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資深HR打造的薪酬體系設計方案（不看后悔）
第一章 總則... 1
第二章 薪酬結構... 3
第三章 管理序列薪酬... 7
第四章 市場(chǎng)序列薪酬... 9
第五章 專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列薪酬... 10
第六章 工勤序列薪酬... 11
第七章 工資特區... 12
第八章 薪酬的調整... 13
第九章 其他... 13
第十章 附則... 15
第十一章 職系劃分標準和分類(lèi). 15
第一章 總則
第一條 目的
制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理的回報和激勵。即：
使薪酬與崗位價(jià)值緊密結合;
使薪酬與員工業(yè)績(jì)、團隊績(jì)效緊密結合;
使薪酬與公司發(fā)展有效結合起來(lái)。
第二條 適用范圍
凡XXXX有限公司的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專(zhuān)案方式處理外均依本方案實(shí)施。
第三條 新制度的特點(diǎn)
為適應公司發(fā)展的需要，本制度對原有工資體系進(jìn)行了調整，目前實(shí)行員工檔案工資封存式管理，同時(shí)將一些隱性收入顯性化，并按照市朝運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和工作業(yè)績(jì)緊密結合。
第四條 原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向。
競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)績(jì)效獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。
第五條 薪酬體系設計的框架
薪酬體系設計借鑒了布朗德薪酬設計價(jià)值分析四葉模型。
布朗德薪酬設計—價(jià)值因素分析四葉模型
布朗德薪酬設計價(jià)值分析四葉模型說(shuō)明了企業(yè)在設計薪酬時(shí)必須考慮的價(jià)值因素，進(jìn)而通過(guò)評估確定相應因素的薪酬支付標準。
市場(chǎng)因素表明企業(yè)在設計薪酬時(shí)離不開(kāi)對人才薪酬市場(chǎng)的分析和判斷，市場(chǎng)人才需求大于市場(chǎng)供給時(shí)企業(yè)所需的人才在設計薪酬時(shí)必須給付較高的薪酬水平，市場(chǎng)人才供給大于市場(chǎng)需求時(shí)企業(yè)所需的人才在設計薪酬時(shí)可以給付較低的薪酬水平。設計中充分借鑒了中國啤酒市場(chǎng)的典型標桿崗位薪酬水平和煙臺當地的實(shí)際收入水平，實(shí)現XXXX有限公司崗位薪酬的市朝。
崗位因素，即薪酬支付對象所在崗位責任的大型相對重要性。通過(guò)崗位評價(jià)制定相應的崗位薪酬標準，從而實(shí)現公司內崗位價(jià)值的相對公平。
能力因素，即薪酬支付對象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識、能力和經(jīng)驗的多少和相對重要性，并通過(guò)能力評估來(lái)制定相應的能力薪酬標準�？紤]到公司的歷史和員工的可接受程度，通過(guò)設立年功工資體現員工在企業(yè)工作時(shí)間和經(jīng)驗的價(jià)值，通過(guò)學(xué)歷職稱(chēng)工資體現個(gè)人的知識、能力水平。
績(jì)效因素，即薪酬支付對象為企業(yè)創(chuàng )造業(yè)績(jì)的多少和相對重要性，主要通過(guò)獎金來(lái)實(shí)現�？�(jì)效獎金通過(guò)與崗位評估價(jià)值掛鉤的方式確定，并通過(guò)績(jì)效考核確定相應的實(shí)際發(fā)放績(jì)效薪酬。年度獎金、特殊獎金的提韌發(fā)放根據為企業(yè)創(chuàng )造業(yè)績(jì)的多少和相對重要性進(jìn)行。
第六條 根據公司的特點(diǎn)，薪酬體系分為五種不同的形式：管理序列的薪酬、市場(chǎng)序列的薪酬、專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人員薪酬。不同職系有各自的晉級通道。
第二章 薪酬結構
第七條 XXXX公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結構組合。
工資=基本工資+崗位工資+年終獎金+福利
其中：崗位工資=崗位固定工資+績(jì)效崗位工資
基本工資，主要反映地區差異、員工的知識、技能、工作年限和經(jīng)驗等因素，是依據員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括基本工資、學(xué)歷職稱(chēng)工資、年功工資等。
崗位工資，是整個(gè)工資體系的基礎，從崗位價(jià)值方面體現了員工的價(jià)值。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，采取崗位分類(lèi)、崗內分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。崗位工資又分為崗位固定工資和績(jì)效崗位工資兩部分，不同序列的崗位設定了不同的崗位工資比例系數見(jiàn)�？�(jì)效崗位工資是根據各崗位的績(jì)效考核結果，以績(jì)效獎金的方式發(fā)放。
年終獎金，是依據員工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪資單元，包括年度獎金、特殊獎金等形式。
福利，XXXX公司正式在冊員工所能享受到一種待遇，主要指國家法定福利，使隱性收入顯性化。其中的住房補貼以現金的方式體現在工資收入中。
第八條 基本工資
基本工資 = 基本生活費 + 學(xué)歷職稱(chēng)工資 + 年功工資
基本生活費：參照煙臺芝罘區、牟平區最低生活費，并隨最低生活費的調整而調整，2004年基本生活費：煙臺芝罘區 =250 元，牟平區=210元。
學(xué)歷職稱(chēng)工資是根據不同學(xué)歷和職稱(chēng)的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定，二者不實(shí)行累加。不同學(xué)歷和職稱(chēng)員工的具體工資額可通過(guò)下表查出。
學(xué)歷職稱(chēng)工資標準表
學(xué)歷工資額度表：
學(xué)歷中專(zhuān)以下中專(zhuān)大專(zhuān)本科碩士博士
工資060120180240300
職稱(chēng)工資額度表：
職稱(chēng)員級助級中級高級
工資60120180240
員工的年功工資要體現出員工在公司的不同時(shí)間段的貢獻能力大校新進(jìn)公司員工，由于對公司情況的不了解和對公司文化的不熟悉，其年功工資的增長(cháng)率較低;隨著(zhù)員工年齡的增長(cháng)和經(jīng)驗的豐富，其年功工資的增長(cháng)率逐漸上升，并在員工成為公司骨干的時(shí)期達到最高;員工在公司工作的后期，由于年輕員工的成長(cháng)以及即將面臨的退休，年功工資增長(cháng)率逐漸降低。年功工資只和員工在公司的工作時(shí)間有關(guān)，與職系、職類(lèi)和崗位都沒(méi)有關(guān)系。
年功工資 = 非本企業(yè)年功工資 + 本企業(yè)年功工資;
非本企業(yè)年功工資 = 非本企業(yè)工齡 × 1元/年;
本企業(yè)年功工資：按本企業(yè)實(shí)際工齡在《本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表》中查對;再乘以0.5
附表 《本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表》
本企業(yè)工齡9101112
年功工資1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96
本企業(yè)工齡131415161718192021222324
年功工資110125141156173189206222239255272288
本企業(yè)工齡252627282930313233343536
年功工資304319334348362375387398408417425432
本企業(yè)工齡37383940
年功工資437441444444
第九條 崗位工資基準確定的原則
結合XXXX的實(shí)際情況，在確定崗位工資基準時(shí)，要確保：職能部門(mén)的收入構成中，崗位工資所占比重相對較高，業(yè)務(wù)部門(mén)的收入構成中，崗位工資所占比重相對較低。
第十條 確定崗位工資等級的原則
以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;
崗位責任與任職資格相結合;
崗內分檔，崗位調整和級檔調整相結合;
針對不同的崗位設置四條晉級通道，鼓勵不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(cháng)。
第十一條 崗位工資的晉升通道
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理序列、市場(chǎng)序列、專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列和工勤序列。員工可以通過(guò)四條不同的通道進(jìn)行晉升：
1) 管理序列：涵蓋中高層管理崗位，是指部長(cháng)、副部長(cháng)，廠(chǎng)長(cháng)、副廠(chǎng)長(cháng)，財務(wù)經(jīng)理，科長(cháng)、副科長(cháng)，車(chē)間主任、副主任;
2)市場(chǎng)序列：涵蓋市場(chǎng)銷(xiāo)售部門(mén)分公司經(jīng)理、辦事處主任、代辦處主任、業(yè)務(wù)員，市場(chǎng)部、渠道拓展部人員
3)專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列：涵蓋一級部門(mén)中管理技術(shù)人員、研發(fā)人員、二級部門(mén)的生產(chǎn)技術(shù)、設備人員
4)工勤序列：涵蓋一、二級部門(mén)后勤人員、工廠(chǎng)班組長(cháng)、工人
第十二條 員工初始崗位工資等級的確定
崗位分檔分級，按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評價(jià)分數，以及崗位所屬職系、職級將各個(gè)崗位對應到相應檔次的初始等級上，相同崗位的員工再通過(guò)能力、知識、水平方面的測評，劃分到相同職級的不同檔次上，形成崗位評價(jià)分級分檔表，見(jiàn)附表1。
崗位工資初始等級確定：初始崗位工資=崗位評價(jià)值×薪點(diǎn)值。崗位相同，職檔相同，則崗位工資相同，崗位工資初始等級為該崗位中崗位工資等級的最低等級。
崗位固定工資的確定：
崗位固定工資=崗位工資×績(jì)效獎金與崗位固定工資比例系數
績(jì)效崗位工資的確定：
績(jì)效獎金結合崗位的重要性和員工的考核結果，按一定比例發(fā)放�？�(jì)效獎金目標基準值的確定：目標基準值=崗位工資×績(jì)效獎金與崗位固定工資比例系數。實(shí)際發(fā)放數額與考核結果掛鉤，即實(shí)際發(fā)放金額=目標基準值×考核發(fā)放系數。
發(fā)放系數1.21.11.00.90.80.70
綜合得分111-120101-11091-10081-9071-8060-7060分以下
分布比例不超過(guò)10%不超過(guò)20%40%30%
由人力資源部根據個(gè)人考核結果實(shí)施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎金。
崗位工資的調整：新的工資體系實(shí)施后崗位工資實(shí)行整體調整與個(gè)體調整相結合的方式，個(gè)體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務(wù)等級來(lái)決定崗位工資的具體檔級，具體參見(jiàn)第八章。需要進(jìn)行特殊調整的情況例外。
第十三條 年終獎金
包括年度獎金、總經(jīng)理特殊獎金等形式。
年度獎金：
年度獎金=工資總額的20%+年度效益獎金
為了體現個(gè)人與公司利益共享，風(fēng)險共擔的原則，根據XXXX公司經(jīng)營(yíng)情況確定年度效益獎金總額，
根據部門(mén)價(jià)值貢獻程度和年度考核結果確定發(fā)放金額。年終獎金是在XXXX公司取得一定的經(jīng)營(yíng)效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是公司的正式員工。根據部門(mén)薪點(diǎn)數之和確定其發(fā)放基準金額，根據部門(mén)年度考核結果確定實(shí)際發(fā)放金額。
比如：人力資源部4個(gè)崗位5位員工，薪點(diǎn)數之和為XXXX，占公司總薪點(diǎn)數XXXXXX的A%,公司年度獎金額為B萬(wàn)元，則人力資源部年度獎金基準金額=B×A%。實(shí)際發(fā)放金額=基準金額×部門(mén)年度考核發(fā)放比例
等級優(yōu)良中基本合格不合格
考核分數>9080-9070-8060
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