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人事調研報告范文
在當下這個(gè)社會(huì )中，報告有著(zhù)舉足輕重的地位，報告根據用途的不同也有著(zhù)不同的類(lèi)型。一聽(tīng)到寫(xiě)報告就拖延癥懶癌齊復發(fā)？下面是小編為大家收集的人事調研報告范文，歡迎大家分享。
人事調研報告范文1
一、當前固有企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)
(一)人力資源管理體制上的難點(diǎn)：從勞動(dòng)人事管理體制到人力資源管理體制的轉變。
改革開(kāi)放后，西方人力資源管理的思想進(jìn)人中國，并逐步被許多國有企業(yè)接受。雖然這些國有企業(yè)已將單獨的人事部門(mén)和勞資部門(mén)合并為人力資源管理部門(mén)，但是管理體制還沒(méi)有徹底轉變，實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營(yíng)體制。
在這種深層次因素的影響和作用下，導致了兩方面的結果，具體表現在：
1、用人制度僵化、缺乏競爭機制。
現行國有企業(yè)用人制度主要是全員勞動(dòng)合同制和聘任制即以勞動(dòng)合同形式把企業(yè)和個(gè)人之間的關(guān)系明確下來(lái)，并對管理人員和技術(shù)人員實(shí)行分級聘用。隨著(zhù)市場(chǎng)化的推進(jìn)，這種制度表現出的缺陷是缺乏競爭性、公開(kāi)性、公平性。人員的聘用仍是通過(guò)主管提名、人事部門(mén)考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開(kāi)選拔、競爭上崗的方式還沒(méi)有進(jìn)一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后，只要沒(méi)有違反廠(chǎng)紀廠(chǎng)規，都會(huì )按時(shí)享受相應待遇，穩坐“鐵交椅”。同時(shí)人員配置機制不規范，因人設崗現象嚴重，因事配人還不能徹底落實(shí)，工作職位與個(gè)人能力上的能級對應原則沒(méi)有充分體現。造成人才缺乏與人才浪費并存人才閑置與用人不當并存。
2、分配制度缺乏新的突破，動(dòng)力機制與約束機制沒(méi)有完善。
分配制度還沒(méi)有真正成為經(jīng)營(yíng)管理的推動(dòng)力，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益與分配水平?jīng)]有取得良好的相互作用效果，分配制度創(chuàng )新難度大，分配制度改革滯后于經(jīng)營(yíng)內外環(huán)境變化。
經(jīng)營(yíng)者職位消費缺乏定量控制，存在灰色收入、隱性收入問(wèn)題；采購、銷(xiāo)售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現象。職工工資結構不盡合理，職工收入沒(méi)有完全貨幣化，福利性待遇沒(méi)有全部轉成經(jīng)營(yíng)性待遇。
(二)人力資源管理上的難點(diǎn)：人力資源部如何成為經(jīng)營(yíng)戰略上的合作伙伴。
1、人力資源管理部在經(jīng)營(yíng)戰略實(shí)施中起到舉足輕重的地位，應納入經(jīng)營(yíng)決策層，但現實(shí)中卻普遍充當執行、參謀的角色。只是著(zhù)眼于當前的.業(yè)務(wù)管理，僅是在企業(yè)“需要”時(shí)發(fā)揮作用，如補充人員、平時(shí)發(fā)放工資、培訓職工、解決勞資糾紛等，沒(méi)有上升到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略上的全局考慮。
2、缺乏可行的人力資源管理發(fā)展戰略。
經(jīng)營(yíng)戰略中比較重視產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場(chǎng)占有等方面，但忽視人力資源方面的內容，如人力資源規劃、開(kāi)發(fā)培訓、員工發(fā)展等。
3、人力資源管理與企業(yè)文化的合力沒(méi)有自發(fā)形成。
員工的個(gè)人價(jià)值體現在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價(jià)值、經(jīng)營(yíng)理念則體現在企業(yè)文化，這兩者如何相融合，共同形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動(dòng)力，當前是一個(gè)薄弱環(huán)節。因為人力資源管理體系中的各部分(如績(jì)效評估、人員提拔、薪酬等)與個(gè)人價(jià)值更相關(guān)，只有當個(gè)人價(jià)值轉化為企業(yè)價(jià)值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實(shí)現經(jīng)營(yíng)戰略目標。
(三)人力資源管理策略上的難點(diǎn)：缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jì)效評估體系。
習慣沿用傳統的、經(jīng)驗判斷為主體的績(jì)效評估手段，評估因素單一，理論上成熟的評估體系在國有企業(yè)的實(shí)施時(shí)間不長(cháng)，缺乏可借鑒的經(jīng)驗；在挖掘員工潛能、幫助員工發(fā)展方面體現不足，員工大多是被動(dòng)地參與；評估結果與薪酬、晉升的掛勾不直接，還有很多人為因素起作用。
(四)人力資源重新組織與結構調整上的難點(diǎn)：j成員增效與機構人員重組優(yōu)化。
這兩項工作觸及利益格局的調整，涉及面廣、政策性強，其艱巨性、復雜性、敏感性寸分突出。
(五)人力資源信息化管理手段上的難點(diǎn)：面臨網(wǎng)絡(luò )信息化的挑戰與國有企業(yè)信息化水平的制約。
二、解決以上國有企業(yè)人力資源管理面臨的實(shí)際難題，必須從深層次的管理體制、人力資源部門(mén)職能轉變、績(jì)效評估體系、人力資源重組優(yōu)化、人力資源的信息化管理等方面尋找相應的對策。
(一)建立與現代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體制。
制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素。不少?lài)衅髽I(yè)已建立了現代企業(yè)制度，但人力資源管理的方式仍沿用傳統的勞動(dòng)人事模式，要建立與現代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體制，要做大量的實(shí)際工作，主要包括用人制度、分配制度兩大方面，重點(diǎn)解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少人員能進(jìn)能出”的問(wèn)題。
1、徹底廢除過(guò)去套用國家行政身份的有關(guān)制度，建立符合國有企業(yè)實(shí)際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓、分配制度。
2、建立動(dòng)態(tài)的用人制度。一是對生產(chǎn)工人實(shí)行“三崗制”，干得好的可以成為優(yōu)秀工人，干得不好可能轉為試崗工人或待崗工人。二是對管理人員定期進(jìn)行績(jì)效評估，實(shí)行末位淘汰制。三是對技術(shù)人員實(shí)行“評聘分開(kāi)、競爭上崗”制度，保持有一定比例有技術(shù)資格的人員落聘或低聘。
3、健全“以人為本”的薪酬激勵制度，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。
對高層經(jīng)營(yíng)管理人員實(shí)行年薪制，根據職責、風(fēng)險、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)大小確定薪酬水平，合理拉開(kāi)與一般員工的薪酬差距。對關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實(shí)行市場(chǎng)導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場(chǎng)價(jià)位接軌，避免人才外流。對普通員工實(shí)行技能導向型和工作導向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。實(shí)行資本、技術(shù)要素參與分配，探索管理者期股、員工持股、技術(shù)人股的新辦法，以穩住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干。
(二)強化人力資源管理部門(mén)在經(jīng)營(yíng)戰略上的職能作用從戰略高度上進(jìn)行角色定位。
1、把人力資源管理部門(mén)提升到經(jīng)營(yíng)戰略的決策部門(mén)，而不僅僅是執行部門(mén)。高層管理者應當在職能范圍適當授權、放權。
2、加大人力資源投資，注重培育“學(xué)習型組織”。以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入，健全職教育培訓組織，完善“培養、使用、待遇體化”的新機制，加強員工的繼續教育終身教育。
3、重建人力資源管理人員自身的識體系。必須具備現代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識，必須熟悉國家有關(guān)法律法規，了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個(gè)人基本信息。
(三)建立與健全科學(xué)、客觀(guān)、合理、有效的員工績(jì)效評估體系。
1、先進(jìn)行全面的工作分析、職位分析，在此基礎上制訂績(jì)效評估標準，評估的因素要比較全面、合理。
2、人員分類(lèi)考評。除制訂通用的考核標準外，還應根據人員的崗位、職責的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、生產(chǎn)性人員和非生產(chǎn)性人員分別制訂評估細則，可實(shí)行自我評估、下屬評估與上司評估、專(zhuān)門(mén)組織評估相結合的辦法。
3、指標定量化，并以實(shí)際工作結果為依據，既評定工作的數量，又評定工作的質(zhì)量。既考評個(gè)人業(yè)績(jì)，又重視考評團隊業(yè)績(jì)，使個(gè)人業(yè)績(jì)與團隊業(yè)績(jì)保持一致。既注重絕對標準，又注重相對標準。
4、建立反饋制度，減少評估誤差，并根據實(shí)際條件的變化而提出評估方案的改進(jìn)，以保持其有效性。
(四)建立和應用cims系統，提升人力資源管理信息化整體水平。
總之，國有企業(yè)人力資源管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時(shí)間內就能徹底解決，既要國家宏觀(guān)政策的引導和支持，更需要企業(yè)實(shí)施科學(xué)有效的內部變革，建立科學(xué)的管理體制和有效的激勵機制、充分調動(dòng)管理者和普通員工的積極性，進(jìn)行管理創(chuàng )新，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。
人事調研報告范文2
企業(yè)人事管理是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它通過(guò)合理的管理制度和正確的用人原則對企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，達到對員工的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發(fā)揮，從而使企業(yè)在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展潮流中不斷壯大。作為長(cháng)期從事企業(yè)政工管理者，結合自身工作實(shí)際，提出個(gè)人對縣鎮供水企業(yè)人事管理工作的思考。
一、供排水企業(yè)人事管理現狀分析
由于受傳統企業(yè)管理思維和管理模式的長(cháng)期束縛，部份縣鎮供排水企業(yè)都存在著(zhù)人事管理觀(guān)念落后的問(wèn)題，主要表現為：一是集權的傳統思想在企業(yè)中影響深遠。由于部份縣鎮供排水企業(yè)仍屬?lài)谢驀锌毓善髽I(yè)，企業(yè)法人代表仍由政府指派，其個(gè)人的稟賦與風(fēng)格對企業(yè)管理有極其深遠的影響。二是簡(jiǎn)單地把員工視為獲取價(jià)值的工具，“以人為本”的現代企業(yè)管理理念尚未被完全接受。三是人力資源缺乏戰略規劃，在人事管理工作中普遍缺乏人力資源規劃。四是缺乏長(cháng)期有效的激勵機制。重物質(zhì)激勵而輕精神激勵，重短期激勵而輕長(cháng)期激勵的現象不同程度存在。究其原因：一是人力資源管理觀(guān)念滯后，傳統的人事管理根深蒂固，“能者上、平者讓、庸者下”的人才流動(dòng)體制受各種因素制約難以實(shí)現“人本管理”理念。二是員工培訓計劃與人才開(kāi)發(fā)利用未能充分有機結合，職教投入和產(chǎn)出難成正比例關(guān)系。三是企業(yè)戰略發(fā)展規劃和員工自我價(jià)值實(shí)現評價(jià)脫節，個(gè)人潛能不能夠充分發(fā)揮和利用。四是激勵約束機制、勞動(dòng)權益保障機制未能全面落到實(shí)處，員工對企業(yè)歸屬感、對企業(yè)的奉獻度不強。
二、現代企業(yè)人事管理特點(diǎn)
1.人事管理資本化：人力資本和資產(chǎn)資本是構成企業(yè)資本的兩大方面。對于資產(chǎn)資本，企業(yè)可以通過(guò)獲取資源、資金、設備等擴大資產(chǎn)資本。然而，人力資本作為一種非固定式的虛擬腦力資本，無(wú)法通過(guò)常規市場(chǎng)交易途徑獲得。企業(yè)多是通過(guò)外引、內培等多種途徑獲取優(yōu)質(zhì)的人力資本，強調的是人力資源合理配置與調整、人員監督措施的完善等。
2.人事管理利益化：通過(guò)發(fā)掘人的經(jīng)濟價(jià)值，為企業(yè)獲取最大的經(jīng)濟效益。
作為現代社會(huì )的企業(yè)，招聘發(fā)掘人才，合理配置人才已是企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵，是保證企業(yè)在市場(chǎng)優(yōu)勝劣汰潮流中不斷前進(jìn)的助推器。調動(dòng)員工工作積極性以，不造成員工工作能力潛質(zhì)的浪費是企業(yè)獲取最大經(jīng)濟效益根本保證。
三、企業(yè)人事管理構建策略
1.樹(shù)立現代人事管理觀(guān)念：首先要樹(shù)立資源觀(guān)，企業(yè)對人力資源的投入已經(jīng)不再只是一項花費，而是企業(yè)發(fā)展的基礎，是企業(yè)形成自己核心能力的重要資源。其次要樹(shù)立人事管理的戰略觀(guān)，把人事管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的一部分，圍繞企業(yè)發(fā)展戰略目標，系統看待企業(yè)人力資源管理，以指導整個(gè)人事管理工作。再次要樹(shù)立人事管理的全局觀(guān)，企業(yè)的各項工作都與人息息相關(guān)，各項工作與人事管理的工作密不可分，要有人事管理全局意識。
2.走“用人與育人相結合”的發(fā)展模式：人的復雜多樣的價(jià)值取向和行為特質(zhì)，要求我們必須營(yíng)造出有利于企業(yè)理念和價(jià)值觀(guān)形成的制度和文化環(huán)境，并約束、規范、整合人的行為。首先要以人為本，規范管理。在人事管理過(guò)程中應充分體現人性化管理的要求，樹(shù)立以人為本的思想，應將以人為本的思想深刻貫徹到人事管理模式中，注重人的差異性、層次性，尊重員工個(gè)人追求的內在價(jià)值的自我實(shí)現，關(guān)心員工的自我進(jìn)取。針對員工之間不同的特點(diǎn)，采取不同的管理方式，從而保證員工的積極性和創(chuàng )造性的發(fā)揮，使得員工最大發(fā)揮自己的個(gè)人價(jià)值。其次因材實(shí)用，因人分職。針對不同崗位要求的差異性與責任的特殊性，根據員工能力技能的專(zhuān)業(yè)性將員工安排到合適的崗位，使得每個(gè)員工在自己的崗位發(fā)揮自己的最大潛質(zhì)。同時(shí)，建立一個(gè)公平科學(xué)合理的`競爭機制，為多元化的選人用人，不歧視員工的背景身份，增強員工對企業(yè)歸屬感、對企業(yè)的奉獻度。
3.加強企業(yè)人才的培養：抓好員工培訓是企業(yè)人才培養的重要途徑之一。企業(yè)為了彌補一些職位空缺，應準備一些有資格的人員，從基礎知識、專(zhuān)業(yè)技能、禮貌禮儀等方面對其進(jìn)行系列培訓，以保證人員為未來(lái)所用；同時(shí)，要調動(dòng)員工的積極性，將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機地聯(lián)系起來(lái)。一是知識培訓。培訓員工了解企業(yè)的發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)目標和規章制度，掌握與本崗位相適應的技能知識，知曉企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向。二是技能培訓。技能培訓是企業(yè)培訓工作中的重點(diǎn)，也是員工必須參與的重點(diǎn)項目，它包括一般技能和特殊技能，如業(yè)務(wù)操作技能、人際關(guān)系技能等，培養員工這方面的潛力。只有員工具備了一定的技能，才能更好的服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)的建設做出努力，最終有助于實(shí)現企業(yè)追求利潤最大化的經(jīng)營(yíng)目標。三是禮儀培訓。員工禮儀有利于企業(yè)形象的樹(shù)立。一個(gè)好員工，在言談舉止方面都要講禮儀，就能樹(shù)立企業(yè)形象，如果沒(méi)有這方面的修養和素質(zhì)，企業(yè)的形象便會(huì )受到破壞，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。
人事調研報告范文3
一、定義
所謂人力資源管理，是一個(gè)組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專(zhuān)才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿(mǎn)足組織成員的自我實(shí)現感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
二、我國國有企業(yè)人力資源管理的現狀：
現階段，由于我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制剛初步確立，所以國有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著(zhù)我國加入wto后，企業(yè)面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問(wèn)題暴露無(wú)遺：
1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動(dòng)力流動(dòng)障礙
我國的人事管理由各級的人事部、勞動(dòng)部、組織部來(lái)進(jìn)行，三個(gè)部門(mén)管理的范圍各有側重，組織部門(mén)管干部，人事部門(mén)管一般國家工作人員，勞動(dòng)部門(mén)管普通勞動(dòng)者，各個(gè)部門(mén)為了各自的部門(mén)利益，對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國范圍內的人事管理的部門(mén)分割。
由于三個(gè)部門(mén)的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟改革的深入，人員的流動(dòng)更頻繁，這種人為的障礙，必然會(huì )增大企業(yè)的人力成本。
2.我國很多國有企業(yè)人才觀(guān)念和人力管理觀(guān)念落后，高級人才流失嚴重
由于我國企業(yè)的發(fā)展長(cháng)期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導層并沒(méi)有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng )造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著(zhù)外資的大量進(jìn)入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業(yè)的`人才流失。
3.政府與國有企業(yè)的權責不清，導致國有企業(yè)的人事管理權力不到位
企業(yè)與政府之間，一直都存在著(zhù)很緊密的關(guān)系，國企改革的一個(gè)重點(diǎn)就在于，處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問(wèn)題，然而，雖然經(jīng)過(guò)了20年的改革探索，但政府與企業(yè)的關(guān)系還是沒(méi)有理清楚。國有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內部人事管理政策的權力，但由于受?chē)胰耸鹿芾碚叩闹萍s，人事政策的回旋余地很小，用人權得不到保障，政府有意無(wú)意的在不斷干預著(zhù)企業(yè)，致使國有企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上逐漸喪失吸引力，國有企業(yè)人才大量外流。
4.人力資源使用不合理
當前的國有企業(yè)中，存在著(zhù)“高消費”和“低消費”的現象�！案呦M”是指企業(yè)用人的標準超過(guò)工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業(yè)以招聘高學(xué)歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業(yè)的實(shí)際用人需求�！暗拖M”是指企業(yè)用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業(yè)一味追求低成本，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以能力為標準，任人為親�！案呦M”浪費人才，增加了成本，而且經(jīng)常會(huì )有較高的離職率，“低消費”會(huì )影響企業(yè)的競爭力，限制企業(yè)的發(fā)展。
三、對策建議
首先，國有企業(yè)應該確立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念。人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，任何一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟活動(dòng)，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過(guò)人的運用才能創(chuàng )造價(jià)值，產(chǎn)生利潤。所以，人力資源是企業(yè)之本，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項管理中的關(guān)鍵�？茖W(xué)的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調動(dòng)人的積極性，創(chuàng )造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。
其次，要引人競爭機制和風(fēng)險機制。在國有企業(yè)存在大量冗員、機構臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機制和風(fēng)險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業(yè)內部的人力資源優(yōu)化組合是通過(guò)競爭來(lái)完成和實(shí)現的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個(gè)廣泛的范疇，這是一種業(yè)績(jì)的競爭，但更是一種能力的競爭；而風(fēng)險機制包括上崗風(fēng)險、換崗風(fēng)險、培訓風(fēng)險、短期風(fēng)險和長(cháng)期風(fēng)險等等。
另外，要建立科學(xué)的人力發(fā)和員工工作績(jì)效考核評價(jià)體系，構建多元化薪酬分配機制，對員工進(jìn)行有效激勵。在員工工作績(jì)效考核評價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價(jià)方式和方法，把員工的績(jì)效考評與獎懲結合起來(lái)，真正做到依據員工的工作績(jì)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。并要構建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向對企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
最后，應建立科學(xué)有效的人力資源配置機制，實(shí)現人力資源資本價(jià)值的最大化。企業(yè)在選人，用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限實(shí)現人力資源市場(chǎng)化配里，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營(yíng)管理人才和高級技術(shù)人才，應不拘一格大膽引進(jìn)，同時(shí)采取合適的方式對企業(yè)內部人資源進(jìn)行優(yōu)化配置。同時(shí)還要協(xié)調好與政府之間的關(guān)系，讓政府給予企業(yè)最大化的人才任用權，使企業(yè)自主的實(shí)現人力資源優(yōu)化配置。
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