職工思想動(dòng)態(tài)分析報告(集合2篇)
隨著(zhù)個(gè)人的文明素養不斷提升，報告十分的重要，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長(cháng)。一聽(tīng)到寫(xiě)報告就拖延癥懶癌齊復發(fā)？以下是小編精心整理的職工思想動(dòng)態(tài)分析報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
職工思想動(dòng)態(tài)分析報告1
為全面了解和掌握當前云南省電信員工隊伍狀況與思想狀況，有針對性地做好公司多方面工作，從20__年8月份開(kāi)始，云南省電信工會(huì )組織了云南省電信員工隊伍狀況與思想狀況問(wèn)卷調查，重點(diǎn)了解當前云南電信員工的隊伍狀況與思想狀況，共向全省16個(gè)地州市分公司不同崗位及工種的員工進(jìn)行了無(wú)記名問(wèn)卷調查。
本次問(wèn)卷由兩部分組成，共計50題：一部分是依照云南省總工會(huì )云工第[20__]總字25號文件《關(guān)于開(kāi)展全省職工隊伍狀況調查的通知》精神，由36題組成；另一部分是結合電信的行業(yè)特點(diǎn)，著(zhù)重從思想觀(guān)念上去了解員工想什么，關(guān)心什么，需要什么，由14題組成，問(wèn)題涉及員工對企業(yè)未來(lái)發(fā)展前景及個(gè)人前景的看法、專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)過(guò)程中員工的適應性、態(tài)度、員工思想工作的狀況、公司制度建設及干群關(guān)系等幾個(gè)方面。
一、調查資料來(lái)源
數據主要來(lái)源于三個(gè)方面：
�。ㄒ唬﹩�(wèn)卷調查
本次調查的范圍是：16個(gè)地州市分公司、信息技術(shù)分公司和省公司機關(guān)共18個(gè)單位，員工總人數9706人，共發(fā)放問(wèn)卷調查表9638份，收回9041份。調查普及率達到93.15%，問(wèn)卷回收率93.81%。調查表回收情況如下表：
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20__年8月，省電信工會(huì )安排人員分別在楚雄、麗江、迪慶、理、怒江、保山、臨滄等州市分公司，以座談的方式開(kāi)展了10次“員工思想狀況座談會(huì )”，座談對象包括各分公司前端、后端及管控的部分人員。
�。ㄈ﹤�(gè)別談
針對問(wèn)卷中映的突出問(wèn)題及座談會(huì )中個(gè)別地州映的問(wèn)題，與相關(guān)崗位員工進(jìn)行個(gè)別談，對問(wèn)題進(jìn)行認真、詳細了解，以便能夠有針對性地提出今后工作的改進(jìn)意見(jiàn)。
二、省總工會(huì )問(wèn)卷統計與分析
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1．本次問(wèn)卷男性為5915人，占問(wèn)卷總數的65.42%，女性為2966人，占問(wèn)卷總數的32.81%，表明云南電信公司男性員工約為女性員工的2倍。
2．員工中年齡在30周歲以下的人數為20人，占被調查者總數的29.2%；年齡在3140歲之間的人數為4392人，占被調查者總數的48.58%；年齡在4150歲之間的人數為1700人，占被調查者總數的18.8%；50周歲以上人數為237人，比例僅為2.62%。表明公司員工從年齡結構上屬于青年化正態(tài)分布，以40歲以下員工居多。
我們對十六個(gè)地州進(jìn)行統計計算，得出各地州公司平均年齡如下表（以下數據是通過(guò)統計學(xué)方法計算得出，并不是實(shí)際數據，僅供參考）：
3．在被調查者當中，“生產(chǎn)工人”人數為4407人，占總人數的48.74%，其次為“專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員”和“管理人員”，分別為23.4%和22.52%。
從崗位性質(zhì)與年齡的關(guān)系比例上分析，“生產(chǎn)工人”中，40歲以下人員占其本崗位人數的79.96%，“輔助人員”中，40歲以下人員占其本崗位人數的72.40%，“專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員”中，40歲以下人員占其本崗位人數的85.35%，“管理人員”中，40歲以下人員占其本崗位人數的67.33%。統計數據表明，“生產(chǎn)工人”、“專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員”年輕化趨勢明顯，原因是年輕員工在技術(shù)含量比較高的電信行業(yè)有一定的技術(shù)優(yōu)勢。同時(shí)在“管理人員”中，相比較其它隊伍其年輕化趨勢不明顯。
因此公司的基本情況是：云南省電信公司人員結構、知識結構基本合理，是一支富有朝氣，具有很強競爭力的年輕隊伍。今后公司將更加注重加強青年員工的思想工作，關(guān)注青年員工的成長(cháng)進(jìn)步，力爭不斷提高公司凝聚力和競爭力。
�。ǘ﹦趧�(dòng)就業(yè)和收入
1．從調查數據看，電信員工的工資收入集中在10001500元，占被調查者總數的36.29%，主要是“專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員”和“管理人員”，分別占自身人數的41.82%和35.9%；其次是500－1000元，為34.75%，主要是“生產(chǎn)工人”和“輔助人員”，分別占自身人數的49.88和46.24。具體數據如下：
統計數據說(shuō)明，我公司低收入員工主要是“生產(chǎn)工人”、“輔助人員”，高收入人群主要是“管理人員”和“專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員”。
2．全省電信員工20__年平均月工資為1024元，按統計數據計算出來(lái)員工的平均工資為1222元左右，收入略高于全省平均月工資水平。
3．員工對“個(gè)人工作感受”及“收入水平評價(jià)”集中選擇“一般”，分別為54.91%和48.10%，“收入水平評價(jià)”不滿(mǎn)意的員工占37.66%，可以進(jìn)一步驗證說(shuō)明，52.31%員工認為“目前收入”與5年前相比有所下降。
4．從座談情況看，部分員工認為：公司以前每個(gè)月發(fā)獎金幾百元，但公司上市，經(jīng)過(guò)各方面的后，就沒(méi)有獎金。但沒(méi)有獎金也要干活，自己愛(ài)企業(yè)，但是收入下降，心里感覺(jué)企業(yè)給員工的'待遇不如以前。
中國的通信市場(chǎng)經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，變化巨。尤其在移動(dòng)和聯(lián)通等通信運營(yíng)商打破了行業(yè)壟斷后，電信為了適應市場(chǎng)需要，也進(jìn)行了一系列，單位性質(zhì)發(fā)生了變化，崗位要求、市場(chǎng)戰略等等均發(fā)生了變化或調整，傳統認為的中國電信暴利行業(yè)、高收入的概念隨著(zhù)激烈的市場(chǎng)競爭越來(lái)越淡化，同時(shí)為了市場(chǎng)競爭的需要和未來(lái)發(fā)展的需要，一線(xiàn)負責營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)營(yíng)銷(xiāo)、促銷(xiāo)人員人數越來(lái)越多，而且工資收入與績(jì)效考核掛鉤后，收入水平處在浮動(dòng)狀態(tài)，相應其它崗位也與其類(lèi)似。
�。ㄈ﹦趧�(dòng)權益保障
1．超過(guò)96.84的員工認為電信公司在與員工簽訂勞動(dòng)合同、職工權益保障方面開(kāi)展的工作較好，沒(méi)有克扣或拖欠職工工資的行為。
2．在“日平均工作時(shí)間”方面，55.02%員工選擇工作時(shí)間在810小時(shí)，其中2361人為“生產(chǎn)工人”，占自身人數的53.57%；143人為“輔助人員”，占自身人數的51.25%；1242人為“專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員”，占自身人數的58.7%；1122人為“管理人員”，占自身人數的55.11。也就是說(shuō)公司員工半數以上工作時(shí)間在810小時(shí)。對于“加班工資發(fā)放情況”，51.24%員工選擇“不發(fā)放”，7.57%員工選擇“低于國家標準發(fā)放”。
由于公司的工作特點(diǎn)，一般營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的員工及管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作時(shí)間稍長(cháng)，公司早在20__年[1045]號文件就出臺了相關(guān)規定，要求各分公司對于一般性加班給予“加班補貼”，經(jīng)常性加班在一定階段就必須給予“帶薪休假”，從目前調研情況看，理州等分公司已經(jīng)在執行公司的“帶薪休假”制度。
3．公司為員工主要繳納了“養老保險”、“醫療保險”、“失業(yè)保險”，部分分公司還為員工繳納了“工傷保險”和“生育保險”。對于“單位是否對你進(jìn)行過(guò)職業(yè)技能培訓”，88.60%員工給予肯定答復。說(shuō)明養老保險、醫療保險、失業(yè)保險落實(shí)情況較好，工傷保險由于企業(yè)性質(zhì)，只為部分員工購買(mǎi)，生育保險僅限于女員工。
4．82.92%的員工認為公司完全或基本履行了與員工簽訂的合同內容。56.51的分公司設立了“勞動(dòng)爭議調解組織”。41.11%員工認為如果自己的勞動(dòng)權益受到侵犯會(huì )“尋求工會(huì )助”，25.59%員工會(huì )通過(guò)“行政解決”，今后公司應更加加強行政制度建設，進(jìn)一步深化和推進(jìn)工會(huì )工作，努力為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境。
統計數據說(shuō)明，只有約1/4的人選擇申請勞動(dòng)爭議仲裁和向提起訴訟，一方面說(shuō)明員工對于企業(yè)和工會(huì )有較強的信任感，另一方面說(shuō)明我公司在勞動(dòng)糾紛處理方面有較好的工作成績(jì)。
�。ㄋ模嗬蛷S(chǎng)務(wù)公開(kāi)
從調查數據看，各分公司均建立了“職代會(huì )制度”并實(shí)行了“廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)”，72.4的員工認可了“職代會(huì )制度”的作用，但39.21員工認為“廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)”效果不顯著(zhù)或沒(méi)有成效，與對“廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)”效果持肯定態(tài)度的員工基本持平。工會(huì )將提出建議，希望公司今后在“廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)”效果上下功夫，請員工多了解和參與公司的決策和管理，使公司的決策管理更加科學(xué)有效。
�。ㄎ澹﹦趧�(dòng)安全和勞動(dòng)保護
由于公司與職工簽訂的勞動(dòng)合同中有勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件的內容，各分公司又對職工進(jìn)行安全生產(chǎn)教育和培訓，并按規定為職工提供勞動(dòng)防護用品，定期安排職工進(jìn)行健康檢查，所以90.75%員工對公司的勞動(dòng)安全和勞動(dòng)保護工作持肯定態(tài)度，僅有8.03%的員工對公司的安全生產(chǎn)和職業(yè)衛生“不滿(mǎn)意”。
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1．30周歲以下年齡員工目前生活中遇到的最的問(wèn)題是“住房問(wèn)題”，占其自身人數的66.55%，31--40歲以上年齡員工目前生活中遇到的最的問(wèn)題是“子女就學(xué)和就業(yè)難”及“住房問(wèn)題”(分別為35.52%和38.8%)，占自身人數的74.32%，4150歲年齡員工目前生活中遇到的最的問(wèn)題是“子女就學(xué)和就業(yè)難”，占自身人數的55.53%。50歲以上年齡員工目前生活中遇到的最的問(wèn)題是“子女就學(xué)和就業(yè)難”和“看病難”，占自身人數的46.41%和27.85%。
統計數據表明，各個(gè)不同的年齡層關(guān)注生活困難的有明顯的差異，“住房問(wèn)題”是年輕人最關(guān)心的；“子女就學(xué)和就業(yè)難”是中年人最關(guān)心的；“看病難”則是50周歲以上員工最關(guān)心的。針對不同人群，解決他們最關(guān)心的問(wèn)題，是電信公司工作的重點(diǎn)。
2．問(wèn)卷中還映出員工對“收入分配”的關(guān)注，對于“工會(huì )發(fā)揮作用如何”，77.26%員工表示認可，20.83%員工選擇“差”。并希望工會(huì )能多提供諸如“收入分配”、“助解決實(shí)際生活困難”的助。
3．在部分營(yíng)業(yè)廳對“營(yíng)銷(xiāo)人員”以及對個(gè)別“管理人員”的交談中發(fā)現，員工認為目前電信的營(yíng)業(yè)狀況還可以，認為公司每年的收入應當是比較可觀(guān)的，但很希望知道錢(qián)都到哪里去了，自己的工資收入為什么沒(méi)有隨著(zhù)公司收入的增加而有所提高，有人認為公司除了增加了危機感和工作強度以外，自己的薪酬并沒(méi)有隨著(zhù)而提高，感覺(jué)而還不如以前。
建議公司今后可以考慮在分公司的各個(gè)部門(mén)召開(kāi)員工工作會(huì )時(shí)，將公司的一些例如技術(shù)改造、市場(chǎng)拓展、對外合作等方面產(chǎn)生的宗、超宗開(kāi)支對員工進(jìn)行致通報，讓員工了解公司未來(lái)發(fā)展的總體目標，宗支出體現的戰略意義。這樣既增強了員工的主人翁感也打消了基層員工的疑慮，使員工對未來(lái)充滿(mǎn)希望，全身心地投入本職工作。
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由于公司“四期”保護工作落實(shí)到位，71.07%女性員工肯定了公司的這一工作，公司在“廠(chǎng)規廠(chǎng)紀和管理辦法”中沒(méi)有歧視女職工的內容，因此得到了部分女性員工的肯定。
三、公司情況統計與分析
1．員工對企業(yè)未來(lái)發(fā)展前景的看法：56.46%的員工認為公司未來(lái)發(fā)展前景“危機與機遇并存，經(jīng)過(guò)努力會(huì )有較發(fā)展”，說(shuō)明公司員工總體的“危機意識”認識到位，面對電信市場(chǎng)目前的嚴峻形勢，員工這種對企業(yè)的信心和信任比較難得，公司應當因勢利導，調動(dòng)員工積極性，才能爭取更發(fā)展。但是綜合分析，34.76%的員工對公司前景的“悲觀(guān)意識”過(guò)于強烈，其中21.19%認為公司“出現滑坡，經(jīng)過(guò)努力才能維持現狀”、13.57%認為“前景堪憂(yōu)，勢必被對手擠垮或兼并”，其中以“專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員”的比例最，占自身人數的38.52%。
2．員工對工作的感受：其中25.42%員工認為自己目前的工作“比上不足，比下有余，知足”，50.69%員工認為“競爭激烈，壓力越來(lái)越，必須愛(ài)崗敬業(yè)”，可以看出員工認為電信走向市場(chǎng)是深化的客觀(guān)要求，勢在必行，家必須愛(ài)崗敬業(yè)。對“能成為云南電信的職工，我非常自豪”總體映，非常同意的員工為10.62%，同意的為48.24%；對能否及時(shí)了解公司的動(dòng)態(tài)、
新政策等重事項和政方針同意以上的為50.97，表明公司在信息的溝通方面做得比較好。
多年來(lái)，不管豎家推進(jìn)的對國有企業(yè)整體性，還是電信公司內部的，都使職工沒(méi)有了鐵飯碗，人人都處在激烈的競爭中，問(wèn)卷映出員工對的承受力明顯增加。
3．專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)過(guò)程中員工適應性及態(tài)度：對于公司，超過(guò)88.32%的員工在“思想意識和工作技能”上均有不同程度的轉變并能適應需要。87.12%員工認為自己對目前所從事的工作能夠適應，其適應工作壓力的態(tài)度非常積極。對于公司存在的主要問(wèn)題，49.81%認為主要是“管理無(wú)方”，其次35.89%認為“資金困難”、35.67%認為“公司社會(huì )負擔過(guò)重”、34.33%認為是“人員臃腫”。
從統計數據中不難看出，對的適應性出現年齡梯度下的遞減，這是正�，F象，但是總體還有7.18%的員工思想觀(guān)念沒(méi)有明顯轉變，在思想上還或多或少地存在著(zhù)“皇帝女兒不愁嫁”的舊觀(guān)念，或者是表現出對的不適應，這也是今后公司思想工作中不可忽略的人群。
4．職工的思想狀況：67.29%員工認為“收入偏低”是影響其工作積極性的因素，超過(guò)42.46%員工認為“薪酬”是自己認為最重要的因素同時(shí)也是確認的，其次26.91%員工認為“提高能力的培訓機會(huì )”也非常重要。對于自己的未來(lái)發(fā)展，89.9%的員工表現出積極進(jìn)取、高度忠誠的態(tài)度，其中45.63%選擇“進(jìn)修學(xué)習”，44.27%選擇“與企業(yè)同甘共苦”，6.24%選擇“跳槽”。
工作積極性影響因素分析上，調查對象選擇雖然相對分散，但主體和“收入”有關(guān)，其對“收入滿(mǎn)意度”的評價(jià)也不高，說(shuō)明員工對目前的分配原則充滿(mǎn)期望，也從側面映出目前的分配激勵機制不盡完善，從而對員工的工作積極性產(chǎn)生負面作用。
5．公司制度建設及干群關(guān)系：63.%員工對“公司對員工提供的意見(jiàn)或建議是否重視”持否定態(tài)度，于認同者。56.7%員工對“部門(mén)獎懲制度明確合理”持否定態(tài)度，也于認同者。50.97%員工認為“能夠及時(shí)了解公司的政策和方針”，但也有46.74%員工不這樣認為。此外，46.06%員工認為公司有鮮明的企業(yè)文化，基本與不認同此看法者持平。63.12%員工認為公司“干群關(guān)系一般”，各崗位內部，除“管理人員”外，認為干群關(guān)系“好”和“差”的比例基本持平。
雖然普遍認為企業(yè)干群關(guān)系“一般”應該算是沒(méi)有功，也沒(méi)有過(guò)，但是如果企業(yè)能夠加強制度建設，獎勵、激勵、懲罰措施能完善并落實(shí)到位，讓職工收入增加了，工作積極性提高了，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況有改善了，干群關(guān)系會(huì )出現好轉。這是一個(gè)相輔相成的關(guān)系，并不應當割裂開(kāi)來(lái)，如果我們能夠真地做到了解員工需要什么，并盡力去助其實(shí)現，相信我們的很多問(wèn)題就會(huì )迎刃而解。
6．企業(yè)文化建設：10.62%的員工對企業(yè)文化非常認同，48.24%的員工對企業(yè)文化表示認同，通過(guò)分析，可以看出云南電信已經(jīng)初步形成企業(yè)文化，并已經(jīng)取得成效，得到企業(yè)員工的認同。但也有27.95的員工不確定，11.43%的員工不同意，所以企業(yè)文化的建設還需深入。
四、結論
調查表明，絕多數員工對是有承受力的，并且為此進(jìn)行了努力，對公司充滿(mǎn)熱情和信心，但又不認同目前的一些制度，從綜合分析中我們應該能夠清醒地看到，目前電信正經(jīng)歷著(zhù)一場(chǎng)重要的社會(huì )變革--經(jīng)濟關(guān)系重組，利益結構調整，在這樣的背景下，各種矛盾積累日益突出，部分職工的失落感、危機感也油然而生。同時(shí)，體制轉軌、社會(huì )轉型、利益主體的分化，引發(fā)了價(jià)值觀(guān)念的多元化，因而職工思想比任何時(shí)候都活躍，對個(gè)人前途極為關(guān)注，免不了有這樣那樣的想法。
在這樣的情況下，公司應該注意以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┕疽M(jìn)一步搞好對轉變觀(guān)念的教育，樹(shù)立起適應市場(chǎng)經(jīng)濟下新體制和新機制的新觀(guān)念，進(jìn)一步增強職工對的心理承受力，對保持一種相對平穩的心態(tài)。
�。ǘ┕疽騿T工講清形勢，講明任務(wù)，講透困難，要把有利條件和不利因素向員工分析透，讓廣員工對當前全省電信的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)工作有一個(gè)全面、清晰的了解，宣傳好明年甚至今后的工作思路，戰略思路，保護好職工的積極性，解決好員工當中的模糊認識；
�。ㄈ┮逃毠�(shù)立起市場(chǎng)觀(guān)念、營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念和服務(wù)觀(guān)念，不斷提高業(yè)務(wù)能力、業(yè)務(wù)水平和服務(wù)水平；
�。ㄋ模┮浞掷霉疚幕ㄔO、文明單位創(chuàng )建等有效載體，加強思想工作，提高公司的凝聚力、向心力，增強職工的集體主義精神和團隊精神，使他們愛(ài)業(yè)、敬崗，在本職崗位上盡職盡責；
�。ㄎ澹┮浞终{動(dòng)和保護好員工的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性，把解決思想問(wèn)題和解決實(shí)際問(wèn)題結合起來(lái)，解除員工的后顧之憂(yōu)，積極投入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中來(lái)；
�。┮獜淖鹬厝�、理解人、關(guān)心人、愛(ài)護人的角度出發(fā)，多做得人心、暖人心的工作，助他們解決一些實(shí)際問(wèn)題，從精神上、生活上多關(guān)心他們，減輕心理上和生活上的壓力，只有這樣，才能讓我們的員工和公司同生存、共發(fā)展。
職工思想動(dòng)態(tài)分析報告2
在
企業(yè)職工的思想狀態(tài)，隨著(zhù)企業(yè)環(huán)境的不斷變化和企業(yè)利益的動(dòng)態(tài)調整而波動(dòng)，具有非穩定性和不確定性。結合當前建筑施工企業(yè)面臨的客觀(guān)環(huán)境，為深入了解廣職工的思想狀況，因勢利導地做好思想工作，我公司工會(huì )為此組成調查組，于今年三季度，在全司范圍內，采取問(wèn)卷調查、重點(diǎn)談、座談了解、專(zhuān)題分析等形式開(kāi)展工作。通過(guò)深入調研，得到了許多有益啟示。
一、一線(xiàn)職工最關(guān)注、映最突出的問(wèn)題
此次調查，我們感到全司職工思想狀況的主流是正面的、積極的。多數職工能夠客觀(guān)公正地看待和評價(jià)各級組織在深化企業(yè)、加強經(jīng)營(yíng)管理、改善職工福利等方面付出的艱辛和努力。但有一部分職工對公司在深化和發(fā)展進(jìn)程中映出的問(wèn)題堪憂(yōu)，這些問(wèn)題主要表現在幾個(gè)方面：
1、對企業(yè)發(fā)展擔憂(yōu)，信心不飽滿(mǎn)。當外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境惡劣，企業(yè)處于困難時(shí)期，少數職工不能較好認識企業(yè)具備的有利條件，不能正確看待企業(yè)面臨的發(fā)展前景，怨天尤人。
2、人才流失嚴重，管理力量匱乏。企業(yè)歷年形成的經(jīng)營(yíng)性虧損，使職工收入與勞動(dòng)付出不相匹配，導致近幾年公司量人才流失，現場(chǎng)技術(shù)和管理力量不足。
3、薪資調整不完備、發(fā)放不及時(shí)。經(jīng)營(yíng)虧損和生產(chǎn)規模擴導致資金緊張，形成調薪增資力度不夠。加之調資結構矛盾處理不完善，工資發(fā)放有時(shí)滯后，影響職工情緒。
4、工作壓力、休息休假難保證。建筑施工突擊性強、環(huán)境惡劣，職工常年奔波工點(diǎn)、駐守現場(chǎng)，肩負責任，甚至長(cháng)時(shí)間超負荷運轉，得不到休息休假，身心處于疲憊狀態(tài)。
5、青年職工生活壓力，購房難。青年職工承受著(zhù)工作和生活雙重壓力，由于工作時(shí)間較短且無(wú)積蓄，加之商品房?jì)r(jià)格幅上漲，憑借自己力量難以實(shí)現購房夢(mèng)和償還房貸。
6、部分青年職工婚戀難、結婚難。施工現場(chǎng)男多女少，工作的不穩定性和長(cháng)期加班連軸轉，難以休息休假，導致部分青工尤其是高校畢業(yè)生面臨“戀愛(ài)難”、“結婚難”的境。
二、原因分析
其一，經(jīng)營(yíng)環(huán)境惡劣與職工心理期許的矛盾。建筑企業(yè)的興衰成敗，一是靠外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境，二是靠?jì)炔坑行Ч芸�。由于近幾年國家宏觀(guān)政策調整，建筑市場(chǎng)任務(wù)緊縮，加之歷年形成的效益虧損和管理粗放局面，曾一度時(shí)期少數職工對企業(yè)的持續發(fā)展喪失信心，看不到希望。甚至有的職工產(chǎn)生悲觀(guān)和埋怨心里，人心思散思走，致使企業(yè)凝聚力受到嚴峻挑戰。
其二，生產(chǎn)規模擴張與管理力量不足的矛盾。企業(yè)靠擴經(jīng)營(yíng)規模、加強內部管理從中獲利。但由于近幾年企業(yè)面臨諸多困難，人才尤其是技術(shù)和管理人才流失，給現場(chǎng)施工管理造成被動(dòng)局面。加之企業(yè)資金緊張，職工勞動(dòng)付出與收入不對等，因而影響了部分職工生產(chǎn)工作積極性，致使少數職工的責任感和敬業(yè)精神受挫。
其三，薪酬待遇偏低與工資兌現滯后的矛盾。調整優(yōu)化薪酬體系，增加職工收入，是最有效的激勵方式。由于企業(yè)所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和面臨的資金困難，近幾年調薪增資雖有舉動(dòng)，但遠不能滿(mǎn)足職工心里期求和減輕社會(huì )生活成本壓力。調查發(fā)現，有近三成職工認為，企業(yè)調資力度不夠，調資結構性矛盾還需優(yōu)化，使之更趨合理。另有近一成職工認為，企業(yè)應努力確保工資按時(shí)發(fā)放，減輕職工生活壓力。
其四，工作壓力巨與身心無(wú)法休養的矛盾。施工企業(yè)特點(diǎn)，往往是沒(méi)有任務(wù)急著(zhù)找任務(wù)，一有任務(wù)就要迅速組織人財物等資源，第一時(shí)間投入現場(chǎng)。由于施工環(huán)境惡劣、條件艱苦、工期要求緊、對外協(xié)調難、工作壓力，干部職工常常要加班加點(diǎn)，往往是透支身體，超負荷運行。一旦生產(chǎn)突擊搶工期，或接續新的工程任務(wù)，更是長(cháng)時(shí)間無(wú)法休息和休假，不僅身心得不到調適，有的甚至于還影響家庭和諧。
其五，青工正常需求與客觀(guān)環(huán)境制約的矛盾。近幾年入職的青年員工，絕部分屬中專(zhuān)院校畢業(yè)生，除干好工作外，男婚女嫁、結婚生子，建家已屬他（她）們的正常需求。但小到談戀愛(ài)，到成家立業(yè)，需要的是經(jīng)濟做基礎，時(shí)間作保證。而施工企業(yè)的青工們，雖有滿(mǎn)腔熱情，卻無(wú)充裕的時(shí)間找對象談戀愛(ài)，也無(wú)充足的資金選樓盤(pán)購住房，更無(wú)充盈的實(shí)力饋父母養育恩�？陀^(guān)環(huán)境的制約，致使這部分青工有心力無(wú)能力實(shí)現自己的正常需求。
三、對策措施
企業(yè)職工思想狀態(tài)的好壞，存在于職工所處的企業(yè)內外部環(huán)境，取決于企業(yè)對職工的關(guān)愛(ài)程度，歸屬于職工對企業(yè)認同感的多少。為了深入貫徹全總關(guān)于開(kāi)展“面心實(shí)”服務(wù)職工在基層活動(dòng)的部署和要求，結合調查掌握的一線(xiàn)職工最關(guān)注、映最突出的問(wèn)題，我認為我們應當堅持“七個(gè)加強，七個(gè)堅定不動(dòng)搖”，努力理順職工情緒，深切維護職工利益，著(zhù)力和諧勞動(dòng)關(guān)系，切實(shí)提升職工的幸福感和歸屬感。
首先，加強形勢教育，堅定企業(yè)發(fā)展的信心不動(dòng)搖。形勢教育，是職工教育的重要手段。形勢任務(wù)教育能使職工明晰企業(yè)面臨的環(huán)境和工作努力的方向。我們應立足于企業(yè)發(fā)展戰略，深入了解和洞悉國際國內經(jīng)營(yíng)形勢，深刻分析和研判建筑市場(chǎng)競爭趨勢，深切關(guān)注和把握企業(yè)發(fā)展目標任務(wù)，采取召開(kāi)形勢報告會(huì )、任務(wù)宣講會(huì )、教育促進(jìn)會(huì )、群眾座談會(huì )和散發(fā)宣傳資料等多種形式，客觀(guān)分析企業(yè)發(fā)展面臨的有利形勢和良好機遇，不失時(shí)機地向職工群眾廣泛宣傳，以此增加職工對企業(yè)發(fā)展的信心。
其次，加強心理疏導，堅定理順職工的情緒不動(dòng)搖。職工報著(zhù)心理怨氣干工作，畢竟有害健康不利工作，甚至構成不安全不穩定因素。有針對性地做好職工的宣傳思想工作，采取教育引導、思想疏導、心理輔導、正面開(kāi)導等方法，因勢利導、循循善誘地助職工解惑釋疑，消除思想顧慮，助職工化解矛盾，解決好牽腸掛肚的事情，使職工輕裝上陣，全身心地投入到生產(chǎn)工作中。
第三，加強工會(huì )工作，堅定服務(wù)職工的方向不動(dòng)搖。企業(yè)工會(huì )的雙維護，體現在維護企業(yè)利益與維護職工權益的有機統一。工會(huì )工作的重心是通過(guò)集體協(xié)商，通過(guò)組織活動(dòng)，有效維護職工的合法權益不受損害，有效發(fā)揮職工的智慧力量推進(jìn)生產(chǎn)。因此，在深化“面心實(shí)”活動(dòng)中，工會(huì )既要真心傾聽(tīng)和向上映職工群眾的呼聲，又要真實(shí)關(guān)懷和助解決職工群眾的疾苦。工會(huì )要把工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，始終定位在服務(wù)基層、尤其是服務(wù)一線(xiàn)職工隊伍上。
第四，加強集體協(xié)商，堅定增加職工的收入不動(dòng)搖。增加職工收入，從一定程度上雖然降低企業(yè)利潤，但增加職工收入，從更程度上會(huì )強力激發(fā)職工的活力和首創(chuàng )精神。企業(yè)領(lǐng)導班子應具有“推進(jìn)企業(yè)發(fā)展與帶動(dòng)職工致富”的強烈意識，基層工會(huì )組織應立足“引導職工誠實(shí)勞動(dòng)獲取正常收入”的責任感。在企業(yè)得到發(fā)展的.前提下，工會(huì )組織應本著(zhù)“發(fā)展成果惠及職工群眾”的理念，以通過(guò)集體協(xié)商等方式，努力為職工爭取調薪增資的更利益。
第五，加強組織協(xié)調，堅定落實(shí)休假的制度不動(dòng)搖。落實(shí)職工正常的休息休假制度，是保障職工權益的重要方面。鑒于施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特殊性，企業(yè)存在加班加點(diǎn)、超時(shí)勞動(dòng)和集中工作，難以休假的現象。但作為工會(huì )組織，我們有責任也有義務(wù)，主動(dòng)協(xié)調，依法維護職工的休息權、休假權。我認為基層單位應當充分利用工程接轉間隙、等待施工圖紙、物料供應斷檔、惡劣氣候天氣、施工收尾時(shí)段，有計劃地安排職工休息休假。工會(huì )組織應加強協(xié)調、督促和指導，確保職工切實(shí)得到調休。
第六，加強內引外聯(lián)，堅定提供婚戀的平臺不動(dòng)搖。施工現場(chǎng)青年職工的婚戀問(wèn)題、住房問(wèn)題，是企業(yè)各級組織和領(lǐng)導最為焦心勞思的問(wèn)題。解決好這些問(wèn)題，對于穩定青工隊伍，激發(fā)他們的創(chuàng )造活力至關(guān)重要。工會(huì )應緊密配合黨團組織，積極開(kāi)展與地方院校、醫療機構、青工婦聯(lián)、服務(wù)行業(yè)等組織機構，廣泛開(kāi)展多種形式的聯(lián)誼活動(dòng)，為現場(chǎng)青工提供交友婚戀的平臺。同時(shí)，工會(huì )應主動(dòng)與行政協(xié)商，利用企業(yè)待開(kāi)發(fā)土地，為青工籌建住房，或工會(huì )牽頭與房開(kāi)商聯(lián)系，為青工團購住房，使他們住有所居，夢(mèng)有所圓。
第七，加強人文關(guān)懷，堅定促進(jìn)企業(yè)的和諧不動(dòng)搖。企業(yè)促和諧，職工得安穩，組織的職能才能充分體現。為了促進(jìn)企業(yè)的和諧穩定與健康發(fā)展，為了維護職工的體面勞動(dòng)與崇高尊嚴，工會(huì )組織不僅要在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中助力加勁，而且要在維護職工權益中當好先行。具體來(lái)講，應在開(kāi)展勞動(dòng)競賽中鼓勁加油，在“面心實(shí)”服務(wù)中周到熱情，在關(guān)心基層職工中噓寒問(wèn)暖，在維護職工利益中協(xié)調到位。工會(huì )干部不僅要充分了解和體察民情，為職工所思所想、所感所悟，而且要切實(shí)關(guān)注和珍重民生，替職工說(shuō)話(huà)辦事、相待以誠。
總之，企業(yè)職工的思想狀況和形態(tài)，雖對企業(yè)的形象和聲譽(yù)夠不成嚴重影響，但它必將對企業(yè)的和發(fā)展產(chǎn)生消極作用。因此，洞悉職工思想狀況，因勢利導做好工作，消解職工心理疑惑，真心誠意助職工扶危解困，是企業(yè)工會(huì )組織的責任，也是基層工會(huì )干部的本質(zhì)要求。
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