人力資源管理制度

(優(yōu))人力資源管理制度15篇

　　在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，需要使用制度的場(chǎng)合越來(lái)越多，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。擬起制度來(lái)就毫無(wú)頭緒？以下是小編幫大家整理的人力資源管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

人力資源管理制度1

　　為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強社會(huì )效益，根據國家有關(guān)規定并結合我院實(shí)際情況，現制定違犯勞動(dòng)紀律的處理規定。

　　1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的，必須向科主任或護士長(cháng)請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績(jì)效工資10元，扣科室績(jì)效工資30元，扣科室考評分2分，每超過(guò)1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過(guò)30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理�？苾扔�1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績(jì)效工資，扣科室當月一半績(jì)效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績(jì)效工資，扣科室當月一半績(jì)效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績(jì)效工資，扣科室當月全部績(jì)效工資，扣科室考評分20分。累計滿(mǎn)3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過(guò)10天者按國家規定予以辭退。

　　2.工作時(shí)間應衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書(shū)籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發(fā)現一次，扣發(fā)本人績(jì)效工資50元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。

　　3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規定的，發(fā)現一次，扣本人績(jì)效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分2分。

　　4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現一次，扣本人績(jì)效工資100元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分5分。

　　5.嚴格執行請、銷(xiāo)假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專(zhuān)人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實(shí)。每月的`考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長(cháng)辦理手續，銷(xiāo)假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷(xiāo)假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現一次，扣本人當月績(jì)效工資，扣科主任或護士長(cháng)當月績(jì)效工資100元，扣科室考評分10分。

　　6.臨床醫生門(mén)診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫生門(mén)診值班制度》文件規定執行。

　　7.勞動(dòng)紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實(shí)、統計，將檢查結果通知財務(wù)科和核算辦，作為工資及績(jì)效工資的兌現依據。

人力資源管理制度2

　　第一章 總則

　　第一條 為了規范集團公司的人力資源管理工作，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展中的重要作用，維護企業(yè)及員工的合法權益，根據《勞動(dòng)合同法》和公司章程的相關(guān)規定制定本管理制度。

　　第二條 本管理制度所稱(chēng)人力資源，是指公司組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而錄（任）用的各種人員，包括董事、監事、高（中）層管理人員和全體員工。

　　本管理制度規范人力資源的招聘與錄用、勞動(dòng)合同、薪酬與福利、考核與培訓、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內容。

　　第三條 集團公司職能部門(mén)、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時(shí)必須遵循本管理制度。

　　第二章 管理原則及職責劃分

　　第四條 人力資源管理應當遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┑虏偶鎮�。公司各部門(mén)（含成員企業(yè)）在招聘錄用新員工時(shí)要注重考察應聘者的職業(yè)素養、思想品德和專(zhuān)業(yè)勝任能力。應當切實(shí)做到因事設崗、以崗選人，避免因人設崗。

　�。ǘ�）原則性與靈活性相結合。對于出現的一些特殊情況，在維護穩定、符合法規原則的指導下應當靈活掌握。

　�。ㄈ�）以人為本。公司在制定員工的薪酬與福利政策時(shí)應當遵循以人為本的原則，關(guān)注員工的工作和生活。在工作分配、績(jì)效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。

　�。ㄋ模┘s束與激勵并重。在對員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，一方面要盡量做到考核方法科學(xué)、考核過(guò)程公平公正、考核結果準確，另一方面要嚴格按照既定的考核標準進(jìn)行考核，獎罰分明。

　　第五條 人力資源管理要立體化、系統化。不同的機構、不同的部門(mén)、不同的崗位在人力資源管理中承擔著(zhù)不同的職責。集團人力資源部負責全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負責本單位人力資源管理工作。集團公司人力資源部要對各成員公司加以指導與監督。

　　第六條 董事會(huì )在人力資源管理方面承擔以下職責：

　�。ㄒ唬�審批人力資源方面的戰略規劃；

　�。ǘ�）根據董事長(cháng)的提名，決定總經(jīng)理的任免；根據總經(jīng)理的提名，決定副總經(jīng)理的任免；

　�。ㄈ�）審批公司各單位定編方案；

　�。ㄋ模�審批高層管理人員年薪方案。

　　第七條 總經(jīng)理辦公會(huì )議在人力資源方面承擔以下職責：

　�。ㄒ唬�審批審核人力資源方面的戰略規劃；

　�。ǘ�）審批年度人力資源需求計劃；

　�。ㄈ�）根據各單位（部門(mén)）公司分管領(lǐng)導的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設置及調整；

　�。ㄋ模�審批中層管理人員年薪方案；

　�。ㄎ澹┚幹乒�司各單位（部門(mén)）定崗、定員、定編方案；

　�。�六） 人力資源方面的管理辦法。

　　第八條 人力資源部（行政辦公室）承擔以下職責：

　�。ㄒ唬�審核、匯總、編制年度人力資源需求計劃；

　�。ǘ�）擬定人力資源方面的管理制度、管理辦法；

　�。ㄈ�）起草人力資源戰略規劃；

　�。ㄋ模┙M織實(shí)施人力資源招聘錄用、入職培訓；

　�。ㄎ澹┙M織實(shí)施相關(guān)崗位的績(jì)效考核；

　�。�六）人力資源管理制度的檢查、落實(shí)；

　�。ㄆ撸┒ㄆ趯θ肆�資源狀況進(jìn)行調研；

　�。ò耍┤肆�資源檔案的整理、保管、信息化及其統計利用；

　　2 （九）薪酬、福利政策的擬定與實(shí)施；

　�。ㄊ�）崗位設置及人員配制、工資審核；

　�。ㄊ�一）國家勞動(dòng)人事政策的掌握與宣傳。

　　第九條 各單位(部門(mén))在人力資源方面承擔以下職責：

　�。ㄒ唬┚幹票静块T(mén)人力資源需求計劃；

　�。ǘ�）制定部門(mén)員工績(jì)效考核方案并定期進(jìn)行考核；

　�。ㄈ�）參與本部門(mén)員工的招聘與錄用工作；

　�。ㄋ模┴撠熍c員工簽訂崗位責任書(shū)，對員工的日常管理、考勤、考核；

　�。ㄎ澹┴撠焼T工的職業(yè)素養、工作效率和勞動(dòng)技能提升。

　　第十條 人力資源部及各單位在人力資源管理過(guò)程中，應當關(guān)注以下風(fēng)險，并運用科學(xué)合理的控制手段降低或化解這些風(fēng)險：

　�。ㄒ唬┤肆�資源缺乏，使得工作目標不能及時(shí)、高效地實(shí)現；

　�。ǘ�）人力資源過(guò)剩，造成人浮于事，工作效率低下；

　�。ㄈ�）人力資源約束與激勵機制不合理，對關(guān)鍵崗位未加以特殊控制，造成專(zhuān)業(yè)人才不正常流失；

　�。ㄋ模﹩T工退職、離職、解聘等退出機制不當，可能導致法律訴訟或公司聲譽(yù)受損。

　�。ㄎ澹﹪�家勞動(dòng)人事政策的掌握及正確運用是化解勞資糾紛的保障。

　　第三章 招聘與錄用

　　第十一條 各單位應當根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際、工作強度、相關(guān)法規的要求擬定各個(gè)崗位的用工定額，包括：生產(chǎn)工人名額、各類(lèi)技術(shù)人員名額、管理人員職數等信息，報人力資源部審核，經(jīng)相應機構審批后下達執行。

　　其中：總裁助理或總經(jīng)理助理級及以上管理人員職數、副總工程師（經(jīng)濟師、會(huì )計師）及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員名額由董事會(huì )審批；

　　中層人員的職數和名額由總經(jīng)理辦公會(huì )議審批，人力資源部實(shí)施。

　　第十二條 每年12月初，人力資源部（行政部）應當編制本公司的年度人力資源需求計劃，經(jīng)公司分管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理批準后實(shí)施。

　　在編制人力資源年度需求計劃時(shí)，應當考慮企業(yè)戰略、各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求、預期的員工流動(dòng)情況、人員儲備、本地區人力資源供需狀況等因素。

　　第十三條 招聘錄用員工時(shí)按以下程序執行：

　�。ㄒ唬└鲉挝桓鶕�經(jīng)批準的年度人力資源需求計劃向人力資源部提出用人申請。

　�。ǘ�）人力資源部審核匯總用人申請，報公司分管領(lǐng)導審核或總經(jīng)理審批后，發(fā)布招聘信息。

　�。ㄈ�）人力資源部收集應聘人員的個(gè)人履歷、身份證明、照片、學(xué)歷證明、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)等相關(guān)資料，并就其教育、任職背景對應聘人員進(jìn)行資格初審；初審合格后，進(jìn)入復試階段（如面試、專(zhuān)業(yè)筆試、體檢等）；對初審和復試均合格者，人力資源部匯同用人部門(mén)根據綜合成績(jì)擇優(yōu)確定錄用人員，并正式發(fā)出錄用通知。

　�。ㄋ模┤肆�資源部對擬錄用人員進(jìn)行入職培訓。入職培訓的內容主要包括：企業(yè)文化、公司的組織結構、主要的規章制度、崗位職責、業(yè)務(wù)流程、安全教育等。對于一些特殊崗位，還應當由用人單位安排專(zhuān)門(mén)時(shí)間進(jìn)行上崗前培訓，如專(zhuān)業(yè)教育、公關(guān)禮儀等。

　�。ㄎ澹�對于已確定錄用的人員，人力資源部要征求應聘者意見(jiàn)，在雙方自愿達成一致的前題下簽定勞動(dòng)合同，并約定試用期。

　�。�六）試用到期考核的內容包括該員工的專(zhuān)業(yè)能力、工作績(jì)效、職業(yè)道德、團隊合作等。

　�。ㄆ撸┺D正定薪，試用期滿(mǎn)，試用員工應當提出書(shū)面轉正申請，由人力資源部考察審核，考核成績(jì)合格并經(jīng)相關(guān)人員簽字轉正。

　　第十四條 人力資源部在對應聘人員信息進(jìn)行初審時(shí)，可以按公司的招聘要求向其口頭發(fā)問(wèn)。對有明顯精神病癥、舉止粗野、言語(yǔ)嚴重不雅、健康不良、過(guò)分自負、對社會(huì )與人際關(guān)系看法過(guò)分偏激、對以前任職單位嚴重不滿(mǎn)、對關(guān)鍵問(wèn)題避而不答或答非所問(wèn)者，不得錄用。

　　人力資源部應當認真審驗應聘人員的相關(guān)證件，包括年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、從業(yè)經(jīng)驗等是否與招聘要求相符。

　　第十五條 公司招聘中層助理及以上、專(zhuān)門(mén)人才崗位時(shí)，由經(jīng)營(yíng)班子成員及用人單位負責人參與面試。公司招聘一般管理崗位時(shí)，由用人單位和人力資源部相關(guān)人員參與面試。通常，用人單位在招聘財務(wù)會(huì )計、文秘、證券期貨專(zhuān)員、審計員、技術(shù)員等專(zhuān)門(mén)人才崗位時(shí)，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。

　　第十六條 用人單位對試用員工每月進(jìn)行一次考核。凡發(fā)現下列情況之一者，應果斷在30天內通知人力資源部予以辭退：

　�。ㄒ唬┙�(jīng)考核不合格者；

　�。ǘ�）使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進(jìn)入公司的；

　�。ㄈ�）有不服從指揮，連續曠工三天及以上的；

　�。ㄋ模┌l(fā)生打架斗毆，負主要責任的；

　�。ㄎ澹┕ぷ魇д`，造成重大損失或安全事故的；

　�。�六）違法亂紀，受到治安行政處罰的；

　�。ㄆ撸﹪乐剡`反公司規章制度的。

　　第十七條 公司通過(guò)內部選拔方式招聘相關(guān)崗位時(shí)，應當采用考察、公示或者考核的方式確定。

　　第十八條 新招聘的屬于關(guān)鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個(gè)月，普通崗位員工的試用期為三個(gè)月。

　　關(guān)鍵崗位員工的轉正申請由董事長(cháng)審批，重要崗位員工的轉正申請由總經(jīng)理審批，普通崗位員工的轉正申請由用人單位領(lǐng)導審批。

　　其中，關(guān)鍵崗位（甲類(lèi)）是指根據公司規定，具有一定的決策權，能夠接觸到公司機密級以上信息，或者有權處置重要資產(chǎn)的崗位，這些人員能夠對公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責任工程師（含同類(lèi)中級及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)者）、出納、保管、文秘等。

　　重要崗位（乙類(lèi)）是指能夠接觸到公司秘密級信息，可以根據專(zhuān)業(yè)要求獨立完成本職工作的崗位，這些人員可以對公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、發(fā)展發(fā)揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購、銷(xiāo)售、審計、監理、關(guān)鍵崗位工段長(cháng)、班組長(cháng)等。

　　普通崗位（丙類(lèi)）是指按照崗位職責的要求，完成重復性工作任務(wù)的崗位。這些崗位一般包括：生產(chǎn)工人、服務(wù)員、保衛等。

　　簡(jiǎn)單崗位（丁類(lèi)）是指僅完成一定工作任務(wù)的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個(gè)崗位的歸類(lèi)由人力資源部編制詳細的崗位說(shuō)明書(shū)加以明確。

　　第十九條 人力資源部應當如實(shí)、詳細地記錄員工招聘、錄用、轉正的全過(guò)程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對于報名應聘，但未被錄用的大中專(zhuān)畢業(yè)生、具有初級及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格者，人力資源部應當建立人才儲備信息庫。

　　第四章 勞動(dòng)合同

　　第二十條 公司根據崗位的重要程度、員工的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類(lèi)。

　　第二十一條 公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的臨時(shí)用工合同三類(lèi)。勞動(dòng)合同應當具備以下要素：1、受雇人姓名、身份證號碼、住址、聯(lián)系電話(huà)；2、 勞動(dòng)合同類(lèi)型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；3、工作內容和工作地點(diǎn)；4、 工作時(shí)間和休息休假；5、勞動(dòng)報酬及保險福利待遇；6、教育培訓和勞動(dòng)紀律；7、違反合同責任，員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內容保密；8、 勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續訂；9、經(jīng)濟補償及勞動(dòng)糾紛。

　　第二十二條 員工具備以下條件之一的，公司可以與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：尚未達到退休年齡的公司董事、監事；在本公司連續工作滿(mǎn)10年的。

　　第二十三條 試用期滿(mǎn)，經(jīng)批準轉正的員工，公司可以與其簽訂3-5年期勞動(dòng)合同。

　　第二十四條 員工具備以下條件之一的，公司應當與其簽訂退休返聘勞動(dòng)合同：

　�。ㄒ唬�從本公司辦理了退休手續，經(jīng)批準仍然從事一定工作的；

　�。ǘ�）從其他單位辦理了退休手續，聘用在本公司從事一定工作的；

　�。ㄈ�）勞動(dòng)關(guān)系或人力資源關(guān)系在其他單位（包括其他單位內退、病退、病養等），經(jīng)批準在本公司從事一定工作的。

　　第二十五條 公司與員工的勞動(dòng)合同簽訂按以下權限執行：

　�。ㄒ唬�無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、退休返聘勞動(dòng)合同、屬于關(guān)鍵崗位的固定期限勞動(dòng)合同由董事長(cháng)簽訂；

　�。ǘ�）屬于重要崗位的固定期限勞動(dòng)合同由總經(jīng)理簽訂；

　�。ㄈ�）屬于普通崗位和簡(jiǎn)單崗位的固定期限勞動(dòng)合同，經(jīng)總經(jīng)理授權，由用人單位人力資源部負責簽訂；

　　第二十六條 勞動(dòng)合同中應當對以下內容加以明確約定：

　�。ㄒ唬╆P(guān)鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協(xié)議；

　�。ǘ�）員工入職時(shí)應承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負責；

　�。ㄈ�）員工違反競業(yè)限制、接受了專(zhuān)項培訓而未達到約定服務(wù)期限、違反了保密協(xié)議等行為的違約責任。

　　第二十七條 勞動(dòng)合同的續簽：

　�。ㄒ唬└鶕�國家相關(guān)法律法規的'規定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不用續簽；

　�。ǘ�）退休返聘勞動(dòng)合同，經(jīng)董事長(cháng)批準可以續簽；

　�。ㄈ�）與公司首次簽訂了固定期限勞動(dòng)合同的員工，應當在原合同期滿(mǎn)前60日內向用人單位提出續簽意見(jiàn)，并按以下程序辦理：

　　1、關(guān)鍵崗位員工，經(jīng)人力資源部報請總經(jīng)理審核、董事長(cháng)批準通過(guò)后，續簽為期五年的二次固定期限勞動(dòng)合同；

　　2、重要崗位、普通崗位員工，經(jīng)人力資源部報請公司分管領(lǐng)導審核、總經(jīng)理辦公會(huì )議批準通過(guò)后，續簽為期三年的二次固定期限勞動(dòng)合同；

　　3、二次合同期滿(mǎn)的關(guān)鍵崗位和重要崗位員工，經(jīng)群眾評議、單位簽署意見(jiàn)，由人力資源部報請總經(jīng)理審核、董事長(cháng)批準通過(guò)后，可簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　第二十八條 勞動(dòng)合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。

　　第五章 績(jì)效考核與培訓

　　第二十九條 公司的績(jì)效考核分為部門(mén)層面考核、關(guān)鍵崗位員工考核和其他員工考核三個(gè)方面。其中戰略管理部或經(jīng)營(yíng)管理部負責部門(mén)層面考核，人力資源部負責關(guān)鍵崗位員工考核，用人單位負責重要崗位、普通崗位、簡(jiǎn)單崗位員工的考核。

　　第三十條 對員工進(jìn)行考核時(shí)，應當遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┕�開(kāi)、公平原則，即考核標準、考核程序、考核責任都應當有明確規定，同一崗位要執行相同的考核標準。人力資源部制定全公司統一的考核規則，并擬定關(guān)鍵崗位的考核標準；用人單位擬定其他崗位的考核標準；

　�。ǘ�）定量化與定性化相結合，對員工的考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（一般而言，定性化指標40％，定量化指標60％）；

　�。ㄈ�）溝通與反饋考核結果，人力資源部及用人單位應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考核結果告知被考核者。

　　第三十一條 對員工的考核主要包括以下內容：

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)：主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數量、工作效益等。針對不同的崗位，考核重點(diǎn)應有所側重。

　�。ǘ�）工作能力：主要考核員工的專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng )新能力等。

　�。ㄈ�）工作態(tài)度：主要考核員工平時(shí)的工作表現，包括紀律性、積極性、主動(dòng)性、責任感、團隊精神等。

　　第三十二條 對關(guān)鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對重要崗位的考核一般是每半年一次，對其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結果，由用人單位匯總后，報人力資源部備案；其他崗位的考核結果，由用人單位自行存檔。

　　第三十三條 考核結果具有以下作用：決定員工職位升降的主要依據；與員工績(jì)效薪酬、績(jì)效獎勵掛鉤；與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關(guān)； 決定對員工的獎勵與懲罰；決定對員工的勞動(dòng)關(guān)系的變更與否。

　　第三十四條 為了持續提高員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)素養，使員工掌握最新的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能，更新管理理念，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，公司建立員工培訓的長(cháng)效機制。

　　第三十五條 公司的培訓分為不定期培訓和定期培訓兩類(lèi)。

　�。ㄒ唬┎欢ㄆ谂嘤柊�括：

　　1、各部門(mén)（單位）負責人應當對所屬員工經(jīng)常實(shí)施培訓和指導；

　　2、各部門(mén)（單位）負責人應擬訂所轄部門(mén)教育計劃，并按計劃推行；

　　3、各部門(mén)（單位）負責人應經(jīng)常督導所屬員工，以增進(jìn)其處理業(yè)務(wù)能力，充實(shí)其處理業(yè)務(wù)時(shí)所具備的知識，必要時(shí)指定下屬限期閱讀與業(yè)務(wù)有關(guān)的專(zhuān)門(mén)書(shū)籍，并實(shí)施考試；

　　4、各部門(mén)（單位）負責人應經(jīng)常利用部門(mén)集會(huì )，以專(zhuān)題研討報告或個(gè)別教育等方式實(shí)施教育。

　�。ǘ�）定期培訓包括：

　　1、所有員工均應參加定期培訓，其中：高層管理人員每年不得少于30課時(shí)，中層管理人員不得少于40課時(shí)，基層管理人員（技術(shù)人員）不得少于50課時(shí)。

　　2、定期培訓分為高層管理者培訓、中層管理者培訓和基層人員培訓。

　　3、培訓考試成績(jì)將納入員工考評。

　　第三十六條 高層管理者是指公司董事、監事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓以理念和意識培養為主，由董（監）事會(huì )辦公室和組織人事部制定計劃，并通過(guò)外聘專(zhuān)家、脫產(chǎn)等方式組織實(shí)施：

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng )造意識：高層管理者應當從舊觀(guān)念的羈絆中解脫出來(lái)；勇于創(chuàng )新，解除過(guò)去經(jīng)驗的束縛，接受新思想、新觀(guān)念，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作；掌握新的管理方法，了解公司經(jīng)營(yíng)的新技術(shù)；努力開(kāi)拓新市場(chǎng)、新領(lǐng)域。

　�。ǘ�）素質(zhì)提升：責任心、使命感；嚴謹的工作作風(fēng)和生活態(tài)度；誠實(shí)、守信的經(jīng)營(yíng)方針；熱忱服務(wù)社會(huì )的高尚品質(zhì)。

　�。ㄈ�）戰略理念、市場(chǎng)理念、財務(wù)理念。

　　對于關(guān)鍵崗位員工的培訓還應當包括職業(yè)道德方面的內容。

　　中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓以提升管理水平和督導能力為重點(diǎn)，由人力資源部制定計劃，并通過(guò)外聘專(zhuān)家、脫產(chǎn)、內部培訓等方式組織實(shí)施：

　�。ㄒ唬┯媱澞芰Γ好鞔_工作的目的和方針；掌握有關(guān)事實(shí)；以科學(xué)有效的方式從事調查；擬定實(shí)施方案。

　�。ǘ�）組織能力：分析具體的工作目標和方針；分析并決定工作內容。

　�。ㄈ�）控制能力：制定執行的客觀(guān)標準和規范；嚴格實(shí)施標準，及時(shí)向上級反饋。

　　基層管理者是指工段長(cháng)、班組長(cháng)和行管等崗位人員�；鶎庸芾碚叩呐嘤枒�當以工作責任心、奉獻精神、實(shí)踐能力、合作意識、團隊意識等為重點(diǎn)，由各用人單位組織實(shí)施。

　　第三十七條 公司的以下崗位必須定期進(jìn)行輪換：出納、采購員、銷(xiāo)售員、審計、保管、總帳會(huì )計 輪換的期間一般為三年，特殊情況可以延長(cháng)至5年；輪換的方式可以是從一個(gè)崗位調整至另一個(gè)崗位，也可以是調整崗位負責的內容，包括在成員企業(yè)之間內部調動(dòng)等；崗位輪換方案由各部門(mén)負責人在每年12月中旬制定，報公司分管領(lǐng)導批準后，報人力資源部備案。

　　第六章 崗位任職資格及晉升

　　第三十八條 人力資源部應當在充分調查研究的基礎上擬定關(guān)鍵崗位、重要崗位的任職資格，編制詳細的崗位說(shuō)明書(shū)，報公司分管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理審批。

　　崗位說(shuō)明書(shū)的內容包括：崗位名稱(chēng)、上下級崗位名稱(chēng)、行政級別、年齡要求、學(xué)歷要求、從業(yè)經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求等。

　　第三十九條 公司新進(jìn)人員須達到以下條件：各單位財務(wù)、文秘、人事、審計等崗位必須為統招二本以上學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書(shū)或具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)初級技術(shù)資格；聘任中層助理級及以上崗位原則上應為本科學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書(shū)（指統招、自考和成人，不含函授。下同）或具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)中級技術(shù)資格。

　　第四十條 員工晉升按以下程序執行：

　�。ㄒ唬┨崦�，由相應崗位推薦擬晉升者名單；

　�。ǘ�）人力資源部考察，主要考察擬聘任員工的以下內容：

　　1、品質(zhì)：主要考察其是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作；

　　2、能力：主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件，是否符合經(jīng)批準的管理者職數；

　　3、態(tài)度：主要考察其工作主動(dòng)性、積極性、責任心；

　　4、業(yè)績(jì)：主要考察其工作成果及對企業(yè)的貢獻。

　�。ㄈ�）審批，由相應機構根據人力資源部的考察結果，審議確定是否準予晉升。

　　第四十一條 公司的各類(lèi)崗位按行政職務(wù)分為7級，分別是：第1級，董事長(cháng)；第2級，總經(jīng)理；第3級，副總經(jīng)理；第4級，總經(jīng)理助理（總裁助理）；第5級，中層正職（經(jīng)理、部長(cháng)、主任）；第6級，中層副職（副經(jīng)理、副部長(cháng)、副主任）；第7級，中層助理（經(jīng)理助理、部長(cháng)助理、主任助理）；第8級，基層管理者（工段長(cháng)、值長(cháng)、班組長(cháng)）；第9級，職能部室行政管理人員。

　　鑒于個(gè)別崗位的重要性或個(gè)別員工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一個(gè)級別，但是，待遇級別不得等同于行政級別。個(gè)別職員可能身兼數職，對于這種情況，應當以其主要職務(wù)確定其行政級別。

　　第四十二條 公司的各類(lèi)崗位按技術(shù)序列分為4級，分別是：高級（高級會(huì )計師、高級工程師等）；中級（會(huì )計師、工程師、預算師、造價(jià)師等）；初級（助理會(huì )計師、助理工程師等）；技術(shù)員。

　　對具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格的員工，需要聘任的，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理辦公會(huì )議批準。

　　第四十三條 經(jīng)過(guò)正式程序任命的行政級別的職員具有相應的指揮權、決策權，同時(shí)承擔相應的責任；技術(shù)系列的可以享受高于其行政級別的待遇，不具備指揮權、決策權，但具有建議權，同時(shí)對其建議的技術(shù)方面的準確性負責。

　　第四十五條 公司的級別劃分僅僅是規范內部管理的需要，只適用于本公司范圍內部，不應當與政府機關(guān)或其他企業(yè)對號入座。

　　人力資源部應當另行制定各個(gè)崗位的編號、行政序列、技術(shù)序列、薪酬標準等要素對照表，經(jīng)相應機構審批后實(shí)施。

　　第七章 薪酬福利

　　第四十六條 公司員工的薪酬福利主要包括：基本工資、效益工資、計件工資、年終獎、各類(lèi)社會(huì )保險、公積金、加班工資、住房補助、工齡工資、等其他內容。

　　本管理制度未明確的，由人力資源部另行制定。

　　第四十七條 公司員工的薪酬實(shí)行崗位工資、效益工資和計件工資相結合的方式。人力資源部在調研的基礎上，綜合考慮本地區、同行業(yè)不同崗位的工資水平，擬定崗位工資標準，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議批準。其中企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬標準由市國資委考核確定，董事、監事、各單位（部門(mén)）負責人的薪酬標準由董事會(huì )批準。

　　效益工資和計件工資由各成員企業(yè)結合本單位的經(jīng)營(yíng)任務(wù)和工作強度，自行確定。各成員企業(yè)應當組織定期考核實(shí)行工資分級管理，真正實(shí)12 現按勞分配，最大限度地發(fā)揮工資薪酬對于員工的激勵作用。

　　第四十八條 各成員企業(yè)擬進(jìn)行調整工資時(shí)，應當將調整方案報集團公司人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議審批。

　　第四十九條 公司為符合以下條件的員工按國家法規的相關(guān)規定繳納養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險：

　�。ㄒ唬┡c公司簽訂了無(wú)固定期限合同的；

　�。ǘ�）與公司簽訂了固定期限合同的。

　　如果員工申請不繳的，或者員工拒不繳納個(gè)人應當承擔的費用的，公司可以中止各類(lèi)保險的繳納。

　　第五十條 各成員企業(yè)可以根據崗位的安全風(fēng)險，為相關(guān)崗位繳納工傷保險，并將繳納情況報人力資源部備案。（工傷保險應該是必買(mǎi)的吧）

　　第五十一條 與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和固定期限勞動(dòng)會(huì )同的正式員工（不含退休返聘人員），公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準之日起開(kāi)始交納。

　　第五十二條 假期管理：

　�。ㄒ唬﹩T工因特殊情況，確需請假的，按以下程序辦理：

　　1、員工不能無(wú)故缺勤，若有特殊情況，須按規定辦理請假手續，未經(jīng)批準無(wú)故缺勤或擅自離崗按曠工處理。

　　2、員工需要請假時(shí)，3天內由部（室）室負責人批準，3天以上須經(jīng)分管領(lǐng)導批準后，再由人力資源部批準，最后將請假條交考勤人員。

　　3、各單位根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等實(shí)際情況規定相應的請銷(xiāo)假制度。

　�。ǘ�）假期類(lèi)別

　　1、私假：?jiǎn)T工私假期間無(wú)工資。

　　2、員工請休病假必須持有醫院建議書(shū)，并按規定辦理審批手續后，方可獲準病假。員工病假期間，工資按70%計發(fā)。

　　3、工傷：?jiǎn)T工因工負傷應立即送就近醫院治療，并及時(shí)報安監部（技安部）和人力資源部。工傷治療休養期間，工資照發(fā)。

　　13 4、產(chǎn)假：?jiǎn)T工申請產(chǎn)假，可享受有薪假期的天數是：國家規定產(chǎn)假90天（其中產(chǎn)前休假15天）；難產(chǎn)、已辦理獨生子女證的員工增加產(chǎn)假30天。員工產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

　　5、婚假：?jiǎn)T工可憑結婚證書(shū)申請3天有薪婚假，符合國家晚婚年齡的員工（女23歲，男25歲）可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間，工資照發(fā)。

　　6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系親屬（包括父母、配偶、子女）可申請7天有薪慰唁假，上述其它親屬可申請3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間，工資照發(fā)。

　　第八章 檔案信息化管理及統計利用

　　第五十三條 人力資源部負責關(guān)鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統計利用工作；各成員人力資源部（行政辦公室）負責其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統計利用工作。

　　第五十四條 員工人事檔案的歸檔范圍應當至少包括以下內容：1、 履歷表及其他簡(jiǎn)歷材料等；2、 自傳及屬于自傳性質(zhì)的材料；3、 各種鑒定；4、各類(lèi)考核、評價(jià)材料、學(xué)歷證明（副本）、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)副本等；5、 參加中國共產(chǎn)黨或其他黨派的材料；6、 各種獎勵及榮譽(yù)；7、處分、撤銷(xiāo)處分；8、 任免文件；9、退職審批表；10、培訓記錄等。

　　第五十五條 公司員工人事檔案按以下規定期限保管：

　�。ㄒ唬┬枰�永久保管的員工：公司歷任董事、監事；公司歷任關(guān)鍵崗位人員；與公司發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭議并且在勞動(dòng)部門(mén)立案的員工；在公司任職期間被公檢法等部門(mén)拘留審查的員工；對公司有過(guò)重大貢獻由總經(jīng)理指定特別永久保留信息的員工；在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工；被公司開(kāi)除、除名、違紀辭退、經(jīng)濟性辭退的員工；曾任職公司財會(huì )、采購、司機、業(yè)務(wù)、保管、監理及門(mén)衛的員工。

　�。ǘ�）需要保管到離職后十年的員工：重要崗位員工；任職車(chē)間主任、14 工程師、班組長(cháng)、質(zhì)檢員的員工。

　�。ㄈ�）需要保管到離職后五年的員工：以上兩項以外的員工。

　　第五十六條 員工人事檔案的密級劃分、裝訂、借閱、保管等按照《檔案管理辦法》的有關(guān)規定執行。

　　第五十七條 人力資源部及成員企業(yè)應當加強人力資源的信息化建設，要及時(shí)掌握公司各單位、各層級員工的年齡結構、知識結構、技術(shù)結構、性別結構，掌握不同管理崗位的管理幅度，不同崗位的員工流失狀況等，并向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理書(shū)面匯報。

　　第五十八條 每月3日前，各成員企業(yè)應當向集團公司人力資源部報送上月《人力資源狀況變動(dòng)表》，人力資源部在匯總審核后，在每月10日前向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理呈報人力資源狀況報表。

　　第五十九條 每年1月份，人力資源部應當就上年度的人力資源管理及運行情況向總經(jīng)理辦公會(huì )議和職代會(huì )專(zhuān)題匯報。

　　匯報的內容至少要包括：公司總體及各成員企業(yè)人力資源現狀，當年人力資源變動(dòng)情況綜述，變動(dòng)原因分析，人力資源制度執行情況評價(jià)等。

　　第九章 員工退出

　　第六十條 公司員工退出分為以下五種：

　�。ㄒ唬┖贤�離職：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，而未再續簽；

　�。ǘ�）協(xié)議離職：因不可抗拒原因，導致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續履行，與員工協(xié)議離職；

　�。ㄈ�）辭職：?jiǎn)T工由于某種因素，個(gè)人主動(dòng)提出辭職；

　�。ㄋ模┺o退或解聘：?jiǎn)T工由于違反《勞動(dòng)紀律管理規定》等相關(guān)規定，公司予以辭退或解聘；

　�。ㄎ澹┩诵荩哼_到法定退休年齡，按規定辦理了退休手續。

　　出現以上五種情況，公司與員工的勞動(dòng)關(guān)系即終止。

　　第六十一條 員工離職如有欠款，公司有權從其工資、股利、獎金、經(jīng)濟補償金等收入中扣除其所欠款項。離職手續結清后，檔案轉至失業(yè)保15 險中心，直接進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)競爭就業(yè)。

　　第六十二條 員工有下列情形之一的，公司予以辭退或解聘：

　�。ㄒ唬┎环�從分配，連續曠工15天以上。

　�。ǘ�）有盜竊財物、貪污受賄行為，或挪用公款，或因賒欠形成呆死帳數額較大，或故意毀壞公物。

　�。ㄈ�）在工作場(chǎng)所聚眾堵博，或打架斗毆性質(zhì)惡劣。

　�。ㄋ模┬孤┕�司機密，捏造謠言使公司蒙受重大損失。

　�。ㄎ澹┪唇�(jīng)領(lǐng)導批準，擅用公司名義盜蓋印信。

　�。�六）利用工作時(shí)間，擅自在外兼職，影響本職工作。

　�。ㄆ撸﹪乐厥�職，營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損害。

　�。ò耍﹪乐剡`反公司規定的其他規章制度。

　　第六十三條 若員工擅自單方面解除勞動(dòng)合同，給公司造成損失的，按勞動(dòng)合同中的規定執行。

　　第六十四條 員工辭職，應當提前30日向用人單位申請；協(xié)議離職，公司應當提前30日通知員工。

　　員工的辭職申請經(jīng)用人單位負責人審核，經(jīng)原聘任該員工職位的相應機構批準。

　　第六十五條 員工退出時(shí)應辦理如下手續：

　�。ㄒ唬﹩T工退出必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　1、 向所在部門(mén)負責人交還工作資料，提交《工作交接說(shuō)明》。

　　2、 向辦公室歸還公物、辦公用品。

　　3、 向財務(wù)部結清借款、勞保用品等。

　　4、向檔案管理部門(mén)歸還借閱的檔案。

　�。ǘ�） 將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部，核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續。

　�。ㄈ�） 員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應及時(shí)通知該員工三天內全數交還，否則停止發(fā)放最后薪金。如仍未能補償公司的損失，公司將有權在其工資、獎金、股金等款項中扣除未歸還公司財物的等值金額，不夠的可通過(guò)法律手段追回。

　�。ㄋ模┌磭�家的相關(guān)規定辦理社會(huì )保險的轉移、移交、注銷(xiāo)等手續。

　　第十章 機構設置管理

　　第六十六條 絲麗雅體系各公司、部（室）均實(shí)行定編、定崗。各公司的職能部門(mén)及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機構的設置、調整和撤銷(xiāo), 由各公司人力資源部（行政辦公室）提出書(shū)面方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議討論通過(guò)后，報集團公司總裁辦公會(huì )或黨委會(huì )批準。

　　第六十七條 各單位所屬的職能部門(mén)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機構內部班組的設置、調整和撤銷(xiāo)，由各單位提出書(shū)面方案，報總經(jīng)理辦公會(huì )審批。

　　第十一章 罰則

　　第六十八條 出現下列情形之一的，對相關(guān)責任人處以50元罰款，并責令改正：

　�。ㄒ唬┪窗匆幎〞r(shí)間編制年度人力資源需求計劃；或雖編制但內容粗糙，數據嚴重脫離實(shí)際的；

　�。ǘ�）未按規定期限、頻率對相關(guān)崗位進(jìn)行如實(shí)的績(jì)效考核的；

　�。ㄈ�）人力資源檔案要素不全、丟失、損壞，管理混亂的。

　　第六十九條 上述情形在一年內累計出現三次的，人力資源部可以建議將相關(guān)責任人調離崗位。

　　第七十條 實(shí)際用工人數超過(guò)經(jīng)批準的勞動(dòng)定額的、各單位崗位職數超編的，責令改正，并對用人單位負責人給予通報批評，并處100元罰款。

　　第七十一條 未按本管理制度的規定，員工退出后給企業(yè)造成損失的，由有過(guò)錯的單位或部門(mén)承擔，其中單位（部門(mén)）負責人承擔30％，相關(guān)責任人承擔70％。

人力資源管理制度3

　　第一條人力資源儲備人力資源儲備的渠道通過(guò)招聘錄用后的剩余人員選拔；通過(guò)人才洽談會(huì )收尋；通過(guò)人才市場(chǎng)建議或內部員工推薦；

　　人力資源的按簡(jiǎn)歷、資格證明、職位申請、專(zhuān)業(yè)門(mén)類(lèi)等特點(diǎn)予以分類(lèi)。

　　人力資源儲備方式通過(guò)人事行政部門(mén)建立電腦人才檔案庫形式進(jìn)行人力資源儲備。

　　人力資源使用公司在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中對新選拔干部和崗位人員補充可以從人力資源儲備庫中挑選。

　　人力資源培訓培訓宗旨通過(guò)提高企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。增強企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境中的競爭力。未來(lái)企業(yè)的競爭，從根本上說(shuō)是人才的競爭，人力資源這一特殊的生產(chǎn)要素，是其一切資源，包括資金、技術(shù)、管理等的最終載體，是其他要素能夠發(fā)揮優(yōu)勢作用的前提。高素質(zhì)的員工隊伍是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本所在，員工培訓正是投資于企業(yè)員工本身，投資于企業(yè)未來(lái)長(cháng)遠的'發(fā)展。

　　第二條培訓對象公司所有員工

　　第三條培訓主管部門(mén)公司人力資源主管、組織、實(shí)施部門(mén)是行政人事部和公司管理委員會(huì )。其中，行政人事部負責行政事物、員工手冊、各項人事行政管理制度規范、員工入職須知等方面的培訓；公司管理委員會(huì )負責崗位專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)題知識培訓。

　　第四條培訓形式與執行部門(mén)

　　入職培訓（崗前培訓）。對新入企業(yè)的員工，進(jìn)行公司沿革概況、企業(yè)文化、工作流程、管理規范、企業(yè)制度、員工手冊等培訓，使其順利進(jìn)入工作狀態(tài)，其執行部門(mén)為行政人事部。

　　崗位專(zhuān)業(yè)培訓（在職定期及專(zhuān)題培訓）。每月定期組織對在職員工進(jìn)行培訓，提高員工整體素質(zhì)，其執行部門(mén)是公司管理委員會(huì )（成員）。（必要時(shí)可以列請公司職能部門(mén)經(jīng)理；也可以外請某些專(zhuān)家）不定期培訓。結合企業(yè)情況，不定期組織部分或全部員工進(jìn)行各種形式的培訓。

　　自行培訓。鼓勵員工結合自身工作，利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習。選拔性脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓。公司根據工作需要選派部分優(yōu)秀員工參加與工作相關(guān)的脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓。

　　高級培訓。主要指公司管委會(huì )成員為提高專(zhuān)業(yè)管理、技術(shù)水平，開(kāi)拓經(jīng)營(yíng)視野，提高管理素質(zhì)而參加的國內外有關(guān)專(zhuān)業(yè)培訓（含業(yè)務(wù)考察）。第五條培訓費用員工若由公司選派參加與其工作有關(guān)的（脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)）或業(yè)余進(jìn)修培訓，需由所在部門(mén)經(jīng)理提議，經(jīng)人事部門(mén)核準，報總經(jīng)理審批后進(jìn)行。

　　由公司選派參加脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)進(jìn)修培訓的員工，在其成績(jì)合格取得證書(shū)或培訓資格后，由公司報銷(xiāo)所有培訓費用。

　　由公司出資參加進(jìn)修培訓的員工，如培訓后在企業(yè)工作不足五年離職，按每年20%遞減的比例退還企業(yè)培訓其學(xué)習費用。

　　高級培訓系帶薪培訓，其培訓費用費用、差旅費用原則上由公司承擔，但培訓期間的生活費用由本人自理。

　　第五條培訓組織評估

　　由人事部門(mén)對培訓的效果通過(guò)交流、匯報、問(wèn)卷等方式進(jìn)行評估，全面、準確、詳細分析培訓效果，以求培訓工作得到切實(shí)提高。

　　培訓后的效果評估分三個(gè)層次進(jìn)行，第一層次是培訓現場(chǎng)的調查與反映；第二層次是培訓后的書(shū)面調查與反饋；第三層次是就培訓內容跟蹤受訓員工一段時(shí)間內的工作能力改善情況與績(jì)效提高程度，以達到評估培訓效果的目的。

　　第六條培訓要求與標準培訓責任制各級部門(mén)經(jīng)理、分管總監、副總經(jīng)理有責任對所屬員工進(jìn)行各種形式、各種方面專(zhuān)業(yè)、技能知識的培訓；該項將列入對各級經(jīng)理人員的績(jì)效評估項目中。

　　基本培訓課程根據崗位分析說(shuō)明書(shū)與崗位任職資格，由人事行政部門(mén)為每一崗位設定《基本崗位專(zhuān)業(yè)技能培訓課程》（課程內容由人事部門(mén)另行設定）。根據工作需要及業(yè)務(wù)發(fā)展情況，員工在一定時(shí)期內，必須通過(guò)該崗位的《基本崗位專(zhuān)業(yè)技能培訓課程》培訓（考試）。

　　培訓時(shí)間要求部門(mén)主管及員工：年培訓時(shí)間不少于60小時(shí)；部門(mén)經(jīng)理：年培訓時(shí)間不少于80小時(shí)；總監、副總經(jīng)理級以上：年培訓時(shí)間不少于90小時(shí)。

　　培訓計劃公司行政人事部門(mén)根據未來(lái)年度企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展計劃和員工績(jì)效發(fā)展水平，在每年11月15日前制訂年度員工培訓計劃（包括培訓形式、內容、人員、時(shí)間安排、費用等），包報總經(jīng)理批準后逐步實(shí)施。各部門(mén)需要在此前提出培訓要求，同時(shí)在每次培訓結束后向人事部門(mén)匯報培訓計劃完成情況和培訓結果。培訓課程人事行政部門(mén)負責收集《基本崗位專(zhuān)業(yè)技能培訓課程》信息，編制培訓課程表，并推薦適合本公司和業(yè)務(wù)部門(mén)需要的培訓課程。

　　培訓管理

　　員工參加培訓需要有考勤記錄，缺勤按有關(guān)規定執行。特殊情況下培訓

　�。�1）員工脫產(chǎn)培訓，時(shí)間在一個(gè)月以上，或一次性培訓費用在10000元以上，必須和公司簽定協(xié)議，并約定培訓后的服務(wù)期。

　�。�2）員工晉升或崗位調換上班前，必須參加該崗位的相應培訓課程。

　�。�3）新員工正式上崗前，必須參加新員工培訓。

　　第七條培訓與職業(yè)規劃

　　員工培訓與員工職業(yè)生涯規劃應該結合起來(lái)，應著(zhù)眼于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展需要和員工職業(yè)生涯發(fā)展需要。在逐步完善公司培訓體系的條件下，針對公司高層管理技術(shù)人員的實(shí)際狀況，區別個(gè)人培訓需求，首先從公司高級管理人員開(kāi)始職業(yè)生涯規劃。

人力資源管理制度4

　　第一章總則

　　第一條

　　為了規范山西金暉煤焦化工有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)的人力資源管理情況，特制定本制度。

　　第二條

　　本制度以《中華人民共和國勞動(dòng)法》、其他相關(guān)法規以及公司管理原則、政策、規定等作為主要編制依據。

　　第三條

　　公司人力資源管理工作由以下七個(gè)環(huán)節構成：

　　(一)招聘與任用;

　　(二)薪酬與福利;

　　(三)考核;

　　(四)異動(dòng);

　　(五)員工發(fā)展;

　　(六)員工管理;

　　(七)教育培訓。

　　第四條

　　本制度適用于公司全體員工。

　　第二章招聘

　　第五條

　　招聘及招聘原則

　　在因員工離職、組織機構調整、業(yè)務(wù)發(fā)展需要以及其他原因造成的崗位空缺或者為公司的未來(lái)發(fā)展儲備人才的情況下，需進(jìn)行招聘。

　　(一)公司招聘的基本原則是實(shí)行公開(kāi)招聘，全面考核，擇優(yōu)錄用;

　　(二)招聘員工的基本素質(zhì)要適合所需崗位的任職資格要求。

　　第六條

　　對外招聘程序

　　(一)對外發(fā)布招聘信息;

　　(二)報名登記;

　　(三)資格審查;

　　(四)考核(面試、復試);

　　(五)報批、錄用;

　　(六)崗前培訓;

　　(七)模擬上崗或試用;

　　(八)轉正。

　　第七條

　　聘任(解除聘任)的審批權

　　(一)總經(jīng)理由董事長(cháng)聘任(解聘);

　　(二)副總經(jīng)理，由總經(jīng)理提名，報董事長(cháng)進(jìn)行聘任(解聘)的審批;

　　(三)財務(wù)負責人的聘任(解聘)，按《公司法》有關(guān)規定執行，人選由總經(jīng)理提名，報董事長(cháng)聘任(解聘);

　　(四)部長(cháng)(主任)由總經(jīng)理聘任(解聘)，副部長(cháng)(副主任)由部長(cháng)(主任)提名，報總經(jīng)理聘任(解聘);

　　(五)主管、科員的聘任按照分級管理原則由用人部門(mén)聘任，解聘需出具解聘報告，并上報總經(jīng)理審批;

　　(六)法律顧問(wèn)、投資顧問(wèn)、技術(shù)顧問(wèn)等專(zhuān)家顧問(wèn)的聘用(解聘)由用人部門(mén)報總經(jīng)理審批;。

　　(七)解除員工勞動(dòng)合同的，按分級管理原則報總經(jīng)理審批。

　　第八條

　　解聘和辭職

　　(一)聘任期內失職、瀆職、違法亂紀造成重大損失或不能勝任本崗位工作的要隨時(shí)解聘免職;

　　(二)受聘的管理人員在聘期內本人要求辭職的，必須提前一個(gè)月寫(xiě)出辭職報告遞交至直接上級和人力資源部，在辭職被批準后并完成所有辭職手續后方可離崗。對于擅離崗位造成的損失應追究責任人的責任;

　　(三)管理人員在聘任期內解聘、辭職者，由其直接上級指定人選代理，需進(jìn)行內部招聘的，應通知人力資源部在一周內公布出內部招聘通知。

　　第九條

　　員工接到任職通知后，應于一周內將移交手續辦理完畢，就任新職。其薪資待遇自晉升之日起按新的崗位待遇執行。

　　第十條

　　部門(mén)經(jīng)理任期二年，副總經(jīng)理任期三年。管理人員任期屆滿(mǎn)后，重新進(jìn)行競聘。特殊崗位與特殊情況經(jīng)董事會(huì )批準后可結合具體情況執行。

　　第三章競聘上崗

　　第十一條

　　為了提高公司管理人員的素質(zhì)，確保優(yōu)秀人才的才能得以充分的發(fā)揮，并在公司內最大限度的為員工提供實(shí)現職業(yè)生涯規劃的機會(huì )與平臺，除了按照公司章程由董事會(huì )任命的人員外，其他管理崗位一律實(shí)行競聘上崗制度。

　　第十二條

　　競聘上崗的原則

　　(一)不斷提高管理人員的知識層次與能力水平，為德才兼備的優(yōu)秀人才提供更廣闊的發(fā)揮才能的空間;

　　(二)使員工的職業(yè)生涯規劃在公司內部的實(shí)現成為可能;

　　(三)公平競聘，擇優(yōu)錄用，能上能下，能進(jìn)能出。

　　第十三條

　　競聘各級管理崗位的人員必須滿(mǎn)足該崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)中所規定的任職資格要求。

　　第十四條

　　管理人員競聘上崗的步驟：

　　(一)成立管理人員競聘審查考評領(lǐng)導小組

　　除了招聘人力資源部部長(cháng)外，競聘其它部門(mén)的管理人員時(shí)，必須與人力資源部部長(cháng)共同組成領(lǐng)導小組，招聘基層管理人員時(shí)，必須與用人部門(mén)的部長(cháng)共同組成領(lǐng)導小組。

　　(二)由人力資源部公開(kāi)招聘信息

　　包括：崗位名稱(chēng)、崗位責任、任期目標和具體要求。同時(shí)，公開(kāi)具體的報名時(shí)間、答辯方式，考評程序以及注意事項等。

　　(三)競聘上崗的人員報名

　　應聘人員要在內部招聘信息公布后的一周內到人力資源部領(lǐng)取競聘上崗申請表，認真填寫(xiě)后，交招聘審查考評領(lǐng)導小組。

　　(四)確定競聘上崗人員候選人：

　　由招聘審查考評領(lǐng)導小組經(jīng)過(guò)集體討論與研究后，從符合競聘條件的報名人中選出2~3名競聘上崗候選人。

　　(五)準備書(shū)面答辯材料：

　　參加招聘競聘上崗的候選人必須認真準備書(shū)面的答辯材料，答辯材料的內容必須與其所應聘的崗位緊密相關(guān)，主要內容有：

　　1.個(gè)人簡(jiǎn)歷;

　　2.崗位責任、任期目標和完成本崗位工作的措施意見(jiàn)(崗位責任、任期目標可按各部門(mén)與崗位的工作職責范圍自行設計);

　　3.改進(jìn)管理的建議和設想;

　　4.對競聘上崗所持的態(tài)度，今后的努力方向;

　　5.上崗后需要上級領(lǐng)導解決的外部條件;

　　(六)召開(kāi)管理人員招聘競聘上崗答辯會(huì )：

　　由領(lǐng)導小組主持，請部分管理人員和一定范圍的員工代表參加，答辯時(shí)間分別為：高層1小時(shí)，中層45分鐘，基層30分鐘，其中1/3時(shí)間用來(lái)自述，2/3時(shí)間用來(lái)回答提問(wèn)。

　　(七)經(jīng)領(lǐng)導小組討論后，確定人選，并按有關(guān)規定進(jìn)行聘任。

　　第四章錄用

　　第十五條

　　新招聘錄用的人員必須試用，經(jīng)試用合格后方可轉正成為正式員工。

　　第十六條

　　新招的員工在試用期內，如果因品行或能力問(wèn)題而不適合崗位的要求，公司可根據具體情況通知當事人中止試用并解除試用勞動(dòng)合同，新招員工在試用期內也可以向公司提出中止試用和解除試用勞動(dòng)合同。

　　第十七條

　　員工一經(jīng)錄用，必須遵守公司所有的規章制度，并按以下要求辦理好相應手續：

　　(一)填寫(xiě)《基本情況表》;

　　(二)簽訂《試用勞動(dòng)合同》;

　　(三)遞交1寸彩色照片4張;

　　(四)遞交身份證復印件、學(xué)歷證(學(xué)位證)復印件、常住戶(hù)口復印件各1份;

　　(五)遞交原工作單位的任職及表現的相關(guān)證明材料。

　　第十八條

　　試用期限

　　(一)對于新招聘的員工，要按不同的崗位確定不同的試用期限如下：

　　1.管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員試用期為3個(gè)月;

　　2.營(yíng)銷(xiāo)人員試用期為6個(gè)月;

　　3.生產(chǎn)工人及輔助工種的試用期為3個(gè)月;

　　4.試用期限最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月，如經(jīng)試用部門(mén)提議(或試用人員申請)、送人力資源部審核，報分管領(lǐng)導審定同意，可適當縮短或延長(cháng)其試用期限(營(yíng)銷(xiāo)人員如需延長(cháng)試用，其延長(cháng)期最長(cháng)不超過(guò)3個(gè)月)。

　　(二)當在職員工的職位發(fā)生提升時(shí)，要對其實(shí)行試用(同級調崗或副職升正職免試用)，試用期一般為3個(gè)月，業(yè)績(jì)優(yōu)秀者可按第十九條轉正程序申報縮短試用期，提前轉正。

　　第十九條

　　轉正(或延期)申報程序

　　(一)試用期滿(mǎn)(或試用人員提出提前轉正)后，試用人員愿意轉正(或延期轉正)的，由試用人員提出轉正(或延期轉正)申請和試用期自我總結報告，部門(mén)簽署試用鑒定意見(jiàn);

　　(二)送人力資源部審核;

　　(三)由該崗位的隔級上級進(jìn)行審批，同意轉正的，由人力資源部行文正式聘任。

　　第二十條

　　試用人員試用期的工資待遇，原則上按公司現行工資方案以及試用崗位工資標準的最低檔次的70%執行;存在特殊情況的，由人力資源部與當事人面議商定。

　　第二十一條

　　公司勞動(dòng)合同的期限為：長(cháng)期合同5年;中期合同3年;短期合同1年;試用期合同1-6個(gè)月。

　　第二十二條

　　勞動(dòng)合同的簽訂：原則上公司要與機要崗位人員、專(zhuān)業(yè)崗位人員及重要崗位人員簽訂長(cháng)期合同;與普通崗位人員簽訂中期合同;與臨時(shí)工簽訂短期合同;與試用人員簽訂試用合同。當試用的員工試用期滿(mǎn)并被批準轉正后，即可協(xié)商簽訂正式勞動(dòng)合同;對于公司的特殊崗位，要根據實(shí)際情況來(lái)特別約定年限，實(shí)際聘用期限依據聘約確定。

　　第二十三條

　　機要、重要、專(zhuān)業(yè)崗位的界定

　　(一)機要崗位的界定：辦公室秘書(shū)、人力資源與檔案管理人員、電腦管理員;

　　(二)重要崗位的界定：部門(mén)負責人以上崗位，營(yíng)銷(xiāo)系統管理崗位，供應系統管理崗位，中、高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位;

　　(三)專(zhuān)業(yè)崗位人員的界定：有初級以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)或其他相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格并經(jīng)公司聘任為財務(wù)、工程技術(shù)崗位等系列專(zhuān)業(yè)崗位的人員。

　　第二十四條

　　合同的續簽、變更、解除、終止等，按原合同約定條件及相應條款執行。合同管理按公司《合同管理制度》的相關(guān)條款執行。

　　第二十五條

　　發(fā)生勞動(dòng)合同與勞資關(guān)系糾紛時(shí)，先由公司人力資源管理部門(mén)，按照公司的政策制度及公平合理的原則調解處理;如人力資源部調解無(wú)效，則報請勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )調解;調解不成，任何一方均可向當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。也可以直接向當地人民法院起訴。

　　第五章

　　員工異動(dòng)

　　第二十六條

　　員工的異動(dòng)是指員工的工作崗位或者職責發(fā)生變動(dòng)，包括員工的晉升、降職、遷調、解聘、辭退、辭職等。本公司基于工作上的需要，可調任某一員工的職務(wù)及工作地點(diǎn)，被調員工應予以配合，服從公司的安排，按規定時(shí)間到新的崗位報到(有特別約定者除外).第二十七條

　　各部門(mén)負責人應根據部門(mén)所屬人員的個(gè)性、學(xué)識、能力等，將人員進(jìn)行適當調配，以便人盡其才，才盡其用。

　　第二十八條

　　晉升包括：

　　(一)組織階梯的晉升，即職位級別的上升;

　　(二)職級變更，即被聘為更高一級專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格、職位等級上升等;

　　(三)工作擴大化，員工被賦予更大的責任，工作范圍擴大。

　　第二十九條

　　員工的晉升必須有利于企業(yè)的發(fā)展方向，有利于員工的`成長(cháng)，晉升的重點(diǎn)對象主要有：

　　(一)在工作目標完成方面具有優(yōu)異表現的員工;

　　(二)在工作創(chuàng )新方面具有杰出貢獻的員工;

　　(三)在管理、技術(shù)等領(lǐng)域表現出較高的才能或者潛力的員工;

　　(四)人才稀缺度較大且對企業(yè)的影響較重的員工;

　　(五)為企業(yè)儲備的接班人員。

　　第三十條

　　員工降職的內容與操作同晉升互為逆向。

　　第三十一條

　　員工的遷調是指公司基于工作上的需要，對員工的職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)進(jìn)行變動(dòng)，奉調人員離開(kāi)原職時(shí)應在規定的時(shí)間內辦妥移交手續，赴新職單位報到。

　　第三十二條

　　員工接到調職通知后，屬于公司部門(mén)正副職以上崗位人員應于7日內、主管及其以下人員應于5日內辦妥移交手續，前往新部門(mén)報到;特殊情況下經(jīng)公司總經(jīng)理批準可適當延長(cháng)交接時(shí)間，但累計的交接時(shí)間不得超過(guò)兩周。

　　第三十三條

　　調職人員離開(kāi)原職時(shí)應辦妥移交手續，才能赴新單位報到，不能按時(shí)辦理完移交手續者，要經(jīng)總經(jīng)理批準，并延期辦理移交手續直至移交清楚后，方可赴新職位就任。調職人員移交手續按離職程序辦理。

　　第三十四條

　　調任員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管領(lǐng)導代管或由直屬主管領(lǐng)導指定人員代管。

　　第三十五條

　　員工確定崗位后，在一年內不得變動(dòng)工作崗位，以下三種情況除外：

　　(一)因工作需要由公司或部門(mén)領(lǐng)導提出對員工進(jìn)行崗位變動(dòng)的;

　　(二)因員工身體原因無(wú)法從事原崗位工作的;

　　(三)員工在工作期間學(xué)歷、職稱(chēng)、技術(shù)等級發(fā)生變化的。

　　第三十六條

　　辭退是指用人單位出于某種正當理由，終止與某員工的勞動(dòng)關(guān)系，有下列情形之一者，公司有權提出辭退：

　　(一)在試用期內，發(fā)現員工不符合錄用條件或經(jīng)過(guò)試用后仍不合格者;

　　(二)嚴重違反公司規章制度者;

　　(三)行為觸犯了雙方簽訂的勞動(dòng)合同中有關(guān)辭退條款者;

　　(四)辦事不力、玩忽職守且情節嚴重者;

　　(五)不服從崗位調動(dòng)者;

　　(六)擅自離職為其它公司工作者;

　　(七)貪污、盜竊、賭博、營(yíng)私舞弊但尚未構成刑事處分者;

　　(八)無(wú)理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序者;

　　(九)由于公司機構調整，人員優(yōu)化組合，公司內部無(wú)法安置者;

　　(十)員工患非職業(yè)病或非因公負傷，醫療期滿(mǎn)后仍不能從事原工作者;

　　(十一)不能勝任崗位工作，經(jīng)過(guò)培訓或調整工作崗位后仍不能勝任者;

　　(十二)按公司目標管理制度要求，考評不合格者。

　　第三十七條

　　對于被辭退的員工，公司一次性發(fā)放所欠該員工的基本工資及其他政策待遇。

　　第三十八條

　　解聘是指公司或部門(mén)對員工的崗位職務(wù)解除聘任出現下列情況之一者，公司或部門(mén)有權解聘：

　　(一)拒不執行上司指派的與公司業(yè)務(wù)或崗位職責相關(guān)的工作任務(wù)達三次者;

　　(二)違反公司有關(guān)管理制度，經(jīng)三次書(shū)面警告或經(jīng)濟處罰仍不改者;

　　(三)打架斗毆，情節嚴重者;

　　(四)侵占公司財物達500元以上者;

　　(五)一年內連續考核三次不及格者。

　　第三十九條

　　辭職是指員工根據勞動(dòng)合同的規定，在一定條件下申請并被批準離開(kāi)單位、終止勞動(dòng)合同或辭去原職務(wù)，有下列情況之一受聘人有權提出辭聘或辭職：

　　(一)按照《勞動(dòng)法》、國家的相關(guān)法規以及公司的有關(guān)規定，個(gè)人的合法權益得不到保證的;

　　(二)公司無(wú)法提供所需基本的工作條件與工作保障的;

　　(三)公司所承諾的薪金及勞動(dòng)保險等待遇無(wú)法兌現的;

　　(四)因身體不適等個(gè)人原因的;

　　(五)對所擔任的工作不能勝任的。

　　第四十條

　　除名

　　(一)員工無(wú)正當理由無(wú)故曠工，經(jīng)批評教育無(wú)效，連續曠工5天，或一年以?xún)壤塾嫊绻?0天，公司有權予以除名，終止勞動(dòng)關(guān)系;

　　(二)員工達到除名的規定期限時(shí)，所在部門(mén)應填寫(xiě)《員工自動(dòng)離職審批表》，經(jīng)部門(mén)負責人簽字認可后，報人力資源部備案并予以除名;

　　(三)被除名處理的員工不計發(fā)當月工資、經(jīng)濟補償金部分。

　　第四十一條

　　開(kāi)除是給予因觸犯法律或違反公司規章制度的員工一種最嚴厲的行政處分形式，是公司根據相關(guān)規定做出的強制命令犯錯誤的員工離開(kāi)職位，從而終止勞動(dòng)關(guān)系的行政處分，員工出現下列情況之一，公司有權做出開(kāi)除處理

　　(一)造成公司利益、形象和信譽(yù)受到損害者;

　　(二)嚴重違反操作規定程序，發(fā)生重大責任事故，造成人身或設備重大損失，給公司造成重大經(jīng)濟損失者;

　　(三)以不正當手段使用公司名義、財產(chǎn)和內部商業(yè)秘密從事與公司無(wú)關(guān)的活動(dòng)，為個(gè)人謀取私利，情節嚴重者;

　　(四)營(yíng)私舞弊，挪用公款5000元以上，收受賄賂20xx元以上者;

　　(五)由于失職、瀆職或工作失誤，導致公司財物及人身安全受損，或導致公司形象嚴重受損，并在社會(huì )上產(chǎn)生不良影響的事故直接人;

　　(六)蓄意破壞，偷竊、毀棄公司設施、資材制品及文書(shū)等行為，致使公司遭受?chē)乐負p失者;

　　(七)泄露、遺失公司機密文件或重要資料，損害公司利益與聲譽(yù)情節嚴重者;

　　(八)制造、傳播謠言，誹謗他人造成惡劣影響者;

　　(九)觸犯中華人民共和國法律受刑事處分者;

　　(十)煽動(dòng)、唆使他人怠工、鬧事者;

　　(十一)玩忽職守，發(fā)生問(wèn)題隱瞞事實(shí)真相，或知情不報，給公司造成直接、間接經(jīng)濟損失5000元以上者;

　　(十二)犯有其他嚴重錯誤者。

　　第四十二條

　　部門(mén)開(kāi)除員工，須先調查核實(shí)犯錯事實(shí)，然后填寫(xiě)《開(kāi)除員工審批表》，詳細寫(xiě)明開(kāi)除理由，部門(mén)負責人簽名后按表上程序報批。

　　第四十三條

　　員工被開(kāi)除處理，計發(fā)當月應得工資，經(jīng)濟補償金不予發(fā)放。

　　第四十四條

　　公司辭退員工應以書(shū)面形式提前30天通知員工本人;普通員工申請辭職，應以書(shū)面形式提前30天通知原聘任部門(mén)，中層管理人員申請辭職，應以書(shū)面形式提前60天通知公司，高層管理人員申請辭職，應以書(shū)面形式提前90天通知公司，相關(guān)部門(mén)按權限解聘后，送人力資源管理部門(mén)辦理離職手續，未經(jīng)批準以前不得離職，仍需在原工作崗位繼續工作，擅自離職者以曠工論處。若員工向部門(mén)遞交辭職申請書(shū)30天(中層60天，高層90天)后仍未答復，可視為同意辭職，員工可直接辦理辭職手續。

　　第四十五條

　　凡合同期未滿(mǎn)而中途辭退或辭職，在獲得批準后，根據崗位情況需要，可有7天的工作交接期，以保證工作的連續性，在交接期間工資正常發(fā)放。

　　第四十六條

　　對解除勞動(dòng)合同員工經(jīng)濟補償金支付的規定：

　　(一)在合同期未滿(mǎn)因公司原因提前辭退員工，公司根據員工在本企業(yè)的工作年限，給予每滿(mǎn)一年發(fā)給相當于一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金，發(fā)放補償金的月工資標準按公司相關(guān)政策確定的固定崗位工資標準發(fā)放，最多不超過(guò)十二個(gè)月，工作不滿(mǎn)一年的按一年的標準發(fā)給補償金;

　　(二)下列范圍可獲得經(jīng)濟補償金：

　　1.在合同期未滿(mǎn)，經(jīng)與勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，由公司解除勞動(dòng)合同的;

　　2.員工患非職業(yè)病或非因公負傷，醫療期滿(mǎn)后仍不能從事公司另行安排的工作，由公司解除勞動(dòng)合同的;

　　3.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議，由公司解除勞動(dòng)合同的;

　　4.由于公司機構調整，人員優(yōu)化組合，公司內部無(wú)法安置，由公司解除勞動(dòng)合同的。

　　(三)非因以上四種情況，因個(gè)人其他原因提出辭職解除勞動(dòng)合同的，不予支付經(jīng)濟補償金;

　　(四)被公司除名、開(kāi)除者，一律不支付經(jīng)濟補償金;

　　(五)對員工的補償金，由公司一次性發(fā)放。

　　第四十七條

　　因故離開(kāi)本公司的員工(包括調任、辭職、被辭退、被除名或開(kāi)除)，不管因何種原因離開(kāi)本公司，均應按規定與公司的相關(guān)部門(mén)辦理完工作移交手續和離職手續后方可離職，否則，公司將記錄在案，永不使用，并保留追究其責任的權利。

　　第四十八條

　　工作移交手續包括：

　　(一)職責事務(wù)事項移交;

　　(二)所經(jīng)管財務(wù)事項移交;

　　(三)未辦理或未了結事項移交;

　　離職人員應將其負責的公物及經(jīng)辦事務(wù)逐件列具清楚，在其直接上級的監督下清點(diǎn)并移交給該崗位的接任人員，并且三方要在離職交接清單上簽字確認。

　　第四十九條

　　以下崗位人員在離職時(shí)，須經(jīng)公司審計員進(jìn)行離職審計后方可離職：

　　營(yíng)銷(xiāo)人員、采購員、管理人員、公司經(jīng)營(yíng)班子成員以及董事長(cháng)認為需審計后方可離職的其他人員。

　　第五十條

　　離職手續辦理程序

　　(一)個(gè)人提出解聘申請，報崗位的直接上級審核并簽署意見(jiàn)后，由崗位的隔級上級負責人審批;

　　(二)部門(mén)行文解聘申請人職務(wù);

　　(三)離職申請人員根據部門(mén)解聘職務(wù)文件到人力資源部辦理離職相關(guān)手續;

　　(四)離職申請人員將相關(guān)移交手續結果交人力資源部;

　　(五)人力資源部審核并同意后辦理勞動(dòng)合同解除手續報公司審批;

　　(六)人力資源部根據公司審批意見(jiàn)處理離職人員的勞動(dòng)關(guān)系。

　　第六章員工管理

　　第五十一條

　　工作時(shí)間規定：

　　公司員工每周工作時(shí)間不超過(guò)48小時(shí)，每天加班時(shí)間不超過(guò)3小時(shí)，每月累計加班時(shí)間不超過(guò)36小時(shí)。倒班的除外。

　　第五十二條

　　考勤規定及管理辦法

　　(一)正常工作員工應與早上8:00前進(jìn)入公司，12:00下班，下午200(10月1日——次年4月30日為1：30)上班，6：00(10月1日——次年4月30日為5：30)下班。倒班的除外;

　　(二)員工出差應填寫(xiě)《出差申請表》，辦完審批手續后，送人力資源部備案;

　　(三)凡遲到或早退每分鐘處罰5元，達5分鐘(含5分鐘)者，每次罰款30元。遲到、早退超過(guò)30分鐘(含30分鐘)以上，按曠工半天處理;超過(guò)2小時(shí)(含2小時(shí))以上，按曠工一天處理。每曠工半天，除扣發(fā)半天工資外、另罰款50元/半天，每曠工一天，除扣發(fā)當天工資外、另罰款100元/天;連續曠工或累計曠工達規定時(shí)限，予以除名處理;

　　(四)以上罰款，從違規者每月工資中相應扣除;

　　(五)出現以下情況，每人次扣部門(mén)考核得分1分，但每日的扣分與周的扣分不能累計計算：

　　1.50人以下的部門(mén)，每天遲到人數超過(guò)二人(含)或每周遲到人數累計超過(guò)五人(含)的;

　　2.50-100人的部門(mén)，每天遲到人數超過(guò)三人(含)或每周遲到人數累計超過(guò)八人(含)的;

　　3.超過(guò)100人以上的部門(mén)。每天遲到人數超過(guò)五人(含)或每周遲到人數累計超過(guò)十人(含)的。

　　第五十三條

　　勞動(dòng)紀律

　　(一)嚴格遵守工作紀律，不遲到、不早退、工作時(shí)間外出應向有關(guān)領(lǐng)導請示，并辦理有關(guān)外出手續。

　　(二)上班時(shí)間應注意以下事項，違反以下事項者，每項/次罰10元并扣減考核得分;

　　1.上班時(shí)間應佩戴工作卡;

　　2.上班時(shí)間堅守工作崗位，不隨意竄崗;

　　3.上班時(shí)間不允許閑談、吃零食或打瞌睡;

　　4.上班時(shí)間不得干私活、看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)刊;

　　5.服從領(lǐng)導安排的各項工作。

　　第五十四條

　　假期種類(lèi)及天數

　　(一)員工除公司規定每周休息外，國家法定休假日為：

　　1.元旦1天(元月一日);

　　2.春節3天(正月初一、初二、初三);

　　3.“三八”婦女節半天(三月八日下午，僅針對女員工而言)。

　　4.“五一”勞動(dòng)節3天(五月一日、二日、三日)

　　5.國慶節3天(十月一日、二日、三日)。

　　(二)婚假

　　員工在公司連續工作滿(mǎn)一年者，符合法定結婚條件，憑結婚證明，經(jīng)公司領(lǐng)導批準，給予帶薪婚假3天(女滿(mǎn)23周歲，男滿(mǎn)25周歲可享受7天婚假)，配偶在外地工作并需要到該地完婚的，另給予實(shí)際路程假。

　　(三)產(chǎn)假

　　已婚女員工在公司連續工作滿(mǎn)二年，年齡在21周歲以上者生育第一胎，給予產(chǎn)假90天，已婚女員工在24周歲以上生育第一胎者，增加晚育假14天，已婚男員工，年齡在23歲以上且生育第一胎者，可給男方護理假3天;做計劃生育手術(shù)(結扎、引產(chǎn))的，按規定享受7天假期，并辦理有關(guān)請假手續。

　　(四)工休假

　　員工在公司連續工作滿(mǎn)三年，每年可享受4天的帶薪假期(國家法定節、假日除外)，連續工作滿(mǎn)五年，每年可享受6天帶薪假期，連續工作滿(mǎn)10年以上，每年可享受8天帶薪假期。工休假當年享受，不能累加休假。

　　(五)工傷假

　　員工因工負傷住院，住院期間的工資照發(fā);出院后繼續休養，須經(jīng)公司指定醫院鑒定確認，公司人力資源部核查屬實(shí)。休養期間按原崗位基本工資計發(fā)。

　　(六)喪假

　　員工祖父母、外祖父母、父母、配偶、子女、同胞兄弟(姐妹)、孫子女、外孫子女去世時(shí)，給喪假3天，到外地奔喪的另加路程假。

　　(七)探親假

　　凡在金暉連續工作滿(mǎn)三年，單身者父母在外省、婚后配偶在外地(指從孝義出發(fā)當天不能往返，下同)，每年可享受20天假期，往返路程另計;已婚者父母在外地每四年可享受探親假15天，往返路程另計。

　　(八)事假

　　員工遇事須在工作日辦理的，事前應申請事假，事假不經(jīng)批準的一律按曠工論處，事假達半天起(含半天)不計發(fā)工資(確因特殊情況經(jīng)公司領(lǐng)導批準同意除外)。

　　(九)病假

　　員工因個(gè)人原因患病需請病假，病假期間不計發(fā)工資。請病假2天以上的，在病假結束時(shí)，需憑醫院相關(guān)證明(如：藥費單、醫生證明、住院證明等)銷(xiāo)假。有作假行為者按曠工論處。病假一年累計不能超不二個(gè)月，原則上超過(guò)二個(gè)月按自動(dòng)辭職處理(特殊情況經(jīng)批準同意的除外)。

　　第五十五條

　　假期有關(guān)規定

　　(一)所有員工的請假按公司規定的管理權限審批后，由所在部門(mén)登記并核發(fā)準假條，銷(xiāo)假時(shí)，請假人憑準假條到原核發(fā)準假部門(mén)核銷(xiāo)，超假期而未按時(shí)核銷(xiāo)又不辦理續假手續的按曠工處理。每月月終后5天內由所在部匯總上月請假數據報人力資源部門(mén)備案。

　　(二)公司規定的婚假、喪假、工休假、探親假，且在規定的期限的，發(fā)給固定崗位工資，其他假期不發(fā)工資，月內累計請假不超2天，請假期間的浮動(dòng)崗位工資按足額計發(fā);超過(guò)2天，按實(shí)際天數扣除當期浮動(dòng)崗位工資。

　　(三)員工產(chǎn)假按固定崗位工資的70%計算生活費，生活費在員工休滿(mǎn)產(chǎn)假恢復工作后發(fā)放。

　　(四)請假期間享受工資的，要在假期滿(mǎn)3天內到所在部門(mén)銷(xiāo)假，經(jīng)公司人力資源部門(mén)核實(shí)同意后隨工資發(fā)給。

　　日工資標準額按”月實(shí)發(fā)基本工資標準÷當月日歷天數”計算。

　　第五十六條

　　請假審批權限：

　　(一)工人：1日以?xún)扔砂嘟M長(cháng)審批，2-3日由工段長(cháng)，4-7日由車(chē)間主任審批;7日以上由車(chē)間主任審核后報分管副總審批。

　　(二)科員：

　　1.1日~3日(含3日)由部門(mén)負責人審批;

　　2.3日(含)以上5日(含)以?xún)扔煞止芨笨倢徟?

　　3.5日(不含)以上報上部門(mén)負責人、分管副管審核后報公司總經(jīng)理或其授權人審批。

　　(三)部門(mén)領(lǐng)導：2日(含)以?xún)扔煞止芨笨倢徟��?日以上(不含)公司分管副總審核后報公司總經(jīng)理(或其授權人)審批。

　　(四)公司分管副總由公司總經(jīng)理審批。

　　(五)公司總經(jīng)理由董事長(cháng)審批。

　　第五十七條

　　公司實(shí)行退休制度，管理崗位、技術(shù)崗位員工男性年滿(mǎn)60歲，女性年滿(mǎn)55歲，工人崗位男性年滿(mǎn)55歲，女性年滿(mǎn)50歲，應辦理退休，退休后按照國家相關(guān)規定領(lǐng)取養老保險。特聘人員年齡可放寬5歲。

　　第五十八條

　　公司應保證退休人員的實(shí)際月收入不低于當地的最低生活保障線(xiàn)，對實(shí)際月收入不足當地最低生活保障線(xiàn)的部分予以彌補。

　　第七章教育培訓

　　第五十九條

　　為配合企業(yè)發(fā)展的需要，開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高員工素質(zhì)和能力，對員工進(jìn)行各種教育和培訓。

　　第六十條

　　員工的教育和培訓應根據其所從事的實(shí)際工作需要，以崗位培訓和專(zhuān)業(yè)培訓為主，員工應通過(guò)教育和培訓充實(shí)自己的知識，提高自己的實(shí)際工作能力。

　　(一)對高層管理人員，重點(diǎn)培養現代企業(yè)管理所需的理論、觀(guān)點(diǎn)和思維方式，提高決策的科學(xué)性、系統性和前瞻性，形成一支初步具備職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)的高層管理人員;

　　(二)對中層管理人員，重點(diǎn)培養適應企業(yè)管理和發(fā)展需要的知識和技能以及不斷更新這些知識和技能的方法和手段，提高職業(yè)素養，開(kāi)始建立中級職業(yè)經(jīng)理人隊伍，并為公司的發(fā)展儲備一批合格的人才;

　　(三)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員應接受各自崗位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，了解有關(guān)法規，掌握本專(zhuān)業(yè)的基礎理論和較強的實(shí)際操作能力，提高專(zhuān)業(yè)技能;

　　(四)對基層人員，重點(diǎn)培養其所從事崗位所需的知識和技能，挖掘有發(fā)展潛力的培養對象，掌握各職能部門(mén)的專(zhuān)業(yè)知識、競爭能力、自信心、合作精神、職業(yè)道德，能勝任要求不斷提高的各項工作;

　　(五)所有員工都應學(xué)習公司、本部門(mén)的各項規章制度，掌握各自的崗位職責和要求，學(xué)會(huì )業(yè)務(wù)知識和操作技能。

　　第六十一條

　　培訓的方式

　　(一)崗前培訓：

　　1.新進(jìn)員工實(shí)施一、二級崗前培訓，其中一級培訓由人力資源部組織實(shí)施，培訓內容包括：企業(yè)基本情況、安全法規、規章制度、行為規范等;二級培訓由用人部門(mén)負責組織實(shí)施，培訓內容包括：崗位職責、工作程序、業(yè)務(wù)流程等崗位應知應會(huì )的基本知識和要求;

　　2.對因工作需要發(fā)生崗位變動(dòng)(如：升職或改變原工作職責或改變到與原崗位工作性質(zhì)不同的崗位)的員工，必須進(jìn)行新崗位的崗前培訓，此項培訓由崗位所在部門(mén)負責，內容與新進(jìn)員工的二級培訓內容相同。

　　(二)在崗培訓：

　　1.根據企業(yè)的需要，公司每年統一組織安排在崗培訓;

　　2.人力資源部制訂年度培訓計劃(內容包括培訓的重點(diǎn)、目標、項目、內容、對象、人數、課時(shí)、形式、經(jīng)費等)，報公司批準后按計劃組織實(shí)施;

　　3.各單位(部門(mén))根據本單位(部門(mén))需要組織實(shí)施二級培訓;

　　4.以下情形安排相關(guān)人員進(jìn)行在崗臨時(shí)培訓：

　　(1)設備更新;

　　(2)管理改革;

　　(3)新開(kāi)辦項目。

　　(三)脫產(chǎn)培訓

　　由企業(yè)選送的帶薪脫產(chǎn)培訓的人員，培訓時(shí)間超過(guò)一個(gè)月的，要事前與公司簽訂培訓協(xié)議，明確雙方的責任和權利，其薪資原則上按基本年薪或基本工資發(fā)放，亦可在雙方簽訂培訓協(xié)議時(shí)由雙方商定。

　　第六十二條

　　為了鼓勵員工自學(xué)，員工參加專(zhuān)業(yè)資格或職稱(chēng)考試、培訓、學(xué)習，按下列規定給予帶薪假期：

　　(一)經(jīng)人力資源部部長(cháng)審批同意參加各種(類(lèi))專(zhuān)業(yè)(執業(yè)資格)、職稱(chēng)考試的員工，每門(mén)考試課程給帶薪假2天;需要到外地考試的，另給路程假。

　　(二)經(jīng)人力資源部部長(cháng)審批同意參加高等教育學(xué)歷自學(xué)考試的員工，每門(mén)考試課程給帶薪假1天。

　　第八章附則

　　第六十三條

　　本制度由頒布之日起實(shí)施，在本制度頒布之前的相關(guān)規定與本制度有相抵觸的，以本制度的規定為準。

人力資源管理制度5

　　為適應公司經(jīng)營(yíng)管理及業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,同時(shí)為了合理地使用人才、培養人才,保證公司各項經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)的正常運作和服務(wù)品質(zhì),特制定本管理程序。

　　一、管理職責人

　　1、xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)負責公司人力資源調配工作,審定各部門(mén)人員編制。

　　2、部門(mén)經(jīng)理負責本部門(mén)內人員的合理調配,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。

　　3、公司任一員工都須接受公司作出的合理調動(dòng)決定。

　　二、調職管理程序

　　1、部門(mén)經(jīng)理調動(dòng)

　　a.經(jīng)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)批準,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)填寫(xiě)《調動(dòng)通知書(shū)》,并通知公司各部門(mén)。

　　b.接到《調動(dòng)通知書(shū)》后,被調人員須填寫(xiě)《工作交接清單》,與接任人交接,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)監督執行。

　　c.如接任人未到崗時(shí),調離人員所遺職務(wù)由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)部門(mén)安排其他人員暫為代理。

　　d.新任命部門(mén)經(jīng)理在到崗一周內應將管理處人事變動(dòng)情況公告業(yè)主,公告應包括新任經(jīng)理相片、簡(jiǎn)歷及服務(wù)承諾等,以方便與業(yè)主的交流溝通。新接項目部門(mén)經(jīng)理在業(yè)主入伙時(shí),向業(yè)主進(jìn)行公告。

　　2、管理及技術(shù)人員調動(dòng)

　　a.根據工作需要,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)負責進(jìn)行人員調配,填寫(xiě)《調動(dòng)通知書(shū)》,并通知相關(guān)部門(mén)。

　　b.接到調動(dòng)通知后,被調人員須填寫(xiě)《工作交接清單》,與接任人交接,由被調人員的直屬上級監督執行。

　　c.財務(wù)人員的交接須由xxxx物業(yè)管理有限公司財務(wù)管理部監督執行。

　　d.如接任人未到崗時(shí),調離人員所遺職務(wù)由直屬上級或部門(mén)經(jīng)理安排其他人員暫為代理。

　　3、普通員工(含班長(cháng))調動(dòng)

　　a.經(jīng)相關(guān)部門(mén)經(jīng)理同意后,由xxxx物業(yè)管理有限公司相關(guān)人力資源管理部門(mén)填寫(xiě)《調動(dòng)通知書(shū)》。

　　b.如接任人未到崗時(shí),調離人員所遺職務(wù)由部門(mén)經(jīng)理安排其他人員暫為代理。

　　三、調職相關(guān)手續辦理

　　1、調出部門(mén)接到xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)發(fā)出的'《調動(dòng)通知書(shū)》時(shí),該部門(mén)的人事管理員憑'調出部門(mén)聯(lián)'辦理相應的轉檔手續。

　　2、同時(shí),調出部門(mén)的人事管理員將調出人員的個(gè)人資料、本年度的考核資料、培訓檔案、考勤資料、工資級別等人事資料,放在資料袋中并將袋口封住,加蓋部門(mén)公章后,與'調入部門(mén)聯(lián)'一起交給工作交接完畢的調出人員。

　　3、調動(dòng)人員到調入部門(mén)報到時(shí),調入部門(mén)的人事管理員首先應檢查其個(gè)人資料是否齊全,如不齊應及時(shí)與調出部門(mén)取得聯(lián)系并補齊資料。

　　四、升(免)職管理程序

　　1、升(免)部門(mén)經(jīng)理

　　由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)根據工作需要及業(yè)績(jì)表現提交擬升(免)部門(mén)經(jīng)理人選,報xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理批準,xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)對其進(jìn)行培訓(面談)后,由xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理簽發(fā)任免決定。

　　2、升(免)部門(mén)主管、組長(cháng)、組長(cháng)、班長(cháng)

　　a.由部門(mén)經(jīng)理根據工作需要及業(yè)績(jì)表現,對擬升人員進(jìn)行培訓和考核后,由部門(mén)自行下發(fā)人事任命,并報xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。

　　b.由部門(mén)經(jīng)理根據業(yè)績(jì)表現,對擬任免人員進(jìn)行面談,由部門(mén)自行下發(fā)任免決定,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。

　　五、部門(mén)人員編制變更管理程序

　　1、人員編制增加

　　根據工作需要,部門(mén)原有人員數量編制不能滿(mǎn)足工作正常開(kāi)展需要時(shí),由部門(mén)經(jīng)理提出申請,填寫(xiě)《人員編制申請表》,報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核,總經(jīng)理批準后,可增加人員編制,相應的組織架構圖和崗位職責須在15天內完成修改,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。

　　2、人員編制減少

　　部門(mén)因業(yè)務(wù)調整需減少人員編制時(shí),由部門(mén)經(jīng)理提出申請,填寫(xiě)《人員編制申請表》,報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核,總經(jīng)理批準后,可減少人員編制,相應的組織架構圖和崗位職責必須在15天內完成修改,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。

人力資源管理制度6

　　引言：

　　目前，我國國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權不是很明晰，還沒(méi)有建立真正的現代化企業(yè)制度。從國有大型企業(yè)發(fā)展情況看，企業(yè)沒(méi)有依照以市場(chǎng)經(jīng)濟為主體的原則進(jìn)行內部調整。在市場(chǎng)經(jīng)濟模式下，國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內部經(jīng)營(yíng)模式。目前與內部機制相協(xié)調的外圍社會(huì )保障機制還沒(méi)有完全建立。從目前經(jīng)營(yíng)模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破，但是老的、傳統的人事管理模式并沒(méi)有得到改變。企業(yè)冗雜人員太多，很多企業(yè)的管輔人員要遠遠多余一線(xiàn)工作人員，對國有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當前人力資源的現狀，并進(jìn)行合理的改進(jìn)。最終通過(guò)國有大型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進(jìn)行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。

　　一、國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素

　　首先，國有大型煤炭企業(yè)的人員過(guò)于冗雜，實(shí)際上十幾個(gè)個(gè)人可以干的工作，確是有二十好幾個(gè)人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業(yè)如果想在現在經(jīng)濟之中不背淘汰，就需要精簡(jiǎn)人員，盡可能的優(yōu)化人力資源配置，將那些不能為企業(yè)創(chuàng )造效益的人進(jìn)行分流。其次隨著(zhù)世界經(jīng)濟的發(fā)展，資源的多樣化，綠色環(huán)保能源越來(lái)越受人們的歡迎，當時(shí)由于煤炭污染環(huán)境比較嚴重，煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續發(fā)展，就需要引進(jìn)新的技術(shù)，新的設備，高技能人才，對煤炭進(jìn)行深加工、深處理。

　　二、解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問(wèn)題的措施

　　綜上可知，解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問(wèn)題。從人力資源管理制度上，其主要任務(wù)是建立健全的社會(huì )保障機制，去除不應承擔的社會(huì )職能，改變社會(huì )管理制度，進(jìn)而促進(jìn)國有大型煤炭企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考慮勞動(dòng)者和工作之間的關(guān)系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點(diǎn)。時(shí)刻把企業(yè)經(jīng)濟效益作為人力資源管理的目標。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、思想政治工作、績(jì)效考核等角度貫徹落實(shí)以人為本思想，為每一位員工著(zhù)想，增強企業(yè)的凝聚力。當然，在現階段下，煤炭企業(yè)還要不斷進(jìn)行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實(shí)勞動(dòng)合同制度，縮短城鎮職工與農村職工之間的距離，甚至消除戶(hù)籍帶來(lái)的差異。環(huán)境預評價(jià)保證企業(yè)在實(shí)現經(jīng)濟效益的同時(shí)實(shí)現社會(huì )效益、環(huán)境效益。通過(guò)這種預評價(jià)，能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰略，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理�？傮w來(lái)說(shuō)，煤炭企業(yè)要想加強人力資源管理和環(huán)境管理，必須加強人力資源管理的'制度改革，主要有以下幾點(diǎn)：國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權不明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現。從我國大型煤炭企業(yè)的結構組織來(lái)看，我國大型煤炭企業(yè)屬于二級法人機構，其自身并不是企業(yè)，其以后的發(fā)展和未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況都是礦務(wù)局管理。國有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展和總體經(jīng)營(yíng)均勻礦務(wù)局進(jìn)行統一處理和總體規劃，國有大型企業(yè)必須服從礦務(wù)局的規劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的權利，尤其是人力資源分配、組織結構設置以及相應人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權。我國國有大型煤炭企業(yè)內部運行機制沒(méi)有完全依照市場(chǎng)化機制進(jìn)行。目前我國國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權為基本紐帶的運行制度，只有這樣才能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)濟市場(chǎng)化的要求。國有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營(yíng)模式的過(guò)程中，沒(méi)有按照市場(chǎng)競爭的基本制度進(jìn)行分配處理。從企業(yè)擔負的社會(huì )職能來(lái)看，國有大型煤炭企業(yè)擔負著(zhù)政府賦予的各種職能，這是一項根本任務(wù)。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式，國有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營(yíng)管理均與公司經(jīng)濟利益最大化的目標不一致。國有大型煤炭企業(yè)主要是實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟利益和其他非經(jīng)濟利益目標相平衡。如果我國國有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度，就不可能實(shí)現現代化人力資源管理。

　　結語(yǔ)：

　　總之，企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對國有大型煤炭企業(yè)有著(zhù)重大影響。只有完善人力資源管理體制，優(yōu)化內部外部環(huán)境，才可以使國有大型煤炭企業(yè)適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制的發(fā)展，獲得最大的經(jīng)濟利益，才可以在快速發(fā)展的今天不被社會(huì )所淘汰。

人力資源管理制度7

　　一、供電企業(yè)人力資源管理總體現狀

　　1、人力資源部門(mén)定位太低，難以統籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源

　　企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門(mén)的正確定位，導致人力資源部門(mén)的定位較低，難以結合企業(yè)總體戰略和部門(mén)人力資源。再加上職權限制，人力資源部門(mén)與企業(yè)其他部門(mén)的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

　　2、人力資源結構性問(wèn)題較為明顯，結構調整難度大

　　這個(gè)問(wèn)題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標準，而忽視了對技術(shù)的要求，一線(xiàn)技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過(guò)多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結構調整的方面多、難度大。

　　3、人力資源績(jì)效考核體系不健全，人力資源績(jì)效考核流于形式

　　現在大多數電力企業(yè)使用的績(jì)效評價(jià)多為員工自我評價(jià)與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進(jìn)行逐項評價(jià)，使得這樣的績(jì)效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒(méi)有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績(jì)效評價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀(guān)性較大。員工考核流于形式，這樣使得績(jì)效考核的效果沒(méi)有體現出來(lái)，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實(shí)際評估工作中，沒(méi)有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

　　二、人力資源管理制度建設思路與對策

　　電力企業(yè)人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀(guān)念、對人力資源管理的客觀(guān)認識與評價(jià)、企業(yè)基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問(wèn)題和導致問(wèn)題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。

　　1、人力資源管理制度建設的基本思路

　�。�1）確立“以人為本”的理念。

　　人力資源管理制度首先應該由先進(jìn)的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業(yè)在實(shí)現人力資源管理戰略目標的同時(shí)，考慮到為員工營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現員工的自我價(jià)值。

　�。�2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

　　以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門(mén)職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。

　�。�3）通過(guò)崗位分析，明確職責，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規程與規范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設計。

　　進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設計；制定合理地企業(yè)人力資源規劃，明確企業(yè)、部門(mén)和員工的工作職責與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績(jì)效考核工作，并根據績(jì)效考核結果來(lái)制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學(xué)合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

　�。�4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設與管理實(shí)踐。

　　人力資源管理技術(shù)是實(shí)現管理制度、體系建設的保證。首先，通過(guò)先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運用于實(shí)踐。

　　2、人力資源管理制度建設的對策

　�。�1）樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀(guān)念，營(yíng)造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設。

　　企業(yè)應針對人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會(huì )文化背景，根據企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現個(gè)人目標和組織目標的.契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹(shù)立全新的人力資源管理觀(guān)念。營(yíng)造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng )新、學(xué)習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設的必要環(huán)境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則�！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^(guān)念應成為人力資源管理制度建設的核心。

　�。�2）結合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統一化與個(gè)性化相結合實(shí)施戰略。

　　現階段，絕大多數的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系�？紤]企業(yè)戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個(gè)體導向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實(shí)施戰略導向和個(gè)體導向相結合企業(yè)戰略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)等貫徹保持戰略的統一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設實(shí)施差異性的個(gè)性化戰略。這樣，充分尊重現實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。

　�。�3）以質(zhì)量管理理論構建人力資源管理體系。

　　從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應用于各個(gè)領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過(guò)程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過(guò)程控制的實(shí)用方法應用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構建一個(gè)具有開(kāi)放、持續改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶(hù)）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標；確定實(shí)現質(zhì)量（同前）目標必需的過(guò)程和職責；對每個(gè)過(guò)程實(shí)現質(zhì)量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個(gè)過(guò)程的現行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過(guò)程有效性和效率性的機會(huì )；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對戰略、過(guò)程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計劃；監控改進(jìn)效果；對照預期效果，評價(jià)實(shí)際結果；評審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過(guò)程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規程與規范。

　�。�4）以人力資源管理、開(kāi)發(fā)技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設與管理實(shí)踐。

　　可運用的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評價(jià)技術(shù)、開(kāi)發(fā)和干預技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營(yíng)管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效，有助于深入了解企業(yè)組織結構的熱點(diǎn)，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業(yè)內部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開(kāi)發(fā)和激勵提供客觀(guān)依據�？梢詭椭�管理者進(jìn)行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營(yíng)策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會(huì )，建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的管理活動(dòng)）、組織設計（為實(shí)現自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內部組織的結構、責權利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò )體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過(guò)有效員工績(jì)效評定，薪酬管理，社會(huì )保障制度的執行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

　　三、結語(yǔ)

　　隨著(zhù)人力資源管理制度與體系的建設在企業(yè)戰略方面的重要性越來(lái)越突出，它已經(jīng)開(kāi)始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開(kāi)人力資源管理工作的基礎，是促進(jìn)企業(yè)持續穩定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學(xué)有效地展開(kāi)人力資源規劃工作。

人力資源管理制度8

　　第一章 總則

　　第一條為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合公司實(shí)際，特制定本制度。

　　第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富�！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應公司發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。

　　第五條通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。

　　第六條行政部對各部門(mén)、車(chē)間人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。

　　第二章 人力資源規劃

　　第七條根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經(jīng)理提出

　　公司長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案。

　　第三章 員工的招聘與錄用

　　第九條根據總經(jīng)理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會(huì )公開(kāi)招聘。

　　第十條面向社會(huì )公開(kāi)招聘必須在國家政策允許的范圍內，明確招聘員工的數量、條件、程序等，報總經(jīng)理批準后實(shí)施。

　　第十一條對錄用人員辦理入職手續，簽訂勞動(dòng)合同。

　　第四章 培訓

　　第十二條員工培訓以人力資源開(kāi)發(fā)、培養、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質(zhì)為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。要經(jīng)過(guò)試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨立上崗。

　　第十四條對技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國家有關(guān)規定實(shí)行持證上崗制度，推行職業(yè)準入制。

　　第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。 第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執行。

　　第五章 聘用與解聘

　　第十七條管理人員為公司各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理，車(chē)間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開(kāi)競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

　　第十八條工程技術(shù)人員為車(chē)間技術(shù)人員，其日�？己擞伤�在車(chē)間管理。每年底由車(chē)間主任進(jìn)行考核評價(jià)，作為是否續聘的'依據。連續兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

　　第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動(dòng)相結合，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機制。人員的崗位流動(dòng)，按照《員工流動(dòng)管理規定》執行。

　　第六章 考核

　　第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來(lái)的內在素質(zhì)和做出的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　　第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動(dòng)紀律管理辦法》的規定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發(fā)放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據。

　　第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經(jīng)

　　理。其他人員的年度考核由所在部門(mén)、車(chē)間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經(jīng)理，行政部備案。

　　第七章 薪酬管理

　　第二十三條年度工資總額按照當年公司經(jīng)營(yíng)成果及預測工資增長(cháng)幅度，由公司行政部確定，報總經(jīng)理審批。實(shí)行總量控制，預算管理。

　　第二十四條建立健全工資總額使用情況統計制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統計、分析、預測，與財務(wù)部核對工資總額使用情況，及時(shí)進(jìn)行調整和控制。

　　第二十五條具體薪酬管理規定見(jiàn)《薪酬管理辦法》。

　　第八章 社會(huì )保障

　　第二十六條嚴格執行國家頒布的各項社會(huì )保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業(yè)保險、養老保險等方面的法律法規。第二十七條公司級員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業(yè)保險金等各項社會(huì )保險費。

　　第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關(guān)部門(mén)審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì )保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第九章 離職

　　第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規，被依法追究刑事責任，被解除勞動(dòng)合同的。

　　第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動(dòng)法》、《職工獎懲條例》等勞動(dòng)法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì )法》的規定經(jīng)公司批準后，方可實(shí)施。

　　第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準，行政部辦理辭職手續。

人力資源管理制度9

　　第一章 總則

　　第一條 為規范公司人力資源管理工作，明確人力資源管理職責和流程，提高人力資源管理效率，根據國家相關(guān)法律法規和公司實(shí)際情況，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體員工，包括正式員工、試用期員工、臨時(shí)員工等。

　　第三條 人力資源管理的目標是通過(guò)科學(xué)合理的管理，實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，提高員工的素質(zhì)和能力，促進(jìn)員工的個(gè)人成長(cháng)和職業(yè)發(fā)展，為公司的發(fā)展提供強有力的人才支持。

　　第二章 職責分工

　　第四條 人力資源部門(mén)是公司人力資源管理的主管部門(mén)，主要負責以下工作：

　　1. 制定和完善公司人力資源管理制度和政策；

　　2. 組織開(kāi)展人力資源規劃和招聘工作；

　　3. 負責員工的培訓和開(kāi)發(fā)；

　　4. 負責員工的績(jì)效管理和考核；

　　5. 負責員工的薪酬福利管理；

　　6. 負責員工的勞動(dòng)關(guān)系管理；

　　7. 負責員工檔案管理和信息維護。

　　第五條 各部門(mén)負責人是本部門(mén)人力資源管理的直接責任人，主要負責以下工作：

　　1. 參與制定和完善公司人力資源管理制度和政策；

　　2. 協(xié)助人力資源部門(mén)開(kāi)展招聘工作；

　　3. 負責本部門(mén)員工的培訓和開(kāi)發(fā)；

　　4. 負責本部門(mén)員工的績(jì)效管理和考核；

　　5. 負責本部門(mén)員工的薪酬福利管理；

　　6. 協(xié)助人力資源部門(mén)處理員工的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題；

　　7. 負責本部門(mén)員工檔案管理和信息維護。

　　第三章 人力資源規劃

　　第六條 人力資源部門(mén)根據公司的發(fā)展戰略和業(yè)務(wù)需求，制定公司的人力資源規劃，包括人力資源需求預測、人力資源配置計劃、人力資源培訓計劃等。

　　第七條 各部門(mén)負責人根據本部門(mén)的業(yè)務(wù)需求，提出本部門(mén)的人力資源需求，報人力資源部門(mén)審核后，由人力資源部門(mén)匯總制定公司的人力資源需求計劃。

　　第八條 人力資源部門(mén)根據公司的人力資源需求計劃，制定相應的招聘計劃，包括招聘渠道、招聘方式、招聘時(shí)間等。

　　第四章 招聘管理

　　第九條 招聘原則

　　1. 公開(kāi)招聘原則：所有崗位面向社會(huì )公開(kāi)招聘，確保招聘過(guò)程的公開(kāi)、公平、公正。

　　2. 競爭上崗原則：通過(guò)競爭選拔優(yōu)秀人才，提高員工的整體素質(zhì)。

　　3. 人崗匹配原則：根據崗位要求和員工素質(zhì)，選擇最適合的人才。

　　4. 合法合規原則：遵守國家相關(guān)法律法規，確保招聘過(guò)程合法合規。

　　第十條 招聘程序

　　1. 制定招聘計劃：人力資源部門(mén)根據公司的.人力資源需求計劃，制定招聘計劃。

　　2. 發(fā)布招聘信息：根據招聘計劃，選擇合適的招聘渠道，發(fā)布招聘信息。

　　3. 篩選簡(jiǎn)歷：人力資源部門(mén)對應聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，確定進(jìn)入面試的人員名單。

　　4. 組織面試：人力資源部門(mén)組織面試，對應聘者進(jìn)行面試評估。

　　5. 背景調查：對擬錄用人員進(jìn)行背景調查，確保其符合公司的招聘要求。

　　6. 錄用決策：根據面試評估和背景調查結果，確定錄用人員名單。

　　7. 入職手續：人力資源部門(mén)辦理新員工的入職手續，包括簽訂勞動(dòng)合同、辦理社會(huì )保險等。

　　第十一條 試用期管理

　　1. 新員工入職后，進(jìn)入試用期，試用期時(shí)間根據勞動(dòng)合同約定執行。

　　2. 試用期內，人力資源部門(mén)和用人部門(mén)對新員工進(jìn)行考核，考核結果作為轉正的重要依據。

　　3. 試用期結束后，根據考核結果，確定新員工是否轉正。

　　第五章 培訓與開(kāi)發(fā)

　　第十二條 培訓原則

　　1. 針對性原則：根據員工的崗位需求和個(gè)人發(fā)展需求，制定有針對性的培訓計劃。

　　2. 實(shí)用性原則：培訓內容要緊密結合工作實(shí)際，注重培養員工的實(shí)際操作能力。

　　3. 多樣性原則：采用多種培訓方式，如內部培訓、外部培訓、線(xiàn)上培訓等，提高培訓效果。

　　4. 全員參與原則：鼓勵全體員工積極參與培訓，提高員工的整體素質(zhì)。

　　第十三條 培訓內容

　　1. 入職培訓：對新員工進(jìn)行公司概況、企業(yè)文化、規章制度等方面的培訓。

　　2. 崗位培訓：根據員工的崗位需求，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能、業(yè)務(wù)知識等方面的培訓。

　　3. 職業(yè)發(fā)展培訓：為員工提供職業(yè)規劃、職業(yè)素質(zhì)、領(lǐng)導力等方面的培訓。

　　4. 安全培訓：對員工進(jìn)行安全意識、安全技能等方面的培訓。

　　第十四條 培訓方式

　　1. 內部培訓：由公司內部的專(zhuān)業(yè)人員或邀請外部專(zhuān)家進(jìn)行培訓。

　　2. 外部培訓：組織員工參加外部培訓機構的培訓課程。

　　3. 線(xiàn)上培訓：利用網(wǎng)絡(luò )平臺進(jìn)行遠程培訓。

　　第十五條 培訓效果評估

　　1. 人力資源部門(mén)對培訓效果進(jìn)行評估，評估方式包括問(wèn)卷調查、學(xué)員反饋、考試等。

　　2. 評估結果作為改進(jìn)培訓計劃的重要依據。

　　第六章 績(jì)效管理

　　第十六條 績(jì)效管理原則

　　1. 公平原則：績(jì)效評估要客觀(guān)公正，避免主觀(guān)因素的影響。

　　2. 透明原則：績(jì)效評估標準和流程要公開(kāi)透明，讓員工清楚自己的績(jì)效目標和評估結果。

　　3. 溝通原則：在績(jì)效評估過(guò)程中，要與員工進(jìn)行充分的溝通，了解員工的工作情況和需求。

　　4. 激勵原則：績(jì)效評估結果要與員工的薪酬、晉升、獎懲等掛鉤，激勵員工提高工作績(jì)效。

　　第十七條 績(jì)效評估內容

　　1. 工作業(yè)績(jì)：對員工的工作成果進(jìn)行評估。

　　2. 工作能力：對員工的專(zhuān)業(yè)技能、溝通能力、團隊合作能力等進(jìn)行評估。

　　3. 工作態(tài)度：對員工的工作積極性、責任心、紀律性等進(jìn)行評估。

　　第十八條 績(jì)效評估方式

　　1. 定期評估：根據公司的績(jì)效評估周期，對員工進(jìn)行定期評估。

　　2. 不定期評估：根據工作需要，對員工進(jìn)行不定期評估。

　　第十九條 績(jì)效評估結果的應用

　　1. 薪酬調整：根據績(jì)效評估結果，對員工的薪酬進(jìn)行調整。

　　2. 晉升決策：績(jì)效評估結果作為員工晉升的重要依據。

　　3. 獎懲決策：根據績(jì)效評估結果，對員工進(jìn)行獎勵或懲戒。

　　4. 培訓需求分析：根據績(jì)效評估結果，確定員工的培訓需求。

　　第七章 薪酬福利管理

　　第二十條 薪酬福利原則

　　1. 公平原則：薪酬福利要體現內部公平和外部公平，確保員工的薪酬福利與崗位價(jià)值和市場(chǎng)水平相匹配。

　　2. 激勵原則：薪酬福利要與員工的績(jì)效掛鉤，激勵員工提高工作績(jì)效。

　　3. 合法合規原則：薪酬福利政策要符合國家相關(guān)法律法規和公司的財務(wù)狀況。

　　第二十一條 薪酬結構

　　1. 基本薪酬：根據員工的崗位價(jià)值、工作經(jīng)驗等因素確定。

　　2. 績(jì)效薪酬：根據員工的績(jì)效評估結果確定。

　　3. 獎金：根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況和員工的工作表現發(fā)放。

　　4. 補貼：包括交通補貼、餐補、通訊補貼等。

　　第二十二條 薪酬調整

　　1. 年度調整：根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況和員工的績(jì)效評估結果，進(jìn)行年度薪酬調整。

　　2. 晉升調整：?jiǎn)T工晉升后，根據新崗位的薪酬水平進(jìn)行調整。

　　3. 特別調整：根據特殊情況，如市場(chǎng)變化、員工個(gè)人情況等，進(jìn)行特別薪酬調整。

　　第二十三條 福利待遇

　　1. 社會(huì )保險：按照國家規定，為員工繳納養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等社會(huì )保險。

　　2. 住房公積金：按照國家規定，為員工繳納住房公積金。

　　3. 帶薪年假：根據員工的工作年限，給予相應的帶薪年假。

　　4. 其他福利：如體檢、節日福利、員工活動(dòng)等。 第八章 勞動(dòng)關(guān)系管理

　　第二十四條 勞動(dòng)合同管理

　　1. 勞動(dòng)合同簽訂：?jiǎn)T工入職后，與公司簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的權利和義務(wù)。

　　2. 勞動(dòng)合同變更：勞動(dòng)合同內容需要變更時(shí)，雙方應協(xié)商一致，并簽訂書(shū)面變更協(xié)議。

　　3. 勞動(dòng)合同解除：根據勞動(dòng)合同約定和國家相關(guān)法律法規，雙方可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

　　第二十五條 勞動(dòng)爭議處理

　　1. 勞動(dòng)爭議協(xié)商：勞動(dòng)爭議發(fā)生后，雙方應首先進(jìn)行協(xié)商解決。

　　2. 勞動(dòng)爭議調解：協(xié)商不成的，可向勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )申請調解。

　　3. 勞動(dòng)爭議仲裁：調解不成的，可向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。

　　4. 勞動(dòng)爭議訴訟：對仲裁裁決不服的，可向法院提起訴訟。

　　第九章 附則

　　第二十六條 本制度自發(fā)布之日起生效。

　　第二十七條 本制度由人力資源部門(mén)負責解釋和修訂。

人力資源管理制度10

　　建筑工程公司人力資源部管理制度為完善公司管理體制,滿(mǎn)足公司對人力資源的需求,規范員工招聘、錄用、離職的程序,做好員工的知識更新,提高員工崗位技能和工作績(jì)效,規劃公司人力資源開(kāi)發(fā),特制定人力資源管理制度。

　　1.人力資源崗位職責

　　1.1協(xié)助總經(jīng)理做好公司員工定編定崗和配備工作。

　　建立員工名冊。

　　1.2負責招聘、錄用員工。

　　1.3負責勞動(dòng)合同的簽訂、鑒證、管理工作。

　　1.4負責員工入職、離職手續辦理。

　　1.5負責人事檔案建立及管理工作。

　　1.6協(xié)助各部門(mén)做好績(jì)效考核工作,建立員工考核獎懲檔案。

　　1.7負責員工社會(huì )保險的辦理;

　　辦理勞動(dòng)保障年檢手冊。

　　1.8負責管理人員、特種作業(yè)人員崗位證件辦理,組織人員參加崗位繼續教育學(xué)習,辦理崗位證件年檢。

　　1.9負責申報管理人員技術(shù)職稱(chēng)晉升工作。

　　1.10負責辦理勞動(dòng)工資手冊。

　　1.1

　　1負責處理勞資關(guān)系投訴。

　　1.1 2負責對勞務(wù)公司各類(lèi)作業(yè)人員證件、勞動(dòng)合同進(jìn)行監查。

　　1.1 3.配合其它部門(mén)做好日常管理工作。

　　2.員工獎懲條例2.1遇有下列情況之一者,由部門(mén)負責人提名,公司會(huì )議研究,公司總經(jīng)理批準給予獎勵:

　　2.1.1對生產(chǎn)技術(shù)或管理制度有合理化建議,被采納實(shí)施成效顯著(zhù)的。

　　2.1.2節約費用或對廢料再生利用成效顯著(zhù)的。

　　2.1.3檢舉違規行為和侵害公司利益行為的。

　　2.1.4遇有事故或災變,勇于負責,并處置得當,免于損失或減少損失的。

　　2.1.5榮獲國家、建設部、省市各部門(mén)重大獎項和模范榮譽(yù)稱(chēng)號的。

　　2.1.6研究發(fā)明對公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有重大貢獻的。

　　2.2有下列情況之一經(jīng)查證屬實(shí)或有具體事證者給予警告或負激勵:

　　2.2.1工作時(shí)間談天、嬉戲、閱讀無(wú)關(guān)職務(wù)工作的雜志,提出警告。

　　2.2.2浪費公物,情節輕微者警告。

　　2.2.3遲到早退者罰款l0元/次;

　　月累計遲到早退超過(guò)三次以上時(shí)罰款100元。

　　2.2.4檢查或監督人員未認真執行職務(wù)者罰款50元/次。

　　2.2.5因過(guò)失導致工作失誤情節輕微者罰款50元/次。

　　2.2.6代人簽到者罰款50元/次。

　　2.2.7值班時(shí)間擅離職守者罰款l00元/次。

　　2.2.8無(wú)故不參加公司組織的培訓學(xué)習者罰款l00元/次。

　　2.2.9無(wú)故曠工者罰款l00元/天并扣當日工資。

　　2.2.10工作時(shí)間賭博、酗酒鬧事,影響工作秩序者罰款l00元/次。

　　2.2.11工作時(shí)間躺臥睡覺(jué)者罰款l00元/次。

　　2.2.12上網(wǎng)聊天打游戲者罰款100元/次;

　　月累計3次500元。

　　2.2.13在禁煙場(chǎng)所吸煙、丟煙頭或引火者罰款200元/次。

　　2.2.14侵占公有財物和舞弊,利用職務(wù)收受賄賂者500元/次。

　　2.2.15故意泄露公司商業(yè)、技術(shù)機密,給公司造成損失的罰款20xx元/次,嚴重將追究其法律責任。

　　2.2.16仿效上級領(lǐng)導簽字或盜用公司印章者罰款500元/次;

　　嚴重將追究其法律責任。

　　2.2.17有章不循,玩忽職守,違章作業(yè),造成重大質(zhì)量、安全事故者罰款20xx元/次;

　　嚴重將追究其法律責任。

　　2.2.18利用公司名譽(yù)在外謀取私利,給公司造成損失的20xx元/次;

　　嚴重將追究其法律責任。

　　3.招聘、錄用、離職管理制度3.1招聘3.

　　1.1招聘標準年滿(mǎn)18周歲身體健康公民。

　　具備招聘崗位的工作能力。

　　持有招聘崗位的有效證件(身份證、學(xué)歷證書(shū)、崗位證書(shū)和職稱(chēng)證書(shū))。

　　3.1.2職責分工人力資源匯同各部門(mén)負責人根據各部門(mén)工作需要,共同制定人員招聘計劃。

　　人力資源必須認真組織填寫(xiě)招聘信息。

　　人力資源負責一般員工初試。

　　總經(jīng)理負責招聘廣告的審批;

　　負責公司管理人員、中高層專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的復試和錄用審批。

　　3.1.3招聘計劃:招聘計劃包括崗位種類(lèi)、崗位數量、崗位要求、招聘途徑、招聘形式、上崗日期、招聘費用等。

　　3.1.4招聘操作程序:流程:發(fā)布招聘信息一接待應聘者一應聘者填寫(xiě)《應聘表》一整理應聘材料一應聘材料初選一初試一復試一錄用一人事資料存檔3.2錄用錄用人員必須持證上崗,崗位證件、職稱(chēng)證件自上崗之日起存放公司。

　　在綜合部登記后,方可到部門(mén)或項目部報到。

　　同時(shí)人力資源為錄用人員建立人事檔案。

　　錄用人員試用期滿(mǎn)后,人力資源將其人事檔案存入檔案室,并為其辦理崗位證件更名手續。

　　對于已在崗員工,證件不全或證件一直未能拿到公司,離職時(shí)又未經(jīng)公司領(lǐng)導批準,其在崗期間工資待遇應按照臨時(shí)工工資600元/月計算,未發(fā)的工資將不予計發(fā)。

　　3.3試用及轉正

　　3.3.1新員工試用期為1個(gè)月,對于成績(jì)突出者,用人部門(mén)可提出提前轉正的申請,由人力資源報總經(jīng)理審批。

　　3.3.2申請轉正的員工,用人部門(mén)做出工作評價(jià)、考核。

　　人力資源根據用人部門(mén)意見(jiàn)將結果報總經(jīng)理審批。

　　3.4人員調動(dòng)員工跨部門(mén)崗位變動(dòng)或跨項目部調動(dòng)需經(jīng)總經(jīng)理批準,原用人部門(mén)在兩日內報綜合部人力資源登記。

　　3.5離職流程:員工交離職報告一部門(mén)負責人簽字一總經(jīng)理審批一填寫(xiě)《員工離職交接單》一所在部門(mén)審核一人力資源審核一總經(jīng)理審批一工作移交一財產(chǎn)移交一財務(wù)清算。

　　員工離職時(shí),員工必須將在崗時(shí)工作資料整理完畢、齊全,經(jīng)部門(mén)負責人審核合格后,辦理資料交接手續,再呈交離職報告,所在部門(mén)負責人簽字,由人力資源報總經(jīng)理審批,總經(jīng)理批準后,方可辦理離職手續。

　　4.培訓制度

　　4.1員工占用工作時(shí)間外出參加與本崗位有關(guān)的學(xué)習、培訓需人力資源確認,部門(mén)負責人同意。

　　4.2省市建委要求人員參加崗位繼續教育培訓由人力資源提出申請,相關(guān)部門(mén)負責人審核,報總經(jīng)理審批。

　　4.3各部門(mén)自行組織的'內部崗位技能培訓,由各部門(mén)自行安排。

　　4.4公司冬閑期員工崗位技能培訓,人力資源配合總工程師組織落實(shí)培訓工作。

　　4.5由公司統一組織員工參加省市建委崗位技能及繼續教育培訓,凡考試不合格者,自費參加補考,直至取得相應證件。

　　4.6人力資源及各部門(mén)針對培訓進(jìn)行考試及培訓信息反饋,并建立培訓檔案。

　　5.勞動(dòng)合同簽訂、續訂、解除、終止規定

　　5.1勞動(dòng)合同簽訂程序

　　5.1.1流程:人力資源填寫(xiě)簽訂合同審批表一總經(jīng)理審批一填寫(xiě)合同書(shū)一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。

　　5.1.2公司員工轉正后由人力資源填寫(xiě)簽訂合同審批表,人力資源應在一周內辦理審批手續。

　　5.1.3人力資源根據合同審批表,填寫(xiě)合同書(shū)。

　　合同期限至少三年。

　　5.1.4員工自收到合同書(shū)3曰內簽名,并交回人力資源。

　　5.2勞動(dòng)合同續訂、變更程序。

　　5.2.1流程:人力資源填寫(xiě)合同續訂、變更審批表一總經(jīng)理審批一填寫(xiě)續訂、變更合同一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。

　　5.2.2員工合同到期前兩周內由人力資源填寫(xiě)續訂審批表經(jīng)總經(jīng)理審批。

　　5.2.3續訂、變更合同的余下程序操作要求與簽訂合同的程序相同。

　　5.3解除、終止勞動(dòng)合同程序同離職程序。

　　6.績(jì)效考核辦法

　　6.1適用范圍:公司管理人員。

　　6.2考核內容:

　　6.2.1考核人:各部門(mén)內部考核;

　　項目經(jīng)理對項目部成員進(jìn)行考核;

　　總經(jīng)理對總工程師、各部部長(cháng)、項目經(jīng)理進(jìn)行考核;

　　總經(jīng)理核準。

　　6.2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。

　　6.2.3考核時(shí)問(wèn):每年6月30日、l2月31日。

　　6.2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分數,并通過(guò)交流,使員工發(fā)揚成績(jì),認識不足,糾正錯誤,以積極的態(tài)度對待過(guò)去,滿(mǎn)懷信心的對待未來(lái),努力工作。

　　6.2.5面談內容:在這段時(shí)間工作中遇到過(guò)何種麻煩、困難。

　　表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務(wù)知識、能力,并且希望上級給予何種指導,希望參加何種訓練。

　　在繼續從事現有的工作方面,有何希望和建議。

　　現有的職務(wù),有何能力沒(méi)有得到充分發(fā)揮。

　　為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說(shuō)明。

　　6.2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無(wú)總經(jīng)理批示不得外借,考核結果于次月公布。

　　6.3考核原則:辦理考核人員要實(shí)事求是,不得營(yíng)私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。

　　6.4考核情況:

　　6.4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。

　　6.4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。

　　6.4.3若有獎金,將以考核成績(jì)作標準按比例下發(fā)。

　　6.5考核用表:

　　6.5.1《高級管理人員考核表》--總工程師、項目經(jīng)理、工長(cháng)、技術(shù)負責人及各部部長(cháng)考核使用。

　　6.5.2《專(zhuān)業(yè)人員考核表》--項目部及分公司工程技術(shù)人員、公司辦公室管理人員。

　　6.6評定結果如下:

　　6.6.1有實(shí)力,適合于晉升。

　　6.6.2符合職務(wù)要求,可以重點(diǎn)培養。

　　6.6.3符合職務(wù)要求,可以勝任本職工作。

　　6.6.4經(jīng)過(guò)續繼學(xué)習,努力提高自身素質(zhì),可以任本職工作。

　　6.6.5無(wú)法勝任本職工作。

人力資源管理制度11

　　關(guān)鍵詞：人力資源戰略規劃；民營(yíng)中小企業(yè)；政策制定

　　摘要：民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問(wèn)題，沒(méi)有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略相匹配的人力資源戰略規劃，各項人力資源管理規章制度和措施的缺失或不當是民營(yíng)中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規章制度是民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃的重要內容，也是民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)現戰略目標的關(guān)鍵。

　　一、人力資源戰略規劃的涵義及其主要任務(wù)

　　人力資源戰略規劃的涵義人力資源戰略規劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(cháng)期利益的過(guò)程。企業(yè)人力資源戰略規劃一方面要滿(mǎn)足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標中，滿(mǎn)足員工個(gè)人的利益需求。

　　人力資源戰略規劃強調規劃的戰略性。所謂戰略是指作戰的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰略從本質(zhì)上講，是要通過(guò)一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機地結合起來(lái)，使企業(yè)形成自己的特殊戰略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著(zhù)手解決這些問(wèn)題。美國學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰略是一種模式或計劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結合成一個(gè)緊密的整體�？梢�(jiàn)，人力資源戰略規劃就是要通過(guò)規劃把人力資源各項活動(dòng)有機地聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　人力資源戰略規劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過(guò)程上看，則是從戰略高度來(lái)制定各項人力資源管理規章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰略規劃的核心是制定各項人力資源管理規章制度和措施。

　　人力資源戰略規劃的主要任務(wù)人力資源戰略規劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰略規劃層次上，人力資源規劃主要涉及的內容是分析企業(yè)內外環(huán)境因素，預測企業(yè)未來(lái)人力資源的數量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營(yíng)計劃的層次上，企業(yè)根據人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。

　　人力資源戰略規劃可以劃分為多個(gè)子規劃，即人員補充規劃、人員晉升規劃、培訓開(kāi)發(fā)規劃、薪酬激勵規劃、組織文化規劃、退休解聘規劃、職業(yè)生涯規劃、勞動(dòng)關(guān)系規劃等。各個(gè)子規劃的重點(diǎn)在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說(shuō)，人力資源戰略規劃質(zhì)量的好壞取決于各項人力資源子規劃的規章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規章制度，才能夠保障企業(yè)各項目標的順利實(shí)現。

　　二、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃存在的主要問(wèn)題

　　我國民營(yíng)中小企業(yè)雖然規模不大，但是為數眾多，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，對我國國民經(jīng)濟影響重大。民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨許多問(wèn)題，其中人力資源戰略規劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃存在的問(wèn)題主要有：

　　1.匹配性差

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰略規劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略規劃的匹配性差。主要原因有：一是民營(yíng)中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規劃者的專(zhuān)業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰略素質(zhì)，難以把人力資源戰略規劃與企業(yè)戰略規劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰略規劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的需要，在執行過(guò)程中會(huì )出現諸多問(wèn)題，影響企業(yè)的有效運作。

　　2.沒(méi)有系統性

　　大多數民營(yíng)中小企業(yè)對于人力資源規劃的總目標及其各項子目標沒(méi)有正確、全面的認識。有的企業(yè)只有總目標規劃，沒(méi)有子目標規劃；有的企業(yè)有部分子目標規劃，但是沒(méi)有總目標規劃；有的甚至總目標和子目標規劃的都沒(méi)有�？傊�，大多數民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰略規劃沒(méi)有系統性或者系統性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標的實(shí)現。

　　3.沒(méi)有戰略性

　　大多數民營(yíng)中小企業(yè)都是以任務(wù)目標為中心，以人為本的理念還沒(méi)有形成，還沒(méi)有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會(huì )把人力資源規劃作為企業(yè)戰略的一部分，即便一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規劃具有戰略性，能夠很好與企業(yè)其他戰略目標相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規劃發(fā)揮基礎性的戰略作用。

　　4.沒(méi)有穩定性

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源總規劃也好，子規劃也好，許多都是老板根據臨時(shí)情況定的，沒(méi)有人力資源規劃戰略思想的支撐，會(huì )隨著(zhù)情況變化而隨時(shí)改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒(méi)有穩定的獎勵制度，有些老板會(huì )根據與員工的關(guān)系或自己當時(shí)的心情而定，這會(huì )導致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒(méi)有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會(huì )跟著(zhù)感覺(jué)走，甚至根據第一印象來(lái)決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會(huì )經(jīng)常的炒員工魷魚(yú)，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒(méi)有稱(chēng)職的員工在崗，影響企業(yè)戰略目標的實(shí)現。

　　5.沒(méi)有發(fā)展性

　　一些民營(yíng)中小企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規劃，少數企業(yè)即便有了人力資源規劃，也只是制定短期規劃，沒(méi)有中長(cháng)期規劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰略規劃，缺乏全局性、長(cháng)期性，人力資源規劃的短期行為致使人力資源規劃的簡(jiǎn)單重復性增加，可持續發(fā)展性減弱。而且多數企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來(lái)進(jìn)行人力資源規劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的'發(fā)展就受阻。

　　6.公平性差

　　對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過(guò)程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會(huì )認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會(huì )下降，影響工作效率，嚴重者還會(huì )跳槽或搞破壞。然而，在民營(yíng)中小企業(yè)中員工常常會(huì )感到多種不公平，這往往會(huì )促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動(dòng)性和創(chuàng )造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規劃沒(méi)有做好，沒(méi)有公平的制度和措施。

　　7.激勵性不強

　　人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開(kāi)心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營(yíng)中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng )造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。但是，民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬設計，在結構上，或者過(guò)于僵硬，或者過(guò)于彈性化；在等級上，級差或太大或太��；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒(méi)有激勵性的薪酬水平滯后戰略�？傊�，民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵性差。

　　8.可操作性差

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專(zhuān)業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無(wú)論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線(xiàn)條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。

　　三、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略

　　民營(yíng)中小企業(yè)雖然受到觀(guān)念、人力資源管理水平以及復雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規劃上存在諸多問(wèn)題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開(kāi)發(fā)政策、公開(kāi)透明的晉升和流動(dòng)政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實(shí)現。雖然各個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的內外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰略規劃的主要問(wèn)題。

　　以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標為導向在我國人力資源供過(guò)于求的情況下，民營(yíng)中小企業(yè)最好是先根據市場(chǎng)發(fā)展需要來(lái)制訂和調整企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略，再根據經(jīng)營(yíng)戰略目標來(lái)制定人力資源戰略規劃，同時(shí)圍繞企業(yè)目前和未來(lái)的需要來(lái)制定各項人資源戰略子規劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。

　　注重總規劃的系統性和子規劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰略相匹配的人力資源總體規劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰略規劃與企業(yè)目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個(gè)子系統，保證各項人力資源活動(dòng)的順利開(kāi)展，保證企業(yè)各個(gè)分目標的如期實(shí)現，同時(shí)要注意各個(gè)子規劃之間的聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰略規劃體系。

　　1.激勵性策略

　　雖然制度在本質(zhì)上是為了規范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績(jì)效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設計在體現公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營(yíng)造和諧的氛圍，等等。

　　2.公平性策略

　　公平的招聘標準和過(guò)程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實(shí)；公平的績(jì)效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績(jì)效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強合作力�？傊�，各項制度的設計最重要的是要體現公平，保證公平，公平既是以人為本的時(shí)代體現，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

　　3.穩定性和連續性策略

　　人力資源管理制度的穩定性和連續性是保證企業(yè)穩定和發(fā)展的必要條件。制度的穩定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩定發(fā)展的需要�？墒�，人力資源管理制度的穩定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規劃，但是，需要保持一定的連續性。換句話(huà)說(shuō)，就是既要有穩定性又要有發(fā)展性。

　　4.面上制度和點(diǎn)上制度相結合

　　涉及企業(yè)規范的面上制度要嚴格，而各個(gè)部門(mén)的或企業(yè)制度在執行過(guò)程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規范員工言行的依據和尺度，制度沒(méi)有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過(guò)于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門(mén)職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執行過(guò)程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項制度需要在面上嚴格，在點(diǎn)上靈活。

　　5.可操作性策略

　　一些民營(yíng)中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗，在做人力資源規劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現實(shí)脫節；或者太原則化，沒(méi)有細化，等等�？傊�，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會(huì )引發(fā)其它矛盾。因此，民營(yíng)中小企業(yè)在制定人力資源戰略規劃時(shí)一定要根據自己的內部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實(shí)可行的規章制度和管理措施，才保證實(shí)現企業(yè)的人力需求平衡。

　　參考文獻：

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　　[3]王忠偉，唐志丹。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對策[J].鞍山科技大學(xué)學(xué)報，20xx,27（6）

人力資源管理制度12

　　第一章總則

　　第一條為進(jìn)一步強化內部管理，維護企業(yè)和員工的合法權益，強化人力資源開(kāi)發(fā)與管理，促進(jìn)人力資源工作的程序化、規范化、科學(xué)化，結合公司實(shí)際，特制定本制度。

　　第二條公司員工的聘用、試用、報到、職務(wù)、任免、調遷、解職、交接、休假、出差、值班、考核、獎懲等事項除國家有關(guān)規定外，皆按本規定辦理。

　　第三條公司所有員工，均應遵守本制度各項規定。

　　第二章“五定”工作

　　第四條定機構、定職責、定崗位、定編制、定人員（以下稱(chēng)“五定”）工作是指公司根據經(jīng)營(yíng)、管理業(yè)務(wù)流程的變化和需要，在設置組織機構的基礎上，明確機構職責、崗位設置、編制崗位人員數額、配備人員等。它是實(shí)現人力資源合理配置的有效手段，也是編制企業(yè)人力資源預算的主要依據。

　　第五條公司原則上每年進(jìn)行一次業(yè)務(wù)流程的梳理和再造，如因經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化可適時(shí)調整。

　　第六條“五定”工作應遵循“精簡(jiǎn)機構，以職定責，以責設崗、定編、定人”的原則。在具體實(shí)踐中，應按以下步驟操作：

　　1、根據經(jīng)營(yíng)、管理業(yè)務(wù)流程的實(shí)際需要，提出合理設置各級組織機構、明確各組織機構的工作范圍（管理界區）、核定各組織機構工作權限的建議；

　　2、科學(xué)、合理、規范地設置各組織機構內的工作崗位，統一崗位名稱(chēng)，對各崗位進(jìn)行劃分歸類(lèi)；

　　3、定期核定各崗位的人員編制，調整各類(lèi)崗位人員比例；

　　4、根據經(jīng)營(yíng)管理工作情況的變化，不斷修訂各級組織機構及各崗位的工作職責；

　　5、根據已確定的機構及崗位職責，合理配置崗位人員。

　　第七條公司綜合管理部在熟悉和掌握本公司管理情況的基礎上，深入各崗位調查、評價(jià)，結合經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際情況，合理設置崗位。

　　第八條對一些虛崗、空崗、重復設置的崗位予以撤崗。

　　第九條對確定設置的崗位，由崗位所在部門(mén)負責起草崗位職責或崗位說(shuō)明書(shū)，綜合管理部統一編制，崗位職責要求條理清楚，語(yǔ)言精煉，工作范圍和任務(wù)明確。

　　第十條根據崗位職責和工作內容，提出崗位完成任務(wù)所需要的程序及人員素質(zhì)要求，以崗位定員編制為標準，通過(guò)招聘錄用或考核競聘的方式安排人員上崗。

　　第十一條確定崗位編制要從工作的實(shí)際需要出發(fā)，在法定工作時(shí)間內推行滿(mǎn)負荷工作法，確定某崗位能完成任務(wù)而需要的最合理的人員編制職數。

　　第三章員工的招聘與錄用

　　第十二條公司根據“五定”結果并結合實(shí)際崗位的缺員情況，定期編制人員需求計劃（見(jiàn)附表），由綜合管理部統一匯總，上報公司。

　　第十三條經(jīng)審核、匯總的人才需求計劃，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì )議研究確定后，由綜合管理部組織實(shí)施。

　　第十四條人才招聘執行“人才本土化”原則，同時(shí)兼顧公司的實(shí)際需要進(jìn)行招聘。

　　第十五條人才招聘時(shí)間分為定期和不定期招聘,具體根據崗位需求定性。

　　第十六條人才需求應有明確的職位、崗位職責和工作經(jīng)歷及業(yè)務(wù)技能要求，要有學(xué)歷（學(xué)位）、專(zhuān)業(yè)、年齡、性別等要求。

　　第十七條人才招聘應成立人才招聘小組，負責對人才招聘的篩選工作。人才招聘小組至少由3人組成。

　　1、初選。對所有應聘材料通覽后，初步篩選符合條件的進(jìn)行面試。

　　2、面試。對面試人員進(jìn)行各類(lèi)證件的審查，并進(jìn)行面試，必要時(shí)，可進(jìn)行相關(guān)專(zhuān)業(yè)的筆試或專(zhuān)業(yè)技能的測試、個(gè)案研究確定等。

　　3、錄用。對所有面試或復試者作出評價(jià)，提交人才需求總經(jīng)辦進(jìn)行審查并研究確定后，統一由綜合管理部下達錄用通知書(shū)。

　　第十八條

1、人才錄用時(shí)，要求被錄用人才提交必要的政審材料，如學(xué)籍檔案或個(gè)人檔案的'審查，對學(xué)歷（學(xué)位）和技能等級證件的驗證，同時(shí)對其進(jìn)行戶(hù)籍、勞動(dòng)關(guān)系的審查，以及遵紀守法等情況的調查。

　　2、員工正式被通知錄取，需要到公司指定醫院進(jìn)行相關(guān)體檢，體檢報告由單位指派專(zhuān)人去提取，不允許員工本人自行提取。相關(guān)費用由單位出資結算。

　　第十九條應聘人才錄用時(shí)，經(jīng)檢查驗證有嚴重疾病的、提供虛假應聘信息的，取消錄用。

　　第二十條應聘人才被錄用，如在發(fā)出錄用通知10天內不能正常報到，則取消其錄用資格；特殊情況經(jīng)綜合管理部核實(shí)批準后可延期報到，但不得超過(guò)20個(gè)工作日。

　　第二十一條被錄用人才報到時(shí)應提供下列資料：

　　1、學(xué)籍檔案或個(gè)人檔案及原工作單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明書(shū)，或持有鄉（鎮）級提供的待業(yè)證明和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)部門(mén)的推薦書(shū)、下崗優(yōu)惠證等；

　　2、學(xué)歷（學(xué)位）或技能等級證，近期免冠一寸照片4張；

　　3、身份證及戶(hù)口本復印件各一份；

　　4、旗縣級及以上醫院出具的近期體格檢查證明；

　　5、其它必要的證件。

　　第二十二條新錄用人才報到后，由公司綜合管理部統一組織進(jìn)行入職企業(yè)文化培訓。

　　第二十三條經(jīng)企業(yè)文化培訓合格后即安排其上崗試用，試用期滿(mǎn)后由本人提出申請、所在部門(mén)予以考核，考核合格者留用，不合格者依據勞動(dòng)法規定解除試用期勞動(dòng)合同。

　　第二十四條對正式錄用的人才，公司建立個(gè)人跟蹤調查檔案并定期上報，條件成熟者應納入企業(yè)后備人才隊伍進(jìn)行培養。

　　第二十五條公司在正式錄用工作結束后，將本次實(shí)際錄用人員情況與所報人才需求計劃進(jìn)行對比分析，以便于下一次的繼續招聘和下一年度人才需求計劃的調整。

　　第四章考勤管理

　　第二十六條法定假日結合公司實(shí)際安排進(jìn)行相關(guān)通知。

　　1、工作人員工作崗位實(shí)行公司規定工作時(shí)間工作制。

　　2、全年法定假日及調休日期具體安排：

　�、僭�旦：1月1日放假1天；

　�、诖汗潱�1月31日至2月6日放假調休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。

　�、矍迕鞴潱�4月5日放假，4月7日（星期一）補休；

　�、軇趧�(dòng)節：5月1日至3日放假調休，共3天。5月4日（星期日）上班；

　�、荻宋绻潱�6月2日放假，與周末連休；

　�、拗星锕潱�9月8日放假，與周末連休；

　�、邍鴳c節：10月1日至7日放假調休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。

　　第二十七條遲到，早退、曠工

　　1、員工無(wú)正當理由在規定上班時(shí)間10分鐘內未到崗位為遲到；無(wú)正當理由在規定下班時(shí)間前10分鐘離崗視為早退。

　　2、有下列情形之一者，視為曠工：

　�、�、在規定的上班時(shí)間內未履行請假手續擅自缺勤者。

　�、�、上班時(shí)間請假未準而離崗的。

　�、�、未經(jīng)批準，擅自頂替工作而離崗的。

　�、�、員工請事假或病假，從事有收益活動(dòng)和第二職業(yè)的。

　�、�、請假期滿(mǎn)未辦理續假手續而擅自不到職者。

　�、�、因工作調配后，不按時(shí)去調入部門(mén)報到者。

　�、�、未經(jīng)綜合管理部辦理調動(dòng)手續，部門(mén)之間私自調動(dòng)者。

　�、�、員工請事假或病假，從事第二職業(yè)或為其他單位或個(gè)人提供勞務(wù)或服務(wù)的（無(wú)論是否有償）；

　�、彤斣逻t到和早退次數累計5以上按曠工一天處理。

　　3、違規處罰

　�、�、員工遲到、早退或上班時(shí)間無(wú)故脫崗10分鐘（含）以?xún)�，每次扣工資30元；

　�、茊T工遲到、早退或上班時(shí)間無(wú)故脫崗10分鐘以上，30分鐘以下每次扣工資50元；

　�、菃T工遲到、早退或上班時(shí)間無(wú)故脫崗30分鐘以上按曠工半天處理；員工遲到、早退或上班時(shí)間無(wú)故脫崗2個(gè)小時(shí)以上為一天，曠工最小單位為半天；

　�、葐T工每曠工一天，扣基本工資三天。

　　第二十八條出勤

　　1、員工按規定時(shí)間工作的，視為出勤。

　　2、經(jīng)公司批準參加培訓、考試、函授及其它活動(dòng)的，按出勤對待。

　　3、經(jīng)公司領(lǐng)導批準，護理工傷病人和因公出差的，按出勤對待。

　　4、員工在特殊節日經(jīng)總經(jīng)理批準休假或參加活動(dòng)，按出勤對待。

　　5、員工年出勤率低于70%的員工，享受公司福利的50%；出勤率低于60%的員工不享受公司任何福利待遇。

　　6、中途（指一年）離職、辭退、辭職等情況的員工不享受公司任何福利待遇。

　　第二十九條加班

　　1、員工在正常工作以外被安排延長(cháng)工作時(shí)間的，休息日、法定節假日不能安排員工休息的視為加班。

　　2、加班時(shí)間原則上應以每人每日不超過(guò)3小時(shí)，每月不超過(guò)36小時(shí)執行。

　　3、對員工加班的，公司綜合管理部將視情況給員工安排補休或進(jìn)行補償。

　　第三十條考勤管理

　　1、凡公司注冊員工，均屬考勤范圍；

　　2、各部門(mén)必須嚴格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公開(kāi)，并要有專(zhuān)人負責管理�？记谥芷跒橐粋�(gè)月，考勤人員要在每月27日前將本部門(mén)上月考勤記錄匯總報綜合管理部。

　　3、考勤表要符合審批程序，首先考勤員要在考勤匯總表上簽名，然后交部門(mén)負責人審核簽字，未經(jīng)審核的考勤匯總表，不能做為員工支付工資的憑證。

　　4、請各類(lèi)假的考勤，均憑符合規定的請假證明登記考勤，凡請假、續假無(wú)規定手續或擅自不上班者，均按曠工考勤；出差人員按《出差派遣單》考勤；法定節假日加班的，憑《加班記錄表》考勤。請假條、《出差派遣單》和《加班記錄表》、《外出辦事登記表》必須完整地附在當月的考勤表上，不得另存。

　　5、考勤員必須嚴格履行考勤員職責，認真做好考勤工作�？记诠ぷ髦腥舭l(fā)現有偽造考勤記錄和憑據者，追究部門(mén)負責人和考勤員的責任，并給予相應處分。

　　6、考勤必須按考勤表中的統一符號記錄員工出勤情況，不得另作標記。各類(lèi)請假、曠工、遲到、早退、加班情況以及出勤率要在考勤匯總表中分項統計。

　　第五章假別及享受條件

　　第三十一條、本規定適用于公司在冊員工。員工請假必須事先辦理請假手續，必須有正當理由和有關(guān)憑據并如實(shí)地填寫(xiě)統一編制的一式二聯(lián)的請假條辦理請假手續。根據假期，到假后需向部門(mén)考勤員及綜合管理部辦理銷(xiāo)假手續。未經(jīng)批準擅離崗位者按曠工論處。

　　第三十二條、各部門(mén)人員請假者以天計算，兩天以?xún)扔杀静块T(mén)負責人批準，兩天以上由公司總經(jīng)理批準。

　　第三十三條、員工請假必須嚴格履行先審批后休假制度。先休假后審批者，審批前休假部分按曠工論處。

人力資源管理制度13

　　一、基本原則

　　公司以具有競爭力的薪酬吸引優(yōu)秀人才,以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的員工隊伍。公司將定期對內考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬狀況,力求建立公平、合理、極具競爭力的薪酬體系。工資定級根據員工的職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷、工作能力、技可根據員工個(gè)人表現、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調整。具體實(shí)施由人力資源部執行。

　　二、工資構成

　　基本工資:根據部門(mén)、職務(wù)、學(xué)歷核算的工資。

　　工齡工資:隨員工在公司服務(wù)的.時(shí)間而增加

　　獎金:因工作突出或公司業(yè)績(jì)較好發(fā)放的獎勵

　　各種應扣項目:如代繳個(gè)人所得稅等。

　　三、試用期間

　　試用期間工資按正式員工工資 70%發(fā)放,無(wú)工齡工資及獎金。

　　四、工資核發(fā)程序

　　每月15 日為發(fā)薪日。各部門(mén)應于每月3日前向人力資源報上報本部門(mén)上月考勤。薪資核算由人力資源部完成,由財務(wù)部審核,報總經(jīng)理核準后,由財務(wù)部發(fā)放。

人力資源管理制度14

　　為規范公司人力資源管理工作，夯實(shí)企業(yè)發(fā)展的人才基礎；對人力資源進(jìn)行有效管理，確保管理體系的有效運行和持續改進(jìn)，特制定本程序。本程序適用于南京xxx有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）的人力資源管理；公司下設分支機構可在不違背本程序主體原則的基礎上，結合實(shí)際情況制定具體實(shí)施細則。

　　3.1 綜合管理部是公司整體人力資源管理的負責部門(mén)。

　　3.2各職能部門(mén)是本部門(mén)人力資源管理的主體責任部門(mén)。

　　4.1.1 綜合管理部牽頭負責根據公司中長(cháng)期發(fā)展戰略規劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃，組織制定相應的人力資源規劃和年度具體工作計劃，包括公司組織機構設置、分析與調整，人力資源供給與需求分析及年度配置計劃，各崗位《工作標準》和人力資源相關(guān)管理制度的編制、審核、修訂和匯總，人力資源管理費用預算的編制與執行等，各部門(mén)配合；規劃和計劃報分管領(lǐng)導審核、總經(jīng)理批準后，組織實(shí)施并負責相應的過(guò)程管控、效果評估和規劃調整工作。

　　1）《工作標準》即崗位說(shuō)明書(shū)，內容必須包含但不限于：范圍、崗位基本資格要求、職責、權限、崗位工作要求和檢查考核、記錄、附錄。原則上每?jì)赡赀M(jìn)行一次《工作標準》修訂，結合公司發(fā)展實(shí)際，各部門(mén)應在組織架構調整當月完成部門(mén)職責和工作標準修訂，綜合管理部督促、審核。

　　2） 崗位基本資格要求：包括職業(yè)道德要求、文化專(zhuān)業(yè)要求、辦公軟件要求、培訓方向、知識技能（職業(yè)資格）要求、工作經(jīng)驗要求、個(gè)人素質(zhì)要求和身體健康要求等。其中：辦公軟件要求必須包括必要的本崗位應知應會(huì )的軟件。知識技能（職業(yè)資格）要求必須包括必要的能力要求：項目軟件、溝通能力、社交能力等。

　　3） 職責應清晰表述崗位職責。

　　4） 崗位工作要求和檢查考核應包括詳細的工作內容，考核內容及考核依據并明確考核時(shí)間。

　　5） 附錄應包括但不限于直接上級、直接下級、周邊關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、起草單位、主要起草人和標準批準部門(mén)等。

　　4.2.1 公司按照公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄取的原則組織進(jìn)行人力資源的招聘和配置工作。

　　4.2.2 渠道開(kāi)發(fā)與適用：綜合管理部負責招聘渠道開(kāi)發(fā)，招聘渠道分為獵尋招聘、媒體招聘、校園招聘、現場(chǎng)招聘會(huì )和內部員工薦舉等。獵尋招聘原則上適用于關(guān)鍵的管理和技術(shù)崗位或招聘難度大、周期短的崗位；校園招聘原則上適用于儲備性崗位招聘；其他崗位適用現場(chǎng)招聘會(huì )、網(wǎng)絡(luò )和報刊等媒體招聘和內部員工薦舉等渠道。招聘渠道的適用各用人需求部門(mén)有權提出建議，綜合管理部根據本程序規定及各崗位招聘 具體實(shí)施情況確定和調整。

　　4.2.3 需求提報與審批：人力資源需求包括數量需求和任職要求兩方面，數量需求確認的主要依據是公司的定崗定編方案，該方案由綜合管理部組織各部門(mén)根據人力資源規劃年度人均勞動(dòng)生產(chǎn)率和萬(wàn)元銷(xiāo)售額人工占比考核指標并結合公司業(yè)務(wù)開(kāi)展的實(shí)際需要制定。任職要求確認的主要依據是公司各崗位《工作標準》。

　　4.2.3.1 年度人力資源需求計劃：各部門(mén)在每年末根據上述4.2.2和4.2.3兩方面要求 確認本部門(mén)下一年度的人力資源需求，填寫(xiě)《年度人力資源需求計劃》，綜合管理部審核匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )審議、總經(jīng)理批準，并負責向各部門(mén)反饋最終審批結果并以此作為下一年度招聘實(shí)施的主要依據。

　　4.2.3.2 年度人力資源需求計劃外需求：如正常離職補充、人員調動(dòng)及崗位調動(dòng)，由需求部門(mén)負責規范填寫(xiě)《人力資源需求申請表》，經(jīng)需求部門(mén)領(lǐng)導審核后報綜合管理部備案執行。如因年度計劃外新增任務(wù)或工作不均衡等因素造成的新增編制、新增崗位需求，需求部門(mén)應在動(dòng)因發(fā)生第一時(shí)間向綜合管理部通報信息，同時(shí)規范填寫(xiě)《人力資源需求申請表》并附相應的專(zhuān)項報告詳細說(shuō)明人員現狀、需求原因及所能產(chǎn)生的效益分析等（是臨時(shí)性需求的還應寫(xiě)明人員使用的周期），經(jīng)各需求部門(mén)領(lǐng)導審核、綜合管理部領(lǐng)導核證、總經(jīng)理批準后，由綜合管理部備案執行。

　　4.2.4.1 信息發(fā)布：綜合管理部負責選擇合適渠道發(fā)布招聘信息。對招聘崗位名稱(chēng)、崗位資格要求、崗位職責描述等關(guān)鍵信息，在各部門(mén)提報的基礎上，綜合管理部有權在發(fā)布前根據各崗位《工作標準》及招聘實(shí)際需要等進(jìn)行修正。

　　1） 綜合管理部負責根據招聘崗位的任職要求對收到的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，并將基本符合要求的的簡(jiǎn)歷轉交用人部門(mén)審核。

　　2）用人部門(mén)負責確定面試人員名單，并建議面試時(shí)間、地點(diǎn)、考察方式及考官構成等。

　　1） 綜合管理部負責向通過(guò)審核的應聘者發(fā)出面試邀約，確認面試時(shí)間、地點(diǎn)及所屬攜帶的資料；負責組織應聘者填寫(xiě)《求職登記表》進(jìn)行性格和職業(yè)傾向測試（如需）、專(zhuān)業(yè)知識和技能筆試（如需），對應聘者儀表形象、談吐舉止、家庭婚育、思維應變及學(xué)歷和既往工作經(jīng)歷真實(shí)性等進(jìn)行考察并解答應聘者與公司制度、保障相關(guān)的疑問(wèn)。

　　2）用人部門(mén)負責專(zhuān)業(yè)知識及技能筆試試題的出具及批閱，并負責對應聘者專(zhuān)業(yè)知識和技能等進(jìn)行面試考察并解答應聘者與崗位工作內容相關(guān)的疑問(wèn)。如有必要，可安排復試，邀請外部專(zhuān)家進(jìn)行專(zhuān)業(yè)面試，全面考察應聘人員的業(yè)務(wù)水平。

　　3）面試結束后，全體面試官合議給出是否錄用的結論。

　　1） 對于擬錄用者，綜合管理部負責初擬薪酬方案，與用人部門(mén)領(lǐng)導確認后，再與擬錄用者溝通。如有異議，協(xié)商調整；如無(wú)異議，綜合管理部視情況選擇自行開(kāi)展或第三方開(kāi)展背景調查（如需）。

　　2） 背景調查的具體內容包括但不限于：個(gè)人基本信息如戶(hù)籍信息、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、畢業(yè)學(xué)校等；工作履歷如公司名稱(chēng)、工作時(shí)間、職位名稱(chēng)、工作內容、離職原因、勞動(dòng)爭議、工作表現等；其他信息（第三方調查）如犯罪記錄、吸毒記錄、金融違規記錄、非法組織記錄等。

　　4.2.5.1 綜合管理部負責將擬錄用者的簡(jiǎn)歷、面試小結、背景調查等資料整理匯總后，報用人部門(mén)領(lǐng)導、公司分管領(lǐng)導審核后，提交總經(jīng)理審批，并將審批的結果反饋給用人部門(mén)。

　　4.2.5.2 對于通過(guò)審批的擬錄用者，綜合管理部負責向其發(fā)放《入職邀請函》，跟進(jìn)到崗時(shí)間，協(xié)同用人部門(mén)做好入職前準備工作。

　　4.2.6 入職辦理：包括材料接收與確認、簽署勞動(dòng)合同、簽署相關(guān)協(xié)議、錄入考勤系統、發(fā)放工作服等工作，入職手續辦理完畢后，將新員工轉交用人部門(mén)。其中：

　　4.2.6.1《入職邀請函》上所載各項資料原則上應在入職時(shí)交齊，綜合管理部負責審核，資料不齊或有不合格的不予辦理入職手續。特殊情況下，有個(gè)別資料不齊或不合格的，綜合管理部可酌情先予辦理入職手續，新員工應在辦理入職后五個(gè)工作日內補齊或補正，否則視為不符合錄用程序，予終止試用并解聘。

　　4.2.6.2 員工入職時(shí)提供的各項基本材料有變化的，應在十個(gè)工作日及時(shí)報備綜合管理部并提供更新的材料。

　　4.2.7 其他相關(guān)要求：?jiǎn)T工內部調崗，調入調出部門(mén)應達成一致并報總經(jīng)理批準、綜合管理部備案，由綜合管理部以書(shū)面形式通知員工本人并征得其簽字確認同意調崗《調崗通知書(shū)》。調入部門(mén)應根據新崗位要求制定培訓計劃、發(fā)布《調崗培訓通知》并組織實(shí)施，綜合管理部負責對培訓內容適宜性進(jìn)行審核、培訓過(guò)程規范性進(jìn)行監控、考核結果客觀(guān)性進(jìn)行驗證，考核合格的方可上崗。

　　4.4.1 管理原則：通過(guò)構建有效運行的績(jì)效管理體系規范對員工的績(jì)效評價(jià)和獎懲激勵，為解聘、晉升、薪資調整和培訓開(kāi)發(fā)等決策提供重要依據，促使員工個(gè)人績(jì)效與公司整體績(jì)效共同提高，員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與公司戰略目標實(shí)現的和諧共贏(yíng)�？�(jì)效管理遵循逐級考核、客觀(guān)公正、一致性和連續性、定量和定性結合、及時(shí)溝通反饋等原則。

　　4.4.2.1實(shí)行月度業(yè)績(jì)考核和年度綜合評價(jià)相結合的考核方式。月度業(yè)績(jì)考核重點(diǎn)：崗位關(guān)鍵績(jì)效指標及工作態(tài)度指標。年終綜合評價(jià)重點(diǎn)：業(yè)績(jì)、態(tài)度、能力等。

　　4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公歷年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司設定的月度考勤和薪資核發(fā)周期，即公歷每月的1日至30（或31）日。

　　4.4.3.1.1 由綜合管理部指導各部門(mén)根據本部門(mén)的年度KPI績(jì)效考核指標、各相應崗位的任職條件和職責要求，分解制定清晰量化的員工月度考核指標，并根據各考核指標重要程度賦予一定分值（分值總和為 100 分），填寫(xiě)《崗位績(jì)效評估表》。根據不同時(shí)期的部門(mén)工作重心和管理需要，績(jì)效考核指標要求應及時(shí)進(jìn)行相應的調整。

　　4.4.3.1.2 由各部門(mén)負責本部門(mén)員工的月度考核工作。在每個(gè)考勤周期結束后 2 個(gè)工作日內（如遇節假日順延），各部門(mén)組織本部門(mén)員工填寫(xiě)《崗位績(jì)效評估表》 “工作表現”和“自評分”欄（100 分制），部門(mén)領(lǐng)導確認“工作表現”欄并填寫(xiě)“領(lǐng)導評分”欄（100 分制），經(jīng)員工本人、部門(mén)領(lǐng)導共同簽字確認后交綜合管理部備案。其中：

　　1） 考核等級分為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五個(gè)等級，得分≥95的為優(yōu)秀、85≤得分＜95 的為良好、75≤得分＜85 的為中等、60≤得分＜75 的為合格、得分＜60 的為不合格。

　　2） 員工自評分占最終得分的20%，領(lǐng)導評分占最終得分的80%；試用期員工最終得分在此基礎上再折半計算。即：

　　a） 正式員工最終得分=自評分*20%+領(lǐng)導評分*80%。

　　b） 試用期員工最終得分=（自評分*20%+領(lǐng)導評分*80%）*50%。

　　3） 員工最終得分與當月獎金直接掛鉤，即：月績(jì)效獎金=月基本工資*績(jì)效系數*最終得分*100%。其中：月度考核等級為不合格的取消當月獎金，試用期員工另考慮解聘。

　　4） 一個(gè)考核周期內，員工遇有病事假等情況者，應當依據請假天數，扣減相應績(jì)效獎金。

　　4.4.3.2.1 由綜合管理部組織擬定年度考核方案并督導各部門(mén)實(shí)施。其中：公司臨時(shí)聘用的實(shí)習學(xué)生、入職不滿(mǎn)3個(gè)月的試用期員工一般不參加年度考核。

　　4.4.3.2.2 考核等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格，按綜合得分由高到低順序排列對等，其中：優(yōu)秀等級所占比例應≤10%，被評為優(yōu)秀的員工，部門(mén)應提供有事實(shí)依據的考核材料，報綜合管理部備案；其余等級不設比重，綜合得分低于60分的考核等級為不合格�？己私Y果報經(jīng)理辦公會(huì )合議、總經(jīng)理批準后執行。

　　4.4.3.2.3 員工年度考核結果與當年年終獎勵直接掛鉤，考核結果為優(yōu)秀的建議年終獎為月基本工資*2、良好的為月基本工資*1.5、合格的為月基本工資*1、不合格的無(wú)年終獎，具體標準由經(jīng)理辦公會(huì )根據公司當年營(yíng)業(yè)狀況合議決定。其中：

　　1）員工在考核期內月基本工資有變化的，取其相應月基本工資實(shí)際執行月的加權平均數，即：年終獎月基本工資基數=（月基本工資1*對應執行月數+月基本工資2*對應執行月數+……）/實(shí)際工作月數。

　　2） 員工在考核期內入職工作不滿(mǎn)一個(gè)完整自然年度的，實(shí)發(fā)年終獎應按實(shí)際的工作月數折算，即：實(shí)發(fā)年終獎=（考核方案規定應發(fā)年終獎/12）* 實(shí)際工作月數。

　　3） 對于不參加年終考核的員工、考核期內有突出業(yè)績(jì)表現的，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導提議、經(jīng)理辦公會(huì )合議批準，可在年終獎外予一定數額的特殊嘉獎，隨年終獎一同發(fā)放。

　　1）試用期滿(mǎn)前至少提前兩周，綜合管理部負責向新員工和所在部門(mén)發(fā)放《試用期工作小結》、《試用人員綜合評價(jià)表》，員工應對試用期工作情況進(jìn)行總結，用人部門(mén)應對員工試用期的各項表現進(jìn)行評價(jià)并提出是否轉正及轉正定崗定薪意見(jiàn)（試用不合格的另提供佐證材料），綜合管理部對是否轉正及定薪給出專(zhuān)業(yè)評價(jià)意見(jiàn)，并報總經(jīng)理批準后辦理轉正或延期或解除勞動(dòng)合同手續。

　　2）試用期滿(mǎn)前至少提前一周，綜合管理部會(huì )同用人部門(mén)將考核評價(jià)結果、決定是否轉正等信息向員工本人反饋。其中：

　　b）評價(jià)結果為不合格但有改進(jìn)空間而需留用觀(guān)察的，與員工簽訂試用期延長(cháng)協(xié)議，但已執行的試用期和擬延長(cháng)的試用期合計不能超過(guò)法定標準。

　　c）評價(jià)結果為不合格且無(wú)改進(jìn)空間的，視情況出具書(shū)面的不合格通知告知員工考核不合格的原因和事實(shí)，并及時(shí)與其辦理勞動(dòng)關(guān)系解除手續。

　　4.4.3.3.2對于試用期內表現優(yōu)異的員工，經(jīng)用人部門(mén)提議、員工本人申請并按上述流程辦理審批手續后，可予提前轉正，但提前量不得超過(guò)合同約定試用期的'50%。

　　4.4.3.3.3對于試用期表現優(yōu)異的員工，用人部門(mén)可在《試用期人員考核評價(jià)表》中給出薪酬調整建議，經(jīng)批準后執行，調整幅度原則上不得超10%。因員工的入職周期不定，員工轉正當月的薪資，以批準轉正的日期為準分別結算：在批準轉正日之前的實(shí)際工作天數執行試用期薪酬標準，在批準轉正日及之后的實(shí)際工作天數執行轉正后的薪酬標準。

　　4.4.3.4.1 每年一月份，綜合管理部負責向各用人部門(mén)提供其全年合同到期的在職員工清單。 4.4.3.4.2 在員工勞動(dòng)合同期屆滿(mǎn)前兩個(gè)月，綜合管理部負責向合同即將到期的員工和所在部門(mén)發(fā)放《勞動(dòng)合同期工作小結》、《勞動(dòng)合同期考核評價(jià)表》，員工應對合同期工作情況進(jìn)行總結并提出是否續簽下一期合同的意向，用人部門(mén)應對員工勞動(dòng)合同期的各項表現進(jìn)行評價(jià)并對是否與員工續簽下一期合同給出明確意見(jiàn)，綜合管理部據此對合同是否續簽給出專(zhuān)業(yè)評價(jià)意見(jiàn)并報總經(jīng)理批準后辦理與員工合同的續簽或終止手續。

　　4.4.3.4.3 合同期滿(mǎn)前至少提前一個(gè)月，綜合管理部會(huì )同用人部門(mén)將考核評價(jià)結果、決定是否續聘等信息向員工本人反饋。其中：

　　2）員工提出不續簽合同且公司同意的，應對員工是否存在競業(yè)限制、服務(wù)協(xié)議等進(jìn)行核查，并根據競業(yè)限制協(xié)議或服務(wù)協(xié)議相關(guān)規定辦理后續工作。

　　3）公司提出不續簽合同的，需要支付經(jīng)濟補償金的，應對經(jīng)濟補償金進(jìn)行測算。

　　4.4.4.1 反饋：考核結束后，考核者應將考核結果及時(shí)反饋給被考核者。對于未達績(jì)效目標的內容，應共同分析原因，尋找相應的改善措施，并制定績(jì)效改進(jìn)計劃�？己苏吲c被考核者均應對考核結果保密，不得泄露予第三方。

　　4.4.4.2 應用：為員工月度績(jì)效獎金、年終獎核發(fā)提供依據，為員工的薪資調整、職位調整、培訓開(kāi)發(fā)及試用轉正、合同續簽等管理決策提供事實(shí)依據。

　　4.5.1管理原則：通過(guò)建立和完善薪酬福利制度，為公司吸引和留住優(yōu)秀人才、增強公司的核心競爭力從而為實(shí)現公司戰略目標提供有效支撐。薪酬福利管理遵循競爭性、待遇與貢獻越來(lái)越接近、公司效益與整體薪酬水平掛鉤和個(gè)人業(yè)績(jì)與個(gè)人薪酬待遇掛鉤的原則。

　　4.5.2薪酬構成：?jiǎn)T工的薪酬與其任職崗位、個(gè)人能力和績(jì)效考核掛鉤，主要由月基本工資、月績(jì)效獎金、年終獎勵和職務(wù)績(jì)效工資構成（執行協(xié)議年薪制員工不受此限，按員工與公司簽訂的薪酬協(xié)議執行）。其中：

　　1）月基本工資：是指員工在月度全勤并完成規定工作任務(wù)情況下，所獲取的相對固定的報酬。入職時(shí)按4.2.4.4規定的流程確定，試用期按80-90%發(fā)放，在勞動(dòng)合同中約定；試用轉正時(shí)按4.4.3.3.3規定的流程調整（如有）；轉正后如需調整，由所在部門(mén)出具書(shū)面報告，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后執行。

　　2）月績(jì)效獎金：是指公司根據員工月績(jì)效考核結果給付的工資，遵循嚴格考核、獎懲明晰、多勞多得的原則。滿(mǎn)額月績(jì)效獎金=月基本工資*績(jì)效系數，績(jì)效系數根據崗位確定，入職時(shí)按4.2.4.4規定的流程確定，入職后按4.4.3.1.2規定的流程考核發(fā)放。

　　3）年終獎勵：是指根據員工年度綜合績(jì)效考核結果給付的待遇，按4.4.3.2規定的流程考核發(fā)放。每個(gè)自然年度（1月1日-12月31日）為一個(gè)考核周期，員工在公司工作滿(mǎn)三個(gè)月及以上且在公司發(fā)放年終獎之日仍在職的，方具備享受年終獎的資格，且：

　　a）在一個(gè)考核周期內，員工除工傷及法定產(chǎn)假外缺勤合計數達到兩個(gè)月（含）以上或待崗、停職時(shí)間累計達到兩個(gè)月（含）以上的，不享受年終獎勵。

　　b）在一個(gè)考核周期內，員工實(shí)際出勤（含調休假及帶薪年休假、婚假、喪假、陪產(chǎn)假及非連續一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不滿(mǎn)整年的，年終獎勵根據實(shí)際出勤時(shí)間按比例折算，折算方法見(jiàn)4.4.3.2.3。

　　4）職務(wù)績(jì)效工資：是指在正常薪酬之外根據各崗位不同要求制定標準并考核發(fā)放的階段性、激勵性薪酬，當前包括：

　　a）崗位津貼：因在本職工作外承擔了其他的工作職責或一定的管理職責或公司對于本崗位有特殊要求等而設立的激勵性薪酬，如：管理津貼、化妝補貼等。由所在部門(mén)制定發(fā)放標準，報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后，納入月度考核指標，按4.4.3.1規定的流程考核發(fā)放。

　　b）專(zhuān)項獎勵：因公司發(fā)展戰略或解決某一管理、業(yè)務(wù)癥結問(wèn)題等需要而設立專(zhuān)項薪酬，如：業(yè)務(wù)提成等。由公司制定專(zhuān)項方案明確適用對象、周期、目標、考核標準、發(fā)放程序等，以結果為導向階段性考核發(fā)放并適用終結。

　　1）病假：?jiǎn)T工因病申請病假期間，其病假工資按以下標準結算。

　　注：a)上述病假時(shí)間的計算均含休假期間的公休日、法定節假日，對應病假時(shí)間是指單次連續休假時(shí)間或一個(gè)月度考勤周期內累計休假時(shí)間，二者計算比較取從嚴標準；非整日休假按一個(gè)考勤周期內合計的小時(shí)數/8（常白班制）或12（輪班倒班制），折算為日計算。

　　b）月基本工資和績(jì)效獎金、崗位津貼的計發(fā)按日計算，即：病假期間工資=月滿(mǎn)額基本工資（績(jì)效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*病假天數*計發(fā)比例。病假時(shí)間在兩個(gè)月及以?xún)鹊�，年終獎勵按4.5.2-3）-b）規定的流程扣發(fā)。

　　c）員工病假超過(guò)一個(gè)月（含）時(shí)，如病假工資低于本地區最低工資的80%時(shí)，按最低工資標準的80%計發(fā)病期工資。

　　2）事假：按日扣除月基本工資、績(jì)效獎金及崗位津貼，即：事假扣款=月滿(mǎn)額基本工資（績(jì)效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*事假天數。非整日休假參照4.5.3.1-1）-a）的規定折算為日計算。其中：一個(gè)月度考勤周期內累計事假超過(guò)5天（含）者，扣發(fā)當月全部績(jì)效獎金及崗位津貼；試用期員工并相應延長(cháng)試用期。

　　3）曠工：按日標準三倍扣除月基本工資、一倍扣除績(jì)效獎金及崗位津貼，即：曠工扣款=月滿(mǎn)額基本工資（或績(jì)效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*3（或1）*曠工天數。其中：一個(gè)月度考勤周期內累計曠工超過(guò)3天者，扣發(fā)當月全部績(jì)效獎金及崗位津貼。

　　4）婚假、喪假、產(chǎn)檢假、護理假、哺乳假：為帶薪假，休假期間的月基本工資、績(jì)效獎金及崗位津貼原則上照發(fā)。但：

　　a）一個(gè)月考勤周期內上述類(lèi)型休假累計超過(guò)5天者，當月績(jì)效獎金及崗位津貼應酌情扣減。

　　b）如經(jīng)公司批準，員工將哺乳假集中在一起連續一次性休完的，休假期間僅予發(fā)放月基本工資，且年終獎相應折減。

　　5）工傷假：?jiǎn)T工因工受傷休假期間薪資計發(fā)按政府有關(guān)工傷管理規定執行。

　　6）產(chǎn)假：?jiǎn)T工休產(chǎn)假期間的工資待遇按政府有關(guān)生育保險的規定執行，年終獎相應折減。公司按規定為員工交納生育保險，根據生育保險相關(guān)規定，女員工休產(chǎn)假期間公司停發(fā)工資，改為領(lǐng)取生育津貼。由于生育津貼發(fā)放的滯后性，為避免員工休產(chǎn)假期間無(wú)工資收入而導致社保、公積金斷檔，其中個(gè)人部分暫由公司墊付代繳，待生育保險基金將生育津貼支付到公司后進(jìn)行結算（即：生育津貼扣除公司墊付代繳的員工個(gè)人部分社保、公積金后的余額支付給員工）。對于員工因個(gè)人原因造成無(wú)法領(lǐng)取生育津貼的，相應生育津貼由員工個(gè)人承擔。

　　4.5.3.2 加班工資：?jiǎn)T工加班原則上安排調休，不能調休者結算加班工資。員工加班以日及小時(shí)計，每日或小時(shí)加班費的計算基準為員工的月基本工資，具體計算公式如下：

　　注：1）加班費標準以元為單位，四舍五入保留2位小數。

　　1）公司按規定為正式員工辦理社會(huì )統籌保險（包括養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、 生育保險、醫療保險）；為本地戶(hù)籍內退返聘人員單獨辦理工傷保險；為實(shí)習學(xué)生購買(mǎi)商業(yè)保險。

　　2）對于新入職正式員工，其社會(huì )保險繳費基數為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區的相關(guān)規定結合公司經(jīng)營(yíng)情況調基，以上所有的基數如低于本地區政府規定的最低標準的，按政府規定的最低標準執行。所有正式員工社會(huì )保險繳費比例按南京市的相關(guān)規定規范執行。

　　2）對于新繳納正式員工，其公積金繳費基數為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區的相關(guān)規定結合公司經(jīng)營(yíng)情況調基，以上所有的基數如低于本地區政府規定的最低標準的，按政府規定的最低標準執行。所有正式員工公積金繳費比例在本地區政府規定的范圍內由公司統一確定。

　　4.5.4.3通訊費報銷(xiāo)：對于銷(xiāo)售崗位和高層管理崗位，在200元/人/月的限額標準內憑相關(guān)的正規發(fā)票報銷(xiāo)。

　　4.5.4.4其他專(zhuān)項或臨時(shí)津貼、補貼福利政策：由綜合管理部根據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展狀況適時(shí)完善并提出方案，報總經(jīng)理批準后另文補充規定執行。

　　1）月基本工資、績(jì)效獎金及崗位津貼：計算期間為當月1日至30（或31）日，發(fā)放日原則上為次月的10日；若遇發(fā)放日為節假日時(shí)，則應提早一天發(fā)放；若遇不可抗力事件不得不延緩支付時(shí)，應至少提前一個(gè)工作日通知員工并明確發(fā)放日期。其中，對于新入職、離職或解雇、停職或復職等情形下的員工按日計算，即：應發(fā)金額=滿(mǎn)額標準÷21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*實(shí)際出勤天數，試用期員工的月績(jì)效獎金及崗位津貼在上述基礎上再折半核發(fā)，正式員工當月實(shí)際出勤比例低于80%（實(shí)際出勤天數/應出勤天數*100%）的不參與當月績(jì)效評估、當月績(jì)效獎金及崗位津貼為0。

　　2）年終獎勵：計算期間為當年1月1日至12月31日，發(fā)放日在年終考核結束后由公司另確定。具體核發(fā)按4.5.2-3）的規定執行，為幫助員工合理降低個(gè)人所得稅，由綜合管理部進(jìn)行測算后另行通知員工具體發(fā)放方案。

　　a）常白班制員工在入職的次月參繳，如上月入職時(shí)間在15日之前的，則在次月參繳時(shí)補繳上月社保；如入職時(shí)間在15之后的，不予補繳。

　　b）常白班制員工如離職當月出勤比例高于50%（含），次月停繳；低于50%的，當月停繳。

　　c）輪班倒班制員工由所在部門(mén)參照上述a）和b）的原則提出參、停意見(jiàn)，綜合管理部執行。

　　4）應在薪酬支付中直接扣減的包括：個(gè)人所得稅，各種社會(huì )保險、公積金個(gè)人承擔部分，國家規定的其他個(gè)人繳納事項，考勤休假扣款（按相關(guān)制度執行），既往薪酬核算差錯部分，違反公司規定的罰款，公司與員工協(xié)商確定的其他事項。

　　4.5.5.2為保證月度薪資及時(shí)發(fā)放，各部門(mén)應全力協(xié)助綜合管理部于每月5日前（如遇節假日應提前或組織加班）完成本部門(mén)員工上月考勤周期內工資基礎數據統計及相應電子文檔制作、書(shū)面文件審批，具體包括：?jiǎn)T工月度崗位績(jì)效評估；月度出勤情況統計匯總，全體員工月度考勤表的簽字確認；員工新參繳社保、公積金相關(guān)材料的及時(shí)提交，隨工資發(fā)放津貼、補貼申請、審批、統計，工資卡及時(shí)開(kāi)戶(hù)并賬號提供；涉及轉正及薪資調整申請及審批手續。

　　4.5.5.3工資質(zhì)疑：公司通過(guò)發(fā)放電子通知條方式向員工提供薪酬清單，對工資的計算、發(fā)放和代扣款有疑問(wèn)的員工可在收到相應薪酬清單的10個(gè)工作日內向綜合管理部提出質(zhì)疑，如超過(guò)10日視為認可。

　　4.5.5.4工資保密：公司實(shí)行薪酬保密制度，個(gè)人工資信息應妥善保管，不得相互交流和泄露，違例者公司將追究相關(guān)責任并給予相應處分。

　　4.6.1 管理原則：公司致力于構建和諧勞資關(guān)系，實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)。

　　4.6.2 勞動(dòng)合同管理：按《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規執行。

　　1）勞動(dòng)合同的內容主要包括：合同期限、試用期、工作內容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報酬、社會(huì )保險、勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護及勞動(dòng)合同附件約定的其他條款等。其中：勞動(dòng)合同附件主要是指對于有保密、競業(yè)限制、培訓服務(wù)期等要求的崗位及員工，公司與之補充訂立的相應協(xié)議。

　　2）勞動(dòng)合同原則上應在員工入職當日完成簽訂，且應由員工本人當面簽署，杜絕他人代簽。勞動(dòng)合同書(shū)中所有需要填寫(xiě)的約定內容必須填寫(xiě)，對于雙方?jīng)]有約定，無(wú)內容需要填寫(xiě)的空白處，應用斜線(xiàn)予以封閉，不得留有空白。原則上合同到期時(shí)間定為每月的薪資結算日（即：每月30或31日），以便于各項離職手續的辦理和工資發(fā)放。

　　3）簽訂合同時(shí)，應確保員工沒(méi)有與其他任何單位存在勞動(dòng)合同關(guān)系（內退返聘人員除外）。 對于員工隱瞞自身真實(shí)情況，提供虛假信息（如履歷、學(xué)歷等），以騙取公司與其簽訂勞動(dòng)合同的，所簽勞動(dòng)合同無(wú)效。

　　4）公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同一式兩份，一份由綜合管理部發(fā)放給員工本人，并辦理簽收手續；一份公司留存，由綜合管理部負責歸檔至公司員工檔案中。對于保密協(xié)議、培訓服務(wù)協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等勞動(dòng)合同附件及勞動(dòng)合同變更文本等勞動(dòng)合同的補充材料，應隨勞動(dòng)合同主體一并保管或作相應處理。

　　5）綜合管理部負責建立臺賬對員工的勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓服務(wù)協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等信息及資料進(jìn)行維護和管理。

　　1）與常白班制新員工所簽首期勞動(dòng)合同原則上應為二年以上、五年及以下的固定期限勞動(dòng)合同，其試用期在合同中約定為二或六個(gè)月；與輪班倒班制新員工所簽首期勞動(dòng)合同原則上應為一年以上、三年及以下的固定期限勞動(dòng)合同，其試用期在合同中約定為二個(gè)月。其中：表現優(yōu)良者可申請提前轉正，但提前量不得超過(guò)合同約定試用期的50%。

　　2）學(xué)生在畢業(yè)前到公司實(shí)習的，如畢業(yè)后被公司錄用而轉簽正式勞動(dòng)合同，其實(shí)習期可沖抵試用期，如實(shí)習期超過(guò)六個(gè)月的可不約定試用期。

　　3）其他對勞動(dòng)合同期和試用期有特殊要求的，由所在部門(mén)報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后，在法律規定的范圍內、在勞動(dòng)合同中進(jìn)行特殊約定。

　　4.6.2.3 勞動(dòng)合同續簽：按4.4.3.4規定的流程考核執行，其中：

　　1）與常白班制老員工續簽的第二期勞動(dòng)合同原則上應為五年期固定期限勞動(dòng)合同，與輪班倒班制老員工續簽的第二期勞動(dòng)合同原則上應為三年以上、五年及以下固定期限勞動(dòng)合同；但首期及其后各期續簽的固定期限勞動(dòng)合同的期限合計不得超過(guò)十年，否則除員工書(shū)面提出要求訂立固定期限勞動(dòng)合同或其有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第1、2項規定的情形外，原則上應續簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　2）續簽勞動(dòng)合同應無(wú)試用期。其他對勞動(dòng)合同續簽期限有特殊要求的，由所在部門(mén)報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后，在法律規定的范圍內、在續簽的勞動(dòng)合同中進(jìn)行特殊約定。

　　4.6.2.4 勞動(dòng)合同變更：因工作需要，在勞動(dòng)合同履行期間，涉及勞動(dòng)合同約定內容發(fā)生變化而需要進(jìn)行變更的，綜合管理部應以書(shū)面形式通知員工本人，經(jīng)與員工協(xié)商一致，簽訂相應的書(shū)面變更文本，載明變更內容及日期，由法定代表人(或授權人）與員工雙方簽字蓋章后，作為雙方勞動(dòng)合同的補充材料。

　　4.6.2.5.1依據《勞動(dòng)合同法》第四十四條的相關(guān)規定，員工達到法定的退休年齡而開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；公司決定提前解散，被依法宣告破產(chǎn)、吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉或撤銷(xiāo)；勞動(dòng)合同期滿(mǎn)員工或公司決定不續簽等情形下，勞動(dòng)合同終止。依據《勞動(dòng)合同法》第三十六條至四十一條的相關(guān)規定，員工書(shū)面提出辭職、違紀或被依法追究刑事責任，公司與員工協(xié)商一致等情形下，可解除勞動(dòng)合同。其中：

　　1）員工達到法定退休年齡的，由綜合管理部協(xié)助員工到上級勞動(dòng)行政部門(mén)辦理退休手續。綜合管理部還應提前兩個(gè)月通知到員工本人及所在部門(mén)，填寫(xiě)《員工退休流程表》，公司確有需要且員工本人也同意的，經(jīng)所在部門(mén)申請、綜合管理部審核、總經(jīng)理批準，可予返聘，綜合管理部安排另簽返聘協(xié)議，但累計最長(cháng)返聘期限不得超過(guò)五年，以保證員工安享晚年；不返聘的，員工辦理各項離職手續。

　　2）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，員工決定不續簽的，應在《勞動(dòng)合同期工作小結》上書(shū)面說(shuō)明并簽字后提前一個(gè)月遞交到所在部門(mén)，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導審批，綜合管理部核準后，員工辦理各項離職手續；用人部門(mén)決定不續簽的，所在部門(mén)至少提前一個(gè)半月將《勞動(dòng)合同期考核評價(jià)表》及不續簽的書(shū)面說(shuō)明交綜合管理部，綜合管理部審核并報總經(jīng)理批準后，書(shū)面通知員工公司不續簽的決定，員工辦理各項離職手續。

　　3）員工因個(gè)人原因要求提前解除勞動(dòng)合同的，應提前一個(gè)月（試用期員工提前三天）書(shū)面遞交《辭職申請表》至所在部門(mén)的領(lǐng)導，《辭職申請表》必須有本人的親筆簽名，否則視為無(wú)效。用人部門(mén)收到員工《辭職申請表》后，部門(mén)領(lǐng)導應對其做出是否同意離職的審批，必要時(shí)應與總經(jīng)理溝通，應在兩個(gè)工作日內將《辭職申請表》交綜合管理部，綜合管理部負責對相應員工是否有保密和競業(yè)協(xié)議、培訓服務(wù)期協(xié)議等進(jìn)行核查，并填寫(xiě)《離職審批表》交用人部門(mén)進(jìn)行離職審批（普通員工由部門(mén)領(lǐng)導最終審批；主管及以上員工，須經(jīng)總經(jīng)理最終審批），審批結束后員工辦理各項離職手續。

　　4）公司經(jīng)研究決定依據《勞動(dòng)合同法》第四十一條之規定與員工提前解除勞動(dòng)合同的，應出具解除勞動(dòng)合同的決定文件并提前一個(gè)月書(shū)面通知員工本人。用人部門(mén)提出具體的原因和事由，在事實(shí)、依據條件充分情況下，普通員工經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導審批、主管及以上員工經(jīng)總經(jīng)理審批，經(jīng)公司和員工協(xié)商一致并簽訂相應解除合同協(xié)議后，可提前解除勞動(dòng)合同。

　　5）因違反公司制度而被解除勞動(dòng)合同的員工，由所在部門(mén)填寫(xiě)《違紀解除合同員工審批表》，出具員工違紀的事實(shí)依據，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后，可解除勞動(dòng)合同。其中：?jiǎn)T工違紀的主要情形如下：

　　c）泄漏公司機密，或假借、盜用公司名義進(jìn)行個(gè)人技術(shù)或經(jīng)貿活動(dòng)。

　　d）玩忽職守、嚴重失職，情節、影響惡劣或給公司造成了較大損失。

　　e）假冒、仿效公司主管領(lǐng)導簽字，盜用公司印信或涂改公司重要文件。

　　f）擅自與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成公司安排的工作任務(wù)造成嚴重影響或經(jīng)公司提出仍拒不改正。

　　g）消極怠工、造謠生事、妨害正常的工作和營(yíng)業(yè)秩序；無(wú)故損毀公司財物，或因違反技術(shù)操作、安全管理規程，造成設備損壞或公司較大損失。

　　h）非法聚眾罷工；在工作場(chǎng)所聚賭、酗酒或斗毆；不服從部門(mén)領(lǐng)導或主管正常工作安排；連續曠工3日或全年累計曠工7日（含）以上；年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格。

　　6）員工被依法追究刑事責任的，勞動(dòng)合同自然解除。由綜合管理部會(huì )同用人部門(mén)負責辦理相關(guān)合同解除報批、離職手續。

　　4.6.2.5.2勞動(dòng)合同終止或解除審批手續履行完后，用人部門(mén)應及時(shí)安排人員與將離職員工 進(jìn)行工作交接；綜合管理部在經(jīng)批準的離職日前一個(gè)工作日，向將離職員工發(fā)放《員工離職循環(huán)單》。員工離職前必須按循環(huán)單所示辦結離職交接手續，未辦結離職循環(huán)單或未經(jīng)批準擅自離崗的視為曠工，公司將按曠工相關(guān)規定予以處理。 離職交接手續主要包括但不限于：

　　3）完成領(lǐng)用和借用的工作證、工作服、計算機、辦公用品、工具工裝、圖書(shū)資料等的歸還。

　　4.6.2.5.3員工辦完離職交接手續后，憑《員工離職循環(huán)單》到綜合管理部辦理薪資結算確認、領(lǐng)取離職證明等文件，各部門(mén)應全力協(xié)助綜合管理部于員工離職當日完成其當月考勤等數據的統計確認工作以便正確結算離職薪資。離職薪資經(jīng)離職員工確認，原則上在當月隨其他員工的薪資一并核發(fā)；如員工離職時(shí)當月的薪資已核發(fā)的，則延至次月隨其他員工薪資一并核發(fā)。綜合管理部負責及時(shí)辦理離職員工檔案、社保、公積金關(guān)系轉移手續。

　　4.6.2.5.4綜合管理部牽頭負責員工離職原因調查和關(guān)鍵員工離職率的統計，每半年對關(guān)鍵 崗位人員流失風(fēng)險進(jìn)行一次評估并出具報告。公司及各部門(mén)應盡力挽留人才，避免人力資源流失，對于主管及以上員工的離職，綜合管理部和用人部門(mén)領(lǐng)導、總經(jīng)理，應與提出離職的員工深入交流溝通，了解離職原因（包括本人、主管、管理層），并形成書(shū)面報告。

　　4.6.3.1管理原則：促使員工嚴格執行公司各項規章制度、認真履行崗位職責，維護正常工作秩序；同時(shí)調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，引導員工鉆研業(yè)務(wù)、提升管理、勇?lián)�重擔，與公司共同發(fā)展。其中：對員工進(jìn)行崗位責任追究的，按照“有崗就有責、上崗須負責、失職要問(wèn)責”的總體要求，遵循制度面前人人平等、實(shí)事求是、客觀(guān)公正、責任與權利對等、過(guò)錯與責任適應、懲前毖后誰(shuí)主管誰(shuí)負責的原則；在追究過(guò)程中應堅持“四不放過(guò)”，即責任原因未查明不放過(guò)、整改措施未落實(shí)不放過(guò)、責任人未處理不放過(guò)、有關(guān)人員未受到教育不放過(guò)。

　　4.6.3.2員工除應認真了解并嚴格遵守公司發(fā)布的各項規章制度、管理規定、崗位職責和工作規范等外，還應遵守基本職業(yè)道德和行為準則等，其要點(diǎn)包括：

　　1）認同企業(yè)文化，熱愛(ài)本職工作，積極學(xué)習、提高素養，為公司的發(fā)展而努力。

　　2）掌握基本的安全、環(huán)境、職業(yè)健康知識，遵守崗位操作規程、提升安全作業(yè)和自我防護意識、杜絕工傷事故和職業(yè)疾��；抵制環(huán)境污染行為，做好風(fēng)險源控制和工作場(chǎng)所日常5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養）管理工作，保持身心健康，培養良好工作習慣。

　　3）服從上級合理工作安排和管理要求，與同事團結合作。與客戶(hù)或同事等相處應誠實(shí)守信、禮貌謙和，彼此尊重人格，不得惡意欺瞞或辱罵誹謗或恐嚇威脅，更不得相互爭吵或打架。

　　4）保守公司技術(shù)、商業(yè)、人事、財務(wù)等方面以圖檔、文件、程序或數據等形式存在的機密，未經(jīng)公司允許不得以任何形式向第三方泄露；不得打探其他員工薪資；不得偷竊或隨意翻看其他員工的公私物品、通訊記錄等。

　　5）維護公司名譽(yù)、信用和利益；愛(ài)護公司財物，不得職務(wù)侵占或濫用浪費或故意損毀，崗位調動(dòng)或長(cháng)期休假或各種動(dòng)因離職時(shí)應主動(dòng)退還借貸的公司財物；守法廉潔，不得利用職務(wù)之便行賄、挪用公款或謀取不正當利益，也不得冒用公司名義向第三方借貸財物。

　　6）從公司指定出入口進(jìn)出工作場(chǎng)所，如有必要按規定出示工作證件；員工在離職后或停職中，或醉酒狀態(tài)，或攜帶（含疑似）傳染病毒、易燃易爆等危險品、管制刀具等兇器等可能威脅其他員工生命健康安全或干擾正常工作秩序的，未經(jīng)公司允許不得進(jìn)入工作場(chǎng)所；未經(jīng)公司允許不得攜帶寵物進(jìn)入工作場(chǎng)所；未經(jīng)公司允許不得將小孩、親友、外單位人員（客戶(hù)除外）等帶入工作場(chǎng)所。

　　7）工作時(shí)間勤于職守，未經(jīng)公司批準不得擅離職守外出或早退或串崗或睡覺(jué)或偷閑怠工等；不得在工作場(chǎng)所或工作時(shí)間內從事與工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)，如接見(jiàn)親友、與同事閑聊、接打私人電話(huà)、閱讀與工作無(wú)關(guān)的報刊、利用網(wǎng)絡(luò )聽(tīng)音樂(lè )或打游戲或看視頻或收發(fā)私人郵件或瀏覽與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)頁(yè)或下載與工作無(wú)關(guān)的文件或通過(guò)即時(shí)通訊工具與親友聊天等。

　　8）在工作過(guò)程中應穿著(zhù)公司指定的制服和工作鞋（如有），不得穿著(zhù)奇裝異服，不得穿著(zhù)短于膝蓋以上的七分或九分褲且女員工穿著(zhù)裙裝不宜過(guò)短，不得穿拖鞋且穿涼鞋不應露腳趾。

　　9）應在規定的時(shí)間及場(chǎng)所休息、用餐及吸煙；不得無(wú)理取鬧、聚眾鬧事、吸毒、酗酒、聚賭、隨地吐痰、亂扔垃圾。

　　10）注意防火防盜，遇有安全、質(zhì)量、工傷等事故應及時(shí)采取力所能及的緊急措施防止事態(tài)或損失擴大，并第一時(shí)間向公司匯報。

　　1）有下列情形之一的，追究負有管理職責員工的管理責任：

　　a）違反、拒不執行或故意拖延辦理公司或部門(mén)的決定和工作指令，造成不良影響或后果的。

　　b）不履行職責或消極履行職責導致所轄業(yè)務(wù)范圍工作紀律渙散、員工違紀嚴重、工作效率低下、工作任務(wù)拖延，造成不良影響和后果的。

　　c）因工作失職、瀆職或監管不力，導致所管轄業(yè)務(wù)范圍發(fā)生產(chǎn)品質(zhì)量事故、環(huán)境污染事故、安全工傷事故、設備及設施損壞事故或者水、火災事故的。

　　d）違反或授意下屬違反公司人事、財務(wù)、采購、生產(chǎn)、檢驗、環(huán)保等各項工作管理制度的。

　　e）因監管失控導致所轄業(yè)務(wù)范圍財產(chǎn)被詐騙、盜竊、浪費等原因造成經(jīng)濟損失的。

　　f）因管理失控導致所轄業(yè)務(wù)范圍管理混亂、成本加大或未按期完成產(chǎn)品交付的；未按要求進(jìn)行數據維護，倉庫帳卡物不符，存貨資金占用較大，影響公司利益的。

　　g）因監管失控導致所轄業(yè)務(wù)范圍產(chǎn)品質(zhì)量出現問(wèn)題、發(fā)生批量（單款10個(gè)及以上或占當月&當批供貨量5%及以上）客退或召回事件及釀成重大質(zhì)量、安全事故的。

　　h）在工作中徇私舞弊、內外勾結、收受賄賂、以權謀私的。

　　i）對所轄業(yè)務(wù)范圍事故及突發(fā)事件處置不力，或不及時(shí)匯報、弄虛作假，導致事態(tài)后果擴大或造成次生事故的。

　　a）違反公司規章制度、管理規定、崗位職責和崗位工作規范的。

　　b）違反公司工作流程或崗位操作規程，給公司造成損失的。

　　c）工作紀律渙散、效率低下，無(wú)責任心，導致完不成工作任務(wù)或出現產(chǎn)品質(zhì)量事故和設備損壞事故，造成不良影響和后果的。

　　d）工作中不顧全大局，不服從工作安排，給部門(mén)或團隊工作造成不良影響的。

　　e）工作中出現質(zhì)量事故、工傷事故、設備及設施損壞事故，隱瞞不報或不及時(shí)匯報，弄虛作假的。

　　f）在工作場(chǎng)所干私活，或在工作時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)事情的。

　　g）在工作時(shí)間（含加班）擅自離崗、串崗、早退、私自外出的。

　　h）故意浪費、破壞、侵占公司財物和挪用公司公款的。

　　i）擅自篡改各種原始記錄（含信息系統數據）、單據、合同等的。

　　j）未經(jīng)公司批準，擅自在外部期刊物發(fā)布公司技術(shù)類(lèi)論文，造成技術(shù)秘密泄露的。

　　l）仿效上級簽字，偽造或變造或盜用公司印信，嚴重損害公司權益的。

　　q）無(wú)理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆、酗酒、聚賭，對同事暴力威脅、恐嚇、惡意攻擊，影響營(yíng)業(yè)秩序、工作秩序和社會(huì )秩序的。

　　s）違反公司制定的其他規范性文件，并根據該文件規定應被追究責任的。

　　4.6.3.3.2崗位責任追究的方式包括五種，可單款或多款合并執行：

　　5）經(jīng)濟處罰及賠償：根據責任大小和影響程度給予經(jīng)濟處罰; 根據造成損失大小應承擔的經(jīng)濟賠償。

　　a）情節輕微，造成經(jīng)濟損失較小，局部工作產(chǎn)生較小一般影響（指在公司內部造成影響），本人對問(wèn)題已有深刻的認識，并已采取有效補救措施，給予責任人批評教育的訓誡處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　b）情節較輕，造成經(jīng)濟損失較小，雖局部工作產(chǎn)生較大一般影響（指在公司內部造成影響），但未給公司整體經(jīng)營(yíng)造成影響，給予責任人書(shū)面檢查、通報批評等訓誡處理，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（100-500元），對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　c）情節較重，盡管造成經(jīng)濟損失較小，但局部工作產(chǎn)生較大一般影響（指在公司內部造成影響），給公司整體經(jīng)營(yíng)造成不良影響的，給予責任人警告行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（500-20xx元），對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　d）情節較嚴重，造成經(jīng)濟損失較大，局部工作產(chǎn)生較大影響（指在政府部門(mén)、客戶(hù)等層面造成影響），給公司整體經(jīng)營(yíng)造成較大不良影響的，給予責任人記過(guò)或記大過(guò)行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（500-20xx元），同時(shí)給予降職降薪（月基本工資降低300-1000元，月績(jì)效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　e）情節嚴重，造成的經(jīng)濟損失巨大或給公司造成大范圍不良影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成重大影響）的，給予責任人留用察看行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（20xx-5000元），同時(shí)給予降職降薪（月基本工資降低1000-20xx元，月績(jì)效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　f）情節特別嚴重，造成的經(jīng)濟損失特別巨大或給公司造成重大惡劣影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成重大惡劣影響）的，給予責任人辭退處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　g）對于觸犯法律、構成犯罪（如：受賄金額折算200元以上的）的，公司移交公安機關(guān)處理；對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　上述對公司造成經(jīng)濟損失、承擔相應的賠償責任的標準如下：

　　b）對過(guò)錯行為有悔改誠意，并能自行糾正、積極采取補救措施，挽回損失或影響的。

　　a）一年內被處以?xún)纱?含)以上書(shū)面檢查、通報批評等訓誡處理的，當年度不得評優(yōu)評先。

　　b）被處以警告、記過(guò)、記大過(guò)等行政處分的，一年內不得評優(yōu)評先、不得晉升工資或職位。

　　c）被處以留用察看處分的，其所擔任一切職位自然撤銷(xiāo)。留用察看期限一般為一年，最長(cháng)不超過(guò)兩年。在留用察看期間，不得評優(yōu)評先、不得晉升工資或職位，又犯其他應受處分錯誤的，應給予辭退。

　　a）綜合管理部是公司員工責任追究歸口管理部門(mén)，各部門(mén)是本部門(mén)所轄員工責任追究具體責任部門(mén)。對員工的問(wèn)責，由所在部門(mén)提出初步處理方案，經(jīng)綜合管理部審核，并報總經(jīng)理批準后實(shí)施。對于特別重大的問(wèn)責事項，應根據需要成立問(wèn)責處理小組進(jìn)行調查。

　　b）對員工進(jìn)行崗位責任追究處理決定的書(shū)面材料，應存入公司內部人事檔案。

　　4.6.4 人事檔案管理：人事檔案分為公司員工檔案和員工終生檔案，公司員工檔案是指公司為員工建立的并在公司保管的人事檔案，由綜合管理部歸口負責相關(guān)資料收集整理和臺賬信息錄入及維護工作；員工終生檔案是指由政府人事檔案管理機構負責保管的員工個(gè)人檔案，保管機構一般會(huì )隨員工個(gè)人學(xué)習、就業(yè)等變動(dòng)而發(fā)生變更，由綜合管理部負責相應保管機構的選擇及相關(guān)檔案轉接、調檔等手續的辦理。

　　4.7.1.1作息時(shí)間：公司實(shí)行標準工時(shí)工作制，每月1-30（或31）日為一個(gè)考勤周期。其中：

　　1）常白班制員工：原則上每周工作時(shí)間為周一至周五（或周六），每天工作時(shí)間為上午9:00-12:00和下午13:00-18:00。

　　2）輪班倒班制員工：原則上每天工作時(shí)間為12個(gè)小時(shí)、上一天休一天，具體上下班時(shí)間需結合門(mén)店所在商場(chǎng)的作息時(shí)間，按所在部門(mén)發(fā)布的排班表及相關(guān)規定執行。

　　3）淘寶客服等特殊崗位工作時(shí)間有特殊約定的從其約定；如遇國家法定節假日或根據經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況確定或其他特殊情況需調整工作時(shí)間的，公司另行發(fā)文通知。

　　4.7.1.2打卡制度：公司實(shí)行釘釘打卡考勤制度，考勤以釘釘系統數據為主要依據。其中：

　　1）除因工作性質(zhì)等原因經(jīng)確認無(wú)法打卡人員外，其余所有人員應打卡上下班，打卡次數：一日兩次，即上班打卡一次、下班打卡一次；如加班的，正常下班時(shí)可不打下班卡，僅需在加班結束后打下班卡。

　　2）員工因外出公干無(wú)法按時(shí)在公司指定上班地點(diǎn)打卡或因特殊原因漏打卡的，應填寫(xiě)《未打卡申請單》，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導批準后交綜合管理部備案后，可按經(jīng)批準的實(shí)際情況計考勤；但單月漏打卡次數不得超過(guò)2次、全年累計不得超過(guò)6次。特殊緊急情況下，可先電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，并在到崗后4小時(shí)內補辦手續，否則均視為曠工。

　　3）嚴禁員工間代打卡。綜合管理部負責對員工的打卡記錄進(jìn)行抽查，凡發(fā)現有代打卡行為的，代打卡人罰款 100 元，被打卡人按曠工1天處理，并作全公司通報批評。代打卡行為超過(guò)3次的，雙方當事人均予以辭退處理。

　　1）遲到：除經(jīng)批準的請假、出差、外出公干外，上班打卡延遲于規定上班時(shí)間30 分 鐘（含）以?xún)日呒礊檫t到；遲到時(shí)間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過(guò)180分鐘的視為曠工一天。

　　2）早退：除經(jīng)批準的請假、出差、外出公干外，下班打卡提前于規定下班時(shí)間30分鐘（含）以?xún)日呒匆暈樵缤�；早退時(shí)間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過(guò)180分鐘的視為曠工一天。

　　3）擅自離崗：上班時(shí)間員工不得擅自離崗，否則視情況按曠工半天至一天處理。

　　4）曠工：?jiǎn)T工無(wú)故不到崗或未請假而不到崗或請假未獲批準而不到崗的即為曠工。曠工的最小計量單位為半天。

　　備注：以上“累計”的統計周期為一個(gè)自然年度（正式員工）或約定的試用&實(shí)習期內（試用或實(shí)習員工）。

　　1）加班考勤：按下述4.7.2的規定組織加班，員工所在部門(mén)做好加班批準及記錄工作。其中：

　　a）員工平時(shí)加班的，應在加班結束后打卡考勤；員工在休息日和節假日加班的，應在加班開(kāi)始前和加班結束后分別打卡考勤。

　　b）加班時(shí)間的最小計量單位為半小時(shí)，取加班申請時(shí)間和考勤打卡時(shí)間的交集計算確認。即：僅有加班申請但無(wú)相應打卡數據的或僅有打卡數據但無(wú)相應加班申請的，均視為無(wú)效的加班；上班打卡時(shí)間遲于加班申請起始時(shí)間的，加班時(shí)間自上班打卡時(shí)間起算；下班打卡時(shí)間早于加班申請結束時(shí)間的，加班時(shí)間計算到下班打卡時(shí)間。

　　2）出差、請（休）假考勤：?jiǎn)T工出差、請（休）假期間無(wú)需打卡考勤，但應在出差或請（休）假前辦理相應申請手續，經(jīng)有權限領(lǐng)導批準后交綜合管理部備案。特殊緊急情況下，可先電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，并在到崗后4小時(shí)內補辦手續。否則視為曠工。

　　3）不執行打卡考勤管理的崗位因工作性質(zhì)決定，包括：公司高管、長(cháng)期不定點(diǎn)不定時(shí)工作人員。其他不執行打卡考勤的崗位，由所在部門(mén)提出書(shū)面申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后報綜合管理部備案。不執行打卡考勤的人員由所在部門(mén)進(jìn)行人工考勤管理。

　　4.7.1.3綜合管理部是公司考勤工作的歸口管理部門(mén)，各部門(mén)負責本部門(mén)員工日常出勤情況監控和考勤加班等數據記錄統計、員工簽字確認并次月5日前報綜合管理部匯總。

　　4.7.2.1管理原則：加班管理遵循合理安排、盡量控制、定期分析、資源配置適宜、過(guò)程組織規范、工作效率提升的原則。

　　1）加班安排：在正常情況下不得安排加班，只有具備了以下條件之一，不加班會(huì )使營(yíng)業(yè)或工作受到損失的，才能安排加班；員工自行加班不予承認。

　　a）必須在法定休假日和休息日內連續營(yíng)業(yè)、工作，不能間斷的。

　　b）必須利用法定休假日和休息日停業(yè)停工進(jìn)行設備檢修或庫存靜態(tài)盤(pán)點(diǎn)的。

　　c）由于設備設施臨時(shí)發(fā)生故障必須進(jìn)行搶修以免影響后續正常營(yíng)業(yè)、工作的。

　　d）不能在正常工作時(shí)間內完成而需要安排加班或公司認為需要安排加班并做出加班指令的。

　　a）員工個(gè)人申請加班的，由其本人提前填寫(xiě)《加班申請單》并說(shuō)明具體加班時(shí)間和事由，部門(mén)領(lǐng)導應進(jìn)行嚴格審核。

　　b）部門(mén)根據營(yíng)業(yè)、工作任務(wù)原因統一安排加班的，由部門(mén)統一提前填寫(xiě)《加班申請單》并說(shuō)明具體加班時(shí)間、事由和人員安排，部門(mén)領(lǐng)導審核批準。

　　c）特殊緊急情況下，可先電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，并在到崗后4小時(shí)內補辦手續。否則不予計算加班時(shí)間。

　　d）法定節假日安排加班的，須報總經(jīng)理審批、綜合管理部備案。

　　a）應嚴格控制休息日和法定休假日加班，優(yōu)先給予調休，保障員工休息時(shí)間。員工和部門(mén)均可申請安排調休，員工安排調休，應由其本人提出申請并經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導批準；部門(mén)統一安排調休的，由部門(mén)提出申請并經(jīng)總經(jīng)理批準，員工應予服從。當月加班原則上應在當月或次月調休完畢，確因營(yíng)業(yè)、工作較忙無(wú)法安排的，最遲應在第三個(gè)月發(fā)放相應加班工資。

　　b）員工加班人數超過(guò)3人時(shí)，所在部門(mén)應指派臨時(shí)負責人；所在部門(mén)加班人數達半數或10人以上，部門(mén)負責人應在場(chǎng)。

　　4）加班費計發(fā)：?jiǎn)T工根據安排進(jìn)行加班且未能安排調休的公司予以支付加班費，加班費的計發(fā)標準按4.5.3.2的規定執行。但下述情形不予支付加班費：

　　b）已辦理加班申請并被批準，但無(wú)相應加班出勤打卡記錄的。

　　c）實(shí)行年薪制或協(xié)議薪酬制的公司中高層員工或特殊引進(jìn)的人才。

　　4.7.2.3綜合管理部是公司加班歸口管理部門(mén)，各部門(mén)負責本部門(mén)員工加班情況監控及相關(guān)的數據記錄統計、員工簽字確認并次月5日前報綜合管理部匯總。各級領(lǐng)導要嚴格加班審批手續，如發(fā)生與加班內容不相符合的情況，要追究申報人和審批領(lǐng)導的責任。

　　4.7.3.1病假：?jiǎn)T工因病憑醫療機構開(kāi)具的休假證明提前一天填寫(xiě)《請假單》申請休病假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）員工驟然生病或病情較重，可由本人或委托他人電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，待痊愈返崗后4小時(shí)內補辦手續。

　　2）連續休病假時(shí)間超過(guò)1周或累計一個(gè)月內休假時(shí)間超過(guò) 10 天的，必須出具由本市三級甲等以上醫院開(kāi)具的醫療證明。如有需要，公司有權要求員工一并出具醫療手冊、化驗單等相關(guān)醫療證明材料。

　　3）員工休病假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-1）的規定執行。

　　4.7.3.2事假：?jiǎn)T工由于個(gè)人原因需請假且無(wú)調休可以安排的，可提前一天填寫(xiě)《請假單》申請休事假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）如情況緊急，可由本人電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，待返崗后4小時(shí)內補辦手續。

　　2）員工休事假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-2）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.3婚假：?jiǎn)T工依法領(lǐng)取結婚證的，可憑結婚證提前一個(gè)月填寫(xiě)《請假單》申請休婚假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）婚假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　2）婚假應當在領(lǐng)取結婚證后一年內休完（可分次），超期自動(dòng)作廢，不再安排補休。

　　3）員工休婚假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　1）產(chǎn)檢假：女員工在懷孕期間進(jìn)行必要的產(chǎn)前檢查，應憑產(chǎn)檢病歷等相關(guān)證明材料，提前一天填寫(xiě)《請假單》申請休產(chǎn)檢假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：?jiǎn)T工休產(chǎn)檢假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　2）產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假：女員工生育、流產(chǎn)、結扎等可憑相關(guān)醫療證明提前至少15天填寫(xiě)《請假單》申請休產(chǎn)假等，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　a）女員工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。其中：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規定生育子女的夫妻，女員工在享受?chē)�家規定產(chǎn)假的基礎上，延長(cháng)產(chǎn)假 30 天。

　　女員工懷孕不滿(mǎn)2個(gè)月流產(chǎn)的，享受20天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)2個(gè)月不滿(mǎn)3個(gè)月流產(chǎn)的，享受30天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)3個(gè)月不滿(mǎn)7個(gè)月流產(chǎn)、引產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)7個(gè)月引產(chǎn)的，享受98天產(chǎn)假。

　　女員工實(shí)行輸卵管結扎或復通手術(shù)的，享受21天假期；放置或者取出宮內節育器的，享受2天假期。

　　上述的產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假的休假天數，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　b）如情況緊急，可由本人電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，待返崗后4小時(shí)內補辦手續。

　　c）員工休產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-6）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.4護理假：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規定生育子女的夫妻，男員工可憑結婚證和準生證（或同等證明）復印件提前至少3天填寫(xiě)《請假單》申請休護理假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）護理假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　3）員工休護理假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.4哺乳假：哺乳未滿(mǎn)1周歲嬰兒的女員工，可填寫(xiě)《請假單》申請休哺乳假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）哺乳假的享受期間為自女員工休產(chǎn)假結束之日起至所哺乳的嬰兒滿(mǎn)1周歲之日止，每個(gè)工作日1小時(shí)；生育多胞胎的，每多哺乳1個(gè)嬰兒每個(gè)工作日再增加1小時(shí)。

　　2）員工休哺乳假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.5喪假：?jiǎn)T工直系親屬去世，可憑親屬死亡證明或病危通知書(shū)提前1天填寫(xiě)《請假單》申請休喪假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）員工直系親屬中的父母、岳父母、公婆、配偶、子女去世，可申請3天喪假；祖父母、外祖父母去世，可申請1天喪假；如去世的直系親屬在外地且需員工本人赴外地料理喪事的，可根據路程遠近另給合理的往返路程假。

　　2）如情況緊急，可由本人電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，待返崗后4小時(shí)內補辦手續。

　　3）員工休喪假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.6員工休假均需提前辦理書(shū)面申請手續，并附相關(guān)證明材料，經(jīng)有權限領(lǐng)導批準后方可休假，未經(jīng)批準的休假均視為曠工。上述各類(lèi)休假審批權限劃分、需提前申請天數、需提供的證明材料匯總見(jiàn)下表：

　　4.7.3.7員工休假結束，所在部門(mén)應通知綜合管理部備案銷(xiāo)假；如實(shí)際休假天數小于原先請假天數，綜合管理部核銷(xiāo)差額；如實(shí)際休假天數大于原先請假天數，由員工本人按上述的流程規定補辦差額天數的書(shū)面請假手續。

　　4.8.1管理原則：調動(dòng)外出員工工作積極性與強化成本管控意識、合理控制差旅費開(kāi)支并舉。

　　4.8.2.1員工出差應提前一天報相關(guān)領(lǐng)導批準。其中：7日及以?xún)鹊某霾顖蟛块T(mén)領(lǐng)導批準，7日以上的出差報總經(jīng)理批準。

　　4.8.2.2員工出差期限由安排出差的部門(mén)領(lǐng)導核定。出差員工應于返崗后五個(gè)工作日內向部門(mén)領(lǐng)導提交書(shū)面的出差報告，并到財務(wù)部門(mén)辦理差旅費結算手續。

　　4.8.3.1市內公干：是指公司委派員工在南京市（含郊縣）范圍內、非公司常駐辦公地點(diǎn)從事客戶(hù)拜訪(fǎng)等工作或參加會(huì )議、培訓等活動(dòng)。相應的報銷(xiāo)標準及管理規定如下：:

　　1）誤餐費：按10-25元/餐的標準（不含早餐）報銷(xiāo)，具體由所在部門(mén)核定。其中：輪班倒班制員工在門(mén)店工作期間，按150元/月的標準，由所在部門(mén)統計出勤數據、經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導簽批后于次月5日前報綜合管理部核算，隨工資發(fā)放，員工不得另報餐費。

　　2）交通費：憑正規發(fā)票，并附與發(fā)票順序對應的清單說(shuō)明公干日期時(shí)間、起止地點(diǎn)、公務(wù)事件等信息，實(shí)報實(shí)銷(xiāo)。員工市內公干原則上應優(yōu)先乘坐公共交通工具；確因工作需要打車(chē)的，應事先征得部門(mén)領(lǐng)導同意，否則不予報銷(xiāo)相關(guān)費用。

　　3）住宿費：?jiǎn)T工在市內參加會(huì )議或培訓等的，原則上不應住宿；主辦方有特殊要求且無(wú)法規避的，征得部門(mén)領(lǐng)導同意后可以住宿，并按實(shí)報銷(xiāo)住宿費。

　　4.8.3.2國內出差：是指公司委派員工在中國境內（含港澳臺）、南京市（含郊縣）范圍外從事公務(wù)活動(dòng)、參加會(huì )議或學(xué)習等。相應的報銷(xiāo)標準及管理規定如下：

　　備注：車(chē)船費在表中規定的限額標準內可憑票報銷(xiāo)，特殊情況下超出限額標準的，經(jīng)總經(jīng)理批準后可予據實(shí)憑票報銷(xiāo)，否則超出部分由個(gè)人承擔。

　　b）交通費、住宿費在表中規定的限額標準內可憑票報銷(xiāo)，特殊情況下超出限額標準的，經(jīng)總經(jīng)理批準后予據實(shí)憑票報銷(xiāo)，否則超出部分由個(gè)人承擔。

　　c）交通費及出差補助費按出差自然天數計；住宿費按實(shí)際住宿天數計，特殊情況下離開(kāi)當天仍有住宿費的，經(jīng)總經(jīng)理批準后予據實(shí)憑票報銷(xiāo)，否則由個(gè)人承擔。

　　d）住宿費若兩位同性別員工一同出差，應按一個(gè)標間標準報銷(xiāo)，不得各自單獨開(kāi)房住宿。

　　e）參加由主辦方統一安排住宿的會(huì )議或學(xué)習等的，住宿費經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導核準后后予據實(shí)憑票報銷(xiāo)；如繳納的會(huì )務(wù)費或培訓費中含食宿的，一律不予另行報銷(xiāo)會(huì )議或學(xué)習期間的食宿費、出差補助費。

　　1）員工出差返崗后，應及時(shí)填寫(xiě)《差旅費報銷(xiāo)單》，經(jīng)相關(guān)有權限領(lǐng)導簽批后，到財務(wù)部門(mén)辦理差旅費結算手續。如無(wú)特殊情況，員工應于出差返崗后五個(gè)工作日內辦結差旅費結算手續，否則每延遲1日予罰款30元，在結算時(shí)直接扣減。

　　2）員工應保證所提供差旅費票據的真實(shí)有效性。如發(fā)現有虛報不實(shí)的，除追回虛報款項外，還將處虛報金額2倍罰款并予行政處分。票據遺失但能證明費用確實(shí)發(fā)生且能證明發(fā)票金額的，準予報銷(xiāo)應報金額的50％。

　　3）員工在出差期間發(fā)生的其他與工作相關(guān)的費用（如：招待費等）必須隨差旅費一同報銷(xiāo)，未隨差旅費一同報銷(xiāo)而事后要求單獨報銷(xiāo)的，予以扣減應報金額的5％。

　　4.8.4.1 嚴格控制員工出差搭乘飛機，確因業(yè)務(wù)緊急需搭乘的，須經(jīng)總經(jīng)理核準。當同時(shí)段飛 機票價(jià)不高于火車(chē)、動(dòng)車(chē)高鐵票價(jià)時(shí)，經(jīng)報部門(mén)領(lǐng)導批準，可乘坐飛機，予以按實(shí)報銷(xiāo)。

　　4.8.4.2公司原則上不允許員工個(gè)人單獨駕車(chē)赴外地出差，特殊情況下單人單駕出差的，須經(jīng)總經(jīng)理批準，并注意行車(chē)安全。自駕出差（含市內公干）按0.5元/公里報銷(xiāo)油費并同步憑票據實(shí)報銷(xiāo)停車(chē)費和過(guò)橋過(guò)路費，不得另報車(chē)船費和交通費，住宿費和出差補助費按4.8.3.2規定標準報銷(xiāo)。

　　4.8.4.3乘坐公司交通工具出差不得另報車(chē)船費和交通費。

　　4.8.4.4出差員工應按最簡(jiǎn)捷線(xiàn)路乘坐車(chē)船、不得繞行，如途中因生病或遇意外情況或工作實(shí)際進(jìn)展延誤需延長(cháng)出差時(shí)間的，應電話(huà)向部門(mén)領(lǐng)導匯報，并取得同意。

　　4.8.4.5出差期間順道探親、辦事或進(jìn)行非工作需要的參觀(guān)、游覽的，應按事假程序請假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準；期間按事假考勤，相應繞線(xiàn)多付的費用均由個(gè)人承擔。

　　5附則：本程序為首次發(fā)布，自發(fā)文之日起執行。此前公布的公司內部規定與之有不一致的以本程序為準。本程序由綜合管理部負責解釋、修訂。

人力資源管理制度15

　　1、人員調動(dòng)必須堅持崗位工作需要，專(zhuān)業(yè)對口，按正常程序辦理。

　　2、院內各科室間調動(dòng)按下列程序辦理。

　�、裴t師調動(dòng):由醫務(wù)科提出，會(huì )同人事部門(mén)與有關(guān)科室協(xié)調后，報分管院長(cháng)或院部討論批準。

　�、谱o理人員調動(dòng):如屬輪轉范圍及臨時(shí)調配的由護理部統一安排，報院辦備查;其它情況下的'調動(dòng)，由護理部提出，會(huì )同人事部門(mén)與有關(guān)科室協(xié)調后報分管院長(cháng)或院部討論批準。

　�、呛笄谌藛T調動(dòng)，由后勤有關(guān)科室提出，會(huì )同人事部門(mén)與有關(guān)科室協(xié)調后，報行政后勤院長(cháng)或院部討論批準。

　�、纫蚬ぷ餍枰�或其它特殊原因，院部可以調動(dòng)任何工作人員。上述院內調動(dòng)，都必須由院辦簽發(fā)調令，任何人接到調令后應及時(shí)上崗。

　　3、院外調入人員調動(dòng)按下列程序辦理:

　�、磐鈫挝蝗藛T要求調入我院，必須是專(zhuān)業(yè)崗位急需，能服從醫院統一分配。

　�、葡扔杀救颂岢錾暾�，人事部門(mén)與有關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)共同對其政治思想、業(yè)務(wù)能力和身體狀況等進(jìn)行考核并提交院黨委討論。

　�、菦Q定調入前需進(jìn)行體格檢查，合格后院辦辦理調入手續。

　�、日{入人員原則上自行解決住房。

　�、煞惨�求調入人員經(jīng)主管局同意后一年未調入者，必須重新辦理請調手續。

　　4、要求調出院外人員，調動(dòng)按下列程序辦理:

　�、旁诠ぷ髟试S的前提下，由本人寫(xiě)出書(shū)面申請，所在科室負責人簽署意見(jiàn)上報人事部門(mén)，經(jīng)院辦公會(huì )議研究同意后，由院辦辦理調出手續。

　�、埔�求調出人員經(jīng)醫院同意后一年仍未調出者，停發(fā)本人獎金至調出為止。如本人撤消請調申請，從撤消次月恢復獎金，但三年內不再受理請調申請。

　　5、調動(dòng)人員必須遵守醫院人事調動(dòng)的有關(guān)規定。

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