部門(mén)績(jì)效考核方案
為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展，常常需要預先制定方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的部門(mén)績(jì)效考核方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
部門(mén)績(jì)效考核方案1
一、職責
1、專(zhuān)案經(jīng)理職責：
專(zhuān)案經(jīng)理實(shí)行工程銷(xiāo)售全程負責制，全面負責完成公司下達的工程銷(xiāo)售任務(wù)、銷(xiāo)售合同的精確簽訂、房款的準時(shí)回收、房屋的順當交付等工作。詳細職責如下:
(1)組織、催促銷(xiāo)售人員按時(shí)完成銷(xiāo)售指標;
(2)催促銷(xiāo)售人員在規定時(shí)限內辦理合同簽約，并審核合同，確保精確率100%;
(3)催促銷(xiāo)售人員收繳房款。確保房款準時(shí)收繳率100%;
(4)參加樓盤(pán)銷(xiāo)售前的市場(chǎng)調研，提出銷(xiāo)售方案，營(yíng)銷(xiāo)籌劃建議;
(5)組織銷(xiāo)售人員參與促銷(xiāo)活動(dòng);
(6)檢查銷(xiāo)售人員臺帳等根本資料記錄、保存、運用狀況，收集、閱簽、上交銷(xiāo)售人員周報;匯合銷(xiāo)售資料，編報銷(xiāo)售狀況分析月報;
(7)協(xié)調、處理銷(xiāo)售人員之間及與客戶(hù)的沖突;
(8)搞好銷(xiāo)售人員業(yè)務(wù)培訓，提高員工素養;
(9)組織、催促銷(xiāo)售人員親密協(xié)作有關(guān)人員搞好見(jiàn)證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(10)帶頭執行并催促員工執行公司的規章制度及行為標準，維護、發(fā)揚公司形象。
(11)按時(shí)完成總經(jīng)理下達的其它工作。
2、銷(xiāo)售代表職責：
銷(xiāo)售代表實(shí)行銷(xiāo)售全程負責制，對本人所售房屋銷(xiāo)售合同的精確簽訂、房款的準時(shí)回收、房屋的順當交付等方面負責。
主要職責是：
(1)按時(shí)完成銷(xiāo)售指標;
(2)按時(shí)簽訂合同契約;
(3)按時(shí)收繳房款，按時(shí)收繳按揭資料，按時(shí)完成預交付房屋驗收工作;
(4)主動(dòng)協(xié)同有關(guān)人員做好見(jiàn)證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(5)積極參與市場(chǎng)調研、促銷(xiāo)活動(dòng);
(6)熱忱接待來(lái)訪(fǎng)客戶(hù)并和客戶(hù)保持良好的聯(lián)系，做到零投訴;
(7)仔細做好來(lái)電、來(lái)訪(fǎng)記錄;記好工作臺帳，按時(shí)填報周報;
(8)努力提高業(yè)務(wù)素養和銷(xiāo)售技巧，熟識樓盤(pán)規劃、四周環(huán)境、交通、房型面積、裝修標準等;學(xué)習房產(chǎn)、稅務(wù)、金融等政策;做到有問(wèn)必答，百問(wèn)不厭;
(9)嚴格執行公司的規章制度及員工行為標準，保持良好的儀表、形象;
(10)發(fā)揚團隊精神，維護公司形象。
二、詳細工作程序
1、客戶(hù)接待
按公司業(yè)務(wù)標準熱忱接待來(lái)訪(fǎng)客戶(hù)，看房后有意向的應準時(shí)交納意向金，并在三天內補齊定金，簽定認購協(xié)議。
2、簽訂認購協(xié)議
簽定認購協(xié)議書(shū)，請客戶(hù)在按揭、付款須知上簽字，并確保在認購協(xié)議簽定的當天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買(mǎi)賣(mài)契約》
在認購協(xié)議簽定后的十日內簽定《商品房買(mǎi)賣(mài)契約》。簽定契約時(shí)應嚴格根據范本填寫(xiě)，不得在價(jià)格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協(xié)議，客戶(hù)有特別要求的，須請示專(zhuān)案經(jīng)理和總經(jīng)理，個(gè)人不作任何超出規定范圍的承諾。
4、收繳首期房款
在簽定《商品房買(mǎi)賣(mài)契約》的當日，必需收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料
在簽定《商品房買(mǎi)賣(mài)契約》當日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。
6、催款
催款分兩類(lèi)：一類(lèi)是按揭，一類(lèi)是分期付款和一次性付款。
按揭：銷(xiāo)售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭辦理人員負責，但銷(xiāo)售代表有責任幫助催款;
分期付款和一次性付款：主要由銷(xiāo)售代表按合同規定催款。
7、臺帳、資料填寫(xiě)、整理
銷(xiāo)售各個(gè)階段中準時(shí)做好相關(guān)臺帳的記錄，準時(shí)整理有關(guān)資料，做好存檔工作。
8、交房
預交付房屋時(shí)，銷(xiāo)售代表首先必需提前做好合同，尤其是補充協(xié)議的自查工作，對比合同、補充協(xié)議認真檢查內容和實(shí)際狀況的全都性，如發(fā)覺(jué)出入必需向專(zhuān)案經(jīng)理、總經(jīng)理匯報，并主動(dòng)與進(jìn)展商相關(guān)部門(mén)聯(lián)系，在客戶(hù)發(fā)覺(jué)之前準時(shí)解決問(wèn)題。其次必需做好交房時(shí)期客戶(hù)的接待和解釋工作，親密協(xié)作進(jìn)展商相關(guān)部門(mén)準時(shí)解決交房過(guò)程中客戶(hù)提出的一切問(wèn)題。
三、客戶(hù)接待規章
1、客戶(hù)接待挨次由專(zhuān)案經(jīng)理依據排班表排定。原則上由值班的銷(xiāo)售代表接待，若值班的銷(xiāo)售代表正在接待客戶(hù)，則由專(zhuān)案經(jīng)理代為接待，事后準時(shí)移交。當客戶(hù)到來(lái)時(shí)，銷(xiāo)售代表必需馬上迎上前熱忱問(wèn)候并接待，不行任由客戶(hù)等待而無(wú)人上前，并問(wèn)明客戶(hù)是否來(lái)過(guò)及以前曾接洽過(guò)的銷(xiāo)售代表，避開(kāi)銷(xiāo)售代表之間重復接待客戶(hù)。
2、已由銷(xiāo)售代表接待過(guò)的`客戶(hù)再次前來(lái)時(shí)，由原銷(xiāo)售代表連續接待，未經(jīng)原銷(xiāo)售代表同意，不得遞名片予他人的客戶(hù);若遇原銷(xiāo)售代表不在，值班銷(xiāo)售代表必需與原銷(xiāo)售代表聯(lián)絡(luò )，得到同意前方可幫忙接待，成交后傭金歸原銷(xiāo)售代表。
3、接待過(guò)的客戶(hù)帶新客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)，已約好的由原銷(xiāo)售代表接待，未約好如銷(xiāo)售代表在案場(chǎng)可連續接待，如不在案場(chǎng)可以算做新客戶(hù)，由值班銷(xiāo)售代表接待。
4、在其他銷(xiāo)售代表接待客戶(hù)時(shí)，除非得到邀請，一般不行自行上前介紹或發(fā)表意見(jiàn)。
5、接待時(shí)要依據客戶(hù)性別區分對待，要不卑不亢，恰到好處。
6、介紹狀況時(shí)可以敏捷把握介紹的深度，依據客戶(hù)的個(gè)人偏好有重點(diǎn)地介紹。
7、在充分了解客戶(hù)需求后，重點(diǎn)推舉2-3套房源，推舉房源不宜太多，而且檔次要略微拉開(kāi)。
8、任何銷(xiāo)售代表不得在客戶(hù)面前爭搶客戶(hù)，對于接待客戶(hù)而發(fā)生的意見(jiàn)分歧或投訴，由專(zhuān)案經(jīng)理在具體調查后，召開(kāi)會(huì )議，公布調查結果，打算處理方案。
9、客戶(hù)離開(kāi)時(shí)不管多忙，都要起身送客至大門(mén)，目送客戶(hù)離開(kāi);回來(lái)后桌椅必需歸位，并整理潔凈茶杯、雜物等。
10、每日做好《客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)登記表》交給專(zhuān)案經(jīng)理歸檔，資料必需具體(姓名、電話(huà)填寫(xiě)清晰)，并且該資料作為一旦發(fā)生銷(xiāo)售代表之間接待客戶(hù)沖突的憑證，一般狀況下確認給先接待記錄的銷(xiāo)售代表;另外，假如由于銷(xiāo)售代表登記后未準時(shí)跟進(jìn)，致使客戶(hù)遺忘其姓名，則經(jīng)專(zhuān)案經(jīng)理核實(shí)后，依據銷(xiāo)售代表各自工作量推斷客戶(hù)歸屬。
11、每周日下班前完成《銷(xiāo)售代表工作周報》交給專(zhuān)案經(jīng)理統計，要求將成交客戶(hù)狀況、客戶(hù)反應意見(jiàn)寫(xiě)清，專(zhuān)案經(jīng)理依據銷(xiāo)售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績(jì)考核中評分。
12、抓緊客戶(hù)催款工作，如有特別狀況必需準時(shí)上報專(zhuān)案經(jīng)理。接待客戶(hù)時(shí)不做夸張不實(shí)宣傳，不對客戶(hù)做不當承諾，不越權降價(jià)，嚴格聽(tīng)從專(zhuān)案經(jīng)理的領(lǐng)導。
13、客戶(hù)有特別要求，盡量學(xué)會(huì )自行解決;如有困難，必需上報專(zhuān)案經(jīng)理協(xié)同解決;銷(xiāo)售代表無(wú)權自行為已簽約之客戶(hù)私下轉名，在折扣上必需明確答復客戶(hù)沒(méi)有額外優(yōu)待，不得示意、啟發(fā)客戶(hù)另外找關(guān)系打折。假如發(fā)覺(jué)銷(xiāo)售代表有上述行為，將嚴厲處理。
14、客戶(hù)看樣板房及工地必需由銷(xiāo)售代表伴隨前往，進(jìn)入施工現場(chǎng)必需攜帶安全帽。
四、考評
考評分為三局部：第一局部業(yè)績(jì)考核;其次局部依據業(yè)務(wù)標準對規章制度、工作執行狀況進(jìn)展考核;第三局部銷(xiāo)售提成考核。
1、業(yè)績(jì)考核
(1)銷(xiāo)售指標由公司按月下達給專(zhuān)案經(jīng)理，專(zhuān)案經(jīng)理依據各位銷(xiāo)售代表的狀況將指標分降落實(shí)到人。銷(xiāo)售代表以下達的指標為保證數，另加10%作為個(gè)人爭取數。
(2)公司新聘請的銷(xiāo)售代表，實(shí)習(試用)期間的工作，業(yè)務(wù)考核安排如下：凡未從事過(guò)房產(chǎn)銷(xiāo)售工作的，由專(zhuān)案經(jīng)理指定專(zhuān)人負責業(yè)務(wù)指導。在三個(gè)月實(shí)習期間，一個(gè)月在售后效勞部熟識見(jiàn)證、按揭、交房、辦證等業(yè)務(wù);一個(gè)月幫助業(yè)務(wù)指導接洽業(yè)務(wù)，所成業(yè)務(wù)算業(yè)務(wù)指導，期間業(yè)務(wù)指導必需指導辦理至少一份全過(guò)程銷(xiāo)售手續;一個(gè)月自己接洽業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)指導負責指導，所成業(yè)務(wù)歸實(shí)習人員。實(shí)習期間沒(méi)有業(yè)務(wù)考核指標，實(shí)習期滿(mǎn)正式錄用后，兩個(gè)月內下達平均業(yè)務(wù)指標的50%，第三個(gè)月80%，第四個(gè)月起100%。凡已從事過(guò)房產(chǎn)銷(xiāo)售工作的，由專(zhuān)案經(jīng)理負責業(yè)務(wù)聯(lián)系，試用期間第一個(gè)月不下達業(yè)務(wù)指標，其次個(gè)月起下達平均業(yè)務(wù)指標60%，三個(gè)月試用期滿(mǎn)正式聘用后下達平均業(yè)務(wù)指標100%。
(3)銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售指標完成的時(shí)間按月計算。
(4)銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度到達月銷(xiāo)售指標的，視同完成指標。
(5)退房則相應削減銷(xiāo)售代表完成的銷(xiāo)售額度。
(6)銷(xiāo)售代表完成銷(xiāo)售指標，按月發(fā)給根本工資及銷(xiāo)售提成(提成按銷(xiāo)售到帳款額提取)，成績(jì)突出者由公司賜予精神、物質(zhì)嘉獎。
(7)銷(xiāo)售代表未完成銷(xiāo)售指標者，賜予以下懲罰：
凡當月未完成銷(xiāo)售指標者，當月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，連續努力。
凡連續3個(gè)月未完成銷(xiāo)售指標，其中一個(gè)月為空白者，應自動(dòng)辭職或予以解聘。
2、規章制度、工作執行狀況考核。
實(shí)行月考核，百分制�？荚u分值見(jiàn)附表�？己朔椒▍⒄湛荚u總則。
3、銷(xiāo)售提成考核。
(1)銷(xiāo)售代表的銷(xiāo)售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發(fā)放，萬(wàn)分之五年終發(fā)放，另萬(wàn)分之五留待房屋實(shí)際交付之后發(fā)放。
(2)銷(xiāo)售代表在房屋實(shí)際交付之前離開(kāi)本公司(包括自動(dòng)離職及公司辭退)，其客戶(hù)后續工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬(wàn)分之五計獎金額無(wú)權領(lǐng)取;如銷(xiāo)售代表被調至公司其它部門(mén)，客戶(hù)后續工作仍應跟進(jìn)，其萬(wàn)分之五計獎金額可以領(lǐng)取。
(3)亞?wèn)|公司員工及公司關(guān)系戶(hù)購房，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后，負責簽訂合同及跟進(jìn)工作的銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發(fā)放。
(4)客戶(hù)購房凡通過(guò)中介人介紹，在客戶(hù)購房契約已見(jiàn)證且全款付清后，經(jīng)銷(xiāo)售代表填表，專(zhuān)案經(jīng)理確認并報總經(jīng)理書(shū)面批準后，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬(wàn)分之五由專(zhuān)案經(jīng)理?yè)�，另外萬(wàn)分之五由銷(xiāo)售代表?yè)敗?/p>
部門(mén)績(jì)效考核方案2
一、考核時(shí)間：
20xx年10月
二、考核適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)展的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
第八年銷(xiāo)售人員安排規劃全年所需銷(xiāo)售人員數為20人，其中銷(xiāo)售主管2人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我治理，提高工作績(jì)效，開(kāi)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )立一個(gè)具有進(jìn)展潛力和制造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更準確的了解員工隊伍的`工作態(tài)度、共性、力量狀況、工作績(jì)效等根本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等供應信息依據。
四、適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)展的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類(lèi)及考評內容
1、工作態(tài)度考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨聽(tīng)從規劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極擔當加1分，無(wú)故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進(jìn)展民主評議)
2、根底力量考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的15%)
3、業(yè)務(wù)嫻熟程度考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的20%)
4、責任感考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的25%)星級效勞標準履行狀況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總考評員工效勞行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的25%)
六、績(jì)效治理和績(jì)效考評應當到達的效果
1、識別出出色的品德和出色的績(jì)效，識別出較差的品德和較差的績(jì)效，對員工進(jìn)展甄別與區分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個(gè)人的品德和績(jì)效水平并供應建立性的反應，讓銷(xiāo)售人員清晰公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
3、幫忙治理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高治理績(jì)效;
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓進(jìn)展規劃供應依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等供應準確有用的依據;
6、加強各部門(mén)和各員工的工作規劃和目標明確性，從粗放治理向可監控考核的方向轉變，有利于促進(jìn)公司整體績(jì)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標的實(shí)現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
部門(mén)績(jì)效考核方案3
一、考核對象
工程部?jì)鹊乃泻贤瑔T工。
二、考核內容和方式
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：每月。
�。ǘ┛己丝�(jì)效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考核結果確定總體績(jì)效系數，再據此確定部門(mén)的績(jì)效發(fā)放標準。
�。ㄈ┛己藘热荩�?jiǎn)T工本人當季度工作完成情況及綜合表現；部門(mén)的進(jìn)度。
�。ㄋ模┛己朔绞剑簩�(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門(mén)考核領(lǐng)導小組最終評定。
1、部門(mén)員工的考核：首先員工自評，再由部門(mén)負責人進(jìn)行考核;
2、部門(mén)考核：部門(mén)負責人對部門(mén)先行進(jìn)行考評；
3、考核確認：分管領(lǐng)導對分管部門(mén)及員工進(jìn)行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導小組進(jìn)行最終考核。
�。ㄎ澹┛己肆鞒蹋�
1、制定工作計劃：
�。�1）項目負責人制定每月工作計劃以部門(mén)的《年度計劃分解表》為準，交分管領(lǐng)導審核。
�。�2）計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導批準。
2、作考核
�。�1）考核領(lǐng)導小組：個(gè)人考核由考核領(lǐng)導小組執行。
�。┛己丝�(jì)效工資的發(fā)放：
1、部門(mén)考核小組評定各員工考核成績(jì)，并根據本季度總公司的考核結果與各部門(mén)的考核結果確定個(gè)人當月績(jì)效工資總額。
2、部門(mén)從以上的個(gè)人當月績(jì)效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門(mén)副經(jīng)理及以上領(lǐng)導不參與分配；
3、統人員對部門(mén)季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統計匯總，確定本季度的個(gè)人績(jì)效工資發(fā)放標準。
�。ㄆ撸┛己祟I(lǐng)導小組的組成及職責
考核領(lǐng)導小組由閆基義任分管領(lǐng)導，蘇署聰任組長(cháng)，易謙藝、張長(cháng)云任副組長(cháng)，陶夢(mèng)云、何旻為成員。其職責為評定部門(mén)各員工的月考核成績(jì)并審核每月部門(mén)員工20%績(jì)效工資的發(fā)放安排。
三、考核的實(shí)施
�。ㄒ唬⿲Σ块T(mén)的考核；
1、考核標準
對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成：
主要工作完成情況；項目個(gè)數；代建產(chǎn)值；立項、招標、開(kāi)工等節點(diǎn)控制；質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時(shí)間；工程結算報審；財務(wù)決算（歷年遺留項目的收尾列入考核范圍）；部門(mén)內部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績(jì)效考核體系，代建項目個(gè)數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。
2、考核實(shí)施辦法：
對部門(mén)員工的考核：考核領(lǐng)導小組根據個(gè)人的季度工作計劃完成情況評定個(gè)人季度考核成績(jì)，再根據部門(mén)各成員的考核成績(jì)對20%的個(gè)人績(jì)效工資進(jìn)行統籌分配。
此外，員工季度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
四、考核執行程序
�。ㄒ唬┯媱澲贫ê头祷兀�
考核、匯總
1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評（詳見(jiàn)附件2）、考核領(lǐng)導小組評定評定兩個(gè)部分組成。
�。�1）員工填寫(xiě)《年度計劃分解表》，交部門(mén)負責人考核；
�。�2）部門(mén)負責人考核完畢后，交考核領(lǐng)導小組評定；
�。�3）考核各階段，應進(jìn)行必要的.溝通。
2、匯總：每月2日前（遇節假日順延），各部門(mén)將員工考核表交考核領(lǐng)導小組評定。
五、結果
�。�1）每月5日前（遇節假日順延），公司考核領(lǐng)導小組完成《員工月份考核匯總表》（詳見(jiàn)附件1）并送辦公室；
�。�2）根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。
六、其他事項
�。ㄒ唬┛己巳藛T應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。
�。ǘ┍巨k法自20xx年6月起執行。
�。ㄈ┍尽掇k法》由公司考核領(lǐng)導小組負責解釋。
1.0目的：
1.1提高品質(zhì)部人員的工作積極性、工作效率, 促進(jìn)內部競爭,品質(zhì)管控及團隊素質(zhì)等綜合能力提升。
1.2鼓勵先進(jìn),勉勵落后.
1.3合理規范品質(zhì)部門(mén)考核制度,確�？己说摹肮�,公開(kāi),公正”原則。
2.0范圍：
適用于品質(zhì)部所有員工.
3.0職責與權限：
3.1經(jīng)理:負責本方案的批準及出現爭議狀況的最終判決. 負責本方案實(shí)施過(guò)程的監督、呈報。
3.2品質(zhì)組長(cháng):負責現場(chǎng)監督管理及實(shí)施. 負責本方案整理、獎懲申請提出、考核分數統計。
3.3財務(wù)部:負責依據本方案對批準后之考核統計工資的計算.
4.0考核方案
4.1考核內容：品質(zhì)狀況、工作效率、協(xié)作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓練、行政紀律及其它
4.2考核方式：以記分的形式來(lái)進(jìn)行.(總分150分)
4.3考核細節:
4.3.1品質(zhì)狀況(30分)
4.3.1.1.IQC因抽檢物料上線(xiàn)造成品質(zhì)不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次
4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入產(chǎn)線(xiàn)或被加工商投訴(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次
4.3.1.3.IQC及IPQC因來(lái)料等不良未及時(shí)反饋,造成成品產(chǎn)生超100PCS者:-5分/次.
4.3.1.4.IQC檢驗未仔細核對圖紙及樣品導致不良未被發(fā)現：-10分/次
4.3.1.5.IPQC在巡檢中未發(fā)現不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次，并給予處罰50元，造成報廢的處罰100元。（拉長(cháng)連帶責任處罰100元）一周內未出現問(wèn)題的給予獎勵20元
4.3.1.6.IPQC在巡檢中未發(fā)現批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周內來(lái)料抽檢問(wèn)題并構成開(kāi)品質(zhì)異常反饋單2次及2次以上的給予處罰50元。發(fā)現問(wèn)題 的品質(zhì)人員給予獎勵20元。
4.3.1.7.首件檢驗、巡檢、抽檢者未執行：-20分/次并給予處罰100元。
4.3.1.8未仔細核對圖紙及樣品而造成不良未被發(fā)現：-10分/次并給與處罰50元.
4.3.1.9 IPQC巡查過(guò)程中不能發(fā)現生產(chǎn)線(xiàn)無(wú)作業(yè)指導書(shū)或未按作業(yè)指導書(shū)要求作業(yè)或未按標準進(jìn)行檢驗，被其他部門(mén)發(fā)現并投訴者：-10分/次并給予處罰20元。
4.3.1.10發(fā)現生產(chǎn)線(xiàn)無(wú)作業(yè)指導書(shū)或未按作業(yè)指導書(shū)要求作業(yè),而IPQC未提報者:-3分/次處罰20元
4.3.1.11.QA最終檢驗無(wú)發(fā)現問(wèn)題,導致客戶(hù)投訴不良比例超過(guò)5%: -5分/次并每人每次處罰20元，一月內未出現客訴的每人獎勵50元。
4.3.1.12.QA.最終檢驗無(wú)發(fā)現問(wèn)題,導致客戶(hù)投訴,并有3%退貨者: -6分/次.并每人每次處罰50元
4.3.1.13.QA最終檢驗無(wú)發(fā)現問(wèn)題,導致客戶(hù)投訴,并全數退回時(shí), -20分/次.并每人每次處罰100元（拉長(cháng)連帶責任處罰100元）
4.3.1.14.QA最終檢驗發(fā)現同一時(shí)間段內規律性不良率超過(guò)6%是由IPQC巡檢不仔細產(chǎn)生時(shí),IPQC-5分/次 并給予處罰50元。一周內未發(fā)現超標現象給予獎勵20.
4.3.1.15 未按照要求進(jìn)行首件、巡檢、抽檢者，或未抽檢直接做報表的，-5分/次并給處罰20元.
4.3.1.16 未依據圖紙、工藝文件、檢驗標準等要求進(jìn)行檢驗者造成漏檢率、誤判率超過(guò)3%-5分/次并給予處罰20元.
4.3.1.17.返修人員在作業(yè)過(guò)程中造成玻璃破損（未做到輕拿輕放造成的），-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.18.在車(chē)間嘻戲打鬧，不遵守車(chē)間管理制度者，-5分/次并給處罰20元。
4.3.1.19.離崗時(shí)未佩戴離崗證，-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.20.返修人員在外售后時(shí)因個(gè)人工作不當造成客戶(hù)投訴，-5分/次并給處罰20元。
4.3.2.工作效率.(20分)
4.3.2.1工作檢查不及時(shí),耽誤或影響生產(chǎn)、交期、及其他部門(mén)工作者:-3分/次.并處罰10元。
4.3.2.2.物料全檢效率未能達到標準工時(shí)者: :-2分/次并處罰10元
4.3.2.3.工時(shí)效率未能達到95%以上者:-3分/次并處罰20元 4.3.2.4異常提報不及時(shí),拖延時(shí)間,推卸責任并蓄意包庇者:-5分/次.并出發(fā)50元
4.3.2.5報表上交不及時(shí)者：-5分/次，并處罰10元
4.3.2.6品質(zhì)履歷表填寫(xiě)，在二次應用時(shí)未執行：-10分/次，并處罰20元。
4.3.3協(xié)作性(20分)
4.3.3.1工作方面能積極配合上級工作安排,并協(xié)助其他同事或上級完成相應工作.
4.3.3.2 上級交辦事項未執行者，-5分/次.并處罰10元
4.3.3.3上級交辦事項執行不徹底或敷衍了事者 -3分/次.并處罰10元。
4.3.3.4 發(fā)現的異�；蛏霞壗晦k事項未與下工段IPQC進(jìn)行交接：-10分/次并處罰20元
4.3.4 出勤狀況(20分) 4.3.4.1遲到/早退(15分鐘內,超過(guò)則以曠工論處): -5分/次并處罰10元，二次加倍處罰
4.3.4.2曠工: -50分/次,并依公司規定懲處外品質(zhì)內部另給予處罰（半天50元，全天100元）。
4.3.4.3.每月請假(4H內): -2分/次 1天之內：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 4.3.5.5S狀況(10分)
4.3.5.1 未按規定執行5S作業(yè)者: -2分/次并給予處罰10元
4.3.5.2 在線(xiàn)個(gè)工段5S未監督到位，發(fā)現問(wèn)題沒(méi)及時(shí)提出并制止的-2/次并給予處罰10元
4.3.6教育訓練(10分)
4.3.6.1并能積極主動(dòng)參加公司的理論或實(shí)踐培訓. 4.3.7交辦率(20分)
4.3.7.1當月上級交代的重要事項沒(méi)有在要求時(shí)間內完成的，-8分/次并給予處罰50元
4.3.7.2當月上級交代的事項沒(méi)有在要求時(shí)間內完成的，-5分/次并給予處罰20元
4.3.7.3能積極主動(dòng)的完成上級交代的事項。+5分/次并獎勵20元
4.3.7.4能積極主動(dòng)的提出合理工作建議已經(jīng)被采納的。+10分/次并給予獎勵50元
4.3.8其它(20分)
4.3.8.1 當月內有不遵守廠(chǎng)規廠(chǎng)紀和無(wú)塵車(chē)間管理規定. -5分/次并給予處罰20元
4.3.8.2 IPQC無(wú)故離崗超過(guò)15分鐘：-5分/次并給予處罰10元
4.3.8.3 IPQC私自進(jìn)入OQC房聊天，或在拉線(xiàn)上幫員工作業(yè)不認真巡線(xiàn)：-10分/并給予處罰10元，（導致不良率超標的給予處罰50元）。
4.3.8.4 主動(dòng)提出他人工作中的失誤或不足，避免不良發(fā)生者.+5分/次
4.3.8.5 自發(fā)地向上司提出行之有效的改善建議，經(jīng)實(shí)施確認能降低公司生產(chǎn)與品質(zhì)成
本，提高品質(zhì)狀況與生產(chǎn)效率者,+10分/次給予獎勵50元。
4.3.8.6 能積極主動(dòng)教導員工操作，對生產(chǎn)中產(chǎn)生的不良，能主動(dòng)采取措施進(jìn)行修整，以做到減少報廢損失提高生產(chǎn)效率者.+10分/次
4.3.8.7 發(fā)現文件有誤或與文件與實(shí)際作業(yè)不符提報者：+5分/次并給予獎勵20元 4.3.8.8 發(fā)現可靠性隱患并及時(shí)提報或有效處理，而使之得到控制者：+10分/次，并給與獎勵20元
4.3.8.9返修人員在外售后提前完成任務(wù)、得到客戶(hù)好評者，+10分/次，并給予獎勵30元。
5.0績(jì)效工資計算:
5.1總分為150分,員工績(jì)效系數標準如下: 5.1.1試用期一個(gè)月以?xún)劝?.95系數.
5.1.2試用期一個(gè)月滿(mǎn)后,績(jì)效系數為1.05
5.1.4績(jì)效系數根據在職時(shí)間,每月月底以?xún)炔柯?lián)絡(luò )單傳達給行政部 5.2績(jì)效工資結算方式：
5.2.1 績(jì)效實(shí)得系數=月評績(jì)效分數150系數為1.05 績(jì)效分數130分系數為1.03 以此推算
5.2.2月評分數70分以下績(jì)效工資為0（連續3個(gè)月績(jì)效分在70分以下者,將考慮調職或辭退處理.）
5.3 考核補充：
5.3.1 對于設計、圖紙錯誤、客戶(hù)或上級指示生產(chǎn)等原因最終造成的客戶(hù)投訴，與QC成員無(wú)直接責任的不計算在內：
5.3.2 每月底考核的結果向本部門(mén)所有人員公開(kāi).
5.3.3 此考核方案是在提升品質(zhì)工作者工作積極性和責任心,是以公司“員工手冊”及其他獎罰規定為基礎的補充規定,與“員工手冊” 及其他獎罰規定無(wú)任何沖突.
6．附表
xxxxx技術(shù)有限公司
審核：
�。ㄒ唬┕ぷ髂繕丝己瞬糠郑�
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車(chē)隊隊長(cháng)
1）說(shuō)明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計劃分數之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數
3）要求：
周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃
總結客觀(guān)、公正、全面
計劃全面、科學(xué)
4）考核辦法：
部門(mén)績(jì)效考核方案4
一、適用范圍：
本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工
二、考核原則：
1公開(kāi)、公平、公正的原則；
2動(dòng)態(tài)績(jì)效考核的原則；
3主管領(lǐng)導考核與個(gè)人自我評價(jià)相結合原則。
三、考核周期：
1每一個(gè)自然月為一個(gè)考核周期，員工晉升以三個(gè)月為一個(gè)周期。
2管理層增加每季度考核。
四、考核內容：
考核內容：工作績(jì)效、工作能力和工作態(tài)度三大項。
1工作績(jì)效：由上級主管根據員工崗位主要工作內容，提煉關(guān)鍵考核指標（KPI）。
2工作態(tài)度：主要包括：工作紀律、責任心、執行力、團隊協(xié)作四個(gè)方面。
3具體考核細則見(jiàn)《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。
五、績(jì)效工資比例：
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績(jì)效工資考核浮動(dòng)。
六、考核方法：
1每位員工由部門(mén)主管直接考評，協(xié)調部門(mén)主管參評。
2每月5日前部門(mén)主管對員工進(jìn)行考評，于7日將本部門(mén)全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。
3于10日交財務(wù)部計算工資。
七、考核結果
1考核分數計算：
2員工轉正后每三個(gè)月可以申請晉升工資一級，依據前期績(jì)效考核結果，由人力資源部會(huì )同部門(mén)主管進(jìn)行評審。合格晉升者，當月薪資體現；不合格者，順延考核。連續三個(gè)月不及格，戒談并調薪或調崗。
3年終獎金依據全年績(jì)效考核的結果進(jìn)行發(fā)放。
4考核結束后，部門(mén)主管要進(jìn)行績(jì)效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的.成績(jì)和不足。
八、其他
1本辦法從20xx年01月01日起執行。
部門(mén)績(jì)效考核方案5
1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項目工程師、設計工程師、現場(chǎng)工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長(cháng)等領(lǐng)導的績(jì)效暫未納入）績(jì)效考核的系數KP（I）計算公式；至于各崗位人員工資的計算：
工資=基本工資+原績(jì)效工資基數*KP（I） 暫不變。
2、系數KP（I）的計算70%來(lái)自各工程師在項目管理PROJECT（PJ）軟件內登記的數據：
KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；
其中JE為總工加權系數；MG為科長(cháng)和班組長(cháng)加權系數；
PJ值完全公開(kāi)，計算依據來(lái)源于各位工程師自己的記錄（當然有必要的監督），可謂公平公正。
3、PJ的計算：PJ=計劃能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+進(jìn)度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見(jiàn)下：（每周計算一次；班組長(cháng)計算）
項目工程師 （P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%
設計工程師 （D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%
現場(chǎng)工程師 （W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%
4、P值（計劃能力）的計算：P值工時(shí)的取值時(shí)機在每周一的8：00——12：00計算下周的`計劃工時(shí)和，同時(shí)在此時(shí)機計算上周的實(shí)際工時(shí)和； 計算公式中是指同一周的工時(shí)數；
P=150-（∣∑（計劃工時(shí)）-∑（實(shí)際工時(shí)）∣/48）*100
5、W值（工作量）的計算：W值工時(shí)的取值時(shí)機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí)，滿(mǎn)一周時(shí)按下面公式計算:
W=（∑（實(shí)際工時(shí)）/48）*100
6、C值（進(jìn)度掌控能力）的計算：C值計算的取值時(shí)機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負責管控任務(wù)超期。默認總分120分，一項任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后及時(shí)制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：
1）、當計算結果≦0時(shí)，C=0
2）、當計算結果>0時(shí)，C=120-（超期任務(wù)次數*3）-無(wú)受控新計劃次數*5
7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團隊及領(lǐng)導干部審核有直接職責，不單獨計算績(jì)效分數，但可以體現在各級干部的加權分數內。
部門(mén)績(jì)效考核方案6
一、績(jì)效考核的目的
為保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，提高物業(yè)人員的工作績(jì)效，為物業(yè)人員的薪酬調整、學(xué)習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定本方案。
二、績(jì)效考核的時(shí)間
物業(yè)人員的績(jì)效考核分為季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核兩種，其時(shí)間安排如下表所示。
績(jì)效考核時(shí)間表
績(jì)效考核時(shí)間安排備注
類(lèi)別名稱(chēng)
季度績(jì)效考核第一季度績(jì)效考核4月1日~10日具體的績(jì)效考核時(shí)間由人力資源部負責安排和通知。
第二季度績(jì)效考核7月1日~10日
第三季度績(jì)效考核10月1日~10日
第四季度績(jì)效考核1月1日~10日
年度績(jì)效考核年度績(jì)效考核12月25日~1月5日
三、季度績(jì)效考核的內容與實(shí)施
季度績(jì)效考核是對物業(yè)人員每季度的績(jì)效表現進(jìn)行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績(jì)效考核的側重點(diǎn)和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績(jì)效考核分為管理人員績(jì)效考核和普通員工績(jì)效考核兩類(lèi)。
�。ㄒ唬┕芾砣藛T績(jì)效考核
管理人員季度績(jì)效考核的內容和標準如下表所示。
管理人員季度績(jì)效考核的內容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評分標準權重
類(lèi)別要點(diǎn)
業(yè)績(jì)目標達成度季度內工作目標和預算達成情況
A.超過(guò)目標；
B.達到目標；
C.尚可；
D.欠佳；
E.落后25%
工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規范
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
監督檢查力度任務(wù)傳達是否及時(shí)，任務(wù)執行過(guò)程監督是否到位
A.很好；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
業(yè)主滿(mǎn)意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿(mǎn)意程度
A.非常滿(mǎn)意；
B.滿(mǎn)意；
C.尚可；
D.不滿(mǎn)意；
E.很不滿(mǎn)意
能力領(lǐng)導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差30%
企劃創(chuàng )新能力抓住核心問(wèn)題，開(kāi)拓新思路的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進(jìn)行決策的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
溝通交際能力通過(guò)溝通解決問(wèn)題和協(xié)調指導下屬工作的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
洞察應變能力洞察問(wèn)題本質(zhì)，及時(shí)有效地處理危機事件的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長(cháng)的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調性、責任心、表率能力等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差20%
個(gè)人修養做事公平、公正，被員工尊重的程度
A.很好；
B.良好；
C.好；
D.欠佳；
E.很差
人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度
A.非常受歡迎；
B.受歡迎；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
部門(mén)協(xié)作在公司目標的指導下，與其他部門(mén)的協(xié)作程度
A.很好；
B.良好；
C.好；
D.欠佳；
E.很差
知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差25%
專(zhuān)業(yè)知識工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識、法律、法規、政策等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
一般知識自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的常識性知識
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識掌握程度
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
發(fā)展潛力個(gè)人進(jìn)取心、學(xué)習能力等
A.潛力巨大；
B.有潛力；
C.普通；
D.不足；
E.太差
說(shuō)明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
�。ǘ┢胀▎T工績(jì)效考核
普通員工績(jì)效考核的內容和評價(jià)標準，如下表所示。
普通員工績(jì)效考核內容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評分標準權重
類(lèi)別要點(diǎn)
工作
能力工作質(zhì)量季度內工作目標實(shí)現情況和任務(wù)完成質(zhì)量
A.超過(guò)目標；
B.達到目標；
C.尚可；
D.欠佳；
E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規范
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
服務(wù)精神尊重顧客、服務(wù)顧客、讓顧客滿(mǎn)意的.程度
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調性、責任心、表率能力等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差30%
個(gè)人修養尊重他人的程度
A.非常尊重；
B.尊重；
C.一般；
D.不尊重；
E.很不尊重
人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進(jìn)步的情況
A.非常受歡迎；
B.受歡迎；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
知識專(zhuān)業(yè)知識工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識、法律、法規、政策等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差30%
一般知識自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的常識性知識
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
說(shuō)明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效考核等級劃分
依據物業(yè)人員季度績(jì)效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個(gè)等級，具體等級劃分標準如下表所示。
員工績(jì)效考核等級劃分表
等級名稱(chēng)得分范圍（分）獎懲措施
A級90~100浮動(dòng)工資上浮15%
B級80~89浮動(dòng)工資上浮10%
C級70~79浮動(dòng)工資上浮5%
D級60~69浮動(dòng)工資不變
E級60以下浮動(dòng)工資下浮5%
說(shuō)明：浮動(dòng)工資上浮或下浮僅僅維持一個(gè)季度。新季度績(jì)效考核結束后，按照新的等級劃分結果確定浮動(dòng)工資變化比例。
�。ㄋ模┘径瓤�(jì)效考核實(shí)施
各部門(mén)經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門(mén)員工的績(jì)效考核，同一員工的績(jì)效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績(jì)效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門(mén)負責人，一份轉財務(wù)部作為浮動(dòng)工資變化的依據，一份留存，年終匯總后存檔。
四、年度績(jì)效考核的內容與實(shí)施
�。ㄒ唬┠甓瓤�(jì)效考核記分標準
年度績(jì)效考核建立在季度績(jì)效考核的基礎上，其依據包括四個(gè)季度績(jì)效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
人力資源部獎懲記錄得分標準
獎懲記錄名稱(chēng)獎懲記錄加減分標準
獎勵嘉獎加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過(guò)減15分
記大過(guò)減20分
注：若是年度內既無(wú)獎勵，也無(wú)懲罰，則加10分
�。ǘ┠甓瓤�(jì)效考核總分計算方法
總分=本年度四個(gè)季度績(jì)效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
�。ㄈ┠甓瓤�(jì)效考核等級劃分
公司年度績(jì)效考核等級共有五個(gè)，其劃分，如下表所示。
年度績(jì)效考核等級劃分表
等級名稱(chēng)得分范圍獎懲措施
A級前5%獎勵1000元
B級前15%除去前5%獎勵500元
C級前30%除去前15%獎勵200元
D級前90%除去前30%不獎不罰
E級后10%罰款500元，考慮辭退
�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核的實(shí)施
公司年度績(jì)效考核由人力資源部組織進(jìn)行。
五、績(jì)效考核結果的應用
�、儇攧�(wù)部依據季度績(jì)效考核結果確定員工浮動(dòng)工資的數額，運用年度績(jì)效考核結果確定員工年終獎金數額。
�、诓块T(mén)經(jīng)理運用季度績(jì)效考核的結果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。
�、廴肆Y源部運用績(jì)效考核的結果調整員工結構，優(yōu)化人員配置。
六、績(jì)效考核結果申訴
本公司績(jì)效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績(jì)效考核結果申訴表”的形式進(jìn)行。
部門(mén)績(jì)效考核方案7
一、考核根本狀況
(一)考核目的
為了供應銷(xiāo)售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，準時(shí)改良和提升工作品質(zhì)，鼓勵成績(jì)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷(xiāo)售人員實(shí)行月度考核的方法，由銷(xiāo)售部經(jīng)理統一進(jìn)展考核。
二、業(yè)績(jì)考核操作方法
(一)業(yè)績(jì)考核的原則對銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。
銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)雙向掛鉤，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)打算自身收入，對銷(xiāo)售人員進(jìn)展綜合評分制度。
1.1每一個(gè)月一次的銷(xiāo)售部綜合考評，按銷(xiāo)售部實(shí)際人數排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定，實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭實(shí)行公正公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷(xiāo)售人員為中層干部，依據企業(yè)內部評分來(lái)提撥人才。
2、評定時(shí)間：
評定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)展。
3、評定標準：
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素養(20%)=綜合分數(100%)
4、評分標準：
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)=(實(shí)際銷(xiāo)售面積/2個(gè)月內銷(xiāo)售部總銷(xiāo)售面積)x100
業(yè)務(wù)水平=(專(zhuān)業(yè)熟識度+工程熟識度+業(yè)務(wù)熟識度)x100
綜合素養=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達力量+親和力)x100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素養考評由各工程主管與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理各占50%做出考評。各項總分值100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷(xiāo)售人員在公司內部板報上，同時(shí)對評分末位的兩位銷(xiāo)售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎懲規定
(一)嘉獎規定
�、偈艿娇蛻�(hù)表?yè)P，每次酌情賜予嘉獎。
�、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N(xiāo)售能手獎800元。
�、芡怀龇瞰I獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎250元。
�、扌姓陬^表?yè)P。
�、吖就ǜ姹�?yè)P。
(二)懲罰規定
�、黉N(xiāo)售人員不根據公司規定填寫(xiě)相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
�、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D正的銷(xiāo)售人員連續三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工;假如試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，將被淘汰;臨時(shí)員工沒(méi)有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
�、茕N(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N(xiāo)售消失錯誤將視狀況賜予相關(guān)人員10元至100元的懲罰。
�、掬N(xiāo)售人員不按挨次接待客戶(hù)，并受到客戶(hù)投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予20元的懲罰，第三次賜予50元的懲罰。
�、咪N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴峻警告處分，其次次公布人員名字懲罰50至500元處理，第三次賜予除名處理。
�、掬N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的'，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N(xiāo)售人員因效勞之外緣由遭到客戶(hù)投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次賜予警告處分，其次次賜予50元的懲罰。
四、績(jì)效反應面談
1、目的：為了對考核的結果形成全都的看法，既成認員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的缺乏;對下一階段工作的期望達成全都的協(xié)議;爭論并制定雙方都能承受的績(jì)效改良規劃等。
2、參加人員：
�、僖话惴磻嬲�?dòng)射N(xiāo)售主管與銷(xiāo)售人員進(jìn)展;②特殊狀況可安排營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)展。
3、面談流程(詳細操作由主管安排)：
�、偈紫雀嬷獑T工你面談的總體工作要求;仔細聽(tīng)取員工的自我鑒定;解決員工問(wèn)題，調整好員工心情。(主管在此步驟自行安排)
�、谥贫ㄐ袆�(dòng)方案，提出總結意見(jiàn)，落實(shí)工作改良規劃
�、弁戤厴I(yè)績(jì)績(jì)效評估面談。
部門(mén)績(jì)效考核方案8
為認真貫徹落實(shí)市委、市政府各項重要工作部署，切實(shí)加強政府績(jì)效管理,樹(shù)立績(jì)效意識,提升工作實(shí)效,提高政府及其部門(mén)履行力、執行力和公信力，現根據《長(cháng)樂(lè )市20xx年度鎮鄉(街道)績(jì)效管理實(shí)施方案》精神，結合我鎮實(shí)際情況，特制定《潭頭鎮20xx年度績(jì)效管理工作實(shí)施方案》。
一、指導思想
深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，以正確政績(jì)觀(guān)為基礎，以加強黨和政府執政能力建設，提高黨委、政府管理能力和服務(wù)水平為目標，緊緊圍繞發(fā)展第一要務(wù)，進(jìn)一步轉變職能，改進(jìn)機關(guān)作風(fēng)，提高工作效能，降低行政成本，加快推進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展方式轉變，建設服務(wù)型政府，為繼續打好“五大戰役”之年，全面打造極具活力、僑鄉特色、生態(tài)宜居的閩江口南岸中心城鎮群提供有力保障。
二、組織領(lǐng)導
20xx年度我鎮績(jì)效管理工作在長(cháng)樂(lè )市委、市政府領(lǐng)導下，具體由鎮績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組負責，鎮績(jì)效管理工作辦公室負責組織實(shí)施。市委督查室、市政府督查室、市發(fā)改局、市統計局等市直單位是績(jì)效管理工作目標責任單位和數據采集單位。我鎮也相應明確績(jì)效管理工作目標責任領(lǐng)導和責任人，具體分工負責，切實(shí)加強對績(jì)效評估工作的組織領(lǐng)導和具體實(shí)施。
三、工作內容
績(jì)效管理工作的主要內容，包括績(jì)效目標設定、績(jì)效責任分解、績(jì)效運行監控、績(jì)效考核評估、評估結果運用等五個(gè)方面。
(一)績(jì)效目標設定。按照長(cháng)樂(lè )市設定的績(jì)效管理指標考核體系，根據長(cháng)樂(lè )市委、市政府和市直部門(mén)分解下達的工作任務(wù)，以及鎮黨委、政府今年確定的工作部署，科學(xué)設定20xx年度績(jì)效管理目標。
(二)績(jì)效責任分解。根據年度確定的績(jì)效管理目標，從提升工作績(jì)效入手，分解和細化年度績(jì)效工作任務(wù)，科學(xué)制定工作實(shí)施方案，提出具體的工作內容、工作質(zhì)量、工作措施、工作時(shí)限、時(shí)序進(jìn)度的要達到的預期目標，使每一項績(jì)效目標都落實(shí)到相關(guān)的責任部門(mén)和責任人，形成責任落實(shí)體系。建立責任追究制度，明確責任追究辦法和措施，確保我鎮各項績(jì)效目標的落實(shí)。
(三)績(jì)效運行監控。由鎮績(jì)效管理工作目標責任部門(mén)負責，針對年度各項績(jì)效指標和工作目標，進(jìn)一步健全運行機制，制定具體的落實(shí)措施和考核辦法，推進(jìn)績(jì)效目標的落實(shí);掌握績(jì)效指標運行情況，及時(shí)發(fā)現績(jì)效運行中的問(wèn)題，研究解決辦法，確保鎮黨委、政府年度工作任務(wù)的完成。
(四)績(jì)效考核評估。采用定性與定量相結合的方法，綜合運用指標考核、公眾評議、察訪(fǎng)核驗3種考核方式，對年度績(jì)效實(shí)現情況實(shí)行一次年終綜合考評。
(五)評估結果運用。為進(jìn)一步加大績(jì)效管理工作力度，充分調動(dòng)各部門(mén)工作積極性，更好地貫徹落實(shí)市委、市政府各項工作部署，力爭20xx年度我鎮績(jì)效管理“保良爭優(yōu)”等次目標的'實(shí)現，鎮黨委、政府將根據市本級績(jì)效考評取得的成績(jì)，對績(jì)效管理工作落實(shí)完成好的相關(guān)部門(mén)和相關(guān)人員給予相應的績(jì)效獎勵。
四、考核方法
1、指標考評(占績(jì)效總分的80%)。由市統計局牽頭，市直各工作目標牽頭單位、數據采集單位配合完成�？�(jì)效考核指標由統一考核指標和特色考核指標兩個(gè)部分組成，統一考核指標占80%，特色考核指標占20%，設定7個(gè)一級指標、32個(gè)二級指標和69個(gè)三級指標：⑴經(jīng)濟發(fā)展、⑵科技教育、⑶環(huán)境與綠化、⑷民生改善、⑸社會(huì )管理、⑹依法行政、⑺加減分指標，由目標牽頭單位、數據采集責任單位和數據采集配合單位負責細化分解，并進(jìn)行年終考評。(詳見(jiàn)附件1、附件2)。
2、公眾評議(占績(jì)效總分的20%)。由市統計局負責，市效能辦配合完成。參加公眾評議的人員有鎮人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、城鎮居民戶(hù)或農村居民戶(hù)。針對不同群體設置不同的公眾測評表和問(wèn)卷調查表，公眾評議的抽樣方法采取分層次、多階段、等距隨機抽樣，同時(shí)兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟有效的原則，以保證樣本有較好的代表性。公眾評議的主要內容是我鎮貫徹落實(shí)市委、市政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩妥處理侵害群眾利益問(wèn)題情況等，目的是為了全面了解和把握人大代表和政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者代表、居民對當地政府圍繞發(fā)展大局、關(guān)注民生、體察民情，促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )全面進(jìn)步的實(shí)際成效的滿(mǎn)意度，以促進(jìn)我鎮牢固樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)的發(fā)展觀(guān)和正確的政績(jì)觀(guān)，提高行政效能和工作效率。
3、察訪(fǎng)核驗(倒扣不超過(guò)2分)。由市效能辦牽頭，主要采取暗訪(fǎng)督查、查看資料、現場(chǎng)調查等方式進(jìn)行，重點(diǎn)對建立健全績(jì)效運行機制、加強機關(guān)作風(fēng)、規范權力運行、行政辦事效率、推行政務(wù)公開(kāi)、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個(gè)方面的內容進(jìn)行監督檢查，并根據察訪(fǎng)核驗情況進(jìn)行累計扣分。具體工作根據市里制定的察訪(fǎng)核驗工作實(shí)施方案進(jìn)行。
五、工作步驟
(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結合工作安排和要求，制定下發(fā)《潭頭鎮績(jì)效管理責任分工實(shí)施方案》，及時(shí)組織傳達，認真部署和落實(shí)。
(二)績(jì)效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標考核于20xx年3月前完成，由市績(jì)效評估工作領(lǐng)導小組牽頭，市統計局組織各目標責任和數據采集單位對20xx年度我鎮工作績(jì)效進(jìn)行全面客觀(guān)地考核;公眾評議由市統計局組織實(shí)施評議調查;察訪(fǎng)核驗為不定時(shí)間不定次數進(jìn)行。鎮相關(guān)目標責任部門(mén)和責任人，要與上級相關(guān)目標牽頭單位建立溝通與聯(lián)系，要適時(shí)掌握各項指標的評估考核動(dòng)態(tài)和指標運行情況，按序時(shí)要求落實(shí)完成好各項指標，以達到績(jì)效管理目標。
(三)總結表彰階段(20xx年4月后)。鎮黨委、政府將對市委、市政府對我鎮績(jì)效管理工作實(shí)施情況所作出的評估結果進(jìn)行認真分析總結、查找不足，落實(shí)整改措施。并對在本年度我鎮績(jì)效管理工作中表現優(yōu)秀、良好的相關(guān)部門(mén)和人員進(jìn)行表彰并給予相應獎勵。
六、工作要求
(一)統一思想，加強領(lǐng)導。全鎮上下要充分認識開(kāi)展政府績(jì)效管理工作的重要性和必要性，加強組織領(lǐng)導，有關(guān)領(lǐng)導要親自抓，切實(shí)把這項工作擺上重要議事日程。要認真學(xué)好績(jì)效管理工作有關(guān)文件，準確把握其精神實(shí)質(zhì)，研究制定落實(shí)的措施和辦法，確�？�(jì)效管理工作扎實(shí)有效發(fā)展。
(二)明確責任，形成合力�？�(jì)效管理工作涉及面廣、難度大、各相關(guān)部門(mén)和人員要知難而上，以高度的責任感，積極主動(dòng)地做好各項工作，做到既各司其職，又通力合作，形成整體合力。要把績(jì)效管理的每項具體任務(wù)都落實(shí)到實(shí)處、專(zhuān)人負責。認真做好資料采集、數據分析等工作，推動(dòng)績(jì)效管理工作協(xié)調運作、有序開(kāi)展。
(三)求真務(wù)實(shí)，注重實(shí)效。要按照提速增效、服務(wù)發(fā)展的要求，以求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)抓好績(jì)效管理工作，做到實(shí)事求是，防止和克服形式主義、走過(guò)場(chǎng)，認真落實(shí)數據質(zhì)量領(lǐng)導責任制，各部門(mén)負責人是第一責任人，并將此項工作納入個(gè)人的績(jì)效考核檔案。
(四)強化措施，真抓實(shí)干。緊緊圍繞建設服務(wù)型、責任型、效能型政府的要求，加強機關(guān)作風(fēng)整頓，認真做好政務(wù)公開(kāi)和服務(wù)窗口規范化建設，督促檢查機關(guān)效能建設制度貫徹執行情況，提高服務(wù)質(zhì)量和執政水平。
部門(mén)績(jì)效考核方案9
生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績(jì)效的長(cháng)期監督管理，促使員工長(cháng)期努力工作，做實(shí)做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢(xún)公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績(jì)效考核方案：
對倉庫帳管員的.考核，主要包括工作業(yè)績(jì)、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。
1、賬務(wù)登記差錯率。
權重25%；
考評辦法：
�、倌繕酥禐�0，達到目標值，得滿(mǎn)分100分；
�、诓铄e率每提高1%扣——分，差錯率超過(guò)5%時(shí)記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
2、賬務(wù)卡核對工作按時(shí)完成率。
權重20%，考評辦法：
�、儋~務(wù)卡核對工作100%按時(shí)完成，得滿(mǎn)分10分；
�、诿拷档�1%扣除——分，低于95%使記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
3、財務(wù)數據按時(shí)記錄入準確率。
權重15%，考評辦法：
�、倌繕酥禐�100%，達成目標值得滿(mǎn)分100分；
�、诿拷档�1%扣——分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
4、倉儲財務(wù)報表質(zhì)量。
權重20%，考評辦法：
�、賵蟊韮热萑�、數據準確真實(shí)，得滿(mǎn)分100分；
�、趫蟊韮热萦腥表椈驍祿徽鎸�(shí)，每發(fā)現一次扣——分，發(fā)現次數超過(guò)3次，該項考核記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
5、倉儲財務(wù)報表編制及時(shí)率。
權重10%，考評辦法：
�、倌繕酥禐�100%，達到目標值，得滿(mǎn)分100分；
�、诿拷档�1%扣——分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
6、財務(wù)資料完整率。
權重10%，考評辦法：
�、儋~務(wù)資料無(wú)缺失、無(wú)破損，得滿(mǎn)分100分；
�、诿砍霈F一次公司規章制度，扣——分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
7、制度遵守情況。
按照實(shí)際分數扣分�？荚u辦法：
�、倜窟`反一次倉儲作業(yè)規章制度，扣——分，②每違反一次公司規章制度，扣——分，信息倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀處理罰單。
此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。
部門(mén)績(jì)效考核方案10
第一章總則
第一條根據《吉林油田公司薪酬分配及績(jì)效考核實(shí)施辦法》(吉油企法[20xx]26號)精神，為進(jìn)一步開(kāi)源節流、降本增效，實(shí)現有質(zhì)量有效益可持續發(fā)展，強化績(jì)效考核政策的激勵作用，充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，堅持以指標為引領(lǐng)、以安全為底線(xiàn)、以政策為杠桿，通過(guò)實(shí)施標準化、精細化管理，突出目標分解、責任落實(shí)、過(guò)程管控和獎懲兌現，通過(guò)建立內部承包經(jīng)營(yíng)與員工基本收入掛鉤、薪酬水平與整體創(chuàng )效能力聯(lián)動(dòng)等政策機制，有效落實(shí)各級經(jīng)營(yíng)管理責任，牢固樹(shù)立以經(jīng)濟效益為中心的理念，結合保衛(武裝)部實(shí)際，制定本細則。
第二條本細則適用于保衛(武裝)部機關(guān)及基層各單位。
第三條績(jì)效考核遵循的基本原則：
(一)工效掛鉤原則。根據公司核定工資獎金額度，完善與效益緊密掛鉤的薪酬決定機制，激勵員工依靠?jì)r(jià)值創(chuàng )造掙回核定的工資獎金及超額效益分成，突出“掙薪酬”思想。
(二)強化激勵原則。在保證員工基本收入的基礎上，薪酬分配重點(diǎn)向基層一線(xiàn)和貢獻大的崗位傾斜，平衡好各類(lèi)各層級員工的收入分配關(guān)系，實(shí)行嚴考核硬兌現，發(fā)揮薪酬激勵作用。
第二章績(jì)效考核指標體系
第四條建立效益類(lèi)、營(yíng)運類(lèi)和約束類(lèi)相結合的績(jì)效考核指標體系。
(一)效益類(lèi)指標是全面衡量?jì)r(jià)值創(chuàng )造和實(shí)現效益的指標，具體包括經(jīng)營(yíng)性現金流、利潤、控虧額、經(jīng)費控制等指標。
(二)營(yíng)運類(lèi)指標是衡量運營(yíng)質(zhì)量和效率的指標，具體包括油氣商品量、開(kāi)發(fā)管理水平、工程和服務(wù)質(zhì)量等指標。
(三)約束類(lèi)指標是衡量履行責任、規范管理和防范風(fēng)險的指標，具體包括安全環(huán)保、黨風(fēng)廉政建設、依法合規經(jīng)營(yíng)、輿情風(fēng)險控制、工程結算管理等指標。
第五條按照單位性質(zhì)劃分，保衛(武裝)部為經(jīng)費控制類(lèi)單位，指標及權重分配原則如下：
效益類(lèi)考核經(jīng)費控制指標，權重占40%;營(yíng)運類(lèi)考核管理和服務(wù)質(zhì)量等指標，權重占60%。
第六條績(jì)效指標、權重和目標值一經(jīng)確定，不得隨意調整。如遇不可抗力或政策調整等特殊情況確需調整的，由受約人提出書(shū)面申請，經(jīng)保衛(武裝)部績(jì)效考核委員會(huì )批準后執行。未獲批準的，仍以原指標、權重和目標值為準。
第七條考核期內有人員調整的，執行所任崗位績(jì)效合同。
第八條推行全員績(jì)效考核，按管理權限逐級簽訂績(jì)效合同。保衛(武裝)部主要領(lǐng)導與班子副職簽訂，保衛(武裝)部主管領(lǐng)導與機關(guān)部門(mén)正職、基層單位正職簽訂，機關(guān)部門(mén)正職、基層單位正職與本部門(mén)副職、一般管理人員、技術(shù)人員、班組或崗位操作員工簽訂。通過(guò)層層簽訂績(jì)效合同，把責任落實(shí)到每個(gè)管理單元、壓力傳遞到每個(gè)崗位、考核覆蓋到每個(gè)員工。實(shí)現“三全、四清、五強”�！叭奔矗喝珕T、全過(guò)程、全方位;“四清”即：崗位職責清、考核標準清、工作目標清、獎罰結果清;“五強”即針對性強、操作性強、執行力強、員工認知度強、激勵性強。
第三章員工績(jì)效獎金兌現
第九條員工績(jì)效獎金包括月度績(jì)效獎金、年度績(jì)效和專(zhuān)項獎。
第十條員工月度績(jì)效獎金根據月度和累計完成情況進(jìn)行考核兌現。
月度績(jì)效獎金、年度績(jì)效獎金與相應績(jì)效考核結果掛鉤兌現，實(shí)行獎罰平衡。
第十一條月度績(jì)效獎金考核兌現辦法
(一)員工月度績(jì)效獎金實(shí)行月度考核預兌現，年度考核總兌現�？�(jì)效考核辦公室每月按照公司下?lián)塥劷鹩媱澊_定月核定獎金額度，根據有關(guān)政策和考核結果確定機關(guān)和基層單位的單元獎金基數。
(二)月度績(jì)效獎金按照公司下?lián)塥劷鹩媱�，根據月度考核結果，按月申請兌現發(fā)放。機關(guān)部門(mén)基本獎按照綜合評價(jià)結果考核兌現;基層單位基本獎?dòng)沙袚己巳蝿?wù)的各部門(mén)按照安全環(huán)保、經(jīng)費控制、基礎工作管理等考核指標制訂考核附則，每月進(jìn)行考核，考核結果報績(jì)效考核辦公室匯總，按照考核結果預兌現月度績(jì)效獎金�？哿P部分可用于對優(yōu)秀單位或工作表現突出的個(gè)人的.獎勵。月度考核兌現本月未執行完的，從第二個(gè)月開(kāi)始繼續執行，直至執行完成為止。具體考核辦法如下：
1.機關(guān)考核辦法
機關(guān)部門(mén)基本獎按照綜合評價(jià)結果考核兌現。綜合評價(jià)按主管領(lǐng)導評價(jià)占40%，基層單位評價(jià)占60%的比例計算最終得分。打分內容包括：工作量完成情況及工作質(zhì)量、部門(mén)協(xié)調及服務(wù)基層態(tài)度、執行力和勞動(dòng)紀律情況等。
2.基層單位考核方法
基層單位基本獎考核主要是基層日常管理工作達標情況，考核由績(jì)效考核辦公室負責組織，由承擔考核任務(wù)的各部門(mén)按照“保衛(武裝)部績(jì)效考核附則”進(jìn)行考核。在月度基礎獎中提取20%用于安全環(huán)�？己�，按照《安全環(huán)保業(yè)績(jì)考核實(shí)施細則》、《HSE過(guò)程管理考核實(shí)施細則》和《生產(chǎn)運行績(jì)效考核實(shí)施細則》，每月、季和年組織業(yè)績(jì)考核，對各科室和基層單位安全環(huán)保業(yè)績(jì)完成情況進(jìn)行考核;提取10%用于人事、基層建設考核，根據人事、基層建設考核細則對對各科室和基層單位完成情況進(jìn)行考核等，具體權重分配如下：
業(yè)績(jì)分值=∑部門(mén)檢查分數×部門(mén)權重系數×100%
業(yè)績(jì)分值金額=員工人數×最低獎金基數/100
3.月度績(jì)效獎金計算方法
各科室、基層單位月度獎金總額去掉業(yè)績(jì)考核中扣除的業(yè)績(jì)分值與業(yè)績(jì)分值金額乘積為本科室、基層單位月度績(jì)效獎金。
4.相關(guān)規定
各團支部書(shū)記(青工組組長(cháng))完成共青團工作任務(wù)且有資金來(lái)源情況下，在正常獎金基礎上，每人每月獎勵50元。
保衛(武裝)部計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵60元，基層單位計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵30元。
主動(dòng)承擔辦公樓衛生的員工每月在正常獎金基礎上獎勵1200元。
第十二條員工年度績(jì)效獎金兌現。根據績(jì)效合同指標完成情況兌現，由績(jì)效考核辦公室組織進(jìn)行考核，按照公司有關(guān)要求并結合考核結果，制定兌現方案，經(jīng)保衛(武裝)部黨政班子會(huì )議通過(guò)后予以發(fā)放。
員工年度績(jì)效獎金總額=年度績(jì)效獎金基數×綜合績(jì)效分值/100×核定員工人數
第四章專(zhuān)項獎兌現
油氣超產(chǎn)獎按照收繳被盜原油數量，依據各科室、基層單位在打擊盜油工作中的表現和貢獻情況，由保衛(武裝)部黨政班子會(huì )議決定具體的分配方案，績(jì)效考核辦公室負責兌現。
公司兌現的其他專(zhuān)項獎，由保衛(武裝)部績(jì)效考核辦公室統一管理。主管部門(mén)制定兌現方案，由主管領(lǐng)導審核通過(guò)，報部長(cháng)審批同意后，績(jì)效考核辦公室負責兌現。
第五章設立部長(cháng)獎勵基金
第十三條提取保衛(武裝)部年度獎金總額的1%作為部長(cháng)獎勵基金，用于在安全環(huán)保、基層建設、精細管理、急難險重、宣傳報道、評先選優(yōu)、上級機關(guān)組織的各類(lèi)競賽活動(dòng)等工作中做出突出貢獻、達到公司先進(jìn)水平、獲得優(yōu)異成績(jì)、取得獎項和名次的集體或個(gè)人進(jìn)行獎勵。
各科室、基層單位申請部長(cháng)獎勵基金，需制定獎勵方案，由主管領(lǐng)導審核批準，經(jīng)主要領(lǐng)導審批同意后，由績(jì)效考核辦公室兌現。
第六章各級人員獎金系數
第十四條根據公司績(jì)效考核政策相關(guān)規定，按照年初下發(fā)的獎金計劃，核定每月獎金發(fā)放額度，設定保衛(武裝)部各級人員崗位系數，具體標準如下：
正科級廠(chǎng)長(cháng)(經(jīng)理)助理、副總師、安全副總監為月核定獎金額度的2.8倍，正科級為月核定獎金額度的2.0倍，副科級為月核定獎金額度的1.8倍;基層站隊長(cháng)正職、副高級職稱(chēng)為所在單位單元獎金基數的1.8倍;基層站隊長(cháng)副職、中級職稱(chēng)為所在單位單元獎金基數的1.3倍;其他一般管理人員為所在單位單元獎金基數的1.2倍;班組長(cháng)為所在單位單元獎金基數的1.1倍，各基層單位視實(shí)際工作情況可略作調整并報績(jì)效考核辦公室備案。按公司規定，護衛一隊獎金按一線(xiàn)標準核算，護衛一隊員工獎金為其他部門(mén)或單位單元獎金基數的1.4倍。
第七章績(jì)效考核組織與績(jì)效管理
第十五條為保證保衛(武裝)部績(jì)效考核工作有效實(shí)施，成立績(jì)效考核委員會(huì )。
部門(mén)績(jì)效考核方案11
為進(jìn)一步轉變機關(guān)工作作風(fēng)，規范機關(guān)行為，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，根據《桓仁滿(mǎn)族自治縣績(jì)效考評工作實(shí)施方案》（桓委發(fā)15號）精神，結合我局實(shí)際，經(jīng)黨委研究決定，特制定本考核實(shí)施方案。
一、指導思想
客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、注重效率、簡(jiǎn)便易行的原則，以績(jì)效考核工作的激勵和鞭策為導向，進(jìn)一步調動(dòng)廣大干部職工的工作積極性，不斷提高服務(wù)效率和依法行政水平，全面加強機關(guān)作風(fēng)建設，推動(dòng)全縣林業(yè)建設實(shí)現又快又好的發(fā)展。
二、對象和內容
�。ㄒ唬﹩挝豢己�
1、對象：局機關(guān)股室及各事業(yè)單位（不含國有林場(chǎng)）。
2、內容：自身建設、公共評價(jià)兩個(gè)部分組成。
�。ǘ┕ぷ魅藛T考核
1、對象：全體工作人員（包括借用人員，臨時(shí)工）。
2、內容：共性項目、公共評價(jià)兩個(gè)部分組成。
三、程序和方法
�。ㄒ唬└鲉挝坏目己宿k法
考核實(shí)行百分制計分。
1、自身建設（70分）
考核領(lǐng)導小組辦公室采取平時(shí)考核和年終考核相結合的辦法，對單位目標任務(wù)、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設等方面進(jìn)行考核，年終根據考核結果予以打分。
2、公共評價(jià)（30分）
�。�1）社會(huì )測評（20分）
考核領(lǐng)導小組辦公室對單位涉及的服務(wù)對象（包括人大代表、政協(xié)委員）采取問(wèn)卷調查、民主測評、召開(kāi)座談會(huì )等形式征求意見(jiàn)，年終根據測評結果予以打分。
�。�2）領(lǐng)導測評（10分）
考核領(lǐng)導小組辦公室組織考核領(lǐng)導小組成員、國有林場(chǎng)、林業(yè)站等有關(guān)人員，對單位的總體工作情況，以無(wú)記名方式進(jìn)行測評，年終根據測評結果予以打分。
單位績(jì)效考核細則表（見(jiàn)附表一）。
�。ǘ┕ぷ魅藛T的考核辦法
考核實(shí)行百分制計分。
1、共性項目（70分）
考核領(lǐng)導小組辦公室采取平時(shí)考核和年終考核相結合的辦法，對工作人員履行崗位職責、規范服務(wù)、工作紀律、廉政建設等方面進(jìn)行考核，年終根據考核結果予以打分。
2、公共評價(jià)（30分）
�。�1）社會(huì )測評（15分）
考核領(lǐng)導小組辦公室對工作人員涉及的服務(wù)對象（人大代表、政協(xié)委員）采取問(wèn)卷調查、民主測評、召開(kāi)座談會(huì )等形式征求意見(jiàn)，年終根據測評結果予以打分。
�。�2）領(lǐng)導測評（15分）
考核領(lǐng)導小組辦公室組織考核小組領(lǐng)導、本單位領(lǐng)導及有關(guān)單位領(lǐng)導，對工作人員總體工作情況，以無(wú)記名方式進(jìn)行測評，年終根據測評結果予以打分。
工作人員績(jì)效考核細則表（見(jiàn)附表二）。
四、加分及否決項
�。ㄒ唬┘臃猪�
1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分；
2、獲省、市業(yè)務(wù)部門(mén)表彰的單位分別加3、2分；
3、對社會(huì )公益事業(yè)貢獻突出，受到公開(kāi)表獎的單位或個(gè)人，每次加5分。
表彰獎勵以提供當年文件、證書(shū)為依據。同一內容加分項取最高獎勵加分，不累計計算。加分最多不超過(guò)10分。
�。ǘ┓駴Q項
1、出現計劃生育超生的，社會(huì )治安綜合治理未達標的；
2、出現安全生產(chǎn)重大事故的；
3、出現工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業(yè)部門(mén)通報批評的；
4、工作人員工作嚴重失職或出現違法違紀受到處分的。
單位或工作人員出現上述情形的，給予一票否決，視為未達標或不稱(chēng)職。
五、考核等次和結果運用
�。ㄒ唬﹩挝豢己�
1、單位考核分為三個(gè)檔次，即先進(jìn)（90分以上）、達標（70—89.9分）、不達標（70分以下）。
2、被評為先進(jìn)單位的，通報表彰，參加考核的'工作人員，每人兌現績(jì)效考核獎金1000元；達標單位的，參加考核的工作人員，每人兌現績(jì)效考核獎金700元；不達標的，通報批評，取消績(jì)效考核獎，考核小組領(lǐng)導對該單位負責人誡勉談話(huà)或給予降職。
�。ǘ┕ぷ魅藛T考核
1、工作人員考核分為四個(gè)等次，即優(yōu)秀（90分以上）、稱(chēng)職（80—89.9分）、基本稱(chēng)職（70-79.9）、不稱(chēng)職（70分以下）。
2、考核優(yōu)秀的，通報表彰；基本稱(chēng)職的，給予誡勉談話(huà)；不稱(chēng)職或兩次誡勉談話(huà)的，調整工作崗位。
六、組織領(lǐng)導和有關(guān)要求
為了確�？�(jì)效考核的順利實(shí)施，特成立局績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組。
組長(cháng)：莊慶平、宋月春
副組長(cháng)：韓克生、肖鳳珊、王樹(shù)杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華
成員：史本利、梁震
領(lǐng)導小組下設考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史本利、梁震任副主任，負責績(jì)效考核的組織工作。
績(jì)效考核工作是一項長(cháng)期探索性工作。各單位要高度重視，認真落實(shí)，反思整改，務(wù)求實(shí)效。同時(shí)，績(jì)效考核辦公室要加強指導。為進(jìn)一步提高績(jì)效考核的透明度，充分發(fā)揮考核工作的激勵和鞭策作用，不斷提高機關(guān)工作質(zhì)量和服務(wù)水平，考核工作領(lǐng)導小組辦公室每季度將考核結果予以公示。
部門(mén)績(jì)效考核方案12
一、考核目的
1.1為提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，有效實(shí)施公司運營(yíng)戰略規則，客觀(guān)、準確地評價(jià)公司各管理崗位和各職能部門(mén)員工的工作績(jì)效，使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動(dòng)、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規劃有所依據；
1.2為公司制定相應的政策提供客觀(guān)依據，同時(shí)促進(jìn)公司各項管理工作的開(kāi)展，確保公司總體目標的實(shí)現.
二、考核范圍
2.1公司各職能部門(mén)管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1、試用期內,尚未轉正員工
2.2.2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
3.2、以員工考核制度規定的`內容、程序和方法為操作準則；
3.3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進(jìn)行自我評估
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
五、考評依據
5.1部門(mén)績(jì)效分數：《部門(mén)負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》（總裁董事長(cháng)助理，總經(jīng)理助理提供）
5.2員工考核分數：《部門(mén)員工月度績(jì)效考核評分表》（各部門(mén)提供）
六、考核時(shí)限
6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門(mén)各項工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當月各職能部門(mén)的《部門(mén)負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》；
6.2每月15日前，各部門(mén)負責人提報本部門(mén)內所有人員《月度績(jì)效考核評分表》；自評、復評部分均需進(jìn)行評分并簽字確認后，報至人力資源部績(jì)效考核處；
6.3每月20日前，績(jì)效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門(mén)全員的《月度績(jì)效考核評分表》進(jìn)行統計整理；
6.4每月22日前，績(jì)效考核部將統計匯總后的《月度績(jì)效考核評分表》進(jìn)行報批；
6.5每月24日前，將報批簽字后的《月度績(jì)效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專(zhuān)員處；
6.6每月28日前，進(jìn)行考核結果的月度分析，為下一階段績(jì)效考核提供改進(jìn)建議及考核結果應用提供依據；
七、考核方法
7.1、公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門(mén)進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。
7.2、考核等級比例控制：
八、考評結果應用
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績(jì)匯總后，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實(shí)得績(jì)效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績(jì)考評的績(jì)效工資基數Z。當月實(shí)得績(jì)效工資Z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績(jì)考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養的依據。
8.3、連續三個(gè)月實(shí)得績(jì)效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規定懲處。
九、考核細則
9.1公司將根據績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當月按工作天數多的崗位所在部門(mén)進(jìn)行考核；
9.4當月因�。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M(mǎn)15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調；如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據。
十一、實(shí)施及解釋權限
11.1、公司可根據實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調整，本辦法由人力資源部負責解釋?zhuān)⑹芾韱T工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執行。
十二、附件
12．1、附件：《部門(mén)員工月度績(jì)效考核評分表》
部門(mén)績(jì)效考核方案13
第一章總則
第一條依據《員工績(jì)效治理制度》制定本方法。
其次條強化員工以責任結果為導向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增加工廠(chǎng)的整體核心競爭力。
第三條各級治理人員通過(guò)績(jì)效治理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及治理人員（含部門(mén)主管）和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及治理人員（含車(chē)間副主任）。
其次章指導思想
第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團隊工作，沒(méi)有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進(jìn)展客觀(guān)公正的考核，同時(shí)必需通過(guò)績(jì)效治理幫忙下屬員工提升績(jì)效成績(jì)。
第三章績(jì)效治理的操作方法
第七條員工績(jì)效治理
按月進(jìn)展，并分為三個(gè)階段。包括績(jì)效目標制定階段（考核期初）、績(jì)效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績(jì)效目標制定階段由部門(mén)負責人（或托付人）與員工共同制定個(gè)人績(jì)效承諾（PBC）表。個(gè)人績(jì)效承諾包括該職位考核期應擔當的工作任務(wù)、到達的目標、措施、完成時(shí)間、考核的標準、供應的見(jiàn)證性資料等進(jìn)展具體列示，作為員工工作受控的詳細標準。
第九條個(gè)人績(jì)效承諾來(lái)源包括：
1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標而必需完成的工作任務(wù)和措施，表達出該部門(mén)或職位對總目標的奉獻。
2、來(lái)源于員工參加跨部門(mén)團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，表達出該職位對跨部門(mén)團隊目標或流程要求的支持。
3、來(lái)源于本職位應負責任。
4、創(chuàng )新性目標或規劃。
5、個(gè)人績(jì)效改良規劃。
第十條個(gè)人績(jì)效
承諾的制定應符合明確、可測量、可到達、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門(mén)內全部員工到達績(jì)效考核規定的工作要求后，應保證部門(mén)內全部工作的正常綻開(kāi)，包括：部門(mén)KPI指標的實(shí)現、業(yè)務(wù)流程的運行、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效水平的提高。
第十二條各級員工必需對本職位考核期績(jì)效要求進(jìn)展承諾。
第十三條績(jì)效輔導階段是考核者催促、指導、支持員工共同達成目標和規劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應對員工行為與結果及相關(guān)的關(guān)鍵大事或數據進(jìn)展收集及記錄。
第十四條各部門(mén)必需在部門(mén)內建立健全雙向溝通制度，如：例會(huì )制度、總結制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的準時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月完畢各部門(mén)負責人對比員工績(jì)效承諾的工程和標準，做出客觀(guān)的評價(jià)，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進(jìn)展反應溝通。
第十六條考核責任者必需與員工進(jìn)展正式的面對面反應溝通，內容包括考核結果、工作成績(jì)、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jì)效目標（含績(jì)效改良目標）。對于考核結果為不合格者，還需特殊制定改良規劃。
第十七條被考核者必需進(jìn)展對考核結果的被告知簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價(jià)，可在相應考核表的員工意見(jiàn)欄表述，考核者有責任就員工的.不同意見(jiàn)與員工進(jìn)展溝通。
第十八條被考核者假如對考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內做出處理，并將處理意見(jiàn)反應給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門(mén)工程工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)展月/年度考核時(shí)，原則上應采納或參考工程組的評價(jià)結果。
第四章考核結果及其應用
其次十一條員工PBC考核實(shí)行百分制進(jìn)展衡量，員工年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)楫斈?2個(gè)月的平均考核分數。
其次十三條主管、車(chē)間副主任的月根本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余局部納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：主管和車(chē)間副主任月績(jì)效工資=本人職位工資x30%x當月績(jì)效結果對應的百分比
其次十四條基層員工的月根本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余局部納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績(jì)效工資=本人職位工資x20%x當月績(jì)效結果對應的百分比
其次十五條員工連續三個(gè)月考核結果為D、全年累計4個(gè)D、年度考核結果為D的，直接淘汰。
第五章附則
其次十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
其次十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內進(jìn)展細化并報人力資源部備案，負責組織實(shí)施。
其次十八條本規定自20xx年xx月xx日起執行。
部門(mén)績(jì)效考核方案14
為了貫徹執行公司績(jì)效考核制度,規范部門(mén)管理,將企業(yè)的績(jì)效與部門(mén)的績(jì)效直接掛鉤,建立切合公司實(shí)際的績(jì)效考核制度,特制定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核實(shí)施試行辦法。
一、目的
1.1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)部門(mén)經(jīng)理履行職責情況及部門(mén)實(shí)際工作效果,并依據考核結果正確地指導分配、實(shí)施獎懲,以充分激發(fā)部門(mén)經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng )造熱情,保障公司的可持續發(fā)展。
1.2完善部門(mén)目標管理責任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門(mén)經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)進(jìn)行溝通。
3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理最終績(jì)效受部門(mén)整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作,從而客觀(guān)公平地測評各部門(mén)業(yè)績(jì)大小、差距與不足,并據此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對各部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、各部門(mén)經(jīng)理、人事行政部組成�？己私Y果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門(mén)須在次月5號前上交本部門(mén)上月的績(jì)效考核表到人事行政部存檔,不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門(mén)工作失誤。每延誤1天，對部門(mén)經(jīng)理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法并結合目標管理法（部門(mén)整體工作目標完成情況）對部門(mén)進(jìn)行考核。
5.3各部門(mén)以公司下達的`月計劃和部門(mén)職責為考核內容實(shí)施自評,考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
5.4各部門(mén)實(shí)行交叉考核制。即各部門(mén)相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標。
5.5人事行政部對各部門(mén)經(jīng)理考核的過(guò)程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領(lǐng)導裁決。若在考核過(guò)程中弄虛作假，公報私仇,一經(jīng)發(fā)現，對違規者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
6.1績(jì)效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱(chēng)職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱(chēng)職)。
6.2對每一評價(jià)項目進(jìn)行定等或定級，確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門(mén)經(jīng)理的目標管理及實(shí)際完成工作指標進(jìn)行量化評定。
6.4對同一項目不同的考核結果進(jìn)行綜合評定。
6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。
6.6本部門(mén)自評部分占總分數的30%,其它部門(mén)評定結果占總分數的70%。
6.7當月有重大貢獻或工作過(guò)失的,董事長(cháng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jì)效分數。
6.8績(jì)效分數的計算
6.8.1部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%
6.8.2其它部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%
6.8.3部門(mén)經(jīng)理綜合的績(jì)效分數＝部門(mén)評分＋其它部門(mén)評分
6.9績(jì)效考核的管理
6.9.1績(jì)效分數在9.5分以上,可享受400元的績(jì)效獎金。
6.9.2績(jì)效分數在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績(jì)效獎金。
6.9.3績(jì)效分數在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績(jì)效獎金。
6.9.4績(jì)效分數在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績(jì)效獎金。
6.9.5績(jì)效分數在6.5分以下不享受績(jì)效獎金。
七、其它事項
7.1公司的績(jì)效考核工作由人事行政部統一負責。
7.2部門(mén)考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。
7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長(cháng)、副(總)經(jīng)理公開(kāi)。任何人不得將考核結果告之無(wú)關(guān)人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權歸人事行政部。
制定:審核:批準:
日期:日期:日期:
部門(mén)績(jì)效考核方案15
**公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成情況直接關(guān)系**公司組織目標的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
�。ㄒ唬�**公司運作模式的特殊性
**公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠實(shí)現利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過(guò)初步調查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。
�。ㄈ┤肆Y源管理的重點(diǎn)目標
根據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學(xué)習和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(cháng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對**公司績(jì)效考核方案設計的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jì)考核，設計為平時(shí)業(yè)績(jì)考核加年終獎勵。
1、實(shí)行年終獎勵的必要性
市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復雜的博弈過(guò)程，對該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行獎勵。對結果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同，集團將來(lái)可能的收益越大，因此，集團根據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)情況，對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎，可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢(xún)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理咨詢(xún)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng )造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng )造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jì)考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jì)考核，會(huì )使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實(shí)現。
因為員工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場(chǎng)調研和對具體目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會(huì )打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓班是要做大量平時(shí)的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的'客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅實(shí)的基礎；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jì)效考核中得到體現。
如果最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jì)效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標，并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎勵，這樣集團就實(shí)現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jì)效加年終獎勵相結合的辦法進(jìn)行績(jì)效管理。
�。ǘ┕酒渌块T(mén)的考核辦法
采取平時(shí)績(jì)效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時(shí)績(jì)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jì)效和工作態(tài)度。
根據公司目前運營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jì)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結果。
因此，公司其他部門(mén)應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì )為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實(shí)現。
如果將來(lái)部門(mén)目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
�。ㄈ┚唧w考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jì)效工資實(shí)際的激勵意義不大，不能夠實(shí)現對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績(jì)效工資浮動(dòng)比例%×員工平時(shí)績(jì)效考核分數%
�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質(zhì)和簽定合同的數量，集團對公司進(jìn)行獎勵。
1.1醫院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據醫院的品質(zhì)情況，使用目標醫院等級評價(jià)指標體系，進(jìn)行評價(jià)。對醫院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
�。�1）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)A類(lèi)級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬(wàn)元。
�。�2）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)B類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金6萬(wàn)元。
�。�3）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)C類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金4萬(wàn)元。
1.3該年終獎金部門(mén)間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場(chǎng)部占獎勵總金額的50%，公司其他部門(mén)占獎勵總金額的20%。
1.4市場(chǎng)部?jì)炔康哪杲K獎金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40%，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場(chǎng)部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場(chǎng)部?jì)炔糠峙�，并且市�?chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jì)考核的得分情況），其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門(mén)內部年終獎金分配辦法
其他部門(mén)獎勵總金額的65%，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據實(shí)際情況行使分配權，進(jìn)行分配。
2.根據管理咨詢(xún)部實(shí)現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實(shí)現預定目標的前提下，根據成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實(shí)際發(fā)生的費用）×40%；
2.2根據利潤實(shí)現情況進(jìn)行獎勵，獎勵標準如下：
在每個(gè)考核周期內，獎勵管理咨詢(xún)部實(shí)現利潤金額的25%；
3.公司經(jīng)營(yíng)醫院年終實(shí)現利潤提成辦法
根據公司經(jīng)營(yíng)醫院實(shí)現的利潤情況，集團對公司進(jìn)行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
�。�1）公司實(shí)現50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤對應提成比例10%；
�。�2）公司實(shí)現101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤對應提成比例15%；
�。�3）公司實(shí)現201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤對應提成比例20%；
�。�4）公司實(shí)現301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤對應提成比例25%；
�。�5）公司實(shí)現401-500萬(wàn)利潤對應提成比例30%；
�。�6）公司實(shí)現501萬(wàn)元以上對應提成比例35%。
3.2該利潤在公司部門(mén)間分配辦法
3.3該利潤公司各部門(mén)內部分配辦法
如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎金歸部門(mén)經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內平均分配部分的獎金。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理?yè)�，由人力資源部負責公司業(yè)績(jì)考評的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評過(guò)程本著(zhù)充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jì)效面談，肯定成績(jì)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實(shí)現公司目標。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核載體
績(jì)效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時(shí)績(jì)效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。
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