(wàn)元，而主營(yíng)業(yè)務(wù)成本約為180萬(wàn)元，約占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的90%，營(yíng)業(yè)利潤6萬(wàn)余元，占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的3%，其余7%為各種費用。
電器有限公司基本沒(méi)有長(cháng)期負債，但負債都是流動(dòng)負債。對比20xx年和20xx年7月的利潤表，我們知道20xx年的業(yè)務(wù)明顯比20xx年少很多，20xx年7月的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入是今年的4.8倍，收入明顯比去年少很多。對比20xx年和20xx年7月的資產(chǎn)負債表，我們知道20xx年7月的總資產(chǎn)雖然比20xx年7月有所增加，但是增加的并不多。同時(shí)，企業(yè)的庫存也比去年增加了很多。
三.調查結論分析及建議
針對慈溪飛蘭電器有限公司存在的上述問(wèn)題，我在此提出如下改革措施:
(一)增加和改善員工福利，降低員工流失率
工廠(chǎng)里的基礎工人雖然不是很重要，但是沒(méi)有他們什么都做不了。如果這些工人是流動(dòng)的，不能穩定下來(lái)，會(huì )降低車(chē)間的工作效率。因為新工人的效率遠不如老工人，所以說(shuō)熟能生巧也不是沒(méi)有道理。減少員工流動(dòng)，是增加和提高員工福利的常用手段。如果員工福利好，對員工也是一種誘惑，換工作的員工會(huì )少一些。員工跳槽不就是為了工資福利嗎？
(二)明確的業(yè)務(wù)流程和相關(guān)規定
規范業(yè)務(wù)操作流程，即使人員變動(dòng)，也能按照流程規定進(jìn)行操作，不會(huì )給公司的正常運營(yíng)帶來(lái)問(wèn)題，這對企業(yè)管理非常重要，尤其是對于離職率高的企業(yè)。企業(yè)效率提高后，業(yè)務(wù)會(huì )相對增加。
規范、書(shū)面的業(yè)務(wù)操作流程對于企業(yè)管理非常重要，尤其是對于高離職率的企業(yè)。因此，我們根據該企業(yè)的情況，使用圖表和文字描述來(lái)制定采購流程、調撥流程、銷(xiāo)售流程(批發(fā)和零售)、銷(xiāo)售退貨等操作流程。操作說(shuō)明:
�、賯}庫收到貨物后，應按規定驗貨；
�、跈z驗無(wú)誤后，倉管員填寫(xiě)入庫單，由審核人審核，保管員簽字；
�、廴霂靻我皇絻煞�:入庫單的倉庫保存在倉庫中備用，核算賬目；入庫單共同提交給總公司會(huì )計登記商品明細賬和應付供應商賬款。
�、芨鶕䦟�(shí)收金額，填寫(xiě)收貨款。如果發(fā)現采購訂單與待驗收貨物數量不符，還應填寫(xiě)貨物余缺報告。商品過(guò)剩和短缺的報告一式兩份。商品余缺報告經(jīng)編制人、審核人和倉庫主管簽字后，將保存在倉庫以備后用。
�、萆唐酚嗳眻蟾鏄I(yè)務(wù)提交業(yè)務(wù)員聯(lián)系供應商；
�、迺�(huì )計每天提供商品入庫報告給倉庫人員核對。
(三)總經(jīng)理的權力下放得當，管理人員物盡其用
總經(jīng)理自己做不需要事實(shí)，只需要把握大局，很多小事都可以交給下面。那些經(jīng)理不是白拿工資的。雖然沒(méi)有規定管理者不能交朋友和親戚，但是一定要有能力。沒(méi)有足夠能力的.經(jīng)理會(huì )阻礙公司的正常運作，使訂單不能及時(shí)下達�？赡苡X(jué)得親戚朋友更值得信任，公司把管理交給值得信任的人更讓人放心，但這必須建立在自身能力可行的前提下。
(4)更新機械設備，應用正版管理軟件
當機械設備故障數量明顯增加時(shí)，應及時(shí)更新機械設備。比如一個(gè)企業(yè)的掃描儀經(jīng)常出故障。當機器出現故障時(shí)，財務(wù)人員只能在電腦上逐個(gè)輸入賬單的內容。本來(lái)幾分鐘就可以完成的工作，現在卻要花一個(gè)下午甚至一天才能完成，大大增加了財務(wù)人員的工作量。同時(shí)，每次故障的修復費用也是一大筆錢(qián)，增加了企業(yè)的支出。使用正版在線(xiàn)管理軟件，無(wú)需每月重新錄入各種數據，使用集采購、銷(xiāo)售、倉儲、財務(wù)于一體的中小企業(yè)標準財務(wù)解決方案，實(shí)現了從基礎賬戶(hù)管理到全方位管理的應用。軟件正常運行后，企業(yè)已經(jīng)結束了商品的分散經(jīng)營(yíng)管理，財務(wù)人員可以連續計算商品的購銷(xiāo)存，及時(shí)準確地管理應收應付賬款，也可以計算成本費用，為企業(yè)的購銷(xiāo)存提供依據。
(五)業(yè)務(wù)量減少的原因和增加業(yè)務(wù)量的措施
上述方法也可以在一定程度上增加企業(yè)的業(yè)務(wù)量，降低成本，增加經(jīng)營(yíng)利潤。但最重要的是分析今年和往年的變化，找出生意少的根本原因。例如，企業(yè)的商品庫存比去年增加了，表明企業(yè)生產(chǎn)的一些產(chǎn)品不滿(mǎn)足消費者的需求。企業(yè)應該調查市場(chǎng)，分析消費者的消費傾向，根據消費者的消費傾向生產(chǎn)產(chǎn)品，盡可能滿(mǎn)足消費者的需求。
四.結束語(yǔ)
以上措施是比較有效的改進(jìn)措施，相信可以改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，增加主營(yíng)業(yè)務(wù)收入，改善企業(yè)財務(wù)狀況，在一定程度上取得良好的效果。但是，為了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和壯大，必須進(jìn)行以下長(cháng)期改革:
(1)逐步建立現代化、規范化的企業(yè)管理，包括企業(yè)性質(zhì)、組織結構、決策程序等。；
(2)引入職業(yè)經(jīng)理人，采用現代人力資源管理，營(yíng)造團隊合作氛圍；
(3)充分利用和合理配置內外部資源，進(jìn)一步提高效率和效益，防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險；
(4)進(jìn)一步采用先進(jìn)的管理方法和技術(shù)。
企業(yè)調查報告9
一、企業(yè)基本狀況
德?tīng)柛Ｅ煽穗姎庀到y有限公司煙臺分公司坐落于山東省煙臺市福山區高新產(chǎn)業(yè)區內，位于永達街980號。創(chuàng )建于20xx年3月，是世界500強企業(yè)德?tīng)柛Ｔ谏綎|建立的首個(gè)制造基地，在中國設立的第7家工廠(chǎng)。煙臺分公司分為兩期工程，一期工程占地41畝，建筑面積約10000平方米。二期工程占地12000平方米，建成后達到22000平方米，人員超過(guò)2800人，培養出了一批優(yōu)秀管理人員及技術(shù)專(zhuān)家，逐步實(shí)現人員本地化。
二期擴建之后，整個(gè)生產(chǎn)車(chē)間擁有17條流水線(xiàn)和36臺切線(xiàn)機，年產(chǎn)線(xiàn)束能力達到99萬(wàn)套。
煙臺廠(chǎng)從建廠(chǎng)至今始終遵循著(zhù)“追求杰出”的企業(yè)文化，貫徹“超越客戶(hù)的期望”的質(zhì)量方針，嚴把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)，對客戶(hù)的要求快速響應，多次被客戶(hù)評為最佳供應商獎、被授予最佳響應獎。煙臺廠(chǎng)服務(wù)的客戶(hù)有：
上海通用
上海通用北盛（沈陽(yáng)）
上海通用東岳（煙臺）
北美通用
韓國雷諾三星
意大利菲亞特
墨西哥通用
二、實(shí)習崗位狀況及要求
目前公司幾乎為國內所有主要整車(chē)制造商供貨，包括通用汽車(chē)、上海大眾、一汽大眾、奇瑞、福特、豐田、東風(fēng)日產(chǎn)、東風(fēng)標致和華晨等。
三、實(shí)習過(guò)程
經(jīng)過(guò)幾天的企業(yè)培訓，體檢 ，我就被分到了SGM308生產(chǎn)線(xiàn)，然后我很快被分給了一個(gè)師傅 ，我看著(zhù)他做 ，很快 很亂 ，不是懂 ，然后我邊被要求上手 ，一開(kāi)始我做的很少 幾乎只有師傅的六分之一 ，當然這我是不會(huì )做的 ，慢慢會(huì )了 。
在SGM308我深深的感受到在生產(chǎn)線(xiàn)上，我們是一個(gè)團隊，從預裝開(kāi)始 ，插線(xiàn)，布線(xiàn) ，纏膠帶 ，電測 ，目測 ，都是很?chē)乐數�。沒(méi)一步都不能出現錯誤，不能出現不良 當然，很明顯的例子就是 安全氣囊 ，如果安全氣囊打不開(kāi) ，那車(chē)子出現事故 ，車(chē)主的生命是不會(huì )有太多的就會(huì )生還的。在SGM308每天早上我們都要大聲喊口號（永做最上峰 ） ，然后到各自工位，流水線(xiàn)轉起來(lái)，我要做的就是快 快 快 ，在一分鐘之內結束我的事情 ，然后就是重復 重復 。其他人也是這樣。所以我們都是堅持 ，做好自己的事情 。非常迅速 ，也會(huì )保證質(zhì)量 ，都很重要。在SGM308 我不會(huì )因為自己是一名大學(xué)生就會(huì )有優(yōu)越感 ，有些孩子比我小5歲多 ，工資和我一樣 ，所以大家都努力去做 ，我很認真的跟著(zhù)師傅學(xué)習 ，也學(xué)習其他工位 ，這樣會(huì )使我很快融入這個(gè)團體 ，也會(huì )給我更多的 機會(huì ) ，做關(guān)鍵崗 ，每個(gè)月多出500多 ，是非常誘人的。在SGM308我每天下班都會(huì )很累 ，雖然這樣 ，我當做是在鍛煉自己，因此這半年我都努力在做好，當然還會(huì )有錯誤發(fā)生 ，我也會(huì )每天挨批 ，然后便會(huì )改過(guò) ，之后便不會(huì )再犯了 ，因為都熟悉了么。其實(shí)，最重要的實(shí)堅持 ，因為板一直在轉，不會(huì )累的 ，如果偷懶 ，板流下去 ，對大家都不好 。在德?tīng)柛Ｅ煽说倪@半年我也熟悉了工廠(chǎng)的工作環(huán)境，我會(huì )選擇更加好的工作環(huán)境 ，更加好的待遇 ，當然我也會(huì )做好 。在德?tīng)柛ｅ憻捔宋易约�，從身體方面 ，還有也逐漸從學(xué)校的環(huán)境中出來(lái)，融入了社會(huì ) ，學(xué)會(huì )獨立 ，責任感 。
在這段時(shí)間里，我一直堅持著(zhù)那些關(guān)于社會(huì )關(guān)于自己的問(wèn)題，聽(tīng)從安排，安排的事情不要問(wèn)為什么。認真做自己該做的事情，不管什么時(shí)候，不要泄氣。不管自己的工作能力如何，一定要積極，向上，努力。做不了最優(yōu)秀的員工，但必須做到是最努力的。人的可變性是很強的，改變一種說(shuō)話(huà)方式，客戶(hù)或許就會(huì )做出與原來(lái)相反的決定，所以不要急于放棄客戶(hù)�？蛻�(hù)的培養是需要時(shí)間的，不要急于求成，可能會(huì )適得其反。了解客戶(hù)的需要是最重要的。保持微笑，準備好問(wèn)題，認真聆聽(tīng)，然后分析問(wèn)題，解決問(wèn)題。
在實(shí)習過(guò)程中，我也逐漸增強自己的溝通能力，經(jīng)過(guò)這一段時(shí)間的工作，讓我認識更多的人。如何與別人溝通好，這門(mén)技術(shù)是需要長(cháng)期練習的，以前工作的機會(huì )不多，使我與別人對話(huà)時(shí)不能隨機應變，會(huì )使談話(huà)時(shí)有冷場(chǎng)，這是很尷尬的。人在社會(huì )中都會(huì )融入社會(huì )這個(gè)團體中，人與人之間合力去做事，使其做事的過(guò)程中更加融洽，更事半功倍。別人給你意見(jiàn)，你要聽(tīng)取，耐心，虛心的接受。在社會(huì )中要自信，自信不是麻木的自夸，而是對自己的能力做出肯定。在多次的面試中，明白了自信的重要性。你沒(méi)有社會(huì )經(jīng)驗沒(méi)有關(guān)系，重要的是你的`能力不比別人差，社會(huì )工作經(jīng)驗也是累積出來(lái)的，沒(méi)有第一次又何來(lái)第二次第三次呢？有自信使你更有活力更有精神。在社會(huì )中我也克服了自己的膽怯心態(tài)，學(xué)會(huì )了厚臉皮，不怕別人的態(tài)度如何的惡劣，也要輕松應付，大膽與人對話(huà)，工作時(shí)間長(cháng)了你自然就不怕了。只有征服自己才能征服世界。有勇氣面對是關(guān)鍵，就像那句話(huà)，“勇氣通往天堂，怯懦通往地獄”。在工作中我也不斷豐富了自己的知識。人缺少了血液，身體就會(huì )衰弱，人缺少了知識，頭腦就會(huì )枯竭。
雪弗蘭科帕奇整條產(chǎn)線(xiàn)的內容，預裝，預裝是整條產(chǎn)線(xiàn)的起始部分，當然也是最重要的部分，這關(guān)系到之后的步驟，從預裝的開(kāi)線(xiàn)，也就是將原材料銅線(xiàn)經(jīng)過(guò)超聲波壓接，接好端子，分好類(lèi)，歸位。再之后，經(jīng)過(guò)物料工，經(jīng)過(guò)壓接的導線(xiàn)就被拉到了插線(xiàn)，這里需要每位員工將不同的端子插到合適的位置，每一個(gè)端子對應的插口都有明確規定，當然都是有圖示的，需要熟練操作，非常關(guān)鍵，影響到汽車(chē)性能。插好的線(xiàn) ，一組一組的就被布線(xiàn)的員工取走，將其布置到圖示板的合適位置，必須準確，也是為了之后員工將其成組纏繞做鋪墊，經(jīng)過(guò)布好的板會(huì )隨著(zhù)機器的轉動(dòng)而流下去，這樣在下一道工位的員工就會(huì )進(jìn)行纏繞了，經(jīng)過(guò)嚴密的纏繞，一套線(xiàn)束就下來(lái)了，然后就要經(jīng)過(guò)電測臺，進(jìn)行檢測，首先會(huì )大體看一下，重點(diǎn)是檢測端子的性能是不是都好，這個(gè)過(guò)程需要將各個(gè)塑件插到電測臺的各個(gè)位置，經(jīng)過(guò)檢測的線(xiàn)束才會(huì )下線(xiàn)，然后壓繼電器。最后就是目測了，目測會(huì )將各項指標都核實(shí)一下，最后下線(xiàn)。
在實(shí)踐的這段時(shí)間內，我閑暇是會(huì )幫忙做其他的工位，感受著(zhù)工作的氛圍，這些都是在學(xué)校里無(wú)法感受到的，而且很多時(shí)候，我不時(shí)做一些工作以外的事情，有時(shí)要做一些清潔的工作，在學(xué)校里也許有老師分配說(shuō)今天做些什么，但是這里，不一定會(huì )有人告訴你這些，你必須自覺(jué)的去做，而且要盡自己的努力做到最好，一件工作的效率就會(huì )得到別人不同的評價(jià)。在學(xué)校，只有學(xué)習的氛圍，畢竟學(xué)校是學(xué)習的場(chǎng)所，每一個(gè)學(xué)生都在為取得更高的成績(jì)而努力。而這里是工作的場(chǎng)所，每個(gè)人都會(huì )為了獲得跟多的報酬而努力，無(wú)論是學(xué)習還是工作，都存在競爭，在競爭中就要不斷學(xué)習別人先進(jìn)的地方，也要不斷學(xué)習別人怎樣做人，以提高自己的能力！記得老師曾經(jīng)說(shuō)過(guò)大學(xué)是一個(gè)小社會(huì )，但我覺(jué)得校園里總少不了那份純真，那份真誠，盡管是大學(xué)高校，學(xué)生還終歸保持著(zhù)學(xué)生的身份。而走進(jìn)企業(yè)，接觸各種各樣的客戶(hù)，同事，上司等等，關(guān)系復雜，但我得去面對我從未面對過(guò)的一切。在這次實(shí)踐中，我感受最深的一點(diǎn)是，在學(xué)校，理論的學(xué)習很多，而且是多方面的，幾乎是面面俱到而在實(shí)際生活中，可能會(huì )遇到書(shū)本上沒(méi)學(xué)到的，有可能是書(shū)本知識一點(diǎn)都用不上的情況，或許工作中運用到的知識很簡(jiǎn)單的問(wèn)題只要套用公式似得就能完成任務(wù)，有時(shí)候我會(huì )埋怨，實(shí)際操作這么簡(jiǎn)單，但為什么書(shū)本上的知識讓人學(xué)的這么費力呢？這是社會(huì )與學(xué)校脫軌了嗎？也許老師是正確的，雖然大學(xué)生生活不像踏入社會(huì )，但是總算是社會(huì )的一個(gè)部分，這是不可否認的事實(shí)。但是有時(shí)也要感謝老師的孜孜不倦的教導，有些問(wèn)題有了課堂上的認真消化，有平時(shí)作業(yè)做補充，我比一小部分人具有更高的起點(diǎn)，有了更多的知識層面去應付面對工作上的各種問(wèn)題，作為一名新世紀的大學(xué)生，應該懂得與社會(huì )上各個(gè)方面的人交往，處理社會(huì )上發(fā)生的各方面的事情，這就意味著(zhù)大學(xué)生要注意社會(huì )實(shí)踐，社會(huì )實(shí)踐必不可少。
四、心得體會(huì )
實(shí)習很快就結束了，這段時(shí)間由于公司生產(chǎn)壓力很大，我們幾乎天天加班，但感覺(jué)自己很幸運，所有的苦讓我知道了社會(huì )和學(xué)校的差距，公司是我們用時(shí)間來(lái)?yè)Q取金錢(qián)，而學(xué)校我們花費了錢(qián)獲得了時(shí)間。我不能像在學(xué)校里那樣懶散，在這里就要收到上級的約束，每天重復這單調的生活，因為我要生存。我在這里也溫習了市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等相關(guān)書(shū)籍，最大的感受就是上學(xué)時(shí)間沒(méi)有好好聽(tīng)課，現在很多自學(xué)都很困難，浪費時(shí)間，接下來(lái)我一定好好努力。
企業(yè)調查報告10
成本管理一直是企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理的一項中心工作，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中起著(zhù)相當重要的作用。傳統成本管理方法已經(jīng)不能適應正在邁向21世紀的全球化經(jīng)濟的需要。為了提高企業(yè)成本管理水平，我于20xx年9月10日至10月10日對遷西縣的幾家民營(yíng)鐵礦，了解企業(yè)基本性質(zhì)，生產(chǎn)流程以及會(huì )計機構，著(zhù)重考察企業(yè)的成本核算與管理，并就其成本核算與管理中出現的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出改進(jìn)思路。
一、基本情況及存在弊端
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1.人員
�、贈](méi)有專(zhuān)職的成本核算人員；
�、谳o助核算部門(mén)沒(méi)有獨立核算；
�、圮�(chē)間物流劃分不明顯、傳遞手續不完善而導致數據失真；
�、苘�(chē)間生產(chǎn)管理人員與行政管理人員不區分。
這些特點(diǎn)決定了他們應對成本核算方法進(jìn)行簡(jiǎn)化，使成本核算方法能符合其管理的需要；也同時(shí)決定了他們大多數使用的是實(shí)際成本法，而不會(huì )采用標準成本法或其他的成本核算方法。
2. 核算方法不夠科學(xué)，亟待改進(jìn)
3. 會(huì )計制度不夠健全
4. 設備不夠先進(jìn)
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公司在近幾年的發(fā)展中比較的突出這得益于宏觀(guān)經(jīng)濟的發(fā)展，也得益公司有效的成本管理。在日異變化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中這樣的成本管理也有自身不足之處，存在不少的問(wèn)題，具體分析如下。
1.市場(chǎng)觀(guān)念淡薄，企業(yè)管理者追求短期效益
市場(chǎng)法則，機會(huì )稍縱即逝。尤其對于我們這樣一個(gè)公司，生存依賴(lài)甲方市場(chǎng)，夾縫中求生存，必須強化市場(chǎng)競爭觀(guān)念，提高應變能力，快速適應外部經(jīng)濟環(huán)境變化。受任期政績(jì)約束，企業(yè)管理者在成本費用劃分，計提折舊、大修及存貨盤(pán)盈、盤(pán)虧及壞賬方面，可能存在人為調整現象，給后期成本管理帶來(lái)隱患。
2.技術(shù)水平制約成本持續降低
一定時(shí)期、一定技術(shù)水平條件下，成本可以通過(guò)加強管理使其下降。但這種降低絕不是長(cháng)久的，降到一定程度，它就必須依靠技術(shù)革新、科技手段來(lái)保持持續降低，但是技術(shù)改造往往會(huì )減少企業(yè)當期利潤，短期內不能體現收益。
3.會(huì )計從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)技術(shù)水平普遍偏低
管理人員老化，綜合性人才缺乏。懂技術(shù)的不懂管理，懂管理的不懂技術(shù)，人才成為制約成本管理的“瓶頸”。
4.信息資料不全
大多企業(yè)成本管理尚依賴(lài)于成本會(huì )計系統，由于未深入經(jīng)營(yíng)過(guò)程，所以提供的信息不能全面反映各作業(yè)環(huán)節的成本信息，以及各環(huán)節成本發(fā)生的前因后果等等非財務(wù)信息成本。
二、弊端產(chǎn)生的原因
1.成本費用管理過(guò)死過(guò)嚴
由于公司是一家準貿易公司，出差比較的多，差旅費及出差管理上采用的是定額管理。按以往的出差地多在建甌及福建省內，定額的標準制定按的是建甌及福建省的'特
點(diǎn)制定的，當公司的業(yè)務(wù)發(fā)展到全國后，原來(lái)的定額就不符合也不適應企業(yè)經(jīng)營(yíng)全國化不同城市的發(fā)展需要。比如，公司制定的標準是每日在出差地包住包市內的車(chē)費為70元/天，這樣的標準在建甌及福建省是比較的可行的，但在上海及深圳特區就不夠用了。在大城市中城市的面積比較大。單市內交通費就不足。就會(huì )出現出差人員出了差反而累了個(gè)半死，辦了事反而自己要貼錢(qián)的事。出差人員也就不太愿意出差。
2.成本管理目的過(guò)短
在用人成本上，公司本著(zhù)降低成本原則，而不是差別原則。在用人上比較的注重自己人、低年齡學(xué)校的畢業(yè)生、高年齡的老職員，用人成本低。這樣的人事策略出現的問(wèn)題是，短期的工資成本降下來(lái)，可是為此出現了的其他問(wèn)題多了出來(lái)。特別一提的是，由于新的職員在企業(yè)所得稅匯算上出現的工作人員經(jīng)驗不足而被地稅局查補的1.5萬(wàn)元的涉稅損失。另外由于公司采用了這一人事成本管理目標也使125人的企業(yè)職工的高學(xué)歷有職稱(chēng)的優(yōu)秀人員從20xx年的37人下降到目前的25人。而人事主管了憾嘆，如今在建甌要招到有經(jīng)驗高學(xué)歷的好職員比較的難。他們一般都到發(fā)達地區去打工了。
3．經(jīng)營(yíng)者的成本觀(guān)念落后
由于地理位置的原因，建甌民營(yíng)企業(yè)發(fā)展比其沿海的其它城市晚，基本上都是由本地的小手工作坊發(fā)展而來(lái)。企業(yè)的領(lǐng)導人中基本上沒(méi)有很多的高素質(zhì)教育，而且他們成功的物質(zhì)基礎也都是他們用勤勞的雙手和漫長(cháng)的勞動(dòng)積累起來(lái)的，根本沒(méi)有什么更多的時(shí)間和
精力學(xué)習。很多的思想理念沉舊、保守傳統，有很強的家族氣息。比如在公司的會(huì )計核算中采用的是電算化，在初始化時(shí)就采用了移動(dòng)平均法計算已銷(xiāo)售商品成本，這也是由于財政部統一規定的成本結轉方法要相對固定。在建州就出現了這樣的事，經(jīng)營(yíng)主管采用的是傳統的分批法計算利潤，一批進(jìn)來(lái)一批買(mǎi)出，賺的錢(qián)也就是這些。但實(shí)際上這樣的計算結果每個(gè)月和財務(wù)報出的不一樣，認為會(huì )計有錯，不會(huì )做賬要求馬上改，可是這樣的核算制度已報給稅務(wù)機關(guān)，電算化軟件也已初始化了不能改。弄得會(huì )計一臉灰灰的。
4.成本費用管理比較的注重局部自身利益
由于受傳統家族觀(guān)念的影響，企業(yè)在成本管理中往往只注重眼前成本的管理，而對企業(yè)的供應與銷(xiāo)售以外的相關(guān)的利益主體考慮不多，忽視企業(yè)外部的價(jià)值鏈的存在和影響。在汽車(chē)銷(xiāo)售公司中比較的明顯的是：客戶(hù)在做出購買(mǎi)汽車(chē)時(shí)比較多的是注重除價(jià)格以外的其他服務(wù)比如，維修、售后三包，配件更新、保險等一系列的考慮。要認汽車(chē)銷(xiāo)售后還要建立各種的服務(wù)體系。成本與收入就不是很成比。有可能汽車(chē)銷(xiāo)售就是不賺錢(qián)，但其他體系則賺錢(qián)。
三、幾點(diǎn)建議
�。ㄒ�)樹(shù)立全員成本管理理念，加強對人的管理
首要工作在于加強對廣大職工成本意識的宣傳，把成本動(dòng)因控制意識灌輸給每個(gè)員工，另外，成本管理強調整體與全局，應對企業(yè)成本管理的對象、內容、方法進(jìn)行全方位的分析研究。不僅包括生產(chǎn)過(guò)程的成本控制、存貨成本、供應成本、銷(xiāo)售成本，還應包括非物質(zhì)產(chǎn)品成本，如人力資源成本、環(huán)境成本、質(zhì)量損失成本等，經(jīng)營(yíng)決策管理成本，如機會(huì )成本、邊際成本、未來(lái)成本等等。
通過(guò)建立人才培訓體系，為企業(yè)培養人才、留住人才。尤其要加強對技術(shù)人員有關(guān)成本方面專(zhuān)業(yè)知識的培訓，強調技術(shù)與經(jīng)濟相結合、生產(chǎn)與管理相并重原則，力爭從技術(shù)經(jīng)濟領(lǐng)域開(kāi)辟降低成本的廣闊途徑；按照價(jià)值鏈分析法，對企業(yè)各工種、工序、業(yè)務(wù)流程逐一進(jìn)行剖析，對不必要的用工、層次、環(huán)節進(jìn)行改進(jìn)或否決，盡量消除不增值作業(yè)，通過(guò)規范流程，達到人員合理配置，既避免人力資源浪費，又可以保證信息通暢、有效。
(二)采用先進(jìn)設備儀器，充分發(fā)揮科學(xué)技術(shù)在成本管理中的作用
計算機管理、數據處理技術(shù)的應用，為企業(yè)成本管理提供了現代化的工具，極大提高了管理進(jìn)程。
�。ㄈ� 建立健全成本管理內控制度
為保證為成本管理而采取的各種措施的有效、順利實(shí)施，需要建立成本管理保障措施。主要是通過(guò)建立一系列的業(yè)務(wù)處理與報告應該遵循的程序和規范，以及通過(guò)對組織結構的設定、職能的劃分與分工等，來(lái)保證組織內的各項活動(dòng)按照有利于降低成本、有利于進(jìn)行成本管理的方式進(jìn)行。這些措施的功能不直接作用于成本發(fā)生過(guò)程本身，而是對處理業(yè)務(wù)的行為按照成本管理的需要加以倡導或約束，其作用是基礎性的和防范性的。另外，在市場(chǎng)激烈競爭環(huán)境下，建立成本預警分析系統是必須的，以便及時(shí)了解外部環(huán)境、自身條件和競爭對手的變化，對可能出現的重大變化、以及給企業(yè)可能帶來(lái)的機會(huì )與威脅能及時(shí)作出預報，使企業(yè)決策者盡可能有充裕的時(shí)間作出反應。
市場(chǎng)經(jīng)濟和現代企業(yè)制度逐步建立和完善的過(guò)程中，成本管理改革始終是一個(gè)突出而又迫切的話(huà)題。企業(yè)要生存、要發(fā)展，只有實(shí)施成本領(lǐng)先戰略，才能在競爭中取得持久優(yōu)勢�，F代企業(yè)管理需要更加關(guān)注成本管理，成本管理也必須更加科學(xué)化和系統化。成本管理觀(guān)念的創(chuàng )新、制度的創(chuàng )新、手段的創(chuàng )新成為成本管理的首要問(wèn)題，只有把現代科學(xué)技術(shù)與現代成本控制和管理手段有效地、綜合地運用到實(shí)踐中，不斷改進(jìn)、完善，才能走出一條適合本單位持續、快速、健康發(fā)展的道路。采取有助于加強成本管理，提高經(jīng)濟效益的管理方式。對成本會(huì )計核高企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理水平，以及正確處理企業(yè)與國家和其他投資者之間的分配關(guān)系，都有十分重要的意義。
企業(yè)調查報告11
眾所周知，管理者的工作質(zhì)量是由其管理的人的工作質(zhì)量決定的。除此之外，一個(gè)企業(yè)的整個(gè)運營(yíng)過(guò)程，除了一些核心技術(shù)，幾乎沒(méi)有什么秘密�？梢哉f(shuō)企業(yè)是透明的。然而，一個(gè)企業(yè)可以成功，在市場(chǎng)上占據不敗之地。關(guān)鍵在于方法和措施的選擇、運用和實(shí)施，關(guān)鍵也是人。
大學(xué)生作為現代社會(huì )的一般群體，是未來(lái)社會(huì )發(fā)展的主力軍，他們自身的所有就業(yè)能力和素質(zhì)只是企業(yè)招聘人才的標準之一。
我利用暑假親自參加社會(huì )實(shí)踐，為以后積累了一些經(jīng)驗。從現在開(kāi)始，我開(kāi)始重視和培養企業(yè)所需要的綜合素質(zhì)，不是鍛煉自己，而是提升自己，在求職路上給自己一個(gè)籌碼。
眾所周知，肯德基是世界連鎖餐飲企業(yè)之一，主要使用漢堡、薯條、炸雞翅等食物。在廈門(mén)sm店肯德基的暑期實(shí)習中，我深深體會(huì )到，作為當代大學(xué)生，不是坐在教室里接受所謂的高等教育，享受著(zhù)特權，就能掌握未來(lái)在社會(huì )立足所需的一切技能和能力。而是要親自去努力，去實(shí)踐，才能體會(huì )，才能知道什么。
肯德基似乎只是簡(jiǎn)單的餐飲，第三產(chǎn)業(yè)的小代表。但是，每個(gè)企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化，這是支撐企業(yè)在自己的領(lǐng)域不斷繁榮和取勝的法寶，尤其是像肯德基這樣擁有全球市場(chǎng)的企業(yè)獨特的文化活力，以及其成功背后的秘訣。這些都值得我們在調查中高度重視和研究。不難發(fā)現，不同企業(yè)孕育的不同文化有著(zhù)不同的符號和代碼，而這些文化又與企業(yè)自身發(fā)展對人才素質(zhì)的要求密切相關(guān)。好像很簡(jiǎn)單。不同的文化有不同的表達方式和操作要求，但這對于一個(gè)局外人來(lái)說(shuō)是不容易理解和理解的。是一個(gè)學(xué)習和成長(cháng)的過(guò)程，每個(gè)需要嘗試的人都要自己努力。
雖然只是一個(gè)小練習，但我經(jīng)歷了一次飛躍。我學(xué)會(huì )了簡(jiǎn)歷的設計，粗略準確的介紹了自己的情況，讓自己在眾多應聘者中脫穎而出。被選上被選上之后，很幸運的被選上了，有機會(huì )做這樣的社會(huì )實(shí)踐。這是我第一次正式獨立招聘。在接下來(lái)的日子里，我們開(kāi)始真正與社會(huì )零距離接觸。作為與服務(wù)直接掛鉤的第三產(chǎn)業(yè)，做好服務(wù)是我們的主題，滿(mǎn)足客戶(hù)是我們服務(wù)的本質(zhì)和根本出發(fā)點(diǎn)。為此，在自己的工作中，通過(guò)不斷的學(xué)習和研究，我發(fā)現企業(yè)對當代大學(xué)生的素質(zhì)要求一般如下:
1、心理素質(zhì)更好
創(chuàng )新是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，能與時(shí)俱進(jìn)的員工不會(huì )被淘汰�？系禄挠媱澟c時(shí)俱進(jìn)，這一點(diǎn)我們可以從電視廣告中了解到。同時(shí)，它的表現取決于不斷的創(chuàng )新�？系禄吭掳l(fā)布安全說(shuō)明和培訓目標，讓我們能夠很好地了解它們，時(shí)刻記住我們的責任。這不是簡(jiǎn)單的死記硬背，而是活學(xué)活用，如何讓服務(wù)精神為客戶(hù)瘋狂。
肯德基的領(lǐng)導總是研究如何將權力和責任分配給相應的人，如何激勵和約束他們，并實(shí)施激勵卡制度，其中當天值班經(jīng)理對客戶(hù)或優(yōu)秀員工進(jìn)行瘋狂行為，每張激勵卡可以得到20分，積累一定數量的分后，可以獲得相當多的獎勵，目的是培養我們的自信心和自我激勵能力，使我們能夠有斗志開(kāi)始每天的任務(wù)。
這是鍛煉員工的心理素質(zhì)�？吹絼e人的成績(jì)不是嫉妒，而是要學(xué)會(huì )成為下一個(gè)值得表?yè)P的優(yōu)秀員工。
2、正確的工作態(tài)度
“沒(méi)有借口”是美國西點(diǎn)軍校奉行的最重要的行為準則。它的目的是讓學(xué)生學(xué)會(huì )適應壓力，培養他們堅持發(fā)誓直到達到目標的毅力。它讓每個(gè)學(xué)生都知道，沒(méi)有工作的借口，沒(méi)有失敗的借口，也沒(méi)有生活的借口�，F在，我們必須要求自己“沒(méi)有借口”，并認真對待我們的行動(dòng)。在工作中，我們必須以負責任的態(tài)度對待自己。如果不能以自我為中心，走自己的路，服務(wù)客戶(hù)，就不能有情緒。這是我在社會(huì )實(shí)踐中得到的最實(shí)際的感受�？蛻�(hù)就是上帝，我們必須微笑面對，哪怕超出我們解決問(wèn)題的能力。
無(wú)論是早晚會(huì )步入社會(huì )，對于我們來(lái)說(shuō)，無(wú)論做什么，都要記住自己的責任，無(wú)論做什么樣的工作，都要對自己的工作負責，不要用任何借口為自己開(kāi)脫或者搪塞，完美的執行不需要借口。這是企業(yè)對當代大學(xué)生素質(zhì)的.要求之一。
3、良好的組織協(xié)調能力和團隊合作能力
眾所周知，工作能力強、團隊精神強的員工是企業(yè)高薪聘用的對象。
所以，服從管理，這是作為員工必須做的。如果你處于順從的位置，你必須按照指示去做。聽(tīng)話(huà)的人必須暫時(shí)放棄個(gè)人獨立，全心全意地追隨企業(yè)的價(jià)值觀(guān)。當企業(yè)和員工紀律意識很強的時(shí)候，他們在不需要借口的時(shí)候，絕不會(huì )找任何借口，比如質(zhì)量問(wèn)題，比如工作態(tài)度等。
團隊是一個(gè)整體，就像一個(gè)小社會(huì )。沒(méi)有這個(gè)群體，就沒(méi)有人能獨立生活。所以，你必須服從上級的管理和指揮。如果領(lǐng)導讓你這么做，你找不到借口說(shuō)“不”。
這就要求我們學(xué)會(huì )與人和諧相處，緊密合作，善于處理人際關(guān)系。
4、勤奮好學(xué)，有上進(jìn)心
富蘭克林曾經(jīng)說(shuō)過(guò):把握今天就是擁有兩個(gè)明天。這句話(huà)是想告訴我們，這些大學(xué)生，在學(xué)校，作為學(xué)生，我們的任務(wù)是學(xué)習和掌握好知識，但走向社會(huì )后，我們仍然要繼續學(xué)習，提高自己的技能，成為一名優(yōu)秀的員工。這是每個(gè)企業(yè)都希望自己的員工進(jìn)入這個(gè)企業(yè)后有清醒的認識，對大學(xué)生的要求也不例外。
也許很多人覺(jué)得自己只是很多大學(xué)生中的普通人，沒(méi)有突出的地方讓他們脫穎而出，所以不上進(jìn)，不上進(jìn)。事實(shí)上，社會(huì )是不斷變化和發(fā)展的。今天，你能站穩腳跟，明天，也許，別人會(huì )取代你。為此，我想說(shuō):超越平庸，選擇完美！
隨著(zhù)知識和技能的快速貶值，公司越來(lái)越重視學(xué)習能力強的人。未來(lái)的競爭是學(xué)習能力的競爭。要脫穎而出，一方面是由個(gè)人天賦決定的，另一方面也取決于個(gè)人的進(jìn)取態(tài)度。企業(yè)需要有上進(jìn)心的人，才能不斷為企業(yè)創(chuàng )造更多輝煌的業(yè)績(jì)。
所以在工作的同時(shí)，不要忘記繼續學(xué)習，不斷提高自己的技能和綜合素質(zhì)。
5、苦難精神
很多大學(xué)生因為自己學(xué)歷高，地位貴，所以高人一等。其實(shí)這主要是個(gè)人思想不正確造成的。所以企業(yè)對大學(xué)生的素質(zhì)要求不怕苦不怕累。每個(gè)人都是從最底層開(kāi)始往上爬，即使是從事最臟的工作，也是一種鍛煉，因為每個(gè)人都是平等的，不分高低貴賤。
當初在肯德基，我被分配關(guān)門(mén)，甚至打掃衛生間。我也投訴安排不合理。發(fā)現經(jīng)理的理論和經(jīng)理的話(huà)讓我恍然大悟。
既然是大學(xué)生，就要放下學(xué)籍。我們來(lái)這里是為了訓練自己，學(xué)習更多，而不是為了享受。驕傲只會(huì )貶低自己。只有做好自己的工作，才能獲得別人的認可，才能在現有職位的基礎上獲得晉升的可能性。
6、時(shí)刻保持活力，充滿(mǎn)熱情地工作
熱情是指一個(gè)人保持高度的自我意識，即調動(dòng)全身每一個(gè)細胞去完成自己渴望完成的任務(wù)。尤其是作為服務(wù)行業(yè)，他需要以高度的熱情感染你身邊的每一個(gè)客戶(hù)，讓他感受到你的微笑而不是冷漠。這也是肯德基微笑三部曲的精神體現，是認同孤獨；e是凝視；s是微笑。
為此，優(yōu)秀的員工是:能虛心學(xué)習不忘初衷，有責任感，關(guān)心企業(yè)，融入企業(yè)，無(wú)私為團隊著(zhù)想，隨時(shí)隨地有熱情，能以自己的激情感染別人。......
這是社會(huì )企業(yè)對當代大學(xué)生素質(zhì)和能力的要求之一。
企業(yè)調查報告12
一、如何處理傳統會(huì )計與財務(wù)會(huì )計間的關(guān)系
應當如何處理傳統會(huì )計與財務(wù)會(huì )計之間的關(guān)系,使得兩者能夠在財務(wù)信息的生成和披露中起到相輔相成的作用呢?作者以為應當理兩者的邊界,讓它們各司其職、各擅勝場(chǎng)。
(一)讓財務(wù)會(huì )計學(xué)回復其邊緣學(xué)科的本位首先應當讓財務(wù)會(huì )計學(xué)回復其邊緣學(xué)科的本位,體現其邊緣學(xué)科的特性,運用其獨特的方法一心一意解決新出現的、尚不符合會(huì )計確認標準和會(huì )計計量條件的經(jīng)濟業(yè)務(wù)的處理,去以相關(guān)性為側重向外部提供財務(wù)信息。對于已經(jīng)可以較好運用當前會(huì )計確認標準和會(huì )計計量條件進(jìn)行歷史成本反映的經(jīng)濟業(yè)務(wù),財務(wù)會(huì )計學(xué)不必再分心兼顧,放手讓擅長(cháng)使用歷史成本處理的傳統會(huì )計學(xué)去解決;
(二)使傳統會(huì )計學(xué)回歸原本獨立學(xué)科的地位在使得財務(wù)會(huì )計學(xué)回復其邊緣學(xué)科的同時(shí),理應讓傳統會(huì )計學(xué)回歸其應有的地位,成為會(huì )計學(xué)的學(xué)科分支之一。傳統會(huì )計學(xué)負責處理已符合會(huì )計確認標準和會(huì )計計量條件的經(jīng)濟業(yè)務(wù)的核算(反映),生成最為基礎性的會(huì )計信息,為此,作者呼吁,加強對傳統會(huì )計學(xué)進(jìn)行深入的理論研究和實(shí)務(wù)處理方法、程序等方面的規范化研究,使其能夠更好地為財務(wù)信息提供服務(wù)。
二、會(huì )計學(xué)三大分支共同構建的財務(wù)信息體系
(一)重新劃分三大學(xué)科分支
而就會(huì )計的職能來(lái)看,雖然有諸多主張,但其中有幾項職能是共同認可的,如反映(核算)、監督(控制)及預測(評價(jià)和決策)職能,作者在此以會(huì )計學(xué)的這三項基本職能,將其三大分支劃分為:傳統會(huì )計學(xué)、財務(wù)會(huì )計學(xué)和管理會(huì )計學(xué),對應的會(huì )計基本職能是反映、預測(包含計劃、評價(jià)和決策等職能)和監督(包含考核、評價(jià)和決策等職能)。將此三個(gè)學(xué)科理解為會(huì )計學(xué)的三大分支或許更容易被接受,并不難發(fā)現現今的`財務(wù)會(huì )計學(xué)為何面對信息使用者的需求時(shí)力不從心卻又不得不持續疲于應對的原因。傳統會(huì )計學(xué)是反映過(guò)去的經(jīng)濟業(yè)務(wù)的,以歷史成本為最主要的計量方法,生成的會(huì )計信息最主要解決的就是可靠性問(wèn)題;財務(wù)會(huì )計學(xué)是重在計劃、預測和決策,生成的財務(wù)信息主要解決的是相關(guān)性問(wèn)題;管理會(huì )計學(xué)解決的是內部提供信息的問(wèn)題,側重是相關(guān)性。這三個(gè)會(huì )計各司其職、各擅其事,“大分工而小合作”,共同支撐起在會(huì )計學(xué)指導下所構建的信息大廈,并與其他會(huì )計學(xué)科如稅務(wù)會(huì )計、環(huán)境會(huì )計、人力資源會(huì )計、行為會(huì )計等一起構成會(huì )計學(xué)。
(二)三大分支各司所職、各行所道
1、傳統會(huì )計學(xué)司職基礎會(huì )計信息的生成傳統會(huì )計學(xué)指導下從事核算的會(huì )計人員按照“會(huì )計核算”概念的界財會(huì )研究定范疇和方法,開(kāi)展會(huì )計工作,直到最終生成會(huì )計信息。該會(huì )計信息以歷史成本計量為主,只在很少的情況下使用其他會(huì )計計量屬性(如某項經(jīng)濟業(yè)務(wù)的不確定性很小或不重要,像期末存貨計量,某種材料的市場(chǎng)價(jià)格下跌造成庫存該材料的價(jià)值減損,因市場(chǎng)上有明確的該材料銷(xiāo)售單價(jià),此情況下確定其可變現凈值時(shí)的不確定性很小,便可以使用以可變現凈值對其賬面價(jià)值進(jìn)行調整),因此,稱(chēng)此階段的會(huì )計信息為基礎會(huì )計信息,原因有二:其一是正如前述其生成過(guò)程是最基礎的,可靠性是最高的;其二是該會(huì )計信息是財務(wù)會(huì )計和管理會(huì )計利用以生成財務(wù)信息和管理信息的基礎。此外,還可能會(huì )有些項目需要說(shuō)明(如商業(yè)票據的貼現、資產(chǎn)抵押等),列作表外說(shuō)明,形成會(huì )計報表的附注。會(huì )計報表與其附注構成會(huì )計報告。這樣得到的會(huì )計信息和會(huì )計報告,以“可靠性”為依重,能夠保障會(huì )計信息的真實(shí),從而達到解除或延遲受托責任,同時(shí),它也是第二部分財務(wù)會(huì )計生成財務(wù)信息和管理會(huì )計生成管理信息的信息源頭。因此,傳統會(huì )計學(xué)解決了一套表(財會(huì )報告)的第一層面(會(huì )計報告)和履行了第一司職(反映)。
2、財務(wù)會(huì )計學(xué)司職財務(wù)信息的生成財務(wù)會(huì )計學(xué)指導下的財務(wù)人員或會(huì )計人員使用傳統會(huì )計生成的基礎會(huì )計信息,運用專(zhuān)門(mén)的處理方法,以除歷史成本外的會(huì )計計量屬性,對經(jīng)濟業(yè)務(wù)按照“相關(guān)性”為重的原則對基礎會(huì )計信息予以具體分析并進(jìn)行二次加工處理,同時(shí)對基礎會(huì )計信息中未能包含的經(jīng)濟業(yè)務(wù)中的不確定性予以適當的削減后進(jìn)行會(huì )計處理,兩部分結合生成基于不同會(huì )計計量屬性的財務(wù)信息和財務(wù)報表,并將依舊無(wú)法進(jìn)入財務(wù)信息的信息列作表外附注或補充資料、輔助報表、其他財務(wù)報告,而后共同構成財務(wù)報告。這里的財務(wù)信息和財務(wù)報告是完全對外提供并以“相關(guān)性”為重,保障其決策有用性,使其能夠更好地滿(mǎn)足信息使用者對決策有用的信息的不同層次的需求,助推信息使用者從財務(wù)報告中“各取所需”而做出科學(xué)、合理的決策,并輔助基礎會(huì )計信息對企業(yè)管理層受托責任的解除和延遲。財務(wù)會(huì )計生成的財務(wù)信息包含對傳統會(huì )計生成的基礎會(huì )計信息二次加工而生成的財務(wù)信息和傳統會(huì )計未予確認和計量而財務(wù)會(huì )計進(jìn)行確認和計量而生成的財務(wù)信息兩部分,這兩部分與基礎會(huì )計信息在數量關(guān)系上的差異和非貨幣形式表現的數量關(guān)系部分,正是“相關(guān)性”的最好體現,雖然對基礎會(huì )計信息的再加工會(huì )增加一些工作量,但采用計算機技術(shù)進(jìn)行處理將不會(huì )是大問(wèn)題。因此,財務(wù)會(huì )計學(xué)解決了一套表(財會(huì )報告)的第二層面(財務(wù)報表及其附注等)和履行了第二司職(預測、決策等)。
3、管理會(huì )計學(xué)司職管理信息的生成管理會(huì )計學(xué)指導下的會(huì )計人員(也可能不是會(huì )計人員)利用基礎會(huì )計信息和財務(wù)信息,結合管理會(huì )計的方法,具體、詳細地進(jìn)行針對性剖析各個(gè)環(huán)節、各個(gè)項目、各個(gè)作業(yè),生成管理信息和管理報告,該管理報告主要是向企業(yè)內部各層次提供,為企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程提供決策所需信息或直接參與到?jīng)Q策中去,通常不必對外披露,即使有適合和應當對外披露的,也只是其中的一小部分內容,披露時(shí)應當列入“企業(yè)信息披露體系”(見(jiàn)下圖2)中“其他與財務(wù)、會(huì )計相關(guān)的報告”之內。因此,管理會(huì )計學(xué)解決了一套表(財會(huì )報告)的第二層面(管理報告)和第三司職(監督、分析、評價(jià)、決策等)。
(三)三大分支共構的財務(wù)信息體系
財務(wù)會(huì )計學(xué)是傳統會(huì )計學(xué)與企業(yè)理財學(xué)相互借鑒融合而形成的邊緣學(xué)科。讓財務(wù)會(huì )計學(xué)回復其邊緣學(xué)科之本位,與同為邊緣學(xué)科的管理會(huì )計學(xué)構成“一主外一主內”的格局和架構,同時(shí)重新回歸傳統會(huì )計學(xué),三者共同構建起現代會(huì )計學(xué)的主體框架,形成倒“金字塔”骨架,使會(huì )計信息簡(jiǎn)明可靠、財務(wù)信息邊界清晰相關(guān)、管理信息(這里專(zhuān)指管理會(huì )計學(xué)指導下生成的信息)解析分明。三大學(xué)科各司其職,共同發(fā)揮效用,走出現代會(huì )計學(xué)指導下科學(xué)、合理的財務(wù)信息生成和披露系統之路。企業(yè)的會(huì )計模式應當由原來(lái)的財務(wù)會(huì )計模式修正為如下圖2所示的模式。如果將整個(gè)企業(yè)信息系統比喻成一駕馬車(chē),而企業(yè)財務(wù)信息系統是車(chē)輛部分的話(huà),那么企業(yè)財務(wù)信息生成和披露系統將分別是其中的兩只車(chē)輪。企業(yè)財務(wù)信息生成系統的具體骨架簡(jiǎn)述如下圖3所示:綜上所述,企業(yè)財務(wù)信息生成系統可簡(jiǎn)約概括為:“一套報表,二個(gè)層面,三方司職,多種屬性,總體滿(mǎn)足,各取所需”。
企業(yè)調查報告13
調查時(shí)間：20xx年6月至7月
調查地點(diǎn)：xx縣勞務(wù)市場(chǎng)
調查對象：外來(lái)農民工
調查方式：?jiǎn)?wèn)卷調查和個(gè)別訪(fǎng)談
調查內容：調查當前流動(dòng)人口學(xué)習需求情況
發(fā)現的問(wèn)題：
流動(dòng)人口流動(dòng)人口通常指為就業(yè)、生活，擬離開(kāi)其戶(hù)籍地30天以上的人口。一般也會(huì )把這部分人員稱(chēng)之為農民工，他們是我國城鎮化進(jìn)程中涌現的一支新型勞動(dòng)大軍，他們對我國現代化建設作出了重大貢獻，可是盡管農民工群體為城市乃至整個(gè)國民經(jīng)濟發(fā)展作出了巨大貢獻,但一直受到不合理的待遇,存在各種問(wèn)題,成為社會(huì )普遍關(guān)注的弱勢群體。20xx年6-7月,我們就農民工學(xué)習需求情況進(jìn)行了一次最新情況的調查。調查共發(fā)放問(wèn)卷500份,收回問(wèn)卷430份,有效問(wèn)卷410份,接受調查的農民工的就業(yè)地分布餐飲業(yè)、建筑業(yè)為主。結合本次調查活動(dòng)，對當前農民工需求情況以及有針對性地對未能升學(xué)的初、高中畢業(yè)生、下崗轉崗人員進(jìn)行學(xué)習需求的調查，以改善這一部分人群在城市中的生存能力。
一、調查情況：
1、農民工群體的文化基本狀況及現狀
農民工的文化程度有所提高,但仍然偏低。從文化程度看,20xx年初,文盲/半文盲占0.8%,小學(xué)文化程度占19.6%,初中文化程度占59.6%,高中/中專(zhuān)文化程度占19.6%,大專(zhuān)以上文化程度占0.4%。與20xx年國家統計局的調查數據相比,初中及以下文化程度所占比重由83%下降到80.0%,高中及以上文化程度所占比重由12.2%上升到20.%。農民工的文化程度
雖然有所提高,但仍然偏低。在本次調查中,農民工的平均文化程度為8.7年,初中及以下文化程度的比重仍高達80.0%。在對阻礙你外出打工的主要原因的回答中,36·4%的農民工認為文化程度太低是最主要的障礙,這在所有選項中是最高的。
2、農民工從事的行業(yè)部門(mén)有所擴大,但仍以餐飲業(yè)、建筑業(yè)為主
調查顯示,農民工的就業(yè)部門(mén)分布的范圍極為廣泛,但就業(yè)部門(mén)仍然比較集中。在430個(gè)樣本中,從事餐飲業(yè)和建筑業(yè)的農民工人數最多,分別占29.1%和56.7%,二者共占85.8%；
與20xx年縣統計局的調查數據相比,從事制造業(yè)和建筑業(yè)的農民工比重逐年上升,且上升幅度也逐年加大。但由于農民工從事的工作大多工作條件比較差、工作強度大。進(jìn)城就業(yè)的農民工文化素質(zhì)普遍較低，缺乏起碼的職業(yè)技能。在謀求某一職業(yè)時(shí)，絕大多數農民工根本拿不出相關(guān)的技能證書(shū)，在激烈的職業(yè)競爭中他們只能甘居下風(fēng)，去從事一些城里人不愿干的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。
3、調查發(fā)現，50.0％的農民工對自己的文化生活很不滿(mǎn)意，42.7％的農民工選擇用睡覺(jué)來(lái)打發(fā)閑暇時(shí)間，34.0％的人選擇逛街，13.1％的人喝酒聊天。此外，免費的電視、廣播，花錢(qián)不多的報紙、網(wǎng)絡(luò )，占了農民工文化生活內容的很大比例。調查顯示，目前在xx縣的農民工受教育程度有逐步向高學(xué)歷發(fā)展的趨勢，中技中專(zhuān)學(xué)歷占32.4％，初中畢業(yè)占28.2％，高中畢業(yè)占20.1％，大專(zhuān)及以上學(xué)歷占了10.8％，小學(xué)及以下文化程度僅為8.1％。
調查顯示，教育程度低的`農民工對聊天、睡覺(jué)、看電視或聽(tīng)收音機感興趣，受過(guò)高中以上教育的農民工更喜歡讀書(shū)看報、上網(wǎng)和運動(dòng)，偶爾涉足歌舞廳。在20--29歲的受訪(fǎng)農民工中，有78.7％會(huì )在閑暇時(shí)間上網(wǎng)，19歲以下年齡段的上網(wǎng)比例達到了87.5％。
二、農民工學(xué)習需求情況分析
調查發(fā)現廣大農民工對學(xué)習需求呈現以下幾方面特點(diǎn)：
1、農民工渴望接受科學(xué)文化知識和職業(yè)技能培訓。接受調查者認為，致富的障礙是缺乏科學(xué)文化知識和職業(yè)技能。
2、農民工要求接受指向性較強的實(shí)用技術(shù)培訓。
3、培訓地點(diǎn)的多樣性和方法的靈活性。在接受培訓的地點(diǎn)上、方法上應靈活機動(dòng)，以業(yè)余函授培訓為主，脫產(chǎn)為輔，以實(shí)地培訓為主，網(wǎng)絡(luò )為輔。培訓的時(shí)間1個(gè)月以?xún)葹橐恕?/p>
4、農民工從事二、三產(chǎn)業(yè)的愿望增強。農民工自身及對子女的就業(yè)，選擇從事農業(yè)類(lèi)的僅占8.6％，選擇較多的是從事第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，傾向于二、三產(chǎn)業(yè)中的建筑、餐飲、銷(xiāo)售、汽車(chē)駕駛與維修等專(zhuān)業(yè)。
三、建議與啟示
針對農民工的學(xué)習需求，成人教育和職業(yè)教育要深入思考，認真定位，加大改革力度，適應社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展。
1、調整優(yōu)化教育培訓專(zhuān)業(yè)。根據農民工和企業(yè)發(fā)展的需要，結合傳統產(chǎn)業(yè)和優(yōu)勢，圍繞建筑、餐飲、銷(xiāo)售、汽車(chē)駕駛與維修等專(zhuān)業(yè)，努力為本地培養人才。
2、加大教育培訓改革力度。農民工靠的是實(shí)用技術(shù)，企業(yè)需要的是技術(shù)熟練、又有專(zhuān)業(yè)知識的人員，成人教育和職業(yè)教育要根據實(shí)際、實(shí)用、實(shí)效的原則，加大教育培訓改革力度。要主動(dòng)適應經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展需求和市場(chǎng)經(jīng)濟規律，改革辦學(xué)機制，堅持培訓與學(xué)歷教育相結合。
3、加強教育培訓基地建設，改善辦學(xué)條件。加大投入，改善辦學(xué)
條件，增添實(shí)驗實(shí)訓設備，增強學(xué)員的動(dòng)手能力，提高操作技能，使受訓的學(xué)員真正具有一技之長(cháng)，直接上崗，對口就業(yè)，變勞務(wù)輸出為技能輸出。
企業(yè)調查報告14
由工信部委托中國人民大學(xué)進(jìn)行的中小企業(yè)調查報告15日發(fā)布，調查顯示，中小企業(yè)普遍認為融資是當前發(fā)展中最大的困難。
該調查于20xx年初開(kāi)始進(jìn)行，主要調查中小企業(yè)的生存狀況，包括面臨的困難，是否加入產(chǎn)業(yè)集群等。調查范圍覆蓋東部、中部、西部及東北地區8個(gè)省份，共發(fā)放問(wèn)卷1600份，回收有效問(wèn)卷1252份。
根據調查，超過(guò)一半中小企業(yè)認為，融資是企業(yè)面臨的比較困難或非常困難的問(wèn)題。其次是擴大規模時(shí)的土地征用問(wèn)題，再次是打造品牌和選留人才問(wèn)題。
調查對不同地區及不同產(chǎn)業(yè)分別做出分析報告。在不同地區，中部、西部及東北部都認為融資是最大困難，只有東部普遍認為土地征用困難更大；在不同產(chǎn)業(yè)，第一產(chǎn)業(yè)認為融資困難的集中度最高，達到了76。4%，超過(guò)第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)。
總體上，認為融資有困難且很大的企業(yè)占到43。85%，認為融資困難不大的占40。72%，認為沒(méi)有融資困難的'有7。03%。
融資渠道方面，東部和西部更依賴(lài)自由資金，而非銀行資金。第一產(chǎn)業(yè)融資主要依靠民間借貸，或是向親戚朋友借錢(qián)。
對融資難的原因分析，接受調查的中小企業(yè)普遍認為，主要因為缺乏融資渠道，其次是利率水平太高，再次是缺乏擔保，以及政府扶持政策缺失。
此外，針對中小企業(yè)整體發(fā)展較為困難，調查顯示，同行的惡性競爭被認為是最主要原因。其次是管理者與員工素質(zhì)局限，及政府扶持政策相對較少。
企業(yè)調查報告15
隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的逐步建立和發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍的成長(cháng)與發(fā)展受到了社會(huì )越來(lái)越多的關(guān)注。加入WTO后更廣泛、更激烈的市場(chǎng)競爭對企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)家隊伍建設提出了更高的要求。為了了解和分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成長(cháng)狀況和發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍的健康成長(cháng)，近期省企業(yè)調查隊開(kāi)展一次專(zhuān)項調查。這次調查以企業(yè)法人代表為調查對象,調查共發(fā)放調查問(wèn)卷260份,回收有效問(wèn)卷235份,回收率90%。
調查結果表明：我省企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍發(fā)生了可喜的變化，經(jīng)營(yíng)者隊伍整體素質(zhì)不斷提高，結構進(jìn)一步優(yōu)化，大多數企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認為有利于企業(yè)家隊伍成長(cháng)和發(fā)展的環(huán)境已初步形成。
一、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)狀況
1 、經(jīng)營(yíng)者年齡進(jìn)一步年輕化。
調查顯示,我省企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍主要集中在36-55歲年齡段,年齡逐漸趨于年輕化。其中46-55歲年齡段的人數最多,比重為52.6%；其次是36-45歲,比重為34.6%,兩個(gè)年齡段比重之和為87.2%；56歲以上和35歲以下各占10.7%和2.1%。與20xx年調查結果相比，36-55歲的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所占比重增加了8個(gè)百分點(diǎn)，而56歲以上的卻減少了4.5個(gè)百分點(diǎn)。按企業(yè)規模劃分，大型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年齡在45歲以下的占40%，中小企業(yè)企業(yè)這一比重分別為35.6%和37.5%。在各類(lèi)型企業(yè)中，47%的私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年齡在45歲以下，其次是有限責任公司和股份有限公司，分別為46.2%和40.4%，國有企業(yè)為32.1%，集體企業(yè)和外商投資企業(yè)所占比重最低。
2 、學(xué)歷水平明顯提高。
調查表明，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍中，具有大專(zhuān)以上學(xué)歷的占91.1%，其中大學(xué)學(xué)歷占44%，研究生及以上學(xué)歷占21.3%，大專(zhuān)以下占8.9%。高學(xué)歷的比重與20xx年相比有明顯提高，其中大學(xué)本科提高9.2點(diǎn)，研究生提高11.5 點(diǎn)，表明我省企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍已進(jìn)入較高學(xué)歷結構。從不同年齡段看，在人數較多的36-45歲和46-55的年齡段，大學(xué)學(xué)歷的比重分別占28%和58.5%，研究生的比重分別為62%和32%。表明在36-45歲年齡段，研究生的比重高，而在46-55的年齡段，大學(xué)本科比重高。在56歲以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中，大學(xué)本科以上的占72%，35歲以下的研究生比重較大，為40%。
3 、知識結構趨于專(zhuān)業(yè)化。
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍中學(xué)管理的人數最多，占42.2%;其次是財經(jīng)專(zhuān)業(yè)，占14.5%，理工農醫占13.5%，工商管理（MBA）占10.4%。與20xx年調查結果相比,我省企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍的知識結構向專(zhuān)業(yè)化方向。從不同年齡段看，經(jīng)營(yíng)者在36-45歲和46-55歲年齡段學(xué)管理專(zhuān)業(yè)比重最大，分別為30%和58、8%，財經(jīng)和理工農醫專(zhuān)業(yè)的次之。35歲以下和56歲以上年齡段學(xué)文史和理工農醫專(zhuān)業(yè)的比重較大，管理次之。另外46歲以上年齡段企業(yè)經(jīng)營(yíng)者學(xué)習管理專(zhuān)業(yè)、財經(jīng)專(zhuān)業(yè)和MBA的比重比46以下的所占比重要高。
表1： 調查對象基本情況對照表（%） 20xx年 20xx年 20xx年 20xx年 年齡 35以下 36-45 46-55 56以上 5.6 31.9 47.3 15.2 2.1 34.6 52.6 10.7 文化程度 大專(zhuān)以下 大專(zhuān) 大學(xué) 研究生及以上 15.3 40.1 34.8 9.8 8.9 25.8 44 21.3 現任職務(wù) 董事長(cháng) 總經(jīng)理 廠(chǎng)長(cháng) 黨委書(shū)記 其他 39.4 58.2 24.6 33.5 28 45.5 7.9 18.6 所學(xué) 專(zhuān)業(yè) 文史哲法律 財經(jīng) 工商管理(MBA) 管理 理工 其他 6.8 7.7 7.9 37.4 31.4 8.8 3.09 14.5 10.4 42.2 13.5 16.4 二、經(jīng)營(yíng)者自我評價(jià) 提高企業(yè)家經(jīng)營(yíng)者的綜合素質(zhì)是造就企業(yè)家隊伍的一個(gè)重要內容，本次調查了解了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對職業(yè)化技能的看法和對自己各方面技能的評價(jià)。
1 、管理能力增強，開(kāi)拓能力較弱。
調查顯示，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認為自己最強的能力依此是：決策能力（88.1%）、組織協(xié)調能力（46%）、創(chuàng )新能力（35.7%）、知人善任能力（31.5%）、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力（25.1%）、學(xué)習能力（17.9%）、公關(guān)能力（10.6%）、表達能力（8.1%）。與20xx年的調查數據對比，可以發(fā)現近幾年有一些可喜的變化趨勢：創(chuàng )新能力和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力的比重有所提高，創(chuàng )新能力由第五位提高到第三位，學(xué)習能力由第八位提高到第六位。
認為自己最弱的能力依此是：公關(guān)能力（63%）、表達能力（46%）、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力（45.5%）、創(chuàng )新能力（36.6%）、知人善任能力（30.2%）、學(xué)習能力（21.7%）、組織協(xié)調能力（13.6%）、創(chuàng )新能力（4.7%）。值得注意的是，被企業(yè)經(jīng)營(yíng)者排在較弱能力前面的公關(guān)能力、表達能力和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力與企業(yè)的對外開(kāi)拓和市場(chǎng)推廣關(guān)系密切，而排在強項能力前面的決策能力、組織協(xié)調能力與企業(yè)的內部管理關(guān)系更密切，這反映了我省企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能力結構的一些特征：內部管理能力強，對外開(kāi)拓能力弱。因此在目前國際國內市場(chǎng)競爭加劇的環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的對外開(kāi)拓能力有待加強。
2 、個(gè)人事業(yè)比較成功。
大部分經(jīng)營(yíng)者認為自己經(jīng)營(yíng)企業(yè)是比較成功的，比重占82.3%，其中認為非常成功和不太成功的比重分別是5.2%和9.8%，只有極個(gè)別經(jīng)營(yíng)者認為自己經(jīng)營(yíng)企業(yè)是不成功的。而對于成功的原因，經(jīng)營(yíng)者認為“企業(yè)員工的支持”和“個(gè)人素質(zhì)較高”、“領(lǐng)導班子的配合”是最主要的因素，三者所占比重分別是25.7%、25.4%和25.1%；而認為“國家政策好”和“趕上好的機遇”則分別占16.7%和7.2%。
3 、有長(cháng)遠奮斗目標。
調查顯示，經(jīng)營(yíng)者所在企業(yè)已制定發(fā)展規劃的占95%，其中有長(cháng)期規劃的占50.9%、中期規劃的占據36.4%，短期規劃的占11.7%，只有5%的企業(yè)沒(méi)有制定發(fā)展規劃。調查還顯示，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在任期內有資產(chǎn)保值增值目標的占92.3%，沒(méi)有的占7.7%。其中大型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者有資產(chǎn)保值增值目標的比重達93.3%，中型企業(yè)為90.7%，小型企業(yè)94.4%。
4 、追求創(chuàng )新精神。
本次還對詢(xún)問(wèn)了經(jīng)營(yíng)者對企業(yè)家精神的理解和他們在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中投入精力最多的工作是什么，調查結果顯示：認為“勇于創(chuàng )新”是企業(yè)家精神的最高體現，所占比重為59.4%、認為“追求利潤最大化”占26.9%，而認為“勇于承擔風(fēng)險”和“樂(lè )于奉獻”分別占9.1%和4.7%。調查結果還顯示：我省企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中精力投入最多的工作是“強化企業(yè)內部管理”（26.7%）、“尋找新的發(fā)展機會(huì )”（25.5%）和“市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)”（22.6%），三項工作占其全部工作的四分之三，而“協(xié)調與有關(guān)部門(mén)的聯(lián)系”和“新建項目或技術(shù)改造項目”分別占12.9%和12.3%。
4、 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)良好。
從產(chǎn)品地位看，有67.7%的被調查企業(yè)認為本企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量在同行業(yè)中屬于上等水平，認為中等水平的為28.1%，認為下等水平的占1.7%。從產(chǎn)品在市場(chǎng)中的地位看，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認為本企業(yè)的產(chǎn)品在市場(chǎng)上屬于暢銷(xiāo)的占48.1%，屬于平銷(xiāo)的占46.4%，屬于滯銷(xiāo)的占1.3%。從被調查企業(yè)的`效益狀況看，盈利企業(yè)占66.8%，虧損企業(yè)占32.3%，持平的占0.9%。
三、對經(jīng)營(yíng)者隊伍成長(cháng)環(huán)境及相關(guān)制度的評價(jià)
( 一 ) 對成長(cháng)環(huán)境的評價(jià)
1 、對成長(cháng)環(huán)境總體給予肯定，法制環(huán)境亟待加強。
調查顯示，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對企業(yè)家成長(cháng)環(huán)境所涉及的經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境、政策環(huán)境、社會(huì )環(huán)境等六個(gè)方面給予了肯定評價(jià)。調查表明，要促進(jìn)企業(yè)家隊伍的快速健康，各種環(huán)境因素還需要有較大改善，尤其是法制環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境建設亟待加強。
表2： 對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍成長(cháng)環(huán)境的評價(jià)（%） 很有利 比較有利 一般 不太有利 很不有利 均值 百分制 市場(chǎng)環(huán)境 15．7 41．7 30．3 10．4 1．7 3.59 71.8 經(jīng)濟體制 8．1 38．3 40．9 9．1 2．9 3.38 67.6 政策環(huán)境 11．9 37．9 40．4 6．8 2．6 3.49 69.8 文化環(huán)境 8．5 35．7 49．8 4．7 0．85 3.45 69 社會(huì )環(huán)境 7．7 38．3 44．7 6．8 1．7 3.41 68.2 法律環(huán)境 8．9 35．3 47．2 5．5 2．6 3.41 68.2 2 、對自己政治地位、社會(huì )地位滿(mǎn)意度高于經(jīng)濟地位。
本次調查了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對自己的經(jīng)濟地位、社會(huì )地位和政治地位的滿(mǎn)意度，調查結果顯示，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對自身的政治地位、社會(huì )地位相對比較滿(mǎn)意，滿(mǎn)意率分別占79.1%和73.6%，而對自身經(jīng)濟地位滿(mǎn)意率占61.3%。
3 、企業(yè)家隊伍需要擴大，素質(zhì)需要進(jìn)一步提高。近 年來(lái)，我省企業(yè)家隊伍在不斷發(fā)展壯大，涌現了一些優(yōu)秀的企業(yè)家，同時(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也認識到，我省企業(yè)家隊伍整體水平與社會(huì )發(fā)展的實(shí)際要求之間還存在差距，多數企業(yè)經(jīng)營(yíng)者目前的企業(yè)家隊伍需要擴大，素質(zhì)需要進(jìn)一步提高。調查顯示，目前企業(yè)家隊伍數量充足和素質(zhì)高的僅占10.6%和11.5%，而認為數量缺乏的占40.4%,認為素質(zhì)一般的占80.4%,認為素質(zhì)低的占8.1%。
( 二 ) 對選拔任用制度的評價(jià)
1 、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者任命方式發(fā)生變化。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔任用的市場(chǎng)化程度在增強，但與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的期望仍有較大差距。本次調查表明，上級主管部門(mén)任命獲取現任職務(wù)的最多，占41.3%，其次為董事會(huì )任命，占38.3%,其他依此為組織選拔和市場(chǎng)選擇相結合,占9.4%,職代會(huì )選舉占8.5%。與20xx年調查結果相比，上級主管部門(mén)任命比重有所減少，由55%下降到41.3%；董事會(huì )任命的比重由10.9%增加到38.3%。由此可見(jiàn)，盡管目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任命方式仍然以上級任命為主，但近年來(lái)由董事會(huì )任命和組織選拔和市場(chǎng)選擇相結合的比重在不斷上升。經(jīng)營(yíng)者任命方式的變化顯示通過(guò)董事會(huì )任命經(jīng)營(yíng)者正逐步形成為主流形式,顯示我省在經(jīng)營(yíng)者任命方式上向積極的方向發(fā)展。
但是調查結果還顯示，現有的任命方式與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的期望仍有較大差距。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者期望的任命方式依此是：“董事會(huì )”任命占33.6%，居第一位；“組織選拔和市場(chǎng)選擇相結合”占28.1%，居第二位；“市場(chǎng)雙向選擇”占20%，居第三位；而職代會(huì )選舉和上主管部門(mén)任命僅占11.1%和7.2%�？梢�(jiàn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者普遍期望通過(guò)市場(chǎng)雙向選擇途徑獲得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權，而上級主管部門(mén)任命是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最不期望的。從不同分組來(lái)看，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者獲取職位的方式也有較大差別，通過(guò)組織任命方式獲取職位者，大型企業(yè)（55.5%）明顯多于中小企業(yè)（37.9%），國有企業(yè)（79%）大于非國有企業(yè)（21.4%）。同時(shí)，被調查者對“企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔任用制度改革”的滿(mǎn)意程度比較高，表示“很滿(mǎn)意”和“比較滿(mǎn)意”的分別占3%和54.3%，認為一般的31.3占%，認為不滿(mǎn)意的占11.79%。
2 、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔任命條件。
有關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)著(zhù)選拔和任命條件，調查顯示，認為“經(jīng)營(yíng)能力”、“工作業(yè)績(jì)”和“品德威望”是成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最重要條件的比重較大，其中 “經(jīng)營(yíng)能力”被認為是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔的首要條件，占47.4%，比20xx年的調查結果相比提高20.6個(gè)百分點(diǎn)，并由第二位條件上升為首要條件；接下來(lái)是“工作業(yè)績(jì)”和“品德威望”，分別為31.6%和17.1%；而“專(zhuān)業(yè)知識”和“學(xué)歷水平”所占比重不大。從不同類(lèi)型企業(yè)看，各類(lèi)企業(yè)都普遍認同“經(jīng)營(yíng)能力”是其任職的最重要的條件，認同程度排列依此是：有限責任公司、股份有限公司、集體企業(yè)、國有企業(yè)、外商投資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)，其中私營(yíng)企業(yè)更為看重“經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)”。除私營(yíng)企業(yè)外的各類(lèi)型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者將“經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)”視為第二位的選擇。另外，各類(lèi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者都將“品德威望”排在第三位;而“專(zhuān)業(yè)知識”、“學(xué)歷水平”、“人際關(guān)系”和資歷等項條件被企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選中的比重很低。由此可見(jiàn)，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)密切相關(guān)的“經(jīng)營(yíng)能力”、“工作業(yè)績(jì)”，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者普遍認同的任職的主要條件，專(zhuān)業(yè)知識的多少并不構成任職的障礙。
�。ㄈ⿲�(jīng)營(yíng)者激勵機制的評價(jià)
在現代市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，不論是在建立現代企業(yè)制度、完善法人治理結構方面，還是在企業(yè)人力資源管理方面，經(jīng)營(yíng)者的有效激勵是一個(gè)突出的重要問(wèn)題，這是由經(jīng)營(yíng)者在現代企業(yè)中所處的特殊地位和作用決定的。經(jīng)營(yíng)者激勵不僅包括物質(zhì)激勵，還包括精神激勵，如事業(yè)成就激勵、聲譽(yù)地位激勵、權力激勵等， 現階段我省企業(yè)報酬激勵呈現以下特點(diǎn)：
1 、年收入有較大提高。
調查數據顯示，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人年收入在2萬(wàn)元以下的占35.8%，在2-4萬(wàn)元的占27.7%，在4-6萬(wàn)元的占12.8%，在6-10萬(wàn)元的占12.8%，10萬(wàn)元以上的占11.1%。各類(lèi)型企業(yè)中，企業(yè)年收入在6萬(wàn)元以上的比重排序分別為，外商及港澳臺投資、股份有限公司、有限責任公司、國有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、集體企業(yè)。
表 3 ： 20xx 年與 1998 年經(jīng)營(yíng)者收入對比情況（ % ） 1998年 20xx年 2萬(wàn)元以下 48．1 35．8 2-4萬(wàn)元 25 27．7 4-6萬(wàn)元 10．7 12．8 6-10萬(wàn)元 8．5 12．8 10萬(wàn)元以上 7．7 11．1
2 、收入形式呈多樣化格局。
調查結果顯示，目前我省企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入形式采用“月薪”比重最大，占53.1%，第二為“月薪加獎金”，占39.6%，其他幾種收入形式的比重依此是“年薪制”（22.6%）、“風(fēng)險抵押承包”（10.8），而我省企業(yè)采取“股息加紅利”、“期權股份”的收入形式所占比重較低，分別為9.8%和4.7%。盡管對經(jīng)營(yíng)者的物質(zhì)激勵強度大幅度增加，但近半數企業(yè)認為自己的收入水平偏低，并且企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不滿(mǎn)足于目前“月薪”和“月薪加獎金”的收入方式，期望采用現代企業(yè)的一些薪酬制度�！澳晷街啤笔亲钍芡瞥绲氖杖敕绞�，選擇比重占58.7%；其次是“月薪加獎金”(23.8%)；希望采用“股息加紅利”、“期權股份” 等收入形式所占比重仍然很低，分別為3.5%和3.9%；而目前普遍采取的“月薪”收入形式所占比重僅為3.8%，這表明企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的實(shí)際的收入形式與他們期望的收入形式之間差距較大。
3 、與業(yè)績(jì)掛鉤的高收入是最有效的激勵因素。
建立有效的激勵機制有利于充分調動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性，發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)生存和發(fā)展中的特殊作用。調查結果顯示，大多數企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認為最有效的激勵因素是“與業(yè)績(jì)掛鉤的高收入”，選擇比重為92.3%，其他激勵因素依次是“完善的社會(huì )保障制度”（66%）、“較高的社會(huì )地位”（43.4%）、持有股票期權（31.9%）、表彰和獎勵（29.4%）。
(四) 對經(jīng)營(yíng)者 監督機制的評價(jià)
對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵的同時(shí)，必須建立相應的監督約束機制，有效的監督約束制度是保證企業(yè)家健康成長(cháng)的必要條件,同時(shí)是使激勵機制發(fā)揮作用的基礎。從監督約束機制的構成看，主要是監督和業(yè)績(jì)考核等內容。
1 、“法律法規”和“自身修養”是最有效的約束因素。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者監督包括企業(yè)內部監督和外部監督。內部監督主要是股東大會(huì )、董事會(huì )、監事會(huì )、職工民主監督等對經(jīng)營(yíng)者的監督和制約。本次調查了解了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對監督制度的評價(jià)和看法，提出了“對經(jīng)營(yíng)者最有效的約束因素是什么”，調查結果顯示，選擇“法律法規”和“自身修養”的比重最高，分別為85.5%和52.8%；選擇“董事會(huì )及監事會(huì )”的占51.9%，排在第三；“職工民主監督”占51.5%；而“上級主管部門(mén)”、“消費者”、企業(yè)內部黨組織、和社會(huì )輿論等約束作用不大。
2. 最必要的監督制度是對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)考核。
本次調查還了解了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對最必要的監督制度的看法。調查結果顯示，選擇“企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)考核制度”的最多，占89.3%，其他依次為：“任期經(jīng)濟責任審計制度”(80.9%)、“決策失誤個(gè)人責任追究制度”(57.9%)、“企業(yè)經(jīng)營(yíng)著(zhù)信用記錄制度”(31.9%)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者任職資格制度”(26.4%)。
3． 利潤額是最重要的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標。
關(guān)于業(yè)績(jì)考核指標,在各類(lèi)企業(yè)中,有80.4%的經(jīng)營(yíng)者把該指標作為業(yè)績(jì)考核最重要指標。有86%以上國有企業(yè)和有限責任公司考核利潤額；股份有限公司和集體企業(yè)有75%以上，私營(yíng)企業(yè)和外傷投資企業(yè)中也有52%以上考核該項指標。另一項重要的考核指標是資產(chǎn)保值增值率，國有企業(yè)、股份制企業(yè)所占比重最高，77.4%和76.6%，其他依次為外商投資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、有限責任公司和集體企業(yè)。
私營(yíng)企業(yè)和外商投資企業(yè)比較重視市場(chǎng)占有率指標，所占比重最大,分別52.9%和61.9%，而國有企業(yè)、有限責任公司和股份有限公司對這一指標，選擇比重不大。營(yíng)業(yè)收入也是各類(lèi)企業(yè)普遍重視的一項指標，有限責任公司和私營(yíng)企業(yè)比重為41%,其他各類(lèi)企業(yè)在34-38%之間。在各類(lèi)企業(yè)中，將吸收就業(yè)人員作為考核指標的比重較低。由此可見(jiàn)，利潤額、資產(chǎn)保值增值率是目前普遍受到重視的考核指標，對市場(chǎng)占有率指標的考核重視程度越來(lái)越高，認同率由20xx年的27.3%提高到46.4%。
四、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成長(cháng)與發(fā)展的環(huán)境中的主要問(wèn)題
1 、法制環(huán)境有待改善。
市場(chǎng)經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的活動(dòng)都離不開(kāi)法律。從經(jīng)營(yíng)者權益看，必須有法律的保護，但目前的要做到這一點(diǎn)，還缺乏相應的法律依據。調查顯示，55.6%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認為目前的法制環(huán)境對經(jīng)營(yíng)者的成長(cháng)“不太有利”或“一般”，表明目前的法制環(huán)境仍不盡人意。
2 、當前對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵力度不足，機制尚不健全。
近幾年，盡管我省企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入水平有較大提高，但與他們承擔的責任和風(fēng)險相比，目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入仍不夠高,對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵強度不夠，缺乏一套有效的激勵機制，這將直接關(guān)系到經(jīng)營(yíng)者的積極性的發(fā)揮。表現為：①在物質(zhì)激勵方面：多數企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的分配方式基本上還是計劃經(jīng)濟體制下的工資制度的延續，經(jīng)營(yíng)者收入與其承擔的責任和風(fēng)險不對應，與經(jīng)營(yíng)的資產(chǎn)規模和經(jīng)濟效益不掛鉤。調查顯示：目前我省大多數企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入形式仍采用“月薪制”，占53.1%，仍有三分之一的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在2萬(wàn)元以下，其中國有企業(yè)占40%。有半數以上經(jīng)營(yíng)者認為他們目前的收入水平與付出的風(fēng)險相比依然偏低，在一定程度上制約了經(jīng)營(yíng)者作用的發(fā)揮。②在精神激勵方面,經(jīng)營(yíng)者的工作在許多情況下沒(méi)有得到應有的社會(huì )認可,其合法權利和人格地位得不到充分有效的保障,經(jīng)營(yíng)者對宏觀(guān)經(jīng)濟調控和組織經(jīng)濟運行的意見(jiàn),不能及時(shí)反映到有關(guān)部門(mén)。
�、墼诠芾砩�,缺乏有利于一批職業(yè)化企業(yè)家脫穎而出的政策和環(huán)境，這是各類(lèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都極為關(guān)注的問(wèn)題。他們普遍希望建立有利于經(jīng)營(yíng)者成長(cháng)的社會(huì )環(huán)境和良好的市場(chǎng)環(huán)境，消除不正當競爭等引起市場(chǎng)秩序混亂的根源，有一個(gè)穩定的政治環(huán)境。
3 、監督乏力，沒(méi)有形成有效的監督約束機制。
目前對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者切實(shí)有效的監督機構機制尚未建立，沒(méi)有形成一套既能使經(jīng)營(yíng)者充分行使權利，又能對其進(jìn)行有效制約的機制，而經(jīng)營(yíng)者的權利基本上都是建立在自覺(jué)接受監督的基礎上。目前存在的問(wèn)題主要有：一是黨內監督不到位;二是規范企業(yè)管理者行為的法律法規不健全;三是監督體制不規范，有時(shí)決策者、執行者又是監督者 ;四是紀檢監察工作滯后等。本次調查表明，對經(jīng)營(yíng)者最有效的約束因素是“法律法規”和“自身修養”，“董事會(huì )及監事會(huì )”的監督排在第三，“職工民主監督”位于第四，而“上級主管部門(mén)”、“企業(yè)內部黨組織”、和“社會(huì )輿論”等監督約束作用不大。因此應加強有關(guān)法律法規等外部約束機制的建設，充分發(fā)揮黨組織的監督保證作用，發(fā)揮董事會(huì )、監事會(huì )、職代會(huì )和工會(huì )的監督保證作用，并提高經(jīng)營(yíng)者的思想道德素質(zhì)和精神境界，建立起以外部約束為主，內外結合的雙重約束機制。
4 、經(jīng)營(yíng)者選拔機制的推進(jìn)和建立相對落后。
這一問(wèn)題在國有企業(yè)中反映尤為突出。一是行政主管部門(mén)任命比重過(guò)大。本次調查顯示，上級主管部門(mén)任命獲取現任職務(wù)的最多，占41.3%，居第一位，但與此形成鮮明的反差，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最期望的任命方式中，上級主管部門(mén)任命僅占7.2%，居最末位。表明傳統的任命方式存在較大弊端，不能形成正常的經(jīng)營(yíng)者更換機制，優(yōu)勝劣汰機制得不到體現，不能發(fā)揮競爭優(yōu)勢。從經(jīng)營(yíng)者隊伍整體看，適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的經(jīng)營(yíng)者隊伍數量不足、高素質(zhì)的不多，渠道單一，視野狹窄，尚未形成有一定規模和比較規范的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)。
5 、對經(jīng)營(yíng)者的培訓內容和方式已逐漸不適應日益深入的企業(yè)改革和經(jīng)濟發(fā)展。
目前對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的培訓內容重點(diǎn)放在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識的系統補課和對我國經(jīng)濟體制改革，商品經(jīng)濟和市場(chǎng)經(jīng)濟理論的培訓方面，這些固然重要，而且今后也不容忽視。但隨著(zhù)環(huán)境的變化和發(fā)展，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力提高方面，在職業(yè)道德方面，在市場(chǎng)競爭環(huán)境下決策和應變能力、資產(chǎn)管理和運作、領(lǐng)導藝術(shù)的培訓上力度還不夠。在實(shí)際中經(jīng)營(yíng)者急需培訓的內容有：經(jīng)營(yíng)戰略、現代企業(yè)制度、經(jīng)濟法、領(lǐng)導科學(xué)、加入WTO后的國際市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等。經(jīng)營(yíng)者對建立健全國家對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的職業(yè)培訓和管理體系，實(shí)行聘任考核管理的呼聲較高。
五、對策建議
隨著(zhù)現代企業(yè)制度改革的深化，公司制企業(yè)已逐步成為市場(chǎng)經(jīng)濟中企業(yè)的主要組織形式，這就要求我們培育一支適應現代企業(yè)制度的新型的職業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍，這是經(jīng)營(yíng)者們面臨的一次管理觀(guān)念、管理思維的變革與知識能力的嚴峻挑戰。因此培育造就一支懂市場(chǎng)經(jīng)濟的職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)者隊伍，為他們的成長(cháng)和發(fā)展創(chuàng )造良好的環(huán)境，意義重大，為此我們建議應采取以下措施：
1 、更新觀(guān)念，為經(jīng)營(yíng)者成長(cháng)創(chuàng )造良好的外部環(huán)境。
樹(shù)立經(jīng)營(yíng)者是經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，市場(chǎng)經(jīng)濟的能手，經(jīng)營(yíng)者理應成為社會(huì )上最受尊重、最令人羨慕和向往的職業(yè)。要利用各種輿論工具，事實(shí)求是地宣傳經(jīng)營(yíng)者對民族、對社會(huì )、對企業(yè)的重大貢獻，宣傳經(jīng)營(yíng)者的開(kāi)拓精神、創(chuàng )新精神、競爭精神、創(chuàng )業(yè)精神、求實(shí)精神和奉獻精神。在社會(huì )上架起一坐理解的橋梁，形成尊重、愛(ài)護、支持經(jīng)營(yíng)者的新風(fēng)尚。
2 、建立健全企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵和約束機制。
把物質(zhì)鼓勵同精神鼓勵結合起來(lái)，既要使經(jīng)營(yíng)者獲得與其責任和貢獻相符合的報酬，實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，又要提倡奉獻精神，宣傳表彰有突出貢獻者，保護經(jīng)營(yíng)者的合法權益。同時(shí)加強和完善監督機制，把外部監督和內部監督結合起來(lái)，健全法人治理結構，加強對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在資金運作、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、收入分配、用人決策和廉潔自律等重大問(wèn)題的監督，建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核制度和決策失誤追究制度，實(shí)行企業(yè)領(lǐng)導人員在任期間經(jīng)濟責任審計等。
3 、建立科學(xué)的培訓體系，培養大批經(jīng)理后備軍。
應制定相應政策，鼓勵大專(zhuān)院校在培育經(jīng)理人才方面的特殊作用。通過(guò)培訓使經(jīng)營(yíng)者的才智、能力、道德水平得到提高，潛能得到挖掘。通過(guò)在實(shí)踐中層層選拔，輪崗鍛煉，識別和培養后備人才。同時(shí)抓緊培養大批具有時(shí)代精神的新型企業(yè)家后備軍，才能適應市場(chǎng)競爭、優(yōu)勝劣汰的要求。