人力資源管理制度

【合集】人力資源管理制度15篇

　　在學(xué)習、工作、生活中，我們每個(gè)人都可能會(huì )接觸到制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準則和依據。擬定制度的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？以下是小編收集整理的人力資源管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

人力資源管理制度1

　　第一章總則

　　第一條本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。

　　第二條人力資源部門(mén)，根據公司發(fā)展需要和國家有關(guān)人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。

　　第三條本公司所有員工分為兩類(lèi)：正式員工和試用期員工。正式員工享受公司的福利待遇。

　　第四條公司新聘人員一般需經(jīng)過(guò)三個(gè)月的試用期才可聘為正式員工。

　　第二章招聘、錄用及考核

　　第五條綜合公司的發(fā)展需要，提出公司招聘計劃，報總經(jīng)理批準后執行。

　　第六條員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會(huì )公開(kāi)招聘或由公司內部員工引薦。第七條招聘基本條件

　　1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無(wú)不良記錄；

　　2、年齡在18——30歲之間，特殊情況不超過(guò)35歲；

　　3、具有大專(zhuān)以上學(xué)歷，相關(guān)同行業(yè)業(yè)一年以前的經(jīng)驗從優(yōu)。

　　第八條招聘流程

　　1、填表：應聘人員先填寫(xiě)《應聘登記表》，并提供相關(guān)證件的原件和復印件。

　　2、初選：人力資源部負責篩選應聘材料，根據情況電話(huà)通知對方面試。

　　3、筆試和面試：由人力資源部門(mén)對應聘人員進(jìn)行筆試、面試，填寫(xiě)《應聘人員面試評估分析表》，報總經(jīng)理審批。

　　第九條錄用

　　1、確定錄用名單后，人力資源部門(mén)負責通知擬錄用人員。

　　2、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。

　　第十條報到

　　1、被錄用人員在三日內到公司報到，報到事項有：

　�。�1）提供本人身份證復印件；

　�。�2）簽訂試用期協(xié)議；

　�。�3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；

　�。�4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規章制度的'學(xué)習培訓。

　　2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個(gè)月的試用時(shí)間，試用期間按試用期工資標準執行；試用期不滿(mǎn)15天因個(gè)人原因離職者不發(fā)工資。

　　第十一條聘用

　　1、人事部門(mén)對試用期員工的工作績(jì)效進(jìn)行考核，并結合公司《員工考評個(gè)人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，報總經(jīng)理批示。

　　2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫(xiě)《員工轉正申請表》人事部備案存檔，享受公司正式員工待遇。

　　3、公司根據有關(guān)規定，確定員工在試用、正式錄用時(shí)的基本工資、績(jì)效工資及其他福利。

　　第十二條除試用期員工外其他人員的考核由人事部負責。

　　第三章晉升及崗位調動(dòng)

　　第十三條管理干部任免

　　1、公司員工任免通過(guò)聘用制實(shí)現，即聘用和解聘。

　　2、公司員工的任免由總經(jīng)理決定。

　　第十四條職級升降

　　1、公司建立正常職級升降機制。

　　2、職級升遷總經(jīng)總經(jīng)理審定，由人事部行文通告。

　　第十五條崗位調動(dòng)

　　1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進(jìn)行崗位調換。

　　2、員工崗位調換的審核權限：

　�。�1）各崗位調換，由人事部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)后執行。

　　第四章解聘、辭退和辭職

　　第十六條解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動(dòng)法規、政策和公司制度執行。

　　第十七條員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

　�。�1）在試用期被證明不符合錄用條件的；

　�。�2）嚴重違反公司規章制度和勞動(dòng)紀律的；

　�。�3）嚴重失職、營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損失的；

　�。�4）患病或非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

　�。�5）不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；

　　第十八條員工辭職應提前30日提出申請。

　　本制度自公布之日起執行，人力資源部負責解釋、補充。

人力資源管理制度2

　　一、人力資源需求規劃

　　公司行政人事部負責對公司的人力資源進(jìn)行規劃，確保公司組織結構、人員配置都能高效的為公司戰略目標服務(wù)。公司各部門(mén)應根據公司經(jīng)營(yíng)目標和戰略規劃制定本部門(mén)組織結構、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學(xué)的原則對部門(mén)人力資源進(jìn)行規劃。

　　二、人才招聘申請

　　公司各部門(mén)根據部門(mén)崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經(jīng)理批準后，交由行政人事部負責招聘工作。

　　三、招聘實(shí)施

　　行政人事部負責招聘工作，在接收到總經(jīng)辦審批后的《人才招聘申請表》后，應制定相應崗位的招聘方案，并組織招聘工作。

　　四、人才甄選(筆試、面試、測評)

　　在招聘到相關(guān)崗位人才后，由行政人事部對應聘人進(jìn)行初試(筆試及面試)，對應聘者的基本信息、綜合素質(zhì)、文化涵養、業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德、工作能力等進(jìn)行測評，確定其是否符合公司的要求。經(jīng)過(guò)對應聘者的以上能力測評后，對符合標準的，應組織用人部門(mén)主管參與面試，測評其相關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個(gè)部門(mén)一起對應聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應聘，在經(jīng)過(guò)初試后，由總經(jīng)理做最后終試。

　　五、入職

　　新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續，試用期為3個(gè)月，特殊情況可向總經(jīng)理申請特批提前轉正或推遲。入職者應提供身份證、學(xué)歷證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、外語(yǔ)證書(shū)、從業(yè)資格、駕駛證(駕駛員)、相關(guān)資質(zhì)證書(shū)及相片(一寸免冠彩照5張)等資料，行政人事部辦理完入職手續后，一并返還(相片除外)。行政人事部應為每位新入職員工建立個(gè)人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關(guān)手續，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、廉潔協(xié)議及其它相關(guān)協(xié)議，一般期限為12~24個(gè)月，特殊崗位除外。

　　六、員工調動(dòng)

　　公司員工調動(dòng)分為四種：晉升、平級調動(dòng)、降職調動(dòng)、借調。

　　(一)晉升

　　晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業(yè)績(jì)突出，由較低職位上升到較高職位，其責任、權力相應增加;晉級，是指不提升員工的職務(wù)級別，而通過(guò)提高員工的.薪資待遇的一種激勵方式。

　　(二)平級調動(dòng)

　　平級調動(dòng)，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調動(dòng)。

　　(三)降職調動(dòng)

　　降職調動(dòng)是指員工從原有職位降低到責任較輕的職位，同時(shí)削減被降職人員的工作權利、薪資。

　　(四)借調(臨時(shí)調動(dòng))

　　借調是指因公司工作需要，部門(mén)提出或公司指派的臨時(shí)性的工作調動(dòng)，一般職級和薪資無(wú)變化。

　　(五)員工調動(dòng)流程

　　員工調動(dòng)可由公司指派、部門(mén)提出或個(gè)人申請。員工調動(dòng)前應事先與調動(dòng)相關(guān)部門(mén)及當事員工充分溝通，確保員工調動(dòng)前后的工作銜接，以更好的完成工作任務(wù)。調動(dòng)部門(mén)、當事人可到行政人事部領(lǐng)取《員工調動(dòng)申請表》，填好后由調動(dòng)部門(mén)主管審批簽字后呈總經(jīng)理批準，并返交行政人事部辦理調動(dòng)手續。行政人事部收到相關(guān)申請后，應為員工辦理調手續，變更人事檔案、勞動(dòng)合同、考勤、薪資等，并與財務(wù)部做好銜接。

人力資源管理制度3

　　第一章總則

　　第一條為保證公司人力資源工作順利開(kāi)展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。

　　第二條本制度各個(gè)章節分別適用于所有某某公司正式員工、試用期員工和臨時(shí)用工。

　　第二章招聘

　　2.1.招聘目的與范圍

　　第三條為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開(kāi)、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

　　第四條人力資源部應確保招聘活動(dòng)符合國家法律法規和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　第五條人力資源部負責對內和對外招聘信息的發(fā)布形式和內容。

　　第六條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會(huì )均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過(guò)程。外部招聘是指在出現職位空缺時(shí)，公司從社會(huì )中選拔人員的過(guò)程。

　　第七條招聘范圍原則上以招聘具有拉薩市行政區域內（城鎮）常住戶(hù)口、大專(zhuān)以上文化程度、有經(jīng)驗的各類(lèi)人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開(kāi)選聘。

　　第八條招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專(zhuān)院校的需求見(jiàn)面會(huì )及媒體廣告招聘等。

　　2.2.招聘原則和標準

　　第九條公司的招聘遵循以下原則和標準：

　　1）機會(huì )均等原則：在公司出現職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會(huì )，具體程序見(jiàn)內部招聘有關(guān)條款。

　　2）雙重考查原則：所以招聘都需經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)和人力資源部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。

　　第十條所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無(wú)不良記錄，身體健康，具有大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。

　　2.3.招聘申請程序

　　第十一條各部門(mén)經(jīng)理應在每年做次年工作計劃的同時(shí)擬訂的

　　人員需求計劃，填寫(xiě)《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據。

　　第十二條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門(mén)經(jīng)理應填寫(xiě)《用人需求申請表》，并附新的組織結構圖，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人力資源部。

　　2.4.招聘組織程序

　　第十三條內部招聘按下列步驟進(jìn)行：

　　1）人力資源部根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發(fā)布內部招聘信息。

　　2）應征員工填寫(xiě)《內部應聘登記表》，和自己的部門(mén)經(jīng)理做正式的溝通，并由部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人力資源部。

　　3）人力資源部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫(xiě)相應的內容，簽署意見(jiàn)。

　　4）人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門(mén)經(jīng)理或相關(guān)總監面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測試。

　　5）人力資源部和招聘部門(mén)溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見(jiàn)后重新核定工資水平，報總經(jīng)理審批。

　　6）人力資源部將員工的調動(dòng)信息通知員工本人、調入、調出的部門(mén)經(jīng)理，同時(shí)抄送人力資源部其他成員。

　　7）人力資源部在調動(dòng)信息發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。

　　8）人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

　　9）如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工。

　　第十四條在沒(méi)有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。

　　第十五條外部招聘按下列步驟進(jìn)行：

　　1）公司各部門(mén)根據工作需要和崗位設置填寫(xiě)《增加人員申請表》反映部門(mén)缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總經(jīng)理批準。人力資源部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關(guān)部門(mén)進(jìn)行招聘事宜，。

　　2）人力資源部選擇適當的招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫(xiě)《求職申請表》）收到應聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來(lái)公司進(jìn)行面試、筆試。

　　3）人力資源部與需求部門(mén)協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門(mén)經(jīng)理或相關(guān)總監面試應聘者，填寫(xiě)《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫(xiě)考核成績(jì)記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測試。

　　4）面試/測試后人力資源部和業(yè)務(wù)部門(mén)對應聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應聘者。

　　5）人力資源部將《面試記錄表》及考核成績(jì)上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價(jià)表》上簽署意見(jiàn)，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時(shí)會(huì )通有關(guān)部門(mén)經(jīng)理確定試用員工的薪酬水平。

　　6）人力資源部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時(shí)間，同時(shí)將上班報道時(shí)間通知部門(mén)經(jīng)理，并抄送人力資源部其他成員。

　　2.5.招聘費用管理

　　第十六條人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷(xiāo)需經(jīng)過(guò)財務(wù)部批準。

　　2.6.招聘文件或表格

　　第十七條有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見(jiàn)附錄。

　　1）《增加人員申請表》

　　2）《求職申請表及附表》

　　3）《面試記錄表》

　　4）《招聘人員試用審批表》

　　5）《職員報到登記表》

　　6）《職員轉正申請表》

　　7）《試用人員轉正審批表》

　　第三章試用期員工管理

　　3.1.目的與適用范圍

　　第十八條為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時(shí)明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門(mén)和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。

　　第十九條所有通過(guò)外部招聘加入公司和通過(guò)內部招聘到達新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個(gè)月，內聘員工的試用期為1個(gè)月，部門(mén)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月，最短不少于1個(gè)月。

　　第二十條由公司提出的進(jìn)行崗位調動(dòng)的員工不需要新崗位的試用期考察。

　　3.2.試用期管理程序

　　第二十一條員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：

　　1）外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時(shí)左右的入職培訓，同時(shí)組織簽定勞動(dòng)合同；

　　2）有關(guān)需求部門(mén)經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

　　3）在員工入職一個(gè)月后，由人力資源部和部門(mén)經(jīng)理分別與之談話(huà)，評價(jià)新員工的工作業(yè)績(jì)，并給予指導，了解新員工需要的支持；

　　4）新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門(mén)經(jīng)理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見(jiàn)。

　　5）人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》轉報公司總經(jīng)理審批。

　　6）總經(jīng)理批準轉正的由人力資源部向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門(mén)經(jīng)理，同時(shí)和轉正員工進(jìn)行轉正面談。

　　7）總經(jīng)理沒(méi)有批準轉正的，由人力資源部安排延長(cháng)試用期、調職或辦理辭退手續。

　　第二十二條試用期的員工由人力資源部及需求部門(mén)共同負責培訓、考查。

　　3.3.試用期薪酬福利

　　第二十三條試用期工資按公司有關(guān)規定執行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進(jìn)公司工作不滿(mǎn)6個(gè)月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿(mǎn)6個(gè)月以上者按實(shí)際工作天數計發(fā)。

　　第四章臨時(shí)用工管理

　　第二十四條本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動(dòng)報酬的短期雇傭人員。

　　第二十五條部門(mén)因業(yè)務(wù)需要增加臨時(shí)用工的，由部門(mén)經(jīng)理提出書(shū)面申請計劃，交人力資源部審核后報總經(jīng)理審批。

　　第二十六條臨時(shí)用工申請計劃應寫(xiě)明用工事由、用工期限、用工人數、用工來(lái)源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

　　第二十七條總經(jīng)理批準部門(mén)用工計劃后由人力資源部會(huì )同用工部門(mén)核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預算，報財務(wù)部和總經(jīng)理審批。

　　第二十八條總經(jīng)理批準用工工資預算后由臨時(shí)用工部門(mén)按計劃組織招募臨時(shí)用工人員，用工部門(mén)組織簽定臨時(shí)用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門(mén)負責組織臨時(shí)工工作和生活管理。

　　第二十九條人力資源部按臨時(shí)用工合同規定時(shí)間核定臨時(shí)用工工作完成情況，并根據臨時(shí)用工合同和實(shí)際臨時(shí)工工作表現制作臨時(shí)用工工資單，通知財務(wù)部發(fā)放臨時(shí)用工工資。

　　第三十條對因臨時(shí)用工發(fā)生的其他開(kāi)支，由用工部門(mén)制作預算并根據實(shí)際支出的票據進(jìn)行報銷(xiāo)。

　　第三十一條公司不負責臨時(shí)用工除用工合同規定的工資和開(kāi)支以外的費用開(kāi)支。

　　第三十二條對臨時(shí)用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時(shí)工傷殘、死亡或財產(chǎn)損失，公司只承擔國家法律規定的必要義務(wù)。

　　第三十三條對臨時(shí)用工因意外給公司財產(chǎn)、聲譽(yù)或正常工作延誤造成的損失，由用工部門(mén)負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門(mén)、財務(wù)部或總經(jīng)理決定。

　　第三十四條對臨時(shí)用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產(chǎn)、聲譽(yù)或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時(shí)追究用工部門(mén)有關(guān)人員和部門(mén)經(jīng)理的責任。

　　第三十五條各工程項目部，臨時(shí)用工條件，必須符合《某某公司項目管理辦法》要求實(shí)施。

　　第五章考勤管理

　　第三十六條公司各部門(mén)必須嚴格執行考勤制度，設專(zhuān)人負責，公司行政部按時(shí)對考勤記錄進(jìn)行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門(mén)負責人簽字后，由部門(mén)于次月一日報公司行政部。

　　第三十七條工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時(shí)內，由所在部門(mén)寫(xiě)出工傷報告，需要休息治療時(shí)，須有縣以上醫院出具證明，報行政部核查后進(jìn)行工傷考勤。

　　第三十八條病假考勤：?jiǎn)T工病假須持有縣級以上醫院出具的健康證明，由各部門(mén)負責人簽字后進(jìn)行病假考勤。

　　第三十九條員工請事假需填寫(xiě)請假條，二天以?xún)扔筛鞑块T(mén)負責人批準，二天以上報公司分管總監或總經(jīng)理批準，請假條存行政部作為考勤憑證。

　　第四十條產(chǎn)假（計劃生育假）：?jiǎn)T工休產(chǎn)假（計劃生育假）須有醫院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國家和公司的有關(guān)規定執行�；榧�、喪假、探親假均報公司總經(jīng)理批準。

　　第四十一條員工上班未簽到或遲到、早退二小時(shí)以上以及外出不請假等均按曠工處理。

　　第四十二條工資基金由人力資源部管理，財務(wù)部監督，對每月實(shí)發(fā)工資總額，須經(jīng)總經(jīng)理審核后支付。具體見(jiàn)《薪酬管理制度》。

　　第四十三條公司實(shí)行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月8日發(fā)放上月工資。

　　第四十四條員工按規定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實(shí)際出勤天數計發(fā)。

　　第四十五條女職工休產(chǎn)假和產(chǎn)假工資按生育保險的有關(guān)規定和待遇執行，不發(fā)放獎金。

　　第四十六條員工因工負傷休養期間，工資按工傷保險的醫療期和工傷待遇規定執行，不發(fā)放獎金。

　　第四十七條全年累計病假20天以?xún)日卟豢郯l(fā)年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實(shí)際出勤天數計發(fā)年終獎金；累計病假超過(guò)60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。

　　第四十八條員工休事假一律按天數扣發(fā)基本工資和交通補貼。

　　全年累計事假15天者（含15天），扣發(fā)年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發(fā)年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發(fā)年終獎50%；累計事假超過(guò)30天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節假日值班人員,按每人每天50元的標準發(fā)放值班補貼。

　　第四十九條員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發(fā)當月工資。

　　第五十條員工無(wú)故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月20%的工資，并扣發(fā)全年10%獎金；無(wú)故連續曠工5日或全月累計無(wú)故曠工8日或一年曠工達15日者，公司將予以辭退。

　　第六章培訓

　　6.1.目的、宗旨與原則

　　第五十一條在職培訓內容：企業(yè)管理知識、企業(yè)文化宣灌、法律法規學(xué)習、理論研討會(huì )、崗位技能和業(yè)務(wù)知識學(xué)習、崗位證書(shū)培訓及外送培訓等。

　　第五十二條公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時(shí)間一般不少于20課時(shí)，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類(lèi)培訓班。

　　第五十三條員工參加培訓的考核成績(jì)，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務(wù)、調整工資的重要依據。

　　第五十四條公司培訓的目的主要有以下幾點(diǎn)：

　　1）通過(guò)培訓，充實(shí)員工的專(zhuān)業(yè)知識和崗位技能，提高工作質(zhì)量和績(jì)效。

　　2）提升公司全員的素質(zhì)，適應公司不斷向前發(fā)展的要求。

　　3）培訓的開(kāi)展結合員工職業(yè)發(fā)展計劃，實(shí)現公司發(fā)展和個(gè)人成長(cháng)的結合。

　　4）構建符合公司策略和發(fā)展方向的培訓體系，形成“學(xué)習型組織”，提升公司整體的績(jì)效及競爭力。

　　第五十五條公司培訓的宗旨，是為提升公司業(yè)績(jì)服務(wù)，為提高員工素質(zhì)服務(wù)，為公司人力資源戰略規劃與發(fā)展提供有力的支持。

　　第五十六條公司對員工的培訓遵循以下原則：

　　1）全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開(kāi)展的培訓。

　　2）系統性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規劃系統設置的，是配合員工職業(yè)發(fā)展計劃的系統工程。

　　3）全面性原則：?jiǎn)T工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內容。

　　6.2.培訓對象、師資與組織者

　　第五十七條培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。

　　第五十八條公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部?jì)深?lèi)。

　　第五十九條公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領(lǐng)域方面有專(zhuān)長(cháng)、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。

　　第六十條公司外部培訓師資，指公司外部專(zhuān)業(yè)公司的可擔任特定內容講解的專(zhuān)業(yè)講師。

　　第六十一條人力資源部主要負責公司整體培訓活動(dòng)的統籌規劃、組織協(xié)調、具體實(shí)施和控制等工作。

　　第六十二條各部門(mén)經(jīng)理及相關(guān)人員負責協(xié)助人力資源部進(jìn)行培訓的實(shí)施、控制及異常情況的追蹤，同時(shí)負責組織部門(mén)內部的培訓。

　　6.3.培訓分類(lèi)

　　6.3.1.新員工培訓

　　第六十三條新員工培訓是指對新入職的員工進(jìn)行的培訓，主要內容包括公司企業(yè)文化、公司組織結構、基本產(chǎn)品知識、相關(guān)人事制度以及職業(yè)發(fā)展教育等方面。

　　第六十四條新員工培訓是由人力資源部利用公司內部培訓師資，統一組織、實(shí)施和評估。

　　6.3.2.部門(mén)內部培訓

　　第六十五條部門(mén)內部培訓是指各部門(mén)根據實(shí)際工作需要，利用內部培訓師資對員工開(kāi)展的有關(guān)業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。

　　第六十六條部門(mén)內部培訓由各部門(mén)定期或不定期自行組織實(shí)施，定期向人力資源部匯報。

　　6.3.3.部門(mén)交叉培訓

　　第六十七條部門(mén)交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)之間開(kāi)展的與工作內容相關(guān)的知識、技能的交流培訓。

　　第六十八條部門(mén)交叉培訓由人力資源部負責協(xié)調相關(guān)部門(mén)資源，統一組織、實(shí)施、控制和評估。

　　6.3.4.通用類(lèi)外部培訓

　　第六十九條通用類(lèi)外部培訓是指利用外部培訓師資組織開(kāi)展的全員適用的通用類(lèi)知識、技能和態(tài)度培訓，如電腦使用、時(shí)間管理、溝通技巧、團隊建設等。

　　第七十條通用類(lèi)外部培訓是由人力資源部負責統籌策劃、內容設置、組織實(shí)施和評估工作。

　　6.3.5.專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓

　　第七十一條專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓是指利用外部培訓師資開(kāi)展的與業(yè)務(wù)、技術(shù)相關(guān)的知識和技能培訓，包括企業(yè)管理、招投標、工程施工、項目管理、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)知識等。

　　第七十二條專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實(shí)施和評估工作。

　　6.3.6.短期教育

　　第七十三條短期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會(huì )或專(zhuān)業(yè)公司等單位組織的不超過(guò)三個(gè)月的短期學(xué)習。短期教育適用于少數員工快速學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

　　第七十四條短期教育分公司派出學(xué)習和個(gè)人自修兩種。本規定主要指公司派出學(xué)習，關(guān)于個(gè)人自修由公司另行規定。

　　6.3.7.長(cháng)期教育

　　第七十五條長(cháng)期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會(huì )或專(zhuān)業(yè)公司等單位組織的超過(guò)（包含）三個(gè)月的長(cháng)期學(xué)習。通過(guò)外部資源實(shí)施的長(cháng)期教育，適用于少數員工系統學(xué)習專(zhuān)業(yè)和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

　　第七十六條長(cháng)期教育分公司派出學(xué)習和個(gè)人自修兩種。本規定主要指公司派出學(xué)習，關(guān)于個(gè)人自修由公司另行規定。

　　6.4培訓組織程序

　　6.4.1.新員工培訓組織程序

　　第七十七條凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業(yè)文化和人際關(guān)系，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績(jì)效。

　　第七十八條新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少于8學(xué)時(shí)的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時(shí)或入職后一個(gè)月內。

　　第七十九條人力資源部根據培訓計劃，填寫(xiě)《培訓安排通知單》，發(fā)放至各部門(mén)經(jīng)理，要求部門(mén)經(jīng)理安排新員工按照規定的時(shí)間和地點(diǎn)準時(shí)參加培訓。

　　第八十條人力資源部負責培訓實(shí)施過(guò)程的`協(xié)調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現情況做下記錄。

　　第八十一條培訓結束時(shí)，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績(jì)合格者準許回部門(mén)參加工作，人力資源部將其《培訓成績(jì)單》提交各部門(mén)，同時(shí)為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。

　　第八十二條因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。

　　第八十三條未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。

　　6.4.2.新員工培訓的目的和內容

　　第八十四條入職培訓的目的是要使新進(jìn)人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利待遇及相關(guān)規章制度等，便于新進(jìn)人員更快勝任工作。

　　第八十五條入職培訓的內容包括：公司歷史、發(fā)展規劃、企業(yè)文化建設、公司經(jīng)營(yíng)狀況、組織結構、管理制度、相關(guān)崗位（職務(wù)）的業(yè)務(wù)知識和工作責任制等。

　　第八十六條凡新進(jìn)人員的入職培訓一般不少于8課時(shí)，有特殊情況，可報人力資源部適當延長(cháng)或縮短。

　　第八十七條由公司總監職務(wù)以上人員主持講解公司經(jīng)營(yíng)歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標、目前經(jīng)營(yíng)狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。

　　第八十八條根據應聘崗位由專(zhuān)業(yè)對口的業(yè)務(wù)部門(mén)負責人講解相關(guān)崗位（職務(wù)）的業(yè)務(wù)知識。

　　第八十九條由增員部門(mén)主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門(mén)的配合等詳細工作環(huán)節。

　　第九十條由人力資源部負責講解員工守則、職業(yè)道德、公司有關(guān)規章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務(wù)。

　　6.4.3.部門(mén)內培訓組織程序

　　第九十一條公司各部門(mén)根據工作的實(shí)際需要，由部門(mén)經(jīng)理制定定期或不定期的內部培訓計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。

　　第九十二條部門(mén)內部培訓的內容，可以由部門(mén)經(jīng)理直接安排的與工作相關(guān)中的業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門(mén)經(jīng)理提出培訓需求申請。

　　第九十三條部門(mén)內部培訓的形式，可以是小規模、靈活實(shí)用的，例如部門(mén)例會(huì )、業(yè)務(wù)小組溝通等。

　　第九十四條部門(mén)內部培訓的實(shí)施者，可以是部門(mén)經(jīng)理，也可以是在業(yè)務(wù)方面有專(zhuān)長(cháng)或經(jīng)驗的員工。

　　第九十五條部門(mén)經(jīng)理負責內部培訓計劃的組織實(shí)施。

　　第九十六條部門(mén)經(jīng)理或指定員工填寫(xiě)《培訓報告單》，每季度結束時(shí)3天內匯總至人力資源部。

　　6.4.4.部門(mén)交叉培訓組織程序

　　第九十七條每年10月份，人力資源部向各部門(mén)下發(fā)《培訓需求調查問(wèn)卷》。

　　第九十八條公司各部門(mén)可根據工作的實(shí)際需要，由部門(mén)經(jīng)理在調查問(wèn)卷中填寫(xiě)對部門(mén)交叉培訓的需求申請。

　　第九十九條當工作中遇到部門(mén)內部難以解決的問(wèn)題時(shí)，各部門(mén)也可以隨時(shí)向人力資源部提交臨時(shí)培訓需求申請，填寫(xiě)《臨時(shí)培訓申請單》。

　　第一百條人力資源部根據各部門(mén)提出的培訓申請，并充分考慮加強相關(guān)部門(mén)的業(yè)務(wù)溝通和配合，結合公司經(jīng)營(yíng)的工作重點(diǎn)，制定適當的部門(mén)交叉培訓計劃。

　　第一百零一條根據培訓計劃，人力資源部負責協(xié)調相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)，整合公司內部培訓師資，組織落實(shí)交叉培訓計劃。

　　6.4.5.通用類(lèi)外部培訓組織程序

　　第一百零二條每年10月份，人力資源部向各部門(mén)下發(fā)《培訓需求調查問(wèn)卷》。

　　第一百零三條員工可根據個(gè)人工作需要，在調查問(wèn)卷中填寫(xiě)相應的需求申請。

　　第一百零四條人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實(shí)現通用類(lèi)外部培訓在全員范圍內逐級、逐步實(shí)施。

　　第一百零五條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實(shí)施，各部門(mén)要積極配合，確保效果。

　　6.4.6.專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓組織程序

　　第一百零六條每年10月份，人力資源部向各部門(mén)下發(fā)《培訓需求調查問(wèn)卷》。

　　第一百零七條部門(mén)或員工可根據工作的實(shí)際需要，在調查問(wèn)卷中提出對專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓的需求申請。

　　第一百零八條當經(jīng)營(yíng)環(huán)境、工作內容發(fā)生變化等情況時(shí)，各部門(mén)也可以隨時(shí)向人力資源部提交臨時(shí)培訓需求申請，填寫(xiě)《臨時(shí)培訓申請單》。

　　第一百零九條人力資源部根據部門(mén)和員工提出的培訓申請，經(jīng)實(shí)際情況分析，以提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識和技能為目標，制定適當的培訓計劃。

　　第一百一十條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實(shí)專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓計劃，，接受培訓的部門(mén)或員工要積極配合培訓的實(shí)施工作。

　　第一百一十一條外送培訓和崗位證書(shū)培訓的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學(xué)習為主，經(jīng)培訓考核獲得合格證者，由公司報銷(xiāo)費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個(gè)人自負。

　　6.4.7.短期教育組織程序

　　第一百一十二條人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的年度培養計劃，上報總經(jīng)理審批。

　　第一百一十三條經(jīng)批準的培養計劃，人力資源部公開(kāi)或非公開(kāi)的征求部門(mén)意見(jiàn)，將確定的培養名單上報總經(jīng)理審批。

　　第一百一十四條人力資源部負責實(shí)施審批后的培養計劃，通知相關(guān)人員，簽定《培訓協(xié)議》，辦理相關(guān)手續等。

　　6.4.8.長(cháng)期教育組織程序

　　第一百一十五條人力資源部負責收集長(cháng)期教育的信息，定期上報總經(jīng)理。

　　第一百一十六條公司高層根據需要，確定長(cháng)期教育培養計劃，

　　總經(jīng)理將計劃下達至人力資源部。

　　第一百一十七條人力資源部負責落實(shí)計劃，通知相關(guān)人員簽定《培訓協(xié)議》，協(xié)助辦理入學(xué)相關(guān)手續等。

　　6.5培訓評估標準

　　6.5.1.新員工培訓評估標準

　　第一百一十八條對新員工培訓實(shí)施的評估項目，主要有內容準備、講解技巧、生動(dòng)趣味、實(shí)際效果四方面；評估結果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見(jiàn)《培訓評估表》。

　　第一百一十九條對新員工的培訓成果評估，通過(guò)考試形式采用百分制評分，成績(jì)70分以上為合格。

　　第一百二十條以上相關(guān)資料，人力資源部歸檔保存。

　　6.5.2.部門(mén)內部培訓評估標準

　　第一百二十一條對部門(mén)內部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結果兩項。

　　第一百二十二條《培訓報告單》項目，要求各部門(mén)每季度結束日3天內提交兩份以上《培訓報告單》，簡(jiǎn)要記錄部門(mén)培訓的內容、參加人員等基本狀況。

　　第一百二十三條部門(mén)內部培訓抽查，由人力資源部不定期進(jìn)行

　　檢查，根據現場(chǎng)組織情況進(jìn)行打分。評分采用百分制，成績(jì)70分以上為合格。

　　第一百二十四條人力資源部將相關(guān)資料歸檔保存。

　　6.5.3.部門(mén)交叉培訓評估標準

　　第一百二十五條對培訓實(shí)施的評估項目，主要有《培訓效果調查問(wèn)卷》和《培訓評估表》兩項。

　　1）《培訓效果調查問(wèn)卷》由被培訓者填寫(xiě)，采用評分標準參見(jiàn)《培訓效果調查問(wèn)卷》。

　　2）《培訓評估表》主要是對內容準備、講解技巧、生動(dòng)有趣、實(shí)際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫(xiě)。評分結果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。

　　第一百二十六條對被培訓部門(mén)的評估，通過(guò)考試或總結形式采用百分制評分，成績(jì)70分以上為合格。

　　第一百二十七條以上相關(guān)資料在人力資源部歸檔保存。

　　6.5.4.通用類(lèi)外部培訓評估標準

　　第一百二十八條同《部門(mén)交叉培訓評估標準》。

　　6.5.5.專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓評估標準

　　第一百二十九條同《部門(mén)交叉培訓評估標準》。

　　6.5.6.短期教育評估標準

　　第一百三十條對短期教育實(shí)施的評估項目，主要有講解內容、實(shí)際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪(fǎng)談為主。

　　第一百三十一條對被培訓者的評估項目，是培訓結束后提交的培訓總結，人力資源部以百分制評分，成績(jì)70分以上為合格。

　　第一百三十二條以上相關(guān)資料在人力資源部歸檔保存。

　　6.5.7.長(cháng)期教育評估標準

　　第一百三十三條同《短期教育評估標準》。

　　第一百三十四條對培訓實(shí)施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部實(shí)施。

　　第一百三十五條對被培訓者的評估，主要由人力資源部實(shí)施。

　　6.6培訓評估程序

　　6.6.1.新員工培訓評估程序

　　第一百三十六條對培訓實(shí)施的評估程序：

　　1）培訓結束后，人力資源部組織新員工填寫(xiě)《培訓評估表》。

　　2）人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績(jì)。第一百三十七條對新員工的評估：

　　1）在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點(diǎn)。

　　2）人力資源部收集考試卷，對其進(jìn)行評分。

　　3）人力資源部將考試成績(jì)通知本人和主管上級。

　　第一百三十八條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實(shí)施總結報告中向上級匯報。

　　6.6.2.部門(mén)內部培訓評估程序

　　第一百三十九條對培訓實(shí)施的評估程序：

　　1）季度結束3日內，各部門(mén)向人力資源部提交《培訓報告單》。

　　2）人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績(jì)。

　　第一百四十條以上培訓評估結果，人力資源部通知部門(mén)，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實(shí)施總結報告中向上級匯報。

　　6.6.3.部門(mén)交叉培訓評估程序

　　第一百四十一條對培訓實(shí)施的評估程序：

　　1）培訓結束后，人力資源部組織被培訓員工填寫(xiě)《培訓效果調查問(wèn)卷》。

　　2）人力資源部負責收集、分析《培訓效果調查問(wèn)卷》，得到員工評估成績(jì)。

　　3）按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實(shí)施過(guò)程打分。

　　第一百四十二條對被培訓員工的評估：

　　1）在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點(diǎn)；或者要求員工按時(shí)提交培訓總結。

　　2）人力資源部收集考試卷，對其進(jìn)行評分。

　　3）人力資源部將培訓成績(jì)通知本人和主管上級。

　　第一百四十三條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實(shí)施總結報告中向上級匯報。

　　6.6.4.

　　通用類(lèi)外部培訓評估程序

　　第一百四十四條評估程序同《部門(mén)交叉培訓評估程序》。

　　6.6.5.專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓評估程序

　　第一百四十五條評估程序同《部門(mén)交叉培訓評估程序》。

　　6.6.6.短期教育評估程序

　　第一百四十六條對短期教育實(shí)施的評估，人力資源部將與被培訓者訪(fǎng)談?dòng)涗浐统椴榻Y果，作為對短期教育的評估結果，保存于工作記錄中。

　　第一百四十七條參加培者，在培訓結束7日內，向人力資源部提交培訓總結。

　　第一百四十八條人力資源部對培訓總結給予評分，并將結果反饋給本人及其上級主管。

　　第一百四十九條評估結果歸檔保存，并于年度培訓總結中作出匯報。

　　6.6.7.長(cháng)期教育評估程序

　　第一百五十條評估程序同《短期教育評估程序》。

　　6.7培訓考勤規定

　　第一百五十一條學(xué)員應按時(shí)參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫(xiě)《員工請假單》向部門(mén)經(jīng)理請假，經(jīng)批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時(shí)向人力資源部申明，并及時(shí)補辦請假手續。

　　第一百五十二條培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。

　　第一百五十三條員工在職培訓嚴格執行考勤制度，無(wú)故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個(gè)人考核檔案，扣減年終考核評分。

　　6.8培訓獎懲規定

　　第一百五十四條公司內部培訓師資的獎懲由公司另行規定。

　　第一百五十五條被培訓者成績(jì)不合格，必須自學(xué)重修，直至成績(jì)合格。

　　第一百五十六條人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交有關(guān)部門(mén)，參與其年度績(jì)效評估，獎懲辦法參閱《績(jì)效考核手冊》。

　　6.9培訓檔案管理

　　第一百五十七條人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱(chēng)、表現及成績(jì)等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。

　　第一百五十八條員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個(gè)人和上級領(lǐng)導查閱，對其余人員保密。

　　6.10培訓費用

　　第一百五十九條按照公司年度培訓預算，不超過(guò)預算額度的費用使用由人力資源部經(jīng)理審批。

　　第一百六十條超出預算額度及臨時(shí)培訓項目費用的支出，需上報總經(jīng)理審批。

　　6.11相關(guān)表格與文件

　　第一百六十一條有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見(jiàn)附錄。

　　1）《培訓計劃》

　　2）《員工培訓檔案》

　　3）《員工培訓記錄》

　　4）《員工培訓小結表》

　　5）《公司培訓體系與年度培訓流程》

　　第七章任職資格評審

　　7.1.目的與原則

　　第一百六十二條崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。

　　第一百六十三條公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

　　1）公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個(gè)人特質(zhì)與崗位所需素質(zhì)的做出評定，評定不受任何非客觀(guān)因素的影響；

　　2）公開(kāi)性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；

　　3）公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行。

　　4）客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據

　　7.2.評定者與組織者

　　第一百六十四條任職資格評定者

　　1）新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門(mén)經(jīng)理共同完成；

　　2）基層員工由其直接業(yè)務(wù)主管或部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行資格評定；

　　3）業(yè)務(wù)主管任職資格由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行資格評定；

　　4）部門(mén)經(jīng)理任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評定；

　　5）總經(jīng)理任職資格由董事會(huì )進(jìn)行評定。

　　第一百六十五條任職資格評定的組織者為公司人力資源部

　　7.3.崗位任職資格評審標準

　　7.3.1.新聘員工任職資格標準

　　第一百六十六條參見(jiàn)《招聘管理規定》

　　第一百六十七條參見(jiàn)《轉正管理規定》

　　7.3.2.正式員工任職資格標準

　　第一百六十八條公司規定的工作業(yè)績(jì)指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準

　　7.4.任職資格定期評定程序

　　7.4.1.公司員工任職資格年度評定程序

　　第一百六十九條人力資源部將組織各部門(mén)對各崗位的任職資格進(jìn)行年度評定。

　　第一百七十條人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理；

　　第一百七十一條任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績(jì)及態(tài)度與能力的考核為基礎進(jìn)行（工作業(yè)績(jì)及態(tài)度能力的考核參見(jiàn)《績(jì)效考核手冊》）；

　　第一百七十二條各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定；

　　第一百七十三條評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門(mén)內不能解決的問(wèn)題提交人力資源部進(jìn)入復議程序；

　　第一百七十四條崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；

　　第一百七十五條人力資源部對各部門(mén)提交的評定進(jìn)行整理

　　第一百七十六條人力資源部將調研其間接上級、同部門(mén)員工、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門(mén)以及評定人對評定結果進(jìn)行重新審核；

　　第一百七十七條重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會(huì )處理；

　　第一百七十八條整個(gè)復議過(guò)程將在2周內結束。

　　第一百七十九條各崗位具體任職資格由各部門(mén)在職位說(shuō)明書(shū)的基礎上制定；

　　第一百八十條各部門(mén)制定的任職資格標準在人力資源部統一審核的基礎上確定

　　7.5.任職資格不定期評定程序

　　7.5.1.新聘員工的資格評定程序

　　第一百八十一條在新進(jìn)員工的招聘過(guò)程中，由人力資源部和用人部門(mén)主管或經(jīng)理對應聘人員的資格能力進(jìn)行審核測試，參見(jiàn)《招聘管理規定》。

　　7.5.2.轉正員工的資格評定程序

　　第一百八十二條在試用期（公司規定為2月）結束的前1周，部門(mén)主管或經(jīng)理與申請轉正人進(jìn)行談話(huà)，部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)試用期評定，申請人填寫(xiě)轉正申請并提交轉正報告。參見(jiàn)員工《轉正管理規定》。

　　第八章崗位調動(dòng)與行政級別調整

　　8.1目的與范圍

　　第一百八十三條為鼓勵先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

　　8.2崗位調動(dòng)程序

　　第一百八十四條崗位調動(dòng)分為臨時(shí)借調和長(cháng)期調動(dòng)。臨時(shí)借調是指部門(mén)因為臨時(shí)工作需要向其他部門(mén)借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門(mén)工作；長(cháng)期調動(dòng)是指部門(mén)因工作需要從其他部門(mén)調

　　入人員長(cháng)期工作。

　　第一百八十五條公司崗位調動(dòng)程序如下：

　　1）調入部門(mén)經(jīng)理書(shū)面提出調用或借調申請，總經(jīng)理和人力資源部批準；

　　2）總經(jīng)理或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；

　　3）人力資源部通知調動(dòng)員工所在的部門(mén)經(jīng)理，征求意見(jiàn)；

　　4）部門(mén)經(jīng)理書(shū)面同意后，將意見(jiàn)反饋給人力資源部；

　　5）部門(mén)經(jīng)理和人力資源部與調動(dòng)員工本人交流，征求意見(jiàn)；

　　6）員工本人同意后，相關(guān)部門(mén)和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續；

　　7）人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。

　　第一百八十六條借調人員一般待遇不變，長(cháng)期調動(dòng)人員一般按照新的崗位工資福利標準進(jìn)行調整；

　　第一百八十七條臨時(shí)借調期滿(mǎn)后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長(cháng)期調動(dòng)的，由人力資源部、調入部門(mén)經(jīng)理和原部門(mén)經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。

　　8.3行政級別調整程序

　　第一百八十八條行政級別調整包行政職務(wù)晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。

　　第一百八十九條公司行政級別定期調整程序如下：

　　1）人力資源部匯總年度考評成績(jì)；

　　2）人力資源部根據年度考評成績(jì)與部門(mén)經(jīng)理一同對本部門(mén)員工進(jìn)行勝任度評估，總經(jīng)理和人力資源部對部門(mén)經(jīng)理、總監、總經(jīng)理助理的勝任度進(jìn)行評估；

　　3）人力資源部根據評估結果和公司來(lái)年崗位空缺進(jìn)行調整的可行性分析，并給出調整意見(jiàn)，制定調整方案，交總經(jīng)理審批；

　　4）總經(jīng)理審批通過(guò)的調整方案由人力資源部分別通知部門(mén)經(jīng)理和個(gè)人；

　　5）部門(mén)經(jīng)理與被調整的個(gè)人進(jìn)行調整溝通�？偨�(jīng)理與被調整的部門(mén)經(jīng)理和總監、總經(jīng)理助理進(jìn)行調整溝通；

　　6）人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

　　7）被調整員工在原部門(mén)內辦理交接手續，然后到新部門(mén)辦理交接手續

　　8）人力資源部更新員工檔案。

　　第一百九十條行政級別不定期調整程序如下：

　　1）部門(mén)經(jīng)理或人力資源部根據季度考評結果對部門(mén)員工提出調整建議，總經(jīng)理和人力資源部對部門(mén)經(jīng)理、總監、總經(jīng)理助理提出調整建議；

　　2）人力資源部根據評估結果和公司當時(shí)崗位空缺進(jìn)行調整的可行性分析，并給出調整意見(jiàn)，制定調整方案，交總經(jīng)理審批；

　　3）總經(jīng)理審批通過(guò)的調整方案由人力資源部分別通知部門(mén)經(jīng)理和個(gè)人；

　　4）部門(mén)經(jīng)理與被調整的個(gè)人進(jìn)行調整溝通�？偨�(jīng)理與被調整的部門(mén)經(jīng)理和總監、總經(jīng)理助理進(jìn)行調整溝通；

　　5）人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

　　6）被調整員工在原部門(mén)內辦理交接手續，然后到新部門(mén)辦理交接手續

　　7）人力資源部更新員工檔案。

　　第一百九十一條行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實(shí)施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見(jiàn)《薪酬管理制度》和本制度《第十二章員工福利》。

　　第九章人事獎勵與處分

　　9.1目的與范圍

　　第一百九十二條為維護公司勞動(dòng)紀律和各項制度的有效貫徹執行，保障公司工作的正常進(jìn)行，制定本制度。

　　第一百九十三條本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績(jì)效考評引起的獎勵和懲罰。有關(guān)績(jì)效考評結果的獎勵和懲罰見(jiàn)《績(jì)效考評手冊》和《薪酬管理制度》。

　　9.2人事獎勵

　　第一百九十四條獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設總經(jīng)理特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者

　　第一百九十五條員工有下列情形之一者，予以嘉獎：

　　1）積極維護公司榮譽(yù)，在客戶(hù)中樹(shù)立良好公司形象和口碑。

　　2）認真勤奮、承辦、執行、或督導工作得力者。

　　3）工作勤奮，超額完成工作任務(wù)者，被評為優(yōu)秀員工者。

　　4）連續兩年績(jì)效考核優(yōu)秀者

　　第一百九十六條職工有下列情形之一者，予以記功。

　　1）對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。

　　2）積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。

　　3）檢舉揭發(fā)違反規定或損害公司利益事件者。

　　4）對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。

　　5）策劃、承辦、執行重要事務(wù)成績(jì)顯著(zhù)者。

　　6）廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。

　　7）其它應給于記功事跡者。

　　第一百九十七條職工有下列情形之一者，予以記大功。

　　1）在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng )新，并為公司帶來(lái)顯著(zhù)經(jīng)濟效益者。

　　2）同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著(zhù)功績(jì)者。

　　3）對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。

　　第一百九十八條員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。

　　第一百九十九條員工獎懲經(jīng)批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。

　　9.3人事處分

　　第二百條人事處分分為：警告、記過(guò)、記大過(guò)、除名四種。第二百零一條職工有下列情形者，予以警告。

　　1）因過(guò)失導致工作發(fā)生錯誤但情節輕微者。

　　2）防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛生制度者。

　　3）初次不聽(tīng)部門(mén)負責人合理安排指揮者。

　　4）經(jīng)查實(shí)在一個(gè)月內兩次（含）以上未按規定著(zhù)裝或配戴工作卡者。

　　5）不遵守考勤規定，一個(gè)月內無(wú)故遲到早退累計三次者。

　　6）同事之間相互謾罵吵架情節尚輕者。

　　7）一個(gè)月內兩次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。

　　8）對各級負責人的批示或有限期命令，無(wú)正當理由而未如期完成或處理不當者。

　　9）在工作場(chǎng)所防礙他人工作者。

　　10）在工作時(shí)間內睡覺(jué)或擅離工作崗位者。

　　11）工作時(shí)間，非招待客戶(hù)或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒者。

　　第二百零二條職工有下列情形之一者，予以記過(guò)。

　　1）因玩忽職守造成公司損失但不大者。

　　2）對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。

　　3）檢查值班人員未按規定執行勤務(wù)者。

　　4）捏造事實(shí)騙取休假者。

　　5）季度內累計三次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。

　　6）一個(gè)月內遲到早退累計五次（含）以上者。

　　7）一個(gè)月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。

　　第二百零三條職工有下列情形之一者，予以記大過(guò)：

　　1）在工作時(shí)間睡覺(jué)或擅離職守，導致公司蒙受損失者。

　　2）攜帶危險或違禁物品進(jìn)入工作場(chǎng)所者。

　　3）虛報工作成績(jì)或領(lǐng)先偽造工作記錄者。

　　4）對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。

　　5）遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。

　　6）職務(wù)范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。

　　7）違反安全規定，使公司蒙受重大損失者。

　　8）一個(gè)月內遲到、早退累計超過(guò)六次（含）以上者。

　　9）未完成工作任務(wù)，造成重大影響或損失者。

　　10）工作時(shí)間，非招待客戶(hù)或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒五次以上者。

　　第二百零四條職工有下列情形之一者，予以除名。

　　1）拒不聽(tīng)從部門(mén)負責人指揮監督，與主管發(fā)生沖突者。

　　2）在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。

　　3）在公司內聚眾賭博。

　　4）故意毀壞公物，金額較大者。

　　5）聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。

　　6）違反勞動(dòng)合同或公司管理規定，情節嚴重者。

　　7）對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。

　　8）嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。

　　9）連續曠工5天或一個(gè)月內累計礦工8天或一年內累計曠工15天以上者。

　　10）盜竊同事或公司財物者。

　　11）利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。

　　12）利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。

　　13）年度內累計二次記大過(guò)行為者。

　　14）經(jīng)公檢法部門(mén)給予拘留、勞教、叛刑處理者。

　　15）其它應給予除名。

　　第二百零五條員工懲罰處分經(jīng)批準生效后，記過(guò)罰扣500元，記大過(guò)罰扣1000元，主要責任者或部門(mén)主管以上者應加倍處罰。

　　9.4人事獎勵與處分程序

　　第二百零六條獎懲事件在記功（記過(guò)）以下者，由部門(mén)經(jīng)理簽發(fā)《職工獎懲審批表》并經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準后生效。獎罰事件在記功（記過(guò)）以上者，由總經(jīng)理在調查核實(shí)后，簽批《職工獎懲審批表》生效。

　　第二百零七條《職工獎懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過(guò)以上者在公司公告欄中張貼告示。

　　第十章績(jì)效考評

　　第二百零八條有關(guān)績(jì)效考評的規定參見(jiàn)《績(jì)效考評管理辦法》。

　　第十一章薪酬管理

　　第二百零九條有關(guān)薪酬管理的規定參見(jiàn)《薪酬管理規定》。

　　第十二章員工福利

　　12.1目的與范圍

　　第二百一十條為規范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權利，有效控制福利開(kāi)支，制定本制度。

　　第二百一十一條本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時(shí)工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內。

　　第二百一十二條本制度所系的員工本公司工齡，由公司經(jīng)理辦公會(huì )研究后統一確定。

　　12.2員工福利分類(lèi)

　　12.2.1.社會(huì )保險

　　第二百一十三條《勞動(dòng)法》規定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì )保險，繳納社會(huì )保險費。我公司依據《勞動(dòng)法》和《ABC自治區統一養老保險制度和養老保險自治區級統籌方案》、《ABC自治區失業(yè)保險的規定》、《ABC自治區醫療保險拉薩地區試點(diǎn)方案實(shí)施細則》規定公司依法給每個(gè)員工參加了養老、失業(yè)、醫療等各種社會(huì )保險，并每月按時(shí)足額交納社會(huì )保險費,使公司員工依法享受社會(huì )保險待遇。

　　人力資源部作為社會(huì )保險業(yè)務(wù)經(jīng)辦部門(mén)對公司下屬的各分公司及各項目部具體業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員進(jìn)行業(yè)務(wù)指導、檢查、督促等工作，并具體做好公司機關(guān)和項目部員工的社會(huì )保險業(yè)務(wù)。

　　12.2.2.福利

　　第二百一十四條根據公司發(fā)展和經(jīng)濟效益情況，向公司決策層提出建議，為員工積極創(chuàng )造條件，改善集體福利設施提高公司員工的福利待遇。

　�。ㄒ唬┬菁僦贫�

　　根據我國憲法和勞動(dòng)法規定，勞動(dòng)者有為身體健康和提高勞動(dòng)效率而休養的權利，這是國家的一項基本國策。休假指勞動(dòng)者享有保留工資、職務(wù)的休息假期。根據我區的實(shí)際情況和自治區有關(guān)部門(mén)文件規定結合公司實(shí)際情況建立休假制度。

　　1、區內一般職工連續工作一年，可享受休假期1個(gè)月，股份公司領(lǐng)導高級管理人員、高級職稱(chēng)人員假期為45天。

　　2、區外一般職工，每連續工作一年半可以享受假期3個(gè)月，股份公司領(lǐng)導、高級管理人員、高級職稱(chēng)人員假期為4個(gè)月。

　　3、休假期間，發(fā)給全額檔案工資，交通費按股份公司制定的休假費用包干的有關(guān)規定執行。

　�。ǘ�）、事假

　　1、員工請事假，按公司《公司差旅費管理辦法》中“事假報銷(xiāo)規定”執行。

　　2、員工本人結婚請假按事假處理，假期10天內，工資按檔案工資計發(fā)。

　�。ㄈ�）產(chǎn)假

　　員工休產(chǎn)假按ABC自治區有關(guān)計劃生育文件規定執行。

　�。ㄋ模┎〖�

　　1、因病經(jīng)醫院證明，確需住院治療者，3個(gè)月內發(fā)給100%的檔案工資，超過(guò)3個(gè)月者發(fā)給60%的檔案工資，醫療費用按自治區醫療保險制度執行。

　　2、因工傷住院者，住院期間享受一切工資福利待遇。

　�。ㄎ澹┟摦a(chǎn)學(xué)習規定

　　員工考入區內外成人大專(zhuān)院校經(jīng)公司同意脫產(chǎn)學(xué)習者，按交通廳有關(guān)規定執行。

　�。�六）撫恤制度

　　根據《中華人民共和國勞動(dòng)保險條例實(shí)施細則修正草案》和我區的文件規定：

　　1、職工在下列情況下負傷、殘廢或死亡時(shí)應享受因工負傷、殘廢或死亡待遇。

　�。�1）在日常工作中，執行公司方面指定或同意工作的；

　�。�2）在緊急情況下，雖未經(jīng)領(lǐng)導同意，但從事與企業(yè)有關(guān)的工作。

　　2、供養直系親屬

　�。�1）祖父、父、夫年滿(mǎn)60歲未從事有報酬工作的。

　�。�2）祖母、母、妻未從事有報酬工作的。

　�。�3）子、女年未滿(mǎn)16周歲。

　　12.2.3.職工死亡待遇規定

　　第二百一十五條職工死亡待遇規定

　�。�1）職工因病死亡、非因工死亡的，有勞動(dòng)保險基金項下付給300元作為喪葬補助費，并按下列規定有勞動(dòng)保險基金項下一次性付給供養直系親屬救濟費，供養直系親屬1人者，為死者本人檔案工資的6個(gè)月；

　　2人者為9個(gè)月；3人或3人以上者為12個(gè)月。

　�。�2）職工因工死亡時(shí)，有勞動(dòng)保險基金項下付給4500元作為喪葬補助費，并按下列規定有勞動(dòng)保險基金項下每月付給供養直系親屬撫恤費；供養直親屬1人者為死者本人檔案工資的25%；2人者為40%；3人或3人以上者為50%，此撫恤費付至供養者失去供養條件時(shí)止。

　　12.3.員工教育進(jìn)修

　　第二百一十六條公司員工享有免費參加教育培訓及進(jìn)修的機會(huì )，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員每年應參加專(zhuān)業(yè)培訓或進(jìn)修班學(xué)習一次。其他管理人員根據工作安排每年將輪流選派參加培訓或進(jìn)修班學(xué)習。

　　第二百一十七條鼓勵公司員工自學(xué)成才，員工業(yè)余時(shí)間參加各類(lèi)成人高校繼續教育學(xué)習，成績(jì)合格，取得國家承認學(xué)歷的，公司給予一次性獎學(xué)金，碩士研究生人民幣8000元，大學(xué)本科人民幣4000元。

　　12.4.賀儀和奠儀

　　第二百一十八條員工結婚，公司提供員工結婚禮金人民幣500元。

　　第二百一十九條員工按計劃生育政策規定生育，子女出生時(shí)，公司提供禮金人民幣200元。

　　第二百二十條員工生日時(shí)，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。第二百二十一條員工直系親屬(父母子女）去世，公司發(fā)放喪亡補助金人民幣600元。

　　12.5.其他

　　第二百二十二條為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每?jì)赡贻喠髅赓M查體一次。

　　第二百二十三條凡在公司工作的員工，因工作需要加班的，可免費提供工作餐。

　　第十三章待崗與離職管理

　　13.1目的與范圍

　　第二百二十四條為規范公司人事管理制度，保證勞動(dòng)合同的有效執行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。

　　第二百二十五條本制度適用于公司正式員工。

　　13.2.待崗管理

　　第二百二十六條公司機構改革中，暫未進(jìn)入管理人員崗位和工人崗位，也未進(jìn)入項目部的人員為待崗人員，由人力資源部管理。

人力資源管理制度4

　　第一章總則

　　第一條為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合我礦實(shí)際，特制定本制度。

　　第二條堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。

　　第五條通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。

　　第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。

　　第二章人力資源規劃

　　第七條根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長(cháng)提出全礦長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長(cháng)最終審定。

　　第三章員工的招聘與錄用

　　第九條根據礦長(cháng)審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

　　第十條對被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿(mǎn)，按照一定的條件續簽第二期合同。

　　第四章干部管理規定

　　第十一條加強礦中層領(lǐng)導班子建設，建成適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專(zhuān)業(yè)化"的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。

　　第十二條充分體現組織原則;公開(kāi)選拔、平等競爭原則;注重實(shí)績(jì)、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數。

　　第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度

　　(一)管理人員與技術(shù)人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來(lái)的內在素質(zhì)和做出的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　　(二)管理人員與技術(shù)人員考核的'主要內容是德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。包括思想覺(jué)悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀(guān)念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

　　(三)為了保證考核結果準確，考核要采取領(lǐng)導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開(kāi)的原則。

　　第五章管理人員與技術(shù)人員

　　的職稱(chēng)評聘制度

　　第十四條職稱(chēng)的評聘必須堅持專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實(shí)際工作需要，合理設置各級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開(kāi)政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關(guān)政策規定，調動(dòng)和發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。

　　第六章領(lǐng)導干部的回避制度

　　第十五條領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調動(dòng)、獎懲、工資晉升、住房等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第十六條領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調動(dòng)、職稱(chēng)評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第七章員工檔案管理制度

　　第十七條員工檔案要實(shí)行專(zhuān)業(yè)保管，專(zhuān)職負責。

　　第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類(lèi)明確。

　　第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

　　第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八章員工的培訓

　　第二十二條工人的培訓

　　(一)被錄用的員工無(wú)論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過(guò)人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門(mén)組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。經(jīng)過(guò)考核合格后，由公司有關(guān)部門(mén)分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　(二)根據工作的中、長(cháng)期發(fā)展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。

　　第二十五條管理人員與技術(shù)人員的培訓

　　(一)重點(diǎn)抓好現職領(lǐng)導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學(xué)制三個(gè)月。

　　(二)按照上級關(guān)于抓緊培養優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學(xué)制四個(gè)半月。

　　(三)人力資源部要把領(lǐng)導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關(guān)部門(mén)分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名，組織人事部門(mén)考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

　　第九章員工的調整與流動(dòng)

　　以定崗、包崗為基礎，本著(zhù)精干高效的原則調配人員，滿(mǎn)足生產(chǎn)需要。

　　第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專(zhuān)以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二十四條員工在礦內部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫(xiě)出申請，調出調入雙方的隊、分線(xiàn)領(lǐng)導簽署意見(jiàn)，并經(jīng)礦務(wù)會(huì )研究批準后方可辦理調動(dòng)手續。

　　第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動(dòng)。

　　第十章員工的解雇與辭職

　　第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動(dòng)法》、《職工獎懲條例》等勞動(dòng)法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì )法》的規定經(jīng)公司批準后，方可實(shí)施。

　　第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。

　　第十一章薪酬管理

　　第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經(jīng)營(yíng)成果及預測工資增長(cháng)幅度，報公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。

　　第二十九條按照崗位測評、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費用工資、銷(xiāo)售額費用結算、經(jīng)營(yíng)承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見(jiàn)《天安一礦效益工資分配辦法》。

　　第三十條員工的基本工資制度

　　(一)經(jīng)營(yíng)者年薪制度

　　礦長(cháng)、副礦長(cháng)、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分組成�；�薪標準根據我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模和我礦員工平均收入水平確定;風(fēng)險收入以基薪為基礎，根據我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、責任大小、風(fēng)險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

　　(二)一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，對一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當地生活費用價(jià)格上漲的指數變化，作適當調整。詳見(jiàn)《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

　　第三十一條其它工資問(wèn)題的處理規定

　　(一)被錄用新員工工資處理

　　經(jīng)過(guò)有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要程度等具體情況而定：對于大中專(zhuān)畢業(yè)生原則上應有一年的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期滿(mǎn)后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿(mǎn)后，執行定級工資。

　　對于新錄用的復員(轉業(yè))軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長(cháng)短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。

　　新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。

　　對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執行。

　　(二)員工崗位變動(dòng)的工資處理

　　礦屬各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位(職位)變動(dòng)的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

　　(1)井上下員工崗位變動(dòng)，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。

　　井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實(shí)際工作滿(mǎn)20xx年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿(mǎn)5年不滿(mǎn)20xx年的，技能工資降低一級，不滿(mǎn)5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿(mǎn)20xx年的，調到地面工作以后，技能工資不變;不滿(mǎn)20xx年的，技能工資降低一級。

　　從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實(shí)際年限滿(mǎn)5年的，技能工資不變;不滿(mǎn)5年的，技能工資降低一級。

　　從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

　　(2)從事地面工作的員工變動(dòng)崗位的，其技能標準不作變動(dòng)。

　　(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動(dòng)的，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規定處理。

　　(4)對所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習熟練期，學(xué)習熟練期滿(mǎn)經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場(chǎng)重新培訓學(xué)習，其工資待遇按相應規定執行。

　　第三十二條津(補)貼的管理

　　津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關(guān)文件規定的標準執行。

　　第三十三條有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實(shí)際需要安排員工在法定標準工作時(shí)間以外工作的工資支付標準，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動(dòng)部關(guān)于(勞動(dòng)法)若干條文的說(shuō)明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關(guān)規定執行。

　　第三十四條員工工資增長(cháng)機制

　　為維護員工的長(cháng)遠利益，充分發(fā)揮工資對促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調動(dòng)員工的工作積極性，我礦將根據經(jīng)濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時(shí)期對員工檔案內技能工資適當調整。

　　第十二章員工的社會(huì )保障

　　第三十五條嚴格執行國家頒布的各項社會(huì )保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業(yè)保險、養老保險等方面的法律法規。

　　第三十六條礦所屬各單位及員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業(yè)保險金等各項社會(huì )保險費。

　　第三十七條對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關(guān)部門(mén)審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì )保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。

　　第十三章附則

　　第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關(guān)文件執行。

　　第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。

　　第四十條本辦法自發(fā)布之日施行。

人力資源管理制度5

　　為了加強學(xué)校人力資源管理的規范化、制度化，根據國家勞動(dòng)法及相關(guān)法律法規精神，結合學(xué)校實(shí)際，特制定本制度。

　　一、學(xué)校根據教學(xué)和服務(wù)需要，擬訂用人計劃，報經(jīng)主管部門(mén)批準后，按照“公開(kāi)、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會(huì )公開(kāi)招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務(wù)處組織考試和考核并提出聘任意見(jiàn)。其他人員由分管副校長(cháng)提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據考察結果提出聘用意見(jiàn)。所有待聘人員，必須由董事長(cháng)確認簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動(dòng)合同》，試用期一個(gè)月，一個(gè)月后進(jìn)行綜合考核，符合條件的轉為合同制職工管理并簽訂正式《勞動(dòng)合同》。學(xué)校將根據職工個(gè)人表現確定勞動(dòng)合同期限，對表現突出的，勞動(dòng)合同時(shí)間可定為長(cháng)期或無(wú)固定期限。

　　二、招聘教師時(shí)，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的'教職工，學(xué)校將停止安排其它工作。

　　三、學(xué)校根據每學(xué)期的課時(shí)量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時(shí)工資根據其試講情況及面談情況而定。

　　四、對與學(xué)校簽訂了正式勞動(dòng)合同的教職工，學(xué)校都將為其購買(mǎi)

　　社會(huì )保險。

　　五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務(wù)科室配合，按制度規定對全體教職員工進(jìn)行考核，考核結果與本人工資掛鉤，學(xué)校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。

　　六、學(xué)校將按有關(guān)部門(mén)的要求，及時(shí)為教職工申報、辦理社會(huì )保險。按公積金管理部門(mén)的要求，及時(shí)為教職工辦理住房公積金繳費業(yè)務(wù)。個(gè)人承擔部分從本人工資中扣除。

　　七、嚴格執行《勞動(dòng)合同》。由于學(xué)校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動(dòng)合同，只能在寒暑假提出，以便學(xué)校進(jìn)行統籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學(xué)校將依法追究其違約責任，并賠償學(xué)校因此而造成的損失。由學(xué)校出資送出去培訓的教職工，應與學(xué)校簽訂培訓合同，約定服務(wù)期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學(xué)校鼓勵教師自學(xué)成才，并根據其表現給予適當的獎勵。

　　八、所有聘用人員因終止或解除勞動(dòng)合同的，應在批準后的三天內將工作進(jìn)行徹底移交，歸還所有領(lǐng)用、借用物品，結清在財務(wù)的借款手續，填寫(xiě)《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動(dòng)合同證明》，經(jīng)董事長(cháng)批準后方可離校。其最后一個(gè)月的工資在三個(gè)月后方可領(lǐng)取，以防止由于人員流動(dòng)給學(xué)校帶來(lái)?yè)p失。

　　九、學(xué)校要客觀(guān)公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實(shí)事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過(guò)得硬”的人員推薦到領(lǐng)導崗位和教學(xué)管理崗位上來(lái)。

　　十、凡違反上述規定給單位或職工帶來(lái)?yè)p失的賠償其損失，情節嚴重的，解除勞動(dòng)合同。

人力資源管理制度6

　　第一章總則

　　第一條為了進(jìn)一步規范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學(xué)化，建設一支高素質(zhì)、高追求、重實(shí)千的人才隊伍，更好地推動(dòng)公司實(shí)現戰略目標，根據國家相美法律法規，結合公司實(shí)際情況，特制定制度本。

　　第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福利、任免、調崗、離職、休假、出差、培訓、考核、退休等事項。

　　第三條本制度適用于公司全體員工(除總經(jīng)理外)。

　　第四條本制度堅持效益優(yōu)先、兼顧公平、促進(jìn)公司與員工共同發(fā)展的原則，正確處理公司與員工的利益關(guān)系。

　　第五條本制度由人力資源部門(mén)制訂，經(jīng)總經(jīng)理審批，各部門(mén)監督并執行。

　　第二章員工編制、招聘與錄用制度

　　第一條公司員工編制基于公司發(fā)展戰略與經(jīng)營(yíng)需要，由人力資源部門(mén)提出計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。

　　第二條人力資源部門(mén)根據公司發(fā)展戰略與經(jīng)營(yíng)需要提出人力資源劃計劃書(shū)，包括短期人力資源規劃、中期人力資源規劃、長(cháng)期人力資源規劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。

　　第三條員工招聘堅持公開(kāi)招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進(jìn)行。編制內員工招聘可按本制度規定的程序進(jìn)行，超出編制的人員招聘經(jīng)總經(jīng)理審批后方可實(shí)施。

　　第四條條招聘程序

　　(一)人力資源部門(mén)根據公司發(fā)展戰略與經(jīng)營(yíng)需要制訂年度招聘計劃，由總經(jīng)理審批后實(shí)施。

　　(二)臨時(shí)招聘由用人部門(mén)負責人填寫(xiě)招聘申請表，人力資源部門(mén)審核后，交由分管部門(mén)副總經(jīng)理審批后進(jìn)行招聘。

　　(三)招聘甄選工作須嚴格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢流程進(jìn)行，禁止任何人徇私舞弊。

　　第五條錄用程序

　　(一)甄選合格后，由人力資源部門(mén)發(fā)送錄用通知，擬錄用員工須在規定時(shí)間內報到;若無(wú)法按時(shí)報到，須提前向公司說(shuō)明情況，未按時(shí)報到者一律視為放棄此次錄用資格。

　　擬錄用人員報到時(shí)應攜帶以下材料;

　　1.個(gè)人身份證原件及復印件1份;

　　2.與原單位的離職證明;

　　3.學(xué)歷證書(shū)原件及復印件1份;

　　4.相關(guān)資格證書(shū)原件及復印件1份;

　　5.近期1寸免冠彩照2張

　　6.個(gè)人近期(3個(gè)月內)體檢報告;

　　7.其他獲獎證書(shū)原件。

　　(二)人力資源部門(mén)審核新員工入職材料，并引導新員工辦理入職手續，熟悉公司業(yè)務(wù)、公司環(huán)境與公司文化。

　　第六條試用期管理

　　(一)試用期期限

　　新員工該用期視勞動(dòng)合同期限長(cháng)短而定，具體如下所示：

　　1.勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期為1個(gè)月

　　2.勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期為2個(gè)月;

　　3.3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期為6個(gè)月。

　　(二)試用期考核

　　新員工試用期內須接受考核，考核內容與考核方式視用人部門(mén)和崗位要求而定，由人力資源部門(mén)組織實(shí)施。試用期考核結果與新員工轉正掛約，考核通過(guò)者才能正式成為公司員工。

　　(三)試用期轉正

　　試用期轉正主要有以下3種情況：

　　1、試用期表現優(yōu)秀的新員工，可由用人部門(mén)負責人申請提前轉正經(jīng)總經(jīng)理審批后，轉為正式員工

　　2、試用期滿(mǎn)并通過(guò)試用期考核的員工，由人力資源部門(mén)統一辦理轉正手續。

　　3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門(mén)可提前7個(gè)工作日通知員工，辦理辭退手續。另外，針對試用期期間有重大違紀行為的新員工，公司可無(wú)條件辭退。

　　第三章員工薪酬及福利制度

　　第一條員工薪酬構成

　　公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績(jì)效獎金組成，具體內容如下：

　　(一)基本工資依據國家相關(guān)法規和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。

　　(二)崗位津貼

　　崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下的額外勞動(dòng)消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發(fā)放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點(diǎn)按照崗位責任輕重與工作環(huán)境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調整。每年年底公司會(huì )根據員工的工作表現調整崗位津貼，其他時(shí)間原則上不予調整。

　　(三)績(jì)效獎金績(jì)效獎金是根據員工的工作業(yè)績(jì)給子的獎勵，按月發(fā)放。

　　(四)員工調薪程序

　　1、部門(mén)經(jīng)理根據員工工作表現與工作業(yè)績(jì)提出調薪申請，填寫(xiě)調薪中請表，并交由人力資源部門(mén)審核

　　2、人力資源部門(mén)根據公司的相關(guān)規定與崗位市場(chǎng)聾酬水平對調薪方案進(jìn)行審核，并給出合理的調薪范國，交由總經(jīng)理進(jìn)行審核。

　　3、總經(jīng)理參考部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的調薪意見(jiàn)給出最終的調薪意見(jiàn)

　　4、人力資源部門(mén)與調臍員工進(jìn)行面談，告知其調薪結果。

　　第二條員工福利構成

　　(一)社會(huì )保險

　　公司按照國家相關(guān)規定為公司員工繳納養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

　　(二)休假福利公司員工享受?chē)�家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產(chǎn)假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

　　(三)培訓福利

　　為了促進(jìn)員工的個(gè)人度晨，公司為每一位員工都提供專(zhuān)業(yè)的崗位培訓，包括入職訓、崗位技能培訓、期產(chǎn)站訓、公費進(jìn)修等。培訓項目的費用均由公司承擔。

　　(四)補貼福利

　　為了保證公司員工的基本生活，響應國家相關(guān)政策的號召，公司根據經(jīng)營(yíng)情況與員工個(gè)人情況定期發(fā)放各種科貼，包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。

　　(五)其他福利

　　為了豐富公司員工的業(yè)余生活，公司提供一年一度的公費旅游利凡入職滿(mǎn)一年的員工，均可享受。

　　第四章員工調動(dòng)制度

　　為了激發(fā)員工的工作動(dòng)力，促進(jìn)公司人力資源的合理流動(dòng)，勞動(dòng)合同期限內各崗位員工可以按照公司規定進(jìn)行崗位調動(dòng)，包括晉升、調崗與辭退。公司關(guān)鍵崗位人員，如財務(wù)人員、核心研發(fā)人員、部門(mén)經(jīng)理以上人貰的調整，須總經(jīng)理審核通過(guò)，方可實(shí)施。

　　(一)崗位晉升

　　崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過(guò)程，崗位晉升以員工的工作表現與工作業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，具體流程如下所示。

　　1.由員工填寫(xiě)崗位晉升中請表，由部門(mén)經(jīng)理審核，并結合員工的工作表現與工作業(yè)績(jì)給出客觀(guān)意見(jiàn)，交由人力資源部門(mén)進(jìn)一步審核。

　　2.人力資源部門(mén)進(jìn)行審核，給出相關(guān)意見(jiàn)并根據公司相關(guān)規定填寫(xiě)建議晉升時(shí)間與建議斷黃，交由總經(jīng)理審核

　　3.總經(jīng)理根據部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的意見(jiàn)對員工的雷升中動(dòng)進(jìn)行審挑，并決定是否同意井

　　4.總經(jīng)理審批通過(guò)后，由部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)與員工進(jìn)行晉開(kāi)面談，告知員工相關(guān)事項。

　　5.人力部門(mén)在公司內部發(fā)布合升公告。

　　(二)調崗

　　調崗是指員工由原崗位調動(dòng)至其他崗位的過(guò)程，包括平級調動(dòng)與負向調動(dòng)兩種。員工調崗是以公司內部崗位空缺情況與員工工作能力為依據的，具體流程如下所示。

　　1、公司出現崗位空缺后，由部門(mén)經(jīng)理向人力資源部門(mén)提出用人中請，人力資源部門(mén)根據現有公司人員進(jìn)行調崗考慮，制訂調崗方案。

　　2、人力資源部門(mén)與用人部門(mén)經(jīng)理、調崗員工所在部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理就調崗方案進(jìn)行溝通，三方達成一致意見(jiàn)，交由總經(jīng)理審批。

　　3、總經(jīng)理根據人力資源部門(mén)、用人部門(mén)、調崗員工所在部門(mén)的調崗意見(jiàn)，給出最終的調崗決定。

　　4、總經(jīng)理審批通過(guò)后，人力資源部門(mén)、調崗員工所在部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理與調崗員工進(jìn)行調崗而談。

　　5、人力資源部門(mén)發(fā)布調崗通知。

　　(三)員工辭退

　　員工辭退是指公司根據員工的工作表現與工作業(yè)續與不合格員工解除勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程。員工辭退包括正常辭退與違紀辭退兩種情況。

　　1、正常辭。正常辭退是指公司根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和職工的情況，按照國家相關(guān)法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的`一種措施。對正常辭退的員工，公司應提前30日告知被辭退員工，并根據被辭退員工的入司年限及工作業(yè)績(jì)給予相應的經(jīng)濟補償。

　　2、違紀辭退。當員工有以下行為時(shí)，公司可以依法解階勞動(dòng)關(guān)系。

　　(1)嚴重違反勞動(dòng)紀律，影響生產(chǎn)、工作秋序的。

　　(2)違反作規程，損壞沒(méi)備、工具，浪貨原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的。

　　(3)不服從正常調動(dòng)的。

　　(4)有貪污、盜竊、賭博、營(yíng)私舞弊等重大違紀行為的。

　　(5)無(wú)理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序的。

　　(6)犯有其他嚴重錯誤的。

　　(四)員工離職管理

　　1、員工離職類(lèi)型員工離職包括以下3種類(lèi)型。

　　(1)合同期滿(mǎn)離職。即勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，公司或員工任何一方不愿續簽勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同關(guān)系終止，員工自然離職。

　　如員工在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后不愿再續簽合同，應提前30日填寫(xiě)"勞動(dòng)合同期滿(mǎn)離職意向表"，向所在部門(mén)負責人表明不再續簽合同的意向;部門(mén)負責人與員工進(jìn)行離職面談，并填寫(xiě)"離職面談?dòng)涗洷?，交由人力資源部門(mén)處理。

　　如公司在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后不愿再續簽合同，應提前30日告知員工，并由部門(mén)負責人進(jìn)行面談，填寫(xiě)"高職面談?dòng)涗洷?，由面談雙方簽字確認后，交由人力資源部門(mén)處理。

　　(2)員工辭職。即在勞動(dòng)合同期限內，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動(dòng)關(guān)系的情況。

　　員工辭職需要提前30日告知部門(mén)負責人，提交辭職報告，填寫(xiě)"員工離職申請表"。部門(mén)負責人與辭職員工及時(shí)進(jìn)行面談，了解離職原因，確實(shí)不能挽留的，由部門(mén)負責人將"員工離職申請表"交給人力資源部門(mén)辦理離職手續。

　　(3)員工擅自離職。即員工未按照規定向公司申請離職，或者離職中請未獲批準，擅自高職的情況。

　　第五章員工培訓制度

　　(一)培訓原則

　　1、戰略導向原則

　　培訓要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰略，培訓的最終目的是實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。因此，企業(yè)必須樹(shù)立戰略觀(guān)念，并根據企業(yè)發(fā)展目標及戰略制訂培訓計劃，將培訓與開(kāi)發(fā)同企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展緊密結合起來(lái)。

　　2、全面參與原則

　　公司開(kāi)展員工培訓工作是為了改善公司全員的績(jì)效能力，進(jìn)一步提高公司人力資源的綜合素質(zhì)。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動(dòng)參加培訓，提高自身能力，為公司創(chuàng )造更高的價(jià)值。

　　3、具體性原則

　　員工培訓要做到有的放矢，針對員工的培訓需求提供具體的培訓課程。

　　4、系統性原則

　　員工培訓工作要系統化、規范化，形成完善的培訓體系，方便公司進(jìn)行直接管理。

　　5、全面性原則培訓內容的設置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點(diǎn)，將理論知識培訓、專(zhuān)業(yè)技能培訓、素質(zhì)拓展培訓等內容結合起來(lái)，形成內容全面、層次分明的培訓課程結構。

　　6、及時(shí)評估原則培訓工作結束后要及時(shí)評估培訓效果，總結經(jīng)驗與不足，為以后的培訓工作提供參考。

　　(二)培訓方法

　　培訓方法包括集中授課法、實(shí)際操作法、觀(guān)摩法、多媒體教學(xué)法、案例分析法、研討法、參觀(guān)教學(xué)法、技能大賽等。

　　(三)培訓類(lèi)型

　　培訓類(lèi)型包括入職地訓、在肉培訓、轉肉培訓升培訓與輔導培訓。 1、入職培訓

　　入職培訓即人力資源部在新員工上崗前統一安排的培訓課程，培訓目的在于使新員工了解公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、組織結構、發(fā)展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應新的工作環(huán)境。

　　2、在崗培訓

　　在崗培訓是公司為在崗員工提供的專(zhuān)業(yè)技能培訓，包括專(zhuān)業(yè)知識培訓、崗位技能培訓和能力素質(zhì)培訓等。

　　3、轉崗培訓

　　轉崗培訓是公司為調崗員工提供的培訓，目的在于使調崗員工能夠盡快地適應新崗位，了解新崗位的工作內容及操作標準。

　　4、晉升培訓

　　晉升培訓是公司為晉升員工提供的培訓，培訓內容包括崗位專(zhuān)業(yè)知識與技能、管理能力與技術(shù)培訓，培訓目的在于使晉升員工盡快地適應新崗位，提高晉升員工的管理能力

　　5、輔導培訓

　　輔導培訓是公司為工作業(yè)績(jì)欠佳、工作態(tài)度良好的員工提供的培訓培訓內容包括崗位專(zhuān)業(yè)知識、崗位實(shí)操技能與綜合能力素質(zhì)，培訓目的在于提高員工的工作能力，改善員工的工作績(jì)效。 (四)培訓效果評估

　　培訓工作結束后，人力資源部門(mén)需要對培訓工作進(jìn)行評估，通過(guò)跟蹤觀(guān)察受訓對象的工作行為與工作效果評估培訓工作的有效性;通過(guò)詞查培訓對象、培訓部門(mén)培訓滿(mǎn)意度對培訓效果進(jìn)行即時(shí)評估，并形威書(shū)面評估報告，為以后的培訓工作提供參考依據。

　　第六章員工考核制度

　　(一)考核原則

　　1、正向原則

　　考核工作以提高員工績(jì)效為目的，應堅持重獎輕罰的正向原則。

　　2、公平公正原則

　　績(jì)效考核工作的開(kāi)展需要堅持公平公正的原則，以客觀(guān)衡量員工的工作表現為依據。

　　3、嚴格性原則

　　考核不嚴格，就會(huì )流于形式，形同虛設。所以考核要有明確的考核標準，要有嚴肅認真的考核態(tài)度，要有嚴格的考核制度、程序與方法。

　　4、及時(shí)反饋原則

　　考核工作結束后，人力資源部門(mén)須將考核結果及時(shí)反饋給員工，并提出相關(guān)改進(jìn)建議，改善員工的工作績(jì)效。

　　(二)考核范圍

　　公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經(jīng)理、試用期員工在內。

　　(三)考核方式與時(shí)間

　　公司員工的績(jì)效考核均采取關(guān)鍵績(jì)效指標考核法，各崗位績(jì)效考核指標及考核表參看《××公司績(jì)效管理制度》公司績(jì)效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門(mén)經(jīng)理及以上級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進(jìn)行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。

　　(四)考核內容

　　1、工作業(yè)績(jì)考核

　　工作業(yè)績(jì)考核是對員工的實(shí)際工作效果進(jìn)行的考核，業(yè)續突出者公司將子以獎勵;業(yè)績(jì)一般或較差者，公司應予以規勸，督促員工改善工作績(jì)效。

　　2、工作能力考核工作能力考核是對員工的業(yè)務(wù)能力�；�本素質(zhì)進(jìn)行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升;能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓，提高員工的工作能力。

　　3、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核是對員工對待工作的主觀(guān)態(tài)度進(jìn)行的考核，包括對待工作的認真程度、負責程度、努力程度。工作態(tài)度積極者，公司將給予造當的獎勵;工作態(tài)度消極者，公司將給予及時(shí)規勸，屢次規勸仍無(wú)改善者公司有權辭退。

　　(五)考核評估

　　考核工作結束后，人力資源部門(mén)組織相關(guān)人員召開(kāi)考核總結會(huì )議，總結經(jīng)驗，不斷提高績(jì)效考核的效果，持續改進(jìn)公司員工的工作績(jì)效。

　　第七章附則

　　第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關(guān)文件執行。

　　第二條本制度由人力資源部負責解釋。

　　第三條本制度自頒布之日起執行。

人力資源管理制度7

　　第一章總則

　　1、目的：為規范本公司人力資源管理，使公司員工在開(kāi)展工作時(shí)有所遵循，特制定本制度。

　　2、適用范圍：本規定適用于西藏諾迪康藥業(yè)股份有限公司及各分子公司。

　　第二章招聘制度

　　1、各部門(mén)、分子公司應根據定崗定員標準，在編制范圍內制定招聘計劃。

　　2、公司招聘新員工以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。

　　3、招聘流程：

　　3.1各部門(mén)負責人根據缺編缺崗情況，填寫(xiě)《人員需求申請表》，寫(xiě)明人數及詳細要求，由分管領(lǐng)導審批確定招聘計劃。

　　3.2人力資源部根據崗位配制名額，對符合標準的招聘計劃實(shí)施招聘，與用人部門(mén)共同篩選把關(guān);崗位配置名額以外的需報總經(jīng)理批準。

　　3.3總部員工招聘工作：

　　3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門(mén)負責人初試后，由分管領(lǐng)導復試確定。

　　3.3.2部門(mén)經(jīng)理級人員的招聘：由人力資源部與分管領(lǐng)導進(jìn)行初步面試后安排相關(guān)測試項目;應聘者在規定時(shí)間內完成測試項目后，由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、人力資源部、測試項目所涉及的部門(mén)或單位人員組成項目答辯小組進(jìn)行復試;復試通過(guò)后，由人力資源部與分管領(lǐng)導就答辯小組提出問(wèn)題與應聘者進(jìn)行最后溝通，無(wú)異議后方可辦理入職手續。

　　3.4各分子公司員工招聘工作：

　　3.4.1部門(mén)經(jīng)理及以下:由分子公司總經(jīng)理批準后實(shí)施,報集團公司人力資源部備案。

　　3.4.2副總級(含)以上人員：招聘程序同總公司部門(mén)經(jīng)理級人員，由總公司面試確定。

　　第三章試用制度

　　1、新聘用人員的試用期一般為1-3個(gè)月，期滿(mǎn)合格者方予錄用為正式員工。

　　2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止試用。

　　3、員工錄用前應辦理報到手續：

　　3.1報到需提供個(gè)人資料：身份證、學(xué)歷證明(畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)等)、專(zhuān)業(yè)資質(zhì)證書(shū)及其它資質(zhì)證明的原件，提供市屬三甲醫院三個(gè)月內的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明文件、公司人力資源管理部門(mén)要求提供的其他資料，并如實(shí)填寫(xiě)《員工登記表》，同時(shí)將個(gè)人社會(huì )保險繳納情況告知人力資源管理部門(mén)。重要崗位需提供最后一次任職單位或求學(xué)機構或我公司高管人員的推薦信。

　　3.2辦理入職手續：

　　3.2.1與試用部門(mén)負責人見(jiàn)面，接受工作安排，并與負責人指定的入職引導人見(jiàn)面。

　　3.2.2到總經(jīng)辦領(lǐng)取工作牌、辦公用品及其他相關(guān)資料;

　　4、辦理完入職手續后，由人力部資源部進(jìn)行相關(guān)企業(yè)文化、人事制度的培訓后，方可上崗。

　　5.員工試用期間每月上交部門(mén)實(shí)習報告一份，用人部門(mén)可據實(shí)際情況進(jìn)行延長(cháng)試用。

　　6.人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。

　　7.試用期結束后，部門(mén)負責人應對新員工試用期表現進(jìn)行考核和評價(jià)，填寫(xiě)《新員工試用表》交人力資源部存檔。

　　8.試用期員工離職，應提前三天向部門(mén)領(lǐng)導提出辭職，并經(jīng)分管領(lǐng)導批準后辦理離職手續。

　　9.試用期內，員工無(wú)法達到公司工作要求，連續缺勤達3個(gè)工作日或累計缺勤達6個(gè)工作日，公司將終止其試用。

　　10.公司提倡正直誠實(shí)，并保留審查職員所提供個(gè)人資料的權利，請務(wù)必保證所提供的個(gè)人資料的真實(shí)性。如有虛假，一經(jīng)發(fā)現，公司將立即解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟補償。

　　11.員工的個(gè)人信息有更改或補充時(shí)，應于一個(gè)月內向所在單位人力資源管理部門(mén)申報變更或申明，以確保與個(gè)人有關(guān)的各項權益。

　　第四章聘用及任免制度

　　1、聘用制度：

　　1.1試用期滿(mǎn)的員工，需要填寫(xiě)《轉正申請表》，并經(jīng)部門(mén)負責人、人力資源部、分管領(lǐng)導評定后(部門(mén)經(jīng)理級人員需經(jīng)總經(jīng)理評定)，方可視為轉正。

　　1.2人力資源部應在接到經(jīng)批準的《轉正申請表》的第一時(shí)間口頭通知轉正員工。

　　1.3公司實(shí)行全員勞動(dòng)合同制管理。

　　2、任免制度：

　　2.1當公司某個(gè)管理職位出現空缺時(shí)，可提升或任用表現突出且具備一定管理能力的員工，符合下列條件的職員將有機會(huì )獲得晉升和發(fā)展。

　　2.1.1符合職位的'資質(zhì)要求，并有愿望擔任此項工作。

　　2.1.2不斷學(xué)習，提升自己的能力，以創(chuàng )造出優(yōu)秀的業(yè)績(jì)。

　　2.1.3主動(dòng)積極，敬業(yè)誠信，具備良好的職業(yè)素質(zhì)。

　　2.1.4具有全局觀(guān)念，了解公司的戰略，并獲得同事的高度信任。

　　2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區工作經(jīng)歷的員工享有優(yōu)先晉升權。

　　2.2任免程序：

　　2.2.1總公司部門(mén)經(jīng)理級人員的任免由分管領(lǐng)導建議，經(jīng)人力資源部考察后，報總公司總經(jīng)理審批。

　　2.2.2分子公司部門(mén)經(jīng)理及以下人員的任免由子公司總經(jīng)理批準，報總公司人力資源部備案。

　　2.2.3分子公司部門(mén)經(jīng)理級以上人員的任免由子公司總經(jīng)理建議，經(jīng)總公司人力資源部考察后，報集團公司總經(jīng)理審批，人力資源部備案。

　　第五章調配制度

　　1、根據公司工作需要及員工個(gè)人能力、特長(cháng)，公司有權調配員工的工作崗位，被調配員工要服從大局，任何員工若無(wú)理拒絕工作調動(dòng)，公司視其自動(dòng)辭職。

　　2、跨部門(mén)(公司)人員的調配，首先應得到現用人部門(mén)分管領(lǐng)導(或子公司總經(jīng)理)同意,再經(jīng)需用人部門(mén)分管領(lǐng)導(或子公司總經(jīng)理)同意后，提出書(shū)面意見(jiàn)報人力資源部，經(jīng)人力資源部協(xié)調考察后，向總經(jīng)理提出調配方案，總經(jīng)理批準后實(shí)施。

　　3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配，由分、子公司總經(jīng)理批準實(shí)施后，調配情況報總公司人力資源部備案。

　　4、奉調員工離開(kāi)原職時(shí)應辦妥移交手續，才能赴新任職部門(mén)報到，不能按時(shí)辦理完移交者以移交不清論處。

　　5、調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直接上級指派部門(mén)人員暫為代理。

　　6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動(dòng)，公司將安排審計。

　　第六章辭職與辭退

　　1、員工辭職

　　1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門(mén)經(jīng)理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門(mén)經(jīng)理遞交辭職申請。

　　1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經(jīng)部門(mén)經(jīng)理和人力資源部同意后，報分管領(lǐng)導審批后即可辦理離職手續。

　　1.3總公司部門(mén)經(jīng)理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職后，先由人力資源部和分管領(lǐng)導與辭職人員溝通，再由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、人力資源部組成離職面談小組進(jìn)行溝通，最后經(jīng)總經(jīng)理批準方可辦理離職手續。

　　1.4辭職申請批準后，員工持辭職申請到人力資源部領(lǐng)取《員工辭職申請表》，辦理相關(guān)手續，并做好工作交接和工資結算。

　　1.5各分子公司部門(mén)經(jīng)理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。

　　1.6因員工辭職，不按規定辦理交接手續，對公司利益造成實(shí)際損害，公司保留通過(guò)法律手段追究其責任的權力。

　　2、員工辭退

　　2.1對于嚴重違反公司紀律，嚴重損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權力。

　　2.2普通員工的辭退報告由部門(mén)經(jīng)理提交分管領(lǐng)導審批;部門(mén)經(jīng)理的辭退報告由分管領(lǐng)導提交總經(jīng)理審批。所有的辭退報告均應在人力資源部備案。

　　2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后，通知被辭退人員到人力資源部領(lǐng)取員工離職交接表并辦理相關(guān)手續，員工在交接完工作，經(jīng)查無(wú)掛帳欠款、借用設備物品等事項后，方可結清工資，解除關(guān)系。

　　2.5辭退人員若不按規定辦理交接手續，對公司利益造成損害，公司有權通過(guò)法律手段追究其責任。

　　3、離職談話(huà)

　　3.1總部人員、各分子公司部門(mén)經(jīng)理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領(lǐng)導應和離職人員談話(huà)。

　　3.2各分子公司部門(mén)經(jīng)理級以下人員離職，其主管和分管領(lǐng)導應和其談話(huà)，了解其離職的原因。

　　3.3離職談話(huà)記錄均應在人力資源部存檔。

　　第七章考勤制度

　　1.公司實(shí)行每周工作5天，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十小時(shí)的工時(shí)制度。正常上班時(shí)間為：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。

　　2.打卡規定

　　2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時(shí)間離開(kāi)公司應得到部門(mén)領(lǐng)導同意。

　　2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調100元。

　　3.遲到早退

　　3.1每月遲到(超過(guò)規定上班時(shí)間的3分鐘)一次給予口頭批評。

　　3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(shí)(含)以下者，每次扣除薪金50元。

　　3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。

　　4.曠工

　　以下情況，一律視為曠工：

　　4.1無(wú)故缺勤2小時(shí)以上。

　　4.2請假或假滿(mǎn)未經(jīng)續假而擅自不到崗者(包括續假未獲批準)。

　　4.3經(jīng)查實(shí)以虛假理由請假并獲批準而不上班的。

　　4.4偽造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實(shí)，雙方均以曠工論處。

　　4.5曠工時(shí)間的最小計算單位為0.5個(gè)工作日，不足0.5個(gè)工作日以0.5個(gè)工作日計。

　　4.6對曠工的處理：

　　4.6.1曠工期間勞動(dòng)報酬及其他福利待遇不予發(fā)放。

　　4.6.2每曠工0.5個(gè)工作日，當月薪金降100元。

　　4.6.3曠工連續超過(guò)2個(gè)工作日，或全月曠工累計達3個(gè)工作日或一年內累計曠工達6個(gè)工作日者，公司將與之解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟補償。

　　5.請假規定

　　5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病(傷)假、事假須依相關(guān)規定履行休假審批程序，獲得批準并安排好工作后，方可離開(kāi)崗位。

　　5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時(shí)間后15分鐘內，致電所在部門(mén)負責人或人力資源管理部門(mén)，病假應于上班后第一天內，向人力資源部提供二級(含)以上醫院出具的建議休息的有效證明。

　　5.3因公參加社會(huì )活動(dòng)、赴外地出差，依公司相關(guān)規定履行審批程序并報人力資源管理部門(mén)備案，視為正常出勤。

　　5.4普通員工請事假不超過(guò)一天(含)的，由部門(mén)經(jīng)理批準(經(jīng)理請假需經(jīng)分管領(lǐng)導批準)，超過(guò)一天、3天以?xún)?含)的，由公司分管領(lǐng)導批準，3天以上須經(jīng)總經(jīng)理同意。

　　5.5辦理請假手續時(shí)，首先應填寫(xiě)請假條，找分管領(lǐng)導辦理審批簽字后，交由人力資源部備案。

　　6.醫療期

　　6.5.1員工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫療時(shí)，根據本人在本公司工作年限，給予三個(gè)月到十二個(gè)月的醫療期。

　　6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個(gè)月;五年以上的為六個(gè)月;十年以上的為九個(gè)月;十五年以上的為十二個(gè)月。

　　7.婚假

　　7.1職工結婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規定增加晚婚假7天(含公休日)。

　　7.2婚假期間一切待遇不變。

　　7.3請婚假人員須填寫(xiě)請假報告，經(jīng)部門(mén)負責人簽署意見(jiàn)后，交人力資源部備案。

　　7.4婚假原則上應于結婚后半年內一次性休完。

　　8.喪假

　　8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天喪假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。

　　8.2請假人需填寫(xiě)請假報告，經(jīng)部門(mén)負責人簽署意見(jiàn)后，交人力資源部備案。

　　9.生育假期

　　9.1女職工產(chǎn)假為3個(gè)月。

　　9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個(gè)子女的為晚育;晚婚晚育者，另享受?chē)�家規定的產(chǎn)假30天。

　　9.4女職工在產(chǎn)假期間享受?chē)�家規定的工資及福利待遇。

　　第八章培訓制度

　　1、為使員工勝任崗位職責的規定，提高員工素質(zhì)及工作效率，培訓必須有效地開(kāi)展和堅持。

人力資源管理制度8

　　一、招聘錄用原則

　　1、公司的目標是吸引、善用、發(fā)展忠于職守、廉潔、有才能、有經(jīng)驗的員工。

　　2、在選聘員工時(shí)，不會(huì )因員工的性別、年齡、信仰不同而給予不同的考慮，所有應聘者都機會(huì )均等。

　　3、公司選聘員工，首先考慮選拔公司內符合職位要求及表現優(yōu)秀的合適員工，然后考慮在外部招聘。

　　二、制定目的

　　本制度旨在為公司進(jìn)行人才選聘與錄用時(shí)確定合理的依據，加強公司員工隊伍建設，保證公司人員錄用工作的規范化、制度化，提高招聘作業(yè)效率，為公司選拔合格、優(yōu)秀的人才。

　　三、適用范圍

　　本公司各部門(mén)在進(jìn)行人才招聘和錄用時(shí)均適用此管理制度。本制度所提供的樣本表格為各部門(mén)在進(jìn)行招聘工作中統一運作范本，如需改動(dòng)樣表，需經(jīng)人力資源部許可方能操作。

　　四、招聘計劃的'制訂

　　1、每年的十二月十五日前，各部門(mén)/分公司根據下一年度工作計劃制訂下一年度招聘計劃，填寫(xiě)《招聘申請表》，人力資源部根據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰略目標，制定公司人力資源規劃、編制預算，經(jīng)總裁審批后執行。

　　2、各部門(mén)、分公司聘用員工本著(zhù)精簡(jiǎn)、高效的原則，按需招聘。

　　3、各部門(mén)根據本部門(mén)下一月度的工作計劃，在年度招聘計劃的基礎上，及時(shí)調整下一月度的招聘計劃，于每月二十五號前提交人力資源部月度《招聘申請表》，計劃內招聘人力資源部即可執行，計劃外招聘需申請，總裁審批通過(guò)后方可執行。

　　3、年度、月度招聘計劃均需經(jīng)本部門(mén)負責人及主管副總裁、人力資源部、總裁等崗位審核通過(guò)后方可執行。

　　4、各部門(mén)在提交招聘申請時(shí)，如果崗位職責有變化的，需提交最新的《崗位說(shuō)明書(shū)》。

　　5、請各部門(mén)根據以下招聘周期提前作出招聘申請：普通員工：2周;中層管理崗位：3周-5周;高層管理崗位：6周-8周。

　　五、招聘渠道

　　1、內部招聘/選拔：公司內部有人員需求時(shí)，首先會(huì )考慮從內部進(jìn)行調配，詳見(jiàn)《崗位調配制度》。

　　2、外部招聘：人力資源部根據招聘效果及費用，選擇招聘渠道，擬定廣告詞通過(guò)媒體對外發(fā)布，對廣告進(jìn)行實(shí)時(shí)維護，跟蹤招聘效果。

　　3、獵頭招聘：與專(zhuān)業(yè)獵頭合作，尋找公司所需要的中高級人才或特殊人才的招聘方式。

　　4、校園招聘：面向高校應屆畢業(yè)生，選拔、聘用人才的招聘方式。

　　5、其它方式：如通過(guò)參加公開(kāi)課、會(huì )議或者私人社交圈甄選人才的方式。

　　6、人力資源部將綜合考慮以上招聘渠道的成本、有效性、迅捷性以及公司的實(shí)際需求，構造立體的招聘渠道，滿(mǎn)足公司人力需求。

　　7、人力資源部在招聘過(guò)程中，逐步建立全方位的人才儲備。

　　六、簡(jiǎn)歷的收集、篩選

　　1、人力資源部負責收集簡(jiǎn)歷。

　　2、人力資源部對照《崗位說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行篩選，檢驗應聘簡(jiǎn)歷是否符合基本要求，合格者進(jìn)入面試程序。

　　七、面試和筆試

　　1、人力資源部面試或筆試：求職人員填寫(xiě)《求職申請表》，人力資源部進(jìn)行初試，并完成《面試評價(jià)表》，提供錄用意見(jiàn)反饋給用人部門(mén)。

　　2、用人部門(mén)復試：用人部門(mén)負責人進(jìn)行復試，完成《面試評價(jià)表》，提供錄用意見(jiàn)反饋給人力資源部。

　　3、總裁復試：對于總監及以上管理崗位、財務(wù)、人力資源等崗位，總裁進(jìn)行復試，并完成《面試評價(jià)表》，提供錄用意見(jiàn)反饋給人力資源部。

　　4、人力資源部根據面試情況，填寫(xiě)《錄用審批表》，并附求職者個(gè)人簡(jiǎn)歷、《求職申請表》、初復試《面試評價(jià)表》辦理錄用審批手續，對員工的試用期、試用期薪金、轉正后的薪金及雙方的其它約定做出明確說(shuō)明。

　　5、面試通過(guò)后，由人力資源部發(fā)出《錄用通知書(shū)》，其中總監及以上級別的職位發(fā)書(shū)面《錄用通知書(shū)》，其它級別的職位發(fā)口頭錄用通知，進(jìn)行錄用環(huán)節，執行錄用管理制度。

人力資源管理制度9

　　第一章總則

　　第1條為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。

　　第2條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。

　　第3條公司的用人之道是：因事?lián)袢�，因才使用，保證動(dòng)態(tài)平衡。

　　第4條公司人力資源管理基本準則是：公開(kāi)、公平、公正，有效激勵和約束每一個(gè)員工。

　　(1)公開(kāi)是指強調各項制度的公開(kāi)性，提高執行的透明度。

　　(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個(gè)員工提供平等競爭的機會(huì )。

　　(3)公正是指對每個(gè)員工的工作業(yè)績(jì)作出客觀(guān)公正的評價(jià)并給予合理的回報，同時(shí)賦予員工申訴的權利和機會(huì )。

　　第二章管理機構

　　第5條人力資源部是公司從事人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的職能部門(mén)，主要職責包括：

　　(1)依據公司業(yè)務(wù)實(shí)際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進(jìn)方案。

　　(2)負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經(jīng)營(yíng)目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發(fā)展計劃。

　　(3)設計、推行、改進(jìn)、監督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實(shí)施。

　　(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。

　　(5)建立和維系良好、穩定的勞動(dòng)用工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展

　　(6)致力于人力資源的可持續開(kāi)發(fā)和利用，強化人力資本的增值。

　　(7)創(chuàng )造良好的人才成長(cháng)環(huán)境，建立不同時(shí)期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。

　　(8)致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。

　　(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學(xué)化、規范化。

　　(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。

　　(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實(shí)施。

　　(12)管理公司勞動(dòng)用工合同、員工人事檔案。

　　(13)負責員工異動(dòng)的管理工作。

　　(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。

　　(15)制定員工的薪資福利政策。

　　(16)制定教育培訓制度，組織開(kāi)展員工的教育培訓。

　　(17)制定人事考核制度，定期組織開(kāi)展員工的考評，重點(diǎn)是員工的績(jì)效考評。

　　(18)負責公司與外部組織或機構的人事協(xié)調工作。

　　(19)指導、協(xié)助各部門(mén)，做好人事服務(wù)工作。

　　(20)其他相關(guān)工作。

　　第6條公司實(shí)行全面人力資源管理，各部門(mén)須由第一負責人主管本部門(mén)人力資源工作，有義務(wù)提高員工工作能力，創(chuàng )造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時(shí)配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。

　　第三章員工及編制

　　第7條凡公司聘用的正式、試用、臨時(shí)、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術(shù)開(kāi)發(fā)人員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類(lèi)別。公司員工的基本行為規范包括：

　　(1)熱愛(ài)祖國，熱愛(ài)公司。

　　(2)遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。

　　(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽(yù)。

　　(4)勤奮、敬業(yè)、忠誠。

　　(5)嚴守公司秘密。

　　(6)保證公司財產(chǎn)安全。

　　第8條人力資源部須就各項工作職責的任務(wù)以及工作人員的條件等進(jìn)行分析研究，制作“職務(wù)說(shuō)明書(shū)”，作為員工聘用、管理、考評的依據。

　　第9條公司實(shí)行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營(yíng)運行的前提下控制人力成本。

　　第10條根據編制，本公司應定期召開(kāi)人力檢查會(huì )，就現有人員工作能力、流動(dòng)率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進(jìn)行正確、客觀(guān)的'檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開(kāi)發(fā)人力來(lái)源的依據。

　　第11條各部門(mén)如需增補人員，應先到人力資源部領(lǐng)取并填寫(xiě)《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。

　　第12條人力資源部受理人員增補申請時(shí)，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時(shí)機是否恰當。審核通過(guò)后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。

　　第四章招聘管理

　　第13條公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進(jìn)人才。

　　(1)計劃內招聘須經(jīng)用人部門(mén)的上一級領(lǐng)導批準，人力資源部依據人員編制計劃實(shí)施控制。

　　(2)計劃外招聘由董事長(cháng)審批。

　　(3)公司戰略性招聘實(shí)行專(zhuān)項報批，由總經(jīng)理提出申請，報經(jīng)董事長(cháng)審批。

　　第14條計劃內招聘程序為：

　　(1)用人部門(mén)填寫(xiě)《員工招聘計劃書(shū)》及《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領(lǐng)導審批通過(guò)后，在招聘開(kāi)始前3日，送人力資源部。

　　(2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。

　　(3)用人部門(mén)依據求職者提供的資料進(jìn)行篩選，確定面試人員名單。

　　(4)用人部門(mén)主持進(jìn)行面試，人力資源部或公司領(lǐng)導視需要情況參加。

　　(5)用人部門(mén)和人力資源部共同組織筆試。

　　(6)面試后3日內(需筆試的為筆試后3日內)，用人部門(mén)應向人力資源部提交面試評價(jià)表或筆試結論。人力資源部收到后，實(shí)施終審，終審有權否決。

　　(7)人力資源部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書(shū)。

　　(8)員工報到入職。

　　(9)員工背景調查。

　　第15條計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經(jīng)董事長(cháng)批準，然后履行計劃內招聘程序。

　　第16條戰略性人才招聘程序：

　　(1)人力資源部根據總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長(cháng)批準的招聘計劃，組成招聘小組。

　　(2)招聘小組對人才進(jìn)行初步選擇。

　　(3)用人部門(mén)及人力資源部對人才進(jìn)行面試、筆試。

　　(4)人力資源部對人才進(jìn)行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書(shū)。

　　(5)員工報到入職。

　　(6)員工背景調查。

　　第17條特殊渠道引進(jìn)人才的程序：特殊渠道引進(jìn)人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：

　　(1)各類(lèi)渠道直接向董事長(cháng)推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。

　　(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長(cháng)親自主持初試。

　　(3)素質(zhì)測試。

　　(4)招聘小組綜合評定，必要時(shí)聘請人力資源專(zhuān)家協(xié)助。

　　(5)錄用。

　　(6)人力資源部為人才辦理入職手續。

　　第18條經(jīng)核定錄取人員，報到時(shí)須攜帶下列資料：

　　(1)近期免冠照片;

　　(2)身份證復印件;

　　(3)體檢表;

　　(4)畢業(yè)證書(shū)復印件;

　　(5)學(xué)歷證書(shū)復印件。

　　第19條人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：

　　(1)領(lǐng)取員工手冊及工作卡;

　　(2)領(lǐng)取考勤卡并向其說(shuō)明使用方法;

　　(3)領(lǐng)制服及制服卡;

　　(4)領(lǐng)儲物柜鎖匙;

　　(5)如有需要，填寫(xiě)“住宿申請單”;

　　(6)登記參加勞保及參加工會(huì );

　　(7)視情況引導其參觀(guān)及安排職前訓練有關(guān)準備工作。

　　第20條公司實(shí)行員工擔保制度，新進(jìn)人員報到工作后，應進(jìn)行第一次對保，以后每年度視有無(wú)必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無(wú)故離職，導致移交不清，本公司應發(fā)“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。

人力資源管理制度10

　　一、聘用原則：

　　1.聘用培養高素質(zhì)員工

　　公司力求聘用及培養高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

　　2.人力資源規劃

　　為了增加員工在公司內發(fā)展的機會(huì )，公司會(huì )定期進(jìn)行人力資源計劃與規劃工作。

　　3.增加晉升機會(huì )

　　充滿(mǎn)朝氣蓬勃的企業(yè)應不時(shí)需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會(huì )。若公司內部沒(méi)有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力資源需求計劃

　　1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。

　　2)各部門(mén)經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。

　　3)管理部匯總、分析、協(xié)調各部門(mén)及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。

　　4)管理部根據經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門(mén)招聘申請

　　1)用人部門(mén)或分公司有招聘需求時(shí)，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫(xiě)《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》，根據審批權限規定，經(jīng)部門(mén)或分公司直屬總監/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。

　　2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門(mén)或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

　　3)當員工離職需另填補空缺時(shí)，缺員的部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

　　4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時(shí)，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。

　　3、發(fā)布招聘信息

　　1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過(guò)網(wǎng)站、公告形式)，公司內部員工經(jīng)本部門(mén)或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見(jiàn)《員工內部推薦表》)

　　2)同時(shí)為滿(mǎn)足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過(guò)如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現場(chǎng)招聘會(huì )，刊登報紙及專(zhuān)業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門(mén)或分公司提供的招聘申請表等公布。

　　4、管理部初步篩選應聘者

　　1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

　　2)管理部根據履歷對應聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時(shí)間。

　　3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門(mén)或分公司，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應聘者面試。

　　4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

　　5、面試流程

　　1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動(dòng)機、人事關(guān)系現狀等;并向接受面試人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問(wèn)題。管理部在應聘者填寫(xiě)的《應聘表》及《面試意見(jiàn)表》中的相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

　　2)管理部將初試合格者推薦給用人部門(mén)或分公司復試，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專(zhuān)業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門(mén)或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門(mén)在《應聘表》中相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。

　　3)在錄用過(guò)程中，管理部?jì)H負責提供其人力資源管理的意見(jiàn)，而錄用的決定權在于用人部門(mén)或分公司，其評價(jià)應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　4)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。

　　5)員工級別錄用由部門(mén)總監領(lǐng)導決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

　　6、錄用流程

　　1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書(shū)》。

　　2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫(xiě)《面試意見(jiàn)表》中的社會(huì )背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進(jìn)行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

　　3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買(mǎi)的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4)新員工到職后，填寫(xiě)《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復印本，核查無(wú)誤后供管理部填寫(xiě)《新員工入職資料檢查表》存檔。

　　5)凡在工作崗位中涉及到錢(qián)和物的必須由直系親屬(具備本市戶(hù)口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶(hù)口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)

　　6)管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。

　　7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動(dòng)合同》。

　　8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時(shí)間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見(jiàn)薪資福利相關(guān)內容)。

　　7、錄用準則

　　1)應聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

　　2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。

　　3)應聘者能否通過(guò)面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專(zhuān)業(yè)知識測試等。

　　4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。

　　5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

　　6)應聘者年齡、住址、過(guò)往行為等是否符合職位的要求。

　　7)應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。

　　8)應聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

　　9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

　　10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

　　11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶(hù)口者。

　　以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進(jìn)行面試的部門(mén)或分公司自行決定。在評價(jià)過(guò)程中決策者應本著(zhù)平等對待的政策。

　　8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1)各部門(mén)或分公司如臨時(shí)有階段性或項目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫(xiě)《新增員工申請表》，說(shuō)明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2)招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能必須滿(mǎn)足崗位要求。

　　3)臨時(shí)/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書(shū)》，規定協(xié)議期限，無(wú)試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場(chǎng)情況而定，不享受公司提供的各項福利。

　　4)臨時(shí)/兼職員工的工作表現由其任職部門(mén)或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5)如臨時(shí)/兼職員工表現優(yōu)秀，并且所在部門(mén)有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的`臨時(shí)/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

　　三、試用期管理

　　1.試用期規定

　　1)新員工需通過(guò)不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內，將依據員工業(yè)績(jì)和各方面的綜合表現，由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動(dòng)合同。

　　2)試用期間執行轉正工資的70%發(fā)放。

　　3)試用期電話(huà)費按照轉正的70%給予報銷(xiāo)。

　　4)試用期期間享受公司的餐補、車(chē)補、學(xué)歷等福利補助。

　　2.試用期培訓

　　1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過(guò)考核。

　　2)用人部門(mén)或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時(shí)解答新員工在工作上的問(wèn)題及一些工作環(huán)境的問(wèn)題。至于工作安排問(wèn)題，則由該新員工的直屬上級負責。

　　3.新員工轉正審批流程

　　1)試用員工到達轉正時(shí)間前7天，其直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進(jìn)行評價(jià)，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(jiàn)(按期轉正、延長(cháng)試用期、解除勞動(dòng)合同)。管理部經(jīng)理加簽意見(jiàn)并報總經(jīng)理并確認轉正決定。部門(mén)總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿(mǎn)前將結果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

　　3)員工轉正通過(guò)后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關(guān)內容)

　　4)員工轉正后一個(gè)月內，將個(gè)人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會(huì )福利保險。

　　5)若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規定辦理。

　　4、提前或延期轉正的具體規定

　　1)對各方面表現特別突出或業(yè)績(jì)上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見(jiàn)，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉正，同時(shí)應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉正，即試用期最短為一個(gè)月。

　　2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀(guān)其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。

　　3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個(gè)月內的延期試用，即最長(cháng)試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計超過(guò)五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。

　　1、審批流程

　　四、勞動(dòng)合同管理

　　1.公司的勞動(dòng)合同是根據中華人民共和國勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規定的權利和責任。

　　2.勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

　　2)員工到職日期、合同起止日期。

　　3)職位名稱(chēng)。

　　4)辦公時(shí)間。

　　5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

　　6)工作紀律。

　　7)員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內容保密。

　　8)勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續訂。

　　9)經(jīng)濟補償及勞動(dòng)糾紛。

　　10)勞方、資方及勞方見(jiàn)證人簽署一欄。

　　11)《保密協(xié)議》

　　12)《擔保協(xié)議》

　　3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負責進(jìn)行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

　　4.員工入職時(shí)應承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負責。

　　5.公司與員工雙方續簽勞動(dòng)合同均應在原合同期滿(mǎn)前30天提出續簽意見(jiàn)，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿(mǎn)日為開(kāi)始日，續簽一年，以次類(lèi)推，員工在公司內工齡以累積服務(wù)年限計算。

　　五、人事檔案管理

　　1.員工應在轉正后30個(gè)工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動(dòng)合同。因實(shí)際困難不能調入者，應向公司稱(chēng)述合理可接受的書(shū)面理由，并附相應證明材料，同時(shí)提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫(xiě)《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。

　　2.公司委托人事服務(wù)機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱(chēng)評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會(huì )保險等事宜。

　　3.離職者應在正式離職后一個(gè)月內將本人檔案轉出公司專(zhuān)戶(hù)，逾期調出者，須支付相關(guān)費用，三個(gè)月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1)辭退

　　下列情況，公司可無(wú)償辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)

　　不滿(mǎn)意員工在試用期的表現。

　　嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

　　公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

　　犯刑事罪行。

　　公司以一個(gè)月通知期辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)

　　工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　對工作不勝任。

　　周?chē)�環(huán)境起了重大變化。

　　2)員工辭職(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)

　　員工因個(gè)人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部。并填寫(xiě)《員工辭職申請表》。

　　如勞動(dòng)合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規定作準。

　　3)公司內部轉移

　　包括部門(mén)內部或公司內部平調、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1)辭退

　　有關(guān)部門(mén)或分公司直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫(xiě)《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

　　管理部就申請提供意見(jiàn)，看是否有違勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見(jiàn)填于表上，若有需要，管理部約見(jiàn)員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

　　管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。

　　離職結算當日清，工作交接最多不超過(guò)3天。

　　2)員工辭職

　　員工提出辭職申請，填寫(xiě)《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。

　　管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫(xiě)《員工離職面談?dòng)涗洝�，并與其部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。

　　管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。

　　3)公司內部轉移

　　部門(mén)或分公司內部調動(dòng)

　　直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

　　不同部門(mén)或分公司間調動(dòng)

　　涉及的兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個(gè)部門(mén)反對，經(jīng)管理部協(xié)調無(wú)效，事件交由相應直屬總監或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

　　員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門(mén)或分公司內部升降職，及不同部門(mén)或分公司間升降職。由員工直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動(dòng)申請表》(如為部門(mén)或分公司間升降職，管理部填寫(xiě))，內容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門(mén)其它員工的影響等說(shuō)明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見(jiàn)后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。

　　3、離職交接需知

　　1)離職交接手續適用于員工跨部門(mén)調動(dòng)或調離本公司。

　　2)員工離職必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　向所在部門(mén)負責人交還工作資料、實(shí)現銷(xiāo)售收入的應收款，提交《工作交接說(shuō)明》。

　　向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。

　　向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　向財務(wù)部結清借款支票、借款現金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。

　　3)將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續。

　　4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

　　5)若交還之物品無(wú)故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

　　4、離職流程

　　(注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可辭退)

　　七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實(shí)行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實(shí)行分公司經(jīng)理對業(yè)務(wù)范圍內人力資源工作進(jìn)行負責和監督，總部管理部直接領(lǐng)導分公司人力資源管理。

　　分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話(huà)溝通。

　　1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

　　1)招聘與錄用

　　分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來(lái)年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作�？偣�司管理部會(huì )采取適當措施親自在分公司當地進(jìn)行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會(huì )。

　　在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門(mén)經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認。

　　招聘信息一般由總部管理部統一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經(jīng)總部管理部批準后在當地發(fā)布招聘信息。

　　分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門(mén)復試與筆試;部門(mén)經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門(mén)負責人復試;分公司經(jīng)理須由總監/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復試。

　　分公司管理部及時(shí)匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。

　　2)試用及轉正

　　新員工報到后由分公司管理部負責進(jìn)行新員工培訓�？偣�司管理部定期到各分公司進(jìn)行統一的新員工培訓。

　　每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。

　　3)勞動(dòng)合同與人事檔案管理

　　分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動(dòng)合同》，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)人員由總部管理部與之簽定《勞動(dòng)合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

　　分公司管理部在當地選擇信譽(yù)服務(wù)優(yōu)良的人才服務(wù)機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務(wù)合同，委托代辦存檔、交納社會(huì )保險、人事關(guān)系轉移與證明等人事服務(wù)。

　　4)人事管理與人事月報

　　分公司管理部及時(shí)向總部管理部通報當地人員變動(dòng)情況(包括入職、內部調動(dòng)、職位升遷、辭退及辭職等)，經(jīng)過(guò)總部管理部審批后，辦理相應手續。

　　分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。

人力資源管理制度11

　　受命準備

　　1.正確掌握人力資源信息管理的內容,并制定相應的工作計劃。

　　2.正確安排人力資源信息管理的步驟,快速準備工作。

　　3.接到信息系統輸入任務(wù)后,及時(shí)的與同事其他協(xié)作著(zhù)取得聯(lián)系,協(xié)商一致,使工作順利進(jìn)行。

　　4.迅速、恰當的處理工作中的失敗與失誤,防止信息錯誤丟失。

　　5.當接到人力資源信息管理工作任務(wù)后,能很快的分析其整體情況與結構,制定切實(shí)可行的計劃。

　　業(yè)務(wù)工作

　　1.編制公司人力資源規劃。

　　2.組織公司人員招聘活動(dòng)。

　　3.辦理公司員工人事變動(dòng)事宜。

　　4.建立健全公司人力資源管理制度。

　　5.負責勞動(dòng)合同的簽訂和管理工作,代表公司解決勞動(dòng)爭議、糾紛或進(jìn)行勞動(dòng)訴訟。

　　6.制定員工培訓計劃,組織技能考核鑒定和培訓實(shí)施。

　　7.組織制定公司考核制度,定期進(jìn)行員工考核。

　　8.負責公司員工考勤的匯總及整理工作。

　　9.建立公司人力資源管理信息系統,為公司重大人力資源管理決策提供參考依據。

　　工作效率

　　1.正確確認工作目標,并踏實(shí)的執行完成。

　　2.仔細檢查工作中的細節,并在工作中著(zhù)重注意。

　　3.預測可能發(fā)生的過(guò)失,并努力防范。

　　4.注重每天的`工作改進(jìn),使工作效率不斷提高。

　　5.做好工作的準備,并有效地進(jìn)行工作。

　　6.在工作中能隨機應變,達到提高工作效率和成果的目的。

　　成果

　　1.工作成果、成效達到人力資源信息系統預期的目的或計劃的要求。

　　2.及時(shí)整理工作中的心得體會(huì ),為以后工作創(chuàng )造良好條件。

　　3.工作總結報告及時(shí)、準確、真實(shí)。

　　4.通過(guò)工作,大大提高了工作熟練度和技能。

　　5.能夠獨立解決比較復雜的人事管理實(shí)際問(wèn)題。

　　6.營(yíng)造較強的公司凝聚力。

人力資源管理制度12

　　1.薪酬的含義

　　薪酬作為等價(jià)交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。

　　根據是否能以金錢(qián)來(lái)衡量，分為兩種類(lèi)型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢(qián)的形式表現，如參與決策的機會(huì )，較大的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

　　薪酬≠工資≠報酬，在現代分配制度中，對人力資源實(shí)行的是工資制，對人力資本實(shí)行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

　　薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費+福利補貼

　　2.薪酬的構成：

　　基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。

　　基本薪酬變動(dòng)取決于三因素：1)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹;2)市場(chǎng)薪酬水平的變化;3)技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

　　可變薪酬：根據員工是否達到或超過(guò)某一事先確立的績(jì)效標準而浮動(dòng)的報酬�？�(jì)效標準既可以是員工個(gè)人績(jì)效也可以是組織績(jì)效或是部門(mén)績(jì)效。

　　作用：1)對于組織提高效率;2)實(shí)現組織目標;3)加強部門(mén)協(xié)調。

　　福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會(huì )保險(養老保險，失業(yè)保險，醫療保險，工傷保險，生育保險)，住房公積金和法定休假等。

　　組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢(xún)服務(wù)，子女教育補助等等。

　　3.薪酬的作用

　　員工方面：1)提供經(jīng)濟保障;2)產(chǎn)生激勵。

　　組織方面：1)吸引和留住人才;2)控制經(jīng)營(yíng)成本。

　　社會(huì )方面：薪酬構成了全社會(huì )的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會(huì )的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會(huì )問(wèn)題，嚴重影響社會(huì )穩定。

　　4.薪酬設定的`主要制約因素

　　內部因素：1)本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內容;2)組織的經(jīng)營(yíng)情況與財政實(shí)力;3)組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀(guān)，目標追求，價(jià)值取向和制度的土壤。

　　外部因素：1)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競爭狀況;2)地區及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例;3)當地生活水平;4)國家的有關(guān)法令和法規。

　　5.薪酬管理及主要內容

　　薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略，要為企業(yè)戰略的順利實(shí)施提供有力支持;薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情;給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。

　　薪酬體系的確定：

　　1.確定制定組織基本薪酬的基礎：

　　(1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來(lái)確定基本薪酬;

　　(2)技能薪酬體系

　　(3)能力薪酬體系;

　　2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門(mén)或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力;結合市場(chǎng)競爭和組織能力，來(lái)決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策;

　　3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。

　　薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

　　特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問(wèn)題。薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進(jìn)行相應的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財務(wù)負擔。

　　6.薪酬管理的原則

　　公平性原則：

　　1)外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區或同等規模的不同組織中的類(lèi)似崗位;

　　2)內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比;

　　3)個(gè)人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

　　激勵原則：按貢獻分配，實(shí)現真正的公平。

　　競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。

　　經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動(dòng)力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個(gè)平衡。

　　合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會(huì )保險法等。

　　7.薪酬管理的地位與作業(yè)

　　薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

　　1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現;

　　2)薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個(gè)組織有許多子戰略：市場(chǎng)戰略，技術(shù)戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：

　　1)吸引并留住優(yōu)秀人才;

　　2)對各類(lèi)員工的積極肯定;

　　3)合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力;

　　4)謀求與員工共同成長(cháng);

　　5)薪酬管理影響組織的盈利能力。

　　薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節的關(guān)系：

　　1)薪酬管理與工作分析的關(guān)系;

　　2)薪酬管理與人力資源規劃的關(guān)系;

　　3)薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系;

　　4)薪酬管理與績(jì)效管理的關(guān)系;

　　5)薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。

人力資源管理制度13

　　一、聘用原則：

　　1.聘用培養高素質(zhì)員工

　　公司力求聘用及培養高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

　　2.人力資源規劃

　　為了增加員工在公司內發(fā)展的機會(huì )，公司會(huì )定期進(jìn)行人力資源計劃與規劃工作。

　　3.增加晉升機會(huì )

　　充滿(mǎn)朝氣蓬勃的企業(yè)應不時(shí)需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會(huì )。若公司內部沒(méi)有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力資源需求計劃

　　1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。

　　2)各部門(mén)經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。

　　3)管理部匯總、分析、協(xié)調各部門(mén)及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。

　　4)管理部根據經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門(mén)招聘申請

　　1)用人部門(mén)或分公司有招聘需求時(shí)，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫(xiě)《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》，根據審批權限規定，經(jīng)部門(mén)或分公司直屬總監/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。

　　2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門(mén)或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

　　3)當員工離職需另填補空缺時(shí)，缺員的部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

　　4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時(shí)，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。

　　3、發(fā)布招聘信息

　　1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過(guò)網(wǎng)站、公告形式)，公司內部員工經(jīng)本部門(mén)或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見(jiàn)《員工內部推薦表》)

　　2)同時(shí)為滿(mǎn)足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過(guò)如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現場(chǎng)招聘會(huì )，刊登報紙及專(zhuān)業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。

　　3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門(mén)或分公司提供的招聘申請表等公布。

　　4、管理部初步篩選應聘者

　　1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

　　2)管理部根據履歷對應聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時(shí)間。

　　3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門(mén)或分公司，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應聘者面試。

　　4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

　　5、面試流程

　　1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動(dòng)機、人事關(guān)系現狀等;并向接受面試人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問(wèn)題。管理部在應聘者填寫(xiě)的《應聘表》及《面試意見(jiàn)表》中的相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

　　2)管理部將初試合格者推薦給用人部門(mén)或分公司復試，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專(zhuān)業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門(mén)或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門(mén)在《應聘表》中相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。

　　3)在錄用過(guò)程中，管理部?jì)H負責提供其人力資源管理的意見(jiàn)，而錄用的決定權在于用人部門(mén)或分公司，其評價(jià)應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　4)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。

　　5)員工級別錄用由部門(mén)總監領(lǐng)導決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

　　6、錄用流程

　　1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書(shū)》。

　　2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫(xiě)《面試意見(jiàn)表》中的社會(huì )背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進(jìn)行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

　　3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買(mǎi)的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4)新員工到職后，填寫(xiě)《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復印本，核查無(wú)誤后供管理部填寫(xiě)《新員工入職資料檢查表》存檔。

　　5)凡在工作崗位中涉及到錢(qián)和物的必須由直系親屬(具備本市戶(hù)口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶(hù)口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)

　　6)管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。

　　7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動(dòng)合同》。

　　8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時(shí)間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見(jiàn)薪資福利相關(guān)內容)。

　　7、錄用準則

　　1)應聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

　　2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。

　　3)應聘者能否通過(guò)面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專(zhuān)業(yè)知識測試等。

　　4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。

　　5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

　　6)應聘者年齡、住址、過(guò)往行為等是否符合職位的要求。

　　7)應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。

　　8)應聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

　　9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

　　10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

　　11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶(hù)口者。

　　以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進(jìn)行面試的部門(mén)或分公司自行決定。在評價(jià)過(guò)程中決策者應本著(zhù)平等對待的政策。

　　8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1)各部門(mén)或分公司如臨時(shí)有階段性或項目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫(xiě)《新增員工申請表》，說(shuō)明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2)招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能必須滿(mǎn)足崗位要求。

　　3)臨時(shí)/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書(shū)》，規定協(xié)議期限，無(wú)試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場(chǎng)情況而定，不享受公司提供的各項福利。

　　4)臨時(shí)/兼職員工的工作表現由其任職部門(mén)或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5)如臨時(shí)/兼職員工表現優(yōu)秀，并且所在部門(mén)有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

　　三、試用期管理

　　1.試用期規定

　　1)新員工需通過(guò)不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內，將依據員工業(yè)績(jì)和各方面的綜合表現，由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動(dòng)合同。

　　2)試用期間執行轉正工資的70%發(fā)放。

　　3)試用期電話(huà)費按照轉正的70%給予報銷(xiāo)。

　　4)試用期期間享受公司的餐補、車(chē)補、學(xué)歷等福利補助。

　　2.試用期培訓

　　1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的.入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過(guò)考核。

　　2)用人部門(mén)或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時(shí)解答新員工在工作上的問(wèn)題及一些工作環(huán)境的問(wèn)題。至于工作安排問(wèn)題，則由該新員工的直屬上級負責。

　　3.新員工轉正審批流程

　　1)試用員工到達轉正時(shí)間前7天，其直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進(jìn)行評價(jià)，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(jiàn)(按期轉正、延長(cháng)試用期、解除勞動(dòng)合同)。管理部經(jīng)理加簽意見(jiàn)并報總經(jīng)理并確認轉正決定。部門(mén)總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿(mǎn)前將結果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

　　3)員工轉正通過(guò)后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關(guān)內容)

　　4)員工轉正后一個(gè)月內，將個(gè)人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會(huì )福利保險。

　　5)若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規定辦理。

　　4、提前或延期轉正的具體規定

　　1)對各方面表現特別突出或業(yè)績(jì)上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見(jiàn)，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉正，同時(shí)應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉正，即試用期最短為一個(gè)月。

　　2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀(guān)其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。

　　3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個(gè)月內的延期試用，即最長(cháng)試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計超過(guò)五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。

　　1、審批流程

　　四、勞動(dòng)合同管理

　　1.公司的勞動(dòng)合同是根據中華人民共和國勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規定的權利和責任。

　　2.勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

　　2)員工到職日期、合同起止日期。

　　3)職位名稱(chēng)。

　　4)辦公時(shí)間。

　　5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

　　6)工作紀律。

　　7)員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內容保密。

　　8)勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續訂。

　　9)經(jīng)濟補償及勞動(dòng)糾紛。

　　10)勞方、資方及勞方見(jiàn)證人簽署一欄。

　　11)《保密協(xié)議》

　　12)《擔保協(xié)議》

　　3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負責進(jìn)行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

　　4.員工入職時(shí)應承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負責。

　　5.公司與員工雙方續簽勞動(dòng)合同均應在原合同期滿(mǎn)前30天提出續簽意見(jiàn)，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿(mǎn)日為開(kāi)始日，續簽一年，以次類(lèi)推，員工在公司內工齡以累積服務(wù)年限計算。

　　五、人事檔案管理

　　1.員工應在轉正后30個(gè)工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動(dòng)合同。因實(shí)際困難不能調入者，應向公司稱(chēng)述合理可接受的書(shū)面理由，并附相應證明材料，同時(shí)提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫(xiě)《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。

　　2.公司委托人事服務(wù)機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱(chēng)評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會(huì )保險等事宜。

　　3.離職者應在正式離職后一個(gè)月內將本人檔案轉出公司專(zhuān)戶(hù)，逾期調出者，須支付相關(guān)費用，三個(gè)月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1)辭退

　　下列情況，公司可無(wú)償辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)

　　l不滿(mǎn)意員工在試用期的表現。

　　l嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

　　l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

　　l犯刑事罪行。

　　公司以一個(gè)月通知期辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)

　　l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　l對工作不勝任。

　　l周?chē)�環(huán)境起了重大變化。

　　2)員工辭職(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)

　　l員工因個(gè)人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部。并填寫(xiě)《員工辭職申請表》。

　　l如勞動(dòng)合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規定作準。

　　3)公司內部轉移

　　包括部門(mén)內部或公司內部平調、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1)辭退

　　l有關(guān)部門(mén)或分公司直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫(xiě)《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

　　l管理部就申請提供意見(jiàn)，看是否有違勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見(jiàn)填于表上，若有需要，管理部約見(jiàn)員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

　　l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。

　　l離職結算當日清，工作交接最多不超過(guò)3天。

　　2)員工辭職

　　l員工提出辭職申請,填寫(xiě)《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。

　　l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫(xiě)《員工離職面談?dòng)涗洝�，并與其部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。

　　l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。

　　3)公司內部轉移

　　l部門(mén)或分公司內部調動(dòng)

　　直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

　　l不同部門(mén)或分公司間調動(dòng)

　　涉及的兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個(gè)部門(mén)反對，經(jīng)管理部協(xié)調無(wú)效，事件交由相應直屬總監或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

　　l員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門(mén)或分公司內部升降職，及不同部門(mén)或分公司間升降職。由員工直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動(dòng)申請表》(如為部門(mén)或分公司間升降職，管理部填寫(xiě))，內容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門(mén)其它員工的影響等說(shuō)明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見(jiàn)后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。

　　3、離職交接需知

　　1)離職交接手續適用于員工跨部門(mén)調動(dòng)或調離本公司。

　　2)員工離職必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　l向所在部門(mén)負責人交還工作資料、實(shí)現銷(xiāo)售收入的應收款，提交《工作交接說(shuō)明》。

　　l向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

　　l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　l向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　l向財務(wù)部結清借款支票、借款現金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。

　　3)將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續。

　　4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

　　5)若交還之物品無(wú)故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

　　4、離職流程

人力資源管理制度14

　　第一章總則

　　第一條為加強ABCD(集團)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)"公司")人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)"《勞動(dòng)合同法》")等法律法規，特制定《ABCD(集團)股份有限公司人力資源管理制度》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)"本《制度》")。

　　第二條人力資源管理基本原則：公開(kāi)、公平、公正，德才兼備、量才使用，有效激勵及約束。

　　第三條本《制度》適用于公司全體員工。

　　第二章管理權限及職責

　　第四條董事會(huì )決定公司內部管理機構的設置;聘任或者解聘公司總裁、董事會(huì )秘書(shū);根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務(wù)負責人等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。

　　第五條總裁提請董事會(huì )聘任或解聘公司副總裁、財務(wù)負責人及其他高級管理人員;總裁決定聘任或解聘除應由董事會(huì )決定聘任或者解聘以外的人員。

　　第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考核、勞動(dòng)工資、勞保福利等各項工作的實(shí)施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開(kāi)除等各項手續。

　　第三章機構設置及編制核定

　　第七條公司的機構設置及編制核定實(shí)行定崗定編定員管理。

　　第八條公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過(guò)后，報董事會(huì )審議;公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。

　　第九條公司在確定職權和崗位分工過(guò)程中，應當體現不相容職務(wù)相互分離的要求。

　　第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的能力、業(yè)績(jì)及各崗位的需求等情況。

　　第四章招聘與錄用制度

　　第十一條招聘及錄用原則：

　　(一)定崗定編原則。

　　(二)直系親屬原則上不得在同一部門(mén)工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友的面試考核。

　　(三)招聘工作由公司人力資源部統一組織管理，用人部門(mén)可推薦但不得自行招聘。

　　(四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說(shuō)明書(shū))。

　　(五)曾被公司違紀辭退、開(kāi)除者不得再次錄用。自動(dòng)離職者重新入職須經(jīng)用人部門(mén)負責人提出使用意見(jiàn)由公司人力資源部審批。

　　(六)不符合法律規定條件的人員不能錄用。

　　(七)公司人力資源部按崗位實(shí)際情況或用人部門(mén)要求，根據應聘者提供的資料進(jìn)行背景核實(shí)調查，調查結果發(fā)現有作假者，將不予錄用。

　　第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。

　　第十三條招聘審批權限按公司已授權權限執行。

　　第十四條各級員工聘任程序：

　　(一)總裁、董事會(huì )秘書(shū)由董事長(cháng)提名，董事會(huì )聘任;

　　(二)副總裁、財務(wù)總監，由總裁提名，董事會(huì )聘任;

　　(三)董事會(huì )決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

　　第十五條試用與轉正

　　(一)新聘人員試用期根據《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規定執行。

　　(二)試用期滿(mǎn)須進(jìn)行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動(dòng)合同。試用期表現優(yōu)異者，可提前申請轉正評定，經(jīng)權限人批準可提前轉正。

　　第五章員工調崗制度

　　第十六條員工調崗類(lèi)型：晉職、平調、降職。

　　第十七條公司可根據管理和業(yè)務(wù)需要對特殊崗位作定期輪調。

　　第十八條調動(dòng)原則：

　　(一)符合任職資格原則。調動(dòng)人員符合擬調動(dòng)崗位的主要任職要求。

　　(二)合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動(dòng)合適崗位。

　　(三)員工調動(dòng)必須經(jīng)公司人力資源部辦理調動(dòng)手續。

　　第六章員工培訓制度

　　第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。

　　第二十條公司人力資源部負責統一安排對新員工進(jìn)行入職培訓;各部門(mén)負責崗前、在崗、轉崗培訓。

　　第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門(mén)根據公司經(jīng)營(yíng)計劃、員工情況制定年度培訓計劃。

　　第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協(xié)議，培訓協(xié)議作為勞動(dòng)合同一部分。員工須遵守培訓協(xié)議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。

　　第七章勞動(dòng)合同管理制度

　　第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動(dòng)合同;退休返聘人員須與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議。

　　第二十四條勞動(dòng)合同的主管部門(mén)是公司人力資源部，其負責勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。

　　第二十五條涉及技術(shù)、財務(wù)、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開(kāi)信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動(dòng)合同的一部分。

　　第二十六條在員工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門(mén)，確定是否續簽勞動(dòng)合同。

　　第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同，而無(wú)需事先通知員工，亦無(wú)需支付任何補償：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(三)嚴重違反公司規章制度;

　　(四)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的'情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

　　(六)被依法追究刑事責任的;

　　(七)法律、法規規定的其他情形。

　　第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書(shū)面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后，可以與員工解除勞動(dòng)合同：

　　(一)員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的;

　　(二)員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調崗，仍不能勝任工作的;

　　(三)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。

　　第二十九條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

　　(一)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的;

　　(二)勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的;

　　(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

　　(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

　　(五)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的;

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。

　　第八章離職管理制度

　　第三十條員工離職時(shí)應按公司有關(guān)規定辦理離職及工作、財物移交手續。

　　第三十一條員工應在辭職前30天提交書(shū)面《辭職報告》;若不按規定的時(shí)間提出，或不按規定辦理相關(guān)手續，影響公司或部門(mén)正常工作的，按公司有關(guān)規定處理，公司保留追究其法律責任。

　　第三十二條符合員工獎懲制度開(kāi)除情形的，公司有權開(kāi)除員工，且無(wú)需事先通知員工亦無(wú)需支付任何經(jīng)濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三十三條員工未經(jīng)公司批準而擅自離開(kāi)工作崗位連續3天(含)以上的行為視為自動(dòng)離職。對自動(dòng)離職員工按公司有關(guān)規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關(guān)法律法規，員工與公司終止勞動(dòng)關(guān)系。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經(jīng)所在用人部門(mén)提議，經(jīng)權限人批準，在辦理完退休手續后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議書(shū)，每次協(xié)議有效期不能超過(guò)1年。

　　第三十五條員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時(shí)須向公司支付賠償金：

　　(一)員工離職不按規定提前書(shū)面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

　　(二)員工違反勞動(dòng)合同或違反約定的保密義務(wù)或競業(yè)限制，給公司造成損失的。

　　(三)員工在專(zhuān)項培訓或福利約定的服務(wù)期截止日期之前離職的。

　　(四)員工違反其他約定，導致公司損失的。

　　(五)員工移交的財物短缺屬個(gè)人原因造成的。

　　第九章考勤管理制度

　　第三十六條公司按國家相關(guān)法律法規制訂員工工時(shí)制度。員工具體上班時(shí)間以公司公告及通知時(shí)間為準。

　　第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時(shí)及考勤制度的崗位及部門(mén)，可由用人部門(mén)書(shū)面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實(shí)施。

　　第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關(guān)規定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。

　　第三十九條考勤記錄應及時(shí)準確、實(shí)事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責任用人部門(mén)負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

　　第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據之一，各部門(mén)應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門(mén)員工考勤工作。對考勤異常部門(mén)及個(gè)人應及時(shí)反映及按規定跟進(jìn)處理。

　　第十章休假管理制度

　　第四十一條公司員工可享受?chē)�家規定的年休假、產(chǎn)假、婚喪假等。

　　第四十二條正常情況下，員工任何類(lèi)別的假期須按公司流程得到用人部門(mén)負責人事前批準，并到公司人力資源部備案;確因特殊原因無(wú)法提前辦理請假手續，應事前征得主管領(lǐng)導同意，并于事后補辦手續。

　　第四十三條公司各部門(mén)應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門(mén)負責人應提前向公司權限人書(shū)面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關(guān)規定執行。

　　第十一章員工薪酬與考核制度

　　第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

　　第四十五條員工薪酬為稅前收入，個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。

　　第四十六條薪酬原則

　　(一)薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。

　　(二)在分配上符合按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

　　(三)公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。

　　第四十七條分別采取以下四種不同類(lèi)別制度：

　　(一)與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及個(gè)人權責相關(guān)的年薪制;

　　(二)與崗位、目標績(jì)效相關(guān)的崗位績(jì)效工資制;

　　(三)與勞動(dòng)定額相關(guān)的計件和計時(shí)薪制;

　　(四)與固定勞動(dòng)范圍相關(guān)的固定工資制。

　　第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放，遇節假日則調整。

　　第四十九條員工必須在每月發(fā)薪日前到財務(wù)部簽收工資單。如對工資有任何疑問(wèn)，須即時(shí)向用人部門(mén)負責人或公司人力資源部核查。

　　第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：

　　(一)法律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項;

　　(二)與公司簽訂協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的費用;

　　(三)司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　第五十一條員工績(jì)效考核：

　　(一)績(jì)效考核目的：客觀(guān)地分析和評價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績(jì)，使員工的貢獻得到認可并提升員工的績(jì)效。

　　(二)員工績(jì)效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等)。

　　(三)績(jì)效考核要素主要包括：業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度。

　　(四)績(jì)效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀(guān)依據之一。

　　第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：

　　(一)公司董事會(huì )決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項;

　　(二)公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案;負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進(jìn)行年度考核;

　　(三)公司人力資源部、財務(wù)部配合董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行公司高級管理人員薪酬方案的具體實(shí)施。

　　第五十三條離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領(lǐng)取離職前未結算的工資。未按手續辦理離職按公司相關(guān)制度處理，并停放工資直至員工辦理相關(guān)手續后發(fā)放。

　　第五十四條公司實(shí)行薪資保密制度，任何人不得故意打聽(tīng)、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務(wù)對自己或他人的工資進(jìn)行保密，凡違反本規定，將按公司員工獎懲制度處理。

　　第五十五條福利：按國家、地方及公司有關(guān)規定執行，包括但不僅限于：繳納社會(huì )保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關(guān)規定執行。

　　第十二章員工獎懲制度

　　第五十六條目的：為表彰先進(jìn)，樹(shù)立良好工作作風(fēng)，鼓勵員工積極向上，規范員工職業(yè)行為及遵紀守法的自覺(jué)性，維護公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理秩序。

　　第五十七條獎懲原則：

　　(1)公開(kāi)、公平、公正原則

　　(2)有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。

　　(3)結合原則：獎勵以物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。

　　(4)分明原則：有功必獎，有過(guò)必罰。

　　(5)適當原則：功獎相稱(chēng)，過(guò)罰相當。

　　(6)時(shí)效原則：獎懲要及時(shí)，必須要有激勵和教育效果。

　　第五十八條員工被處罰時(shí)，若存在領(lǐng)導責任的，應同時(shí)追究其上級領(lǐng)導責任，給予連帶責任處分。

　　第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據之一。

　　第十三章員工人事檔案管理制度

　　第六十條員工人事檔案的主管部門(mén)是公司人力資源部，確保資料保密、手續完備并及時(shí)歸檔。

　　第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。

　　第六十二條查閱檔案按下列規定：

　　(一)查閱人事檔案須經(jīng)公司權限人審批同意;

　　(二)查閱檔案時(shí)須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱;

　　(三)查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規定;

　　(四)嚴禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。

　　第六十三條員工本人保證提供及填寫(xiě)的資料屬實(shí)，以后如有變更個(gè)人資料員工有義務(wù)及時(shí)(最遲不超1個(gè)月)提供書(shū)面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿接受公司相關(guān)處理意見(jiàn)。

　　第十四章附則

　　第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實(shí)施細則由公司人力資源部根據實(shí)際另行制定。

　　第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規及公司《章程》規定執行。

　　第六十六條本《制度》從公司董事會(huì )審議通過(guò)之日開(kāi)始執行。

　　第六十七條本《制度》由董事會(huì )授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

人力資源管理制度15

　　第一章手冊的目的

　　一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

　　1、構筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開(kāi)發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長(cháng)。

　　2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專(zhuān)業(yè)水平和道德標準。

　　3、保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關(guān)規定。

　　二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關(guān)人力資源方面的政策和程序。

　　三、公司人力資源部是負責制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門(mén)。

　　四、本手冊將根據實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見(jiàn)。

　　第二章人力資源部的工作職責

　　一、核心職能：作為公司人力資源管理部門(mén)，選拔、配置、開(kāi)發(fā)、考核和培養公司所需的各類(lèi)人才，制訂并實(shí)施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續長(cháng)久發(fā)展負責。

　　二、工作職責：

　　1、制度建設與管理

　　A制訂公司中長(cháng)期人才戰略規劃；

　　B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監督制度和流程的落實(shí)；

　　C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；

　　D定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調研，提供決策參考依據；

　　E指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規劃。

　　2、機構管理

　　A配合相關(guān)部門(mén)，做好分支機構選點(diǎn)調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；

　　B公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷(xiāo)等管理；

　　C制訂公司機構、部門(mén)和人員崗位職責；

　　D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

　　E監督、檢查與指導分支機構人事管理工作。

　　3、人事管理

　　A員工招聘、入職、考核、調動(dòng)、離職管理。

　　B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養；

　　C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理；

　　D協(xié)助組織各專(zhuān)業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；

　　E提供各類(lèi)人力資源數據分統計及分析；

　　F管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績(jì)考核工作。

　　4、薪酬福利管理

　　A制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；

　　B核定、發(fā)放公司員工工資；

　　C制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施。

　　5、培訓發(fā)展管理

　　A公司年度培訓計劃的制訂與實(shí)施；

　　B監督、指導公司各部門(mén)及各分支機構的教育培訓工作；

　　C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學(xué)歷教育和繼續教育；

　　D制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進(jìn)行管理和使用；

　　E開(kāi)發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。

　　6、其他工作

　　A制訂公司員工手冊；

　　B定期進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查，開(kāi)發(fā)溝通渠道；

　　C協(xié)調有關(guān)政府部門(mén)、保險監管機關(guān)及業(yè)內單位關(guān)系；

　　D聯(lián)系高校、咨詢(xún)機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

　　E公司人事管理信息系統建設與維護；

　　第三章招聘工作

　　一、招聘目標

　　1、通過(guò)系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。

　　2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿(mǎn)足公司需要并有效控制成本。

　　二、招聘原則

　　1、公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會(huì )公開(kāi)招聘。

　　2、所有應聘者機會(huì )均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

　　三、招聘政策和工作流程

　　1、招聘政策

　　招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進(jìn)行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。

　　2、招聘程序

　　1)招聘需求申請和批準步驟

　　A各部門(mén)和各項目部根據年度工作發(fā)展狀況，核查本部門(mén)各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。

　　B人力資源部根據公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門(mén)和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。

　　C各部門(mén)和各項目部根據實(shí)際業(yè)務(wù)需求，提出正式的.員工需求申請。填寫(xiě)"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。

　　D招聘申請審批權限

　　在人員編制預算計劃內的公司各部門(mén)各項目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門(mén)）顧問(wèn)，行政人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時(shí)用工、實(shí)習學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準。

　　E計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執行。

　　F人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關(guān)招聘部門(mén)就人員招聘進(jìn)展狀況進(jìn)行溝通和協(xié)調。

　　2)招聘費用

　　招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專(zhuān)項招聘計劃，在招聘過(guò)程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專(zhuān)項招聘計劃，對照以往實(shí)際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關(guān)部門(mén)審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理批準執行。

　　3)招聘周期

　　招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來(lái)人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過(guò)8周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門(mén)與人力資源部協(xié)商后，適當延長(cháng)或縮短招聘周期。

　　4)招聘步驟

　　A材料收集渠道：

　　B內部的調整、推薦

　　C人才中介機構、獵頭公司的推薦

　　D參加招聘會(huì )

　　E報紙雜志刊登招聘廣告

　　F網(wǎng)絡(luò )信息發(fā)布與查詢(xún)

　　用人部門(mén)可會(huì )同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。

　　A人力資源部對應聘資料進(jìn)行收集，分類(lèi)，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

　　B擬選人員一般需經(jīng)過(guò)三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：

　　a用人部門(mén)根據人力資源部的推薦意見(jiàn)及有關(guān)簡(jiǎn)歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證明等有關(guān)證件的復印件），對初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。

　　b人力資源部收到用人部門(mén)的考核成績(jì)、面談意見(jiàn)后，對初選人員進(jìn)行包括專(zhuān)業(yè)技能、心理測評（有必要時(shí)可進(jìn)行外語(yǔ)、計算機）等基本測試。

　　c基本測試通過(guò)后，人力資源部與擬選人員預約進(jìn)行第三次面談。

　　d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來(lái)人員填寫(xiě)"應聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫院進(jìn)行體檢。

　　e擬來(lái)人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門(mén)簽署聘用意見(jiàn)。用人部門(mén)同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進(jìn)行批準。

　　C對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時(shí)要求其提供工作證明人，必要時(shí)還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。

　　D人力資源部負責擬制應屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫(xiě)“實(shí)習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門(mén)均不得自行接收安排應屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門(mén)實(shí)習或見(jiàn)習.

　　E臨時(shí)用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時(shí)人員，特殊情況由公司用人部門(mén)提出書(shū)面申請，填寫(xiě)“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報總經(jīng)理批準。各部門(mén)均不得自行安排和接收臨時(shí)人員。

　　1)人員錄用審批權限

　　A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；

　　B公司總部臨時(shí)用工、實(shí)習學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；

　　C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。

　　2)聘用步驟

　　A擬來(lái)人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。

　　試用期：所有新入司員工均有三個(gè)月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。

　　B檔案轉移手續

　　a新員工到崗一個(gè)月之內應將其個(gè)人人事檔案關(guān)系轉移至公司或者勞動(dòng)管理部門(mén)認可的人才交流中心。人力資源部向員工開(kāi)具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。

　　b如員工在規定期限內不能將檔案關(guān)系轉移過(guò)來(lái)，應寫(xiě)出書(shū)面申請，報人力資源部批準。同時(shí)應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動(dòng)關(guān)系證明。

　　C迎接新員工

　　新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書(shū)”，同時(shí)按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續。

　　四、內部推薦獎勵政策

　　1、職位空缺與內部招聘

　　當空缺職位招聘困難或超過(guò)30個(gè)工作日沒(méi)有招聘到合適的人選時(shí)，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。

　　2、推薦方法

　　員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個(gè)人簡(jiǎn)歷、身份證、學(xué)歷證書(shū)及相關(guān)證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時(shí)在簡(jiǎn)歷上注明推薦人的姓名、部門(mén)和聯(lián)系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。

　　3、推薦成功和獎勵辦法

　　A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

　　B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過(guò)最終面試，但沒(méi)有被公司錄用，推薦人將獲得通報表?yè)P，并給予紀念品。

　　C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過(guò)試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表?yè)P和相應的紀念品。

　　4、除外情況

　　本獎勵政策不適用于以下情況：

　　推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

　　人力資源部的工作人員。

　　推薦人領(lǐng)取獎勵時(shí)要填寫(xiě)《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》（附錄）

　　第四章新員工入司工作流程

　　目標：

　　1、將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時(shí)期，正是在這個(gè)時(shí)期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來(lái)的工作效率打下基礎；

　　2、向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；

　　3、在試用期內對新員工工作的跟進(jìn)與評估，為轉正提供依據。

　　新員工指導人制度

　　1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進(jìn)入工作角色，同時(shí)也為加強對新進(jìn)員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導人制度。

　　2、新員工指導人制度的制訂部門(mén)是人力資源部,執行部門(mén)是用人部門(mén)。具體操作人是新人的指導員。

　　3、新員工報到后，由部門(mén)負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門(mén)組長(cháng)以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。

　　4、指導人職責：

　　1）對新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導；

　　2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；

　　3）對新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對之進(jìn)行公司入司培訓及公司企業(yè)文化方面的宣導；

　　4）對新員工進(jìn)行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；

　　5）對新員工的情況向部門(mén)經(jīng)理及人力資源部門(mén)進(jìn)行定期及不定期的反饋；

　　6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見(jiàn)。

　　5、由部門(mén)負責人對新員工指導人指導效果進(jìn)行考核。

　　一、人力資源部在新員工進(jìn)入前

　　1、應聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。

　　2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》（見(jiàn)附錄1）為其辦理相關(guān)事項。

　　3、由其所在部門(mén)直接負責人確認其座位，部門(mén)經(jīng)理確認其職位。

　　4、通知新員工報到時(shí)應提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、職稱(chēng)證書(shū)、身份證原件及復印件。

　　5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。

　　6、員工所在部門(mén)為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。

　　二、人力資源部辦理入職手續

　　1、填寫(xiě)《員工履歷表》（附錄2）。

　　2、發(fā)放《員工手冊》及《新員工入職告知書(shū)》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過(guò)公司內部網(wǎng)絡(luò )了解進(jìn)一步情況。

　　3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。

　　4、與新員工簽署《勞動(dòng)合同》。

　　5、確認該員工調入人事檔案的時(shí)間。

　　6、向新員工介紹管理層。

　　7、帶新員工到部門(mén)，介紹給部門(mén)經(jīng)理。

　　8、更新員工通訊錄。

　　三、由部門(mén)辦理部分

　　1、人力資源部帶新員工到部門(mén)后，由部門(mén)安排參觀(guān)部門(mén)，并介紹部門(mén)人員及其他部門(mén)相關(guān)人員。

　　2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說(shuō)明。

　　3、部門(mén)應在例會(huì )上向大家介紹新員工并表示歡迎。

　　四、入職培訓

　　1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎知識知識等。

　　2、不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門(mén)職能與關(guān)系等方面的培訓。

　　五、滿(mǎn)月跟進(jìn)

　　新員工入職滿(mǎn)一個(gè)月左右時(shí)，由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價(jià)；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見(jiàn)：《滿(mǎn)月跟進(jìn)記錄》（附錄4）

　　六、轉正評估

　　新員工工作滿(mǎn)三個(gè)月時(shí)，由人力資源部安排進(jìn)行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q定性的作用。

　　詳見(jiàn)轉正考核流程。

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