- 相關(guān)推薦
人力資源由六大模塊上升為八大模塊
人力資源，又稱(chēng)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。下面是小編整理的關(guān)于人力資源由六大模塊上升為八大模塊的內容，歡迎大家閱讀學(xué)習。
人力資源六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jì)效管理、員工關(guān)系。
現如今隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟及實(shí)際工作需要，人力資源由原六大模塊已上升為八大模塊：人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開(kāi)發(fā)與實(shí)施、績(jì)效考核與實(shí)施、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關(guān)系管理八大大模塊。
一、人力資源規劃：
1、組織機構的設置;
2、企業(yè)組織機構的調整與分析
3、企業(yè)人員供給需求分析
4、企業(yè)人力資源制度的制定
5、人力資源管理費用預算的編制與執行。
二、人力資源的招聘與配置：
1、招聘需求分析
2、工作分析和勝任能力分析
3、招聘程序和策略
4、招聘渠道分析與選擇
5、招聘實(shí)施
6、特殊政策與應變方案
7、離職面談
8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開(kāi)發(fā)
1、理論學(xué)習
2、項目評估
3、調查與評估
4、培訓與發(fā)展
5、需求評估與培訓
6、培訓建議的構成
7、培訓、發(fā)展與員工教育
8、培訓的設計、系統方法
9、開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導;開(kāi)發(fā)自己和他人
10、項目管理：項目開(kāi)發(fā)與管理慣例。
四、人力資源績(jì)效管理：
1、績(jì)效管理準備階段
2、實(shí)施階段
3、考評階段
4、總結階段
5、應用開(kāi)發(fā)階段
6、績(jì)效管理的面談
7、績(jì)效改進(jìn)的方法
8、行為導向型考評方法
9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：(補償、激勵和收益)
1、薪酬
2、構建全面的薪酬體系(崗位評價(jià)與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算)
3、福利和其它薪酬問(wèn)題(福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養老保險和補充醫療保險的設計)
4、評估績(jì)效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動(dòng)關(guān)系：
1、就業(yè)法
2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì )
3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì )
4、勞資談判
5、工會(huì )化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執業(yè)健康和安全)
七、人事管理
包括員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。
八、職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過(guò)規劃員工的職業(yè)生涯，引導員工把自身發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標充分結合，有效發(fā)揮自身優(yōu)勢，實(shí)現良好發(fā)展的人力資源管理措施。良好的職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價(jià)值最大化。借助教育測量學(xué)、現代心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、職業(yè)規劃與職業(yè)發(fā)展理論等相關(guān)科學(xué)經(jīng)典理論，結合中國特色的企業(yè)管理實(shí)踐和個(gè)人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規劃體系。
人力資源管理訣竅
第一，尊重員工。
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問(wèn)。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達自己的思想和意見(jiàn)，這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現在尊重員工的人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，企業(yè)的員工來(lái)自不同的地方，有著(zhù)各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個(gè)人的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)也會(huì )不盡相同。只有在觀(guān)念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認同公司的管理理念和管理方式。
第二，信任員工。
尊重是信任的基礎，了解是信任的開(kāi)始。人事經(jīng)理必須對員工有所了解，“知人善任”必須對員工信任才能委以重任。人事經(jīng)理能夠公平、公正的對待每一位員工，而不能以自己的好惡或者關(guān)系來(lái)親近或疏遠員工。心理學(xué)告訴我們，每個(gè)人都有被他人重視的需要，人事經(jīng)理就要能夠讓員工感覺(jué)到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性與地位，這樣才能更好地推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。
第三，不要隨意評價(jià)員工。
由于工作需要，人事經(jīng)理會(huì )對公司的每位員工進(jìn)行不同程度的了解，相對于其他的人人事經(jīng)理掌握的員工信息更多也更全面，所以會(huì )有意無(wú)意地對員工進(jìn)行一些比較和評價(jià)。
這種比較和評價(jià)在很多時(shí)候并非完全是為了工作的需要，而且在這種不經(jīng)意的評價(jià)中，往往會(huì )因為缺乏嚴密的調查和思考，甚至在有的時(shí)候會(huì )帶有個(gè)人的感情色彩，而造成該評價(jià)結果的失真。
這種無(wú)意識、不正確的評價(jià)如果被當事人知道，他會(huì )產(chǎn)生抱怨的心理，并對公司及人事經(jīng)理產(chǎn)生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會(huì )給自己的工作開(kāi)展帶來(lái)不便。
如果人事經(jīng)理對幾位員工作了不正確的評價(jià)，可能還會(huì )引起員工之間的矛盾和沖突，導致公司整體上的資源耗費。所以，作為人事經(jīng)理在平時(shí)最好不要輕易地評價(jià)員工，因為工作必須要對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)也要確保該評價(jià)的公平性，能夠公正地對待公司的每一位員工。
第四，不要輕易地給員工許諾。
目前企業(yè)在招牌人員時(shí)是比較困難，很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿(mǎn)足用工需要，往往會(huì )對應聘人員依據各種資源開(kāi)出不同的條件，甚至會(huì )超出自己的權利范圍；也有些人事經(jīng)理會(huì )在“留人”時(shí)作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著(zhù)，可是當你的承諾沒(méi)有辦法兌現時(shí)，你就沒(méi)有再面對員工的理由了，那時(shí)你會(huì )感到無(wú)地自容。
更重要的是員工會(huì )怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢？對于員工，人事經(jīng)理是代表著(zhù)企業(yè)的，當他覺(jué)得企業(yè)是在“欺騙”他時(shí)，他的行為往往會(huì )激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路：用你的誠信開(kāi)展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
第五，以期望員工對待你的方式對待他們。
人是一面鏡子，你怎樣對待他，他也會(huì )怎樣對待你，決不會(huì )與你有不同。作為企業(yè)的人事經(jīng)理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由于人事經(jīng)理的身份比較特殊，往往不只是代表你個(gè)人，在與員工相處時(shí)就更加要注意自己的態(tài)度了。
員工們私下里對每位管理者都會(huì )有自己的評價(jià)，而這種評價(jià)取決于你對員工的態(tài)度及能力。要想在員工心目中樹(shù)立起較高的形象，你必須用你想要員工對待你的方式去對待他們，只有這樣，人事經(jīng)理才能更好地在企業(yè)開(kāi)展工作，達成人力資源管理的目標。
人力資源管理在企業(yè)中的作用
第一、有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。
通過(guò)人力資源的有效管理，不斷協(xié)調勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對象之間的關(guān)系，充分利用現有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。
第二、有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設法為勞動(dòng)者創(chuàng )造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂(lè )于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和智慧發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng )造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果，從而達到提高生產(chǎn)效率的目的。
第三、有利于提高經(jīng)濟效益，并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。
科學(xué)配置人力資源，合理組織勞動(dòng)力，可以讓企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟成果。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)要爭取企業(yè)利潤最大化，價(jià)值最大化，就需要加強人力資源管理。
第四、有利于現代企業(yè)制度的建立。
一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術(shù)，創(chuàng )造出第一流的產(chǎn)品。注重和加強對企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，搞好員工培訓教育工作，是實(shí)現企業(yè)管理由傳統管理向科學(xué)管理和現代管理轉變不可缺少的一個(gè)環(huán)節。
第五、有利于建立和加強企業(yè)文化建設。
優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團結和友愛(ài)；減少教育和培訓經(jīng)費；降低管理成本和運營(yíng)風(fēng)險；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。因而說(shuō)，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。
人力資源管理工作的五個(gè)基本職能：
�。�1）獲取
根據企業(yè)目標確定的所需員工條件，通過(guò)規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。
獲取職能包括工作分析、招聘、選拔與使用等活動(dòng)。
a．工作分析：是的基礎性工作。在這個(gè)過(guò)程中，要對每一職務(wù)的任務(wù)、職責、環(huán)境及作出描述，編寫(xiě)出。
b．：是將企業(yè)對人員數量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調。需求源于組織工作的現狀與對未來(lái)的預測，供給則涉及內部與外部的有效人力資源。
c．招聘與挑選：應根據對應聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用、網(wǎng)上招聘、等。挑選有多種方法，如利用求職申請表、面試、測試和評價(jià)中心等。
d．使用：經(jīng)過(guò)上崗培訓，給合格的人安排工作。
�。�2）整合
通過(guò)企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內部的個(gè)體、群眾的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。
�。�3）保持
通過(guò)薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，維護勞動(dòng)者的合法權益，保證員工在工作場(chǎng)所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿(mǎn)意感，使之安心滿(mǎn)意的工作。
保持職能包括兩個(gè)方面的活動(dòng)：
一是保持員工的工作積極性，如公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等；
二是保持健康安全的工作環(huán)境。
a．報酬：制定公平合理的工資制度。
b．溝通與參與：公平對待員工，疏通關(guān)系，溝通感情，參與管理等。
c．勞資關(guān)系：處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的改善。
�。�4）評價(jià)
對員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價(jià)，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。
評價(jià)職能包括工作評價(jià)等。其中是核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據。
�。�5）發(fā)展
通過(guò)職業(yè)生涯規劃與開(kāi)發(fā)，促進(jìn)員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現其個(gè)人價(jià)值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。
a．員工培訓：根據個(gè)人、工作、企業(yè)的需要制定培訓計劃，選擇培訓的方式和方法，對培訓效果進(jìn)行評估。
b．職業(yè)發(fā)展管理：幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計劃，使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調，滿(mǎn)足個(gè)人成長(cháng)的需要。
對民營(yíng)企業(yè)而言，建設規范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下九大要素：
一、建立以績(jì)效為中心的薪酬福利管理體系確保人才“歸屬感”：
從重視企業(yè)目標的企劃到形成一套有效的業(yè)績(jì)指導、業(yè)績(jì)評價(jià)和業(yè)績(jì)輔導改進(jìn)體系，以及建立以此相適應的報酬激勵制度、人員培訓與開(kāi)發(fā)計劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應工作流程程序等。民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良認為，企業(yè)必須要建立起這些規范化的制度體系和運作程序�？鐕究康木褪侵贫鹊脑偕a(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。
沉淀福利制度。有些企業(yè)實(shí)行優(yōu)良的福利制度，包括獎金、利潤提成、股份等以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到，而需要個(gè)考察周期，只有在你工作一定年限達到企業(yè)的要求它才能真正變現。上述二項，被譽(yù)為企業(yè)留住精英人才的“金手銬”，實(shí)踐價(jià)值可觀(guān)。
股票期權。單純的給人才高工資，已證明不太能發(fā)揮應有效用了，那樣企業(yè)始終沒(méi)有人才的利益參與，有必要做些改變以讓他們隨著(zhù)企業(yè)的成長(cháng)更清楚地看到希望。
現在成了企業(yè)最能拴住人才心的有力工具，特別是對核心人才來(lái)說(shuō)。通過(guò)股票期權，企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體，人才成為企業(yè)的主人，更得以長(cháng)遠分享企業(yè)利益。引入人力資源管理，謀求共同發(fā)展，確保人才“歸屬感”；民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良認為，現代企業(yè)將面臨越來(lái)越嚴酷的競爭，這既是一個(gè)挑戰，也是一種機會(huì )，要在競爭中脫穎而出的唯一途徑是充分開(kāi)發(fā)、科學(xué)管理人力資源，這樣才能引導企業(yè)不斷走向成功，要管理好人力這種特殊的稀缺資源，企業(yè)領(lǐng)導必須從思想上轉變觀(guān)念，弄清人力資源的管理目標以及與企業(yè)整體戰略、管理環(huán)境、企業(yè)文化的關(guān)系。
二、建立以人為本的人性管理體制保障人才“創(chuàng )造力”：
員工往往在感受到被關(guān)心的情況下才會(huì )感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢(qián)或其他無(wú)形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會(huì )追隨你，為你賣(mài)命干：“錢(qián)不是萬(wàn)能的，但是沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的。
中國民營(yíng)企業(yè)老板們說(shuō)的最多的一個(gè)詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實(shí)踐“以人為本”卻沒(méi)有概念，“以人為本”成了自我標榜的“噱頭”。民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良認為，對于企業(yè)微觀(guān)層次的人力資源管理各項運作策略，民營(yíng)企業(yè)是最欠缺的，沒(méi)有具體的運作策略，再好的理念僅僅只是概念。
我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運作操作策略是不一樣的，不能一味地來(lái)復制。過(guò)于忽視人性是管理的一大失敗，想想不少外資企業(yè)宣揚“尊重人、關(guān)心人”的企業(yè)理念，不也正是在這種理念的召喚下人才紛紛涌向的嗎？尊重人才，意味著(zhù)人才不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的；也意味著(zhù)工作本身不是強迫經(jīng)理人必須服從。對人才來(lái)說(shuō)，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎上，選擇更利于人才成長(cháng)的工作項目和問(wèn)題解決之道。
這樣，管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動(dòng)接受者、實(shí)施者，而會(huì )很容易地結成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實(shí)現的一個(gè)價(jià)值平臺。企業(yè)的人力資源管理政策就會(huì )很自然地考慮人才的需求，容易贏(yíng)得人才的認可和贊同，在此基礎上選擇合適的激勵措施保障其創(chuàng )造力的發(fā)揮。
三、建立規范化人力資源機制致力人才競爭機制“市場(chǎng)化”：
沒(méi)有市場(chǎng)，就無(wú)法建立競爭機制，也實(shí)現不了效率。這里的市場(chǎng)有雙層含義：一：包括民營(yíng)企業(yè)的內部人力資源市場(chǎng)以及外部人力資源市場(chǎng)。規范化的要求就是要讓企業(yè)把市場(chǎng)選擇作為解決企業(yè)人員“進(jìn)口”與“出口”的道路。二、企業(yè)雖然用人機制企業(yè)雖然用人機制市場(chǎng)化了，但是企業(yè)對員工的勞動(dòng)價(jià)值沒(méi)有真正市場(chǎng)化，有的企業(yè)報酬低，員工合法權益得不到保障，企業(yè)保險不落實(shí)，員工的后顧之憂(yōu)得不到解決，加之缺乏科學(xué)的管理，等等，沒(méi)有體現出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了員工的積極性。
然而，我們必須也要明白，市場(chǎng)化對接機制的規范化只是基礎。對國外企業(yè)而言，對于建立在科層制企業(yè)組織基礎上的組織構造、薪酬制度、信息采集、評價(jià)過(guò)程乃至設計方法已是眾所周知。我們建立起來(lái)人力資源和市場(chǎng)化對接機制的管理體系，縱然能使我們在國內獲得管理上的優(yōu)勢，但同國外同行企業(yè)相比卻沒(méi)有絲毫的優(yōu)勢，在這些領(lǐng)域，西方企業(yè)的管理已經(jīng)相當成熟。
四、建立創(chuàng )新的契約化用工方式著(zhù)眼人力資源“國際化”：
我國一些民營(yíng)企業(yè)有一項所謂的“體制內”與“體制外”的用工方式。如是這種現狀，企業(yè)也要建立起體制內的人員怎樣在企業(yè)內部人力資源市場(chǎng)中“進(jìn)出”的規則，否則那些“體制外”的人員心理怎么能平衡？要么就打破體制和觀(guān)念的束縛建立起統一的契約化社會(huì )化用工方式一些民營(yíng)企業(yè)的人力資源經(jīng)理就曾向我訴說(shuō)過(guò)多重體制的人員管理方式讓他們工作起來(lái)備感苦惱。
當然這里也需要國家對企事業(yè)單位的管理體制要徹底放開(kāi)。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場(chǎng)價(jià)格信號將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良認為，民營(yíng)企業(yè)一定要借助現代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺，與國際接軌，才能獲得同國外企業(yè)同臺競技的機會(huì )。
五、加大培養員工的技能開(kāi)發(fā)與能力塑造組織的“能力基因”：
我們這個(gè)社會(huì )需要什么樣的人，我們企業(yè)需要培養什么樣的人，學(xué)不適用，學(xué)不能用，這原本就是個(gè)大課題！社會(huì )每時(shí)每刻都在改變，我們的企業(yè)隨著(zhù)社會(huì )的改變而改變，那么我們的人才應該怎么樣才能適應企業(yè)的改變呢？民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良認為，員工培訓是維系企業(yè)生存乃至可持續發(fā)展的關(guān)鍵舉措�，F實(shí)情況中，培訓效果與組織期望結果往往相悖，內部成本及外部經(jīng)濟效應的存在往往使企業(yè)陷人進(jìn)退兩難的困境。詳見(jiàn)《3+1的培訓模型》民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良培訓課程。
競爭激烈的人才市場(chǎng)已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì )中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看民營(yíng)企業(yè)對人員培訓開(kāi)發(fā)的重視程度。培訓開(kāi)發(fā)已經(jīng)在成為民營(yíng)企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對民營(yíng)企業(yè)而言，不重視人員的培訓開(kāi)發(fā)，一是將無(wú)法適應以人力資源競爭為基礎的商業(yè)競爭挑戰，同時(shí)也是對員工不負責任的不道德表現，對這種企業(yè)，員工大可不必與其建立“忠誠”。民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良認為，規范化建設人才培訓機制，就是要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓開(kāi)發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開(kāi)發(fā)和后備人才的培養作為重中之重，以改善績(jì)效與戰略競爭力所需組織能力為導向的培訓的人才基因之心智模式，改造個(gè)人能力與組織力相匹配，力求培訓卓有成效！我們口頭上常講的"人才是企業(yè)第一資源"是否真正落實(shí)呢人才在企業(yè)中是處于什么地位呢，是否是"當驢做馬"的打工身份呢？要知道忠誠優(yōu)秀的人才，完全是企業(yè)塑造培訓開(kāi)發(fā)出來(lái)的，只是企業(yè)家潛意識里還沒(méi)足夠重視。
六、建立員工職業(yè)生涯規劃機制鑄就員工“目標感”：
實(shí)施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規劃，設計與管理目的是為企業(yè)長(cháng)期戰略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標與員工個(gè)人發(fā)展目標的一致性，在充分掌握員工個(gè)人生命周期與企業(yè)發(fā)展生命周期之間的關(guān)系上，為企業(yè)做好人力資源的開(kāi)發(fā)與配置。民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良認為，讓員工了解員工個(gè)人生涯與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，在兼顧企業(yè)利益與員工個(gè)人利益的前提下設定個(gè)人目標，做到員工個(gè)人與企業(yè)間目標一致，行為一致，共同創(chuàng )業(yè)，共享成功，并且結合自身的具體情況開(kāi)展職業(yè)生涯。
企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理戰略所需要的基本條件是：以發(fā)展經(jīng)濟為主的社會(huì )安定、以人為中心的企業(yè)管理和有自我發(fā)展意識的企業(yè)員工。置于左側的工作主要由企業(yè)組織實(shí)施，置于右側的工作主要由個(gè)人完成，而置于中間的工作表示必須由企業(yè)和個(gè)人在充分討論、達成共識的基礎上合作進(jìn)行。
七、建立“企業(yè)的核心能力體系”深化企業(yè)競爭優(yōu)勢：
企業(yè)的核心能力體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統，它不是一成不變的，需要不斷的完善和發(fā)展，以確保這一體系能夠使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，實(shí)現企業(yè)的戰略目標。兩種情況要求企業(yè)對員工核心能力體系做出調整：隨著(zhù)環(huán)境的變化，民企的戰略目標及實(shí)現戰略目標的途徑也會(huì )有所變化，員工核心能力體系必須做出相應的變化。
即使民企在實(shí)現戰略成功轉移后，由于競爭者的跟隨和模仿，企業(yè)的員工核心能力體系不再具有獨特性，這時(shí)，員工核心能力體系必須做出必要的改變�？傊�，企業(yè)的員工核心能力體系的建立與發(fā)展是為了獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢，實(shí)現企業(yè)戰略目標、完成企業(yè)使命。企業(yè)建立了員工核心能力體系并不斷去發(fā)展它，可以使企業(yè)獲得更多的競爭優(yōu)勢，更好地實(shí)現目標和使命。
八、建立企業(yè)政工文化強化員工的“認同感”：
企業(yè)要可持續發(fā)展，就必須不斷完善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理體系和企業(yè)文化，管理體系是硬件，文化則是軟件，亦是企業(yè)的靈魂。民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良認為，一些企業(yè)為了塑造自身的文化形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際的情況下總結了，一套經(jīng)營(yíng)理念或企業(yè)精神。由于這些理念或精神根本不被員工認可，因此這種企業(yè)文化實(shí)際上成為一種脫離企業(yè)實(shí)際的空談。雖然對于外部的不知情者可能會(huì )起到一時(shí)的包裝功效，但是對于企業(yè)自身而言，純屬一個(gè)漂亮的花瓶，其作用可想而知。
企業(yè)缺乏凝聚力和認同感研究表明，一套大家接受的價(jià)值觀(guān)對企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分重要的，提煉企業(yè)員工“認同的企業(yè)文化”以建立共和的企業(yè)政工文化，它可以幫助企業(yè)員工樹(shù)立起共同的理想，信念，從而全力以赴地為共同的目標努力。同時(shí)它又是構成團結，和諧的人際關(guān)系的基礎。請重視“企業(yè)文化”，決定企業(yè)發(fā)展成長(cháng)的永遠是文化，文化永遠是企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的核心。
九、合理授權尊重人才才能發(fā)揮的“成就感”：
這是人才成為管理者的最大向往，權力下放就是讓他們看到施展才華的希望。在國外，只要你優(yōu)秀，你就擁有足夠的舞臺，我們也有必要順應世界趨勢，把優(yōu)秀的管理人才推到前臺。如有些企業(yè)實(shí)行所有權、經(jīng)營(yíng)管理權分離，就是給優(yōu)秀人才足夠的權力空間和相互尊重、彼此信任和充分溝通的組織環(huán)境。重視人才學(xué)習、教育，積極幫助其自我成長(cháng)。
“人才是科學(xué)發(fā)展的第一資源，人才優(yōu)勢是最具潛力、最可持續、最可依靠的優(yōu)勢�？茖W(xué)發(fā)展觀(guān)的核心是以人為本，一方面，企業(yè)在發(fā)展目標上要體現一切為了人，另一方面在發(fā)展動(dòng)力上要體現一切依靠人。從發(fā)展動(dòng)力上講，以人為本更多地體現以人才為本。民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良認為，老板要努力建設一個(gè)人的才華受到充分尊重、人才價(jià)值得到充分承認的企業(yè)，人才才能得到最大限度的發(fā)揮，一個(gè)不僅物質(zhì)財富不斷豐富、而且各類(lèi)人才充分涌流的企業(yè)。老板要堅持人才優(yōu)先的理念，堅持人才投入是效益最大的投入，人才開(kāi)發(fā)是最具潛力的開(kāi)發(fā)，人才引進(jìn)是最具價(jià)值的引進(jìn)，做到人才資源優(yōu)先開(kāi)發(fā)、人才結構優(yōu)先調整、人才資本優(yōu)先積累、人才制度優(yōu)先創(chuàng )新，以人才優(yōu)先發(fā)展引領(lǐng)和帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展。老板要懷著(zhù)求賢若渴的心態(tài)愛(ài)護愛(ài)惜人才、理解信任人才、包容激勵人才，在培養上”揚長(cháng)補短“，在使用上”揚長(cháng)避短“，在保護上”揚長(cháng)容短“，讓尊重、愛(ài)惜、寬容、激勵人才蔚然成風(fēng)。
拿破侖說(shuō)，“一個(gè)人最大的幸福就是自己的才能得到最大限度的發(fā)揮”。老板們必須努力使職業(yè)經(jīng)理人和各部門(mén)主管能夠在公司的日常工作中得到最大的幸福，讓他們感到公司就是自己才能得到最大發(fā)揮的場(chǎng)所，除此之外，他們不再有另尋一番天地發(fā)揮才能的想法。
清華長(cháng)三角研究院民企研究中心民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良認為，企業(yè)要樹(shù)立一種“得人才，得天下”的人才觀(guān)。堅持以人為本的管理思想，形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機制。加大人員的技能開(kāi)發(fā)與能力培養，建立學(xué)習型組織；建立三個(gè)層面員工關(guān)系管理及員工職業(yè)生涯規劃；建立企業(yè)的核心能力體系；建立規則文化。
企業(yè)管理的人才機制的建立必須高度重視目的性和系統性，建立可持續的人才提升和企業(yè)戰略實(shí)現的人力資源機制，人的思想觀(guān)念尤為重要。企業(yè)管理必須象軍隊一樣，形成體系與建制必建立信仰文化，從而達成其終極目的，就是為了實(shí)現企業(yè)的戰略意圖和戰略目標。
【人力資源由六大模塊上升為八大模塊】相關(guān)文章：
HR六大模塊各自的英文簡(jiǎn)稱(chēng)匯總03-18
人力資源6大模塊及細分內容02-21
人力咨源管理咨詢(xún)公司各大模塊業(yè)務(wù)匯報07-04
顯卡是由什么組成的11-23
面試八大禁忌03-21
由烏塔想到的作文04-14
境由心生作文02-15
由《烏塔》想到的作文06-03
成功面試六大秘訣11-16
八大心態(tài)的感想感悟10-15