薪酬體系設計方案（精選18篇）
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？下面是小編整理的薪酬體系設計方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
薪酬體系設計方案 1
鑒于項目物業(yè)目前運行的薪酬體系結構單一、缺乏激勵機制，在吸引優(yōu)秀人才、激勵員工業(yè)績(jì)和成長(cháng)、留住優(yōu)秀人才方面已不能滿(mǎn)足項目物業(yè)發(fā)展需要，在對原有薪酬體系的基礎上進(jìn)行了研究和探討，結合物業(yè)行業(yè)特點(diǎn)和公司的實(shí)際情況，提出本激勵性薪酬體系設計方案。
一、目的
制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，通過(guò)個(gè)人的努力工作與公司一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益，把員工個(gè)人與公司的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。
二、依據原則
1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則
本體系首先體現的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻大小和員工工作業(yè)績(jì)作為分享收益、獲取報酬的第一評判標準；同時(shí)考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內，一定程度體現社會(huì )公平，有效地兼顧效率和公平。
2、激勵原則
本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵員工重要手段應有的作用，即通過(guò)薪酬引導員工不斷提升自身技能、強化責任心和提高工作績(jì)效。
3、充分肯定原則
雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個(gè)人都有特長(cháng)的一面，都需要公司給予認同和肯定。本體系立求做到這一點(diǎn)，給予每一個(gè)員工肯定和認可，增強員工的.歸屬感和忠誠度。
4、成本控制原則
任何一個(gè)薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據公司的經(jīng)營(yíng)情況控制在一定的支付水平。
5、簡(jiǎn)單易行原則
工資計算未采用任何模型和函數，而是采取最簡(jiǎn)單且適合實(shí)際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡(jiǎn)單易行。
三、薪酬結構
項目物業(yè)員工薪酬（收入）由工資、獎金、福利三部分組成，具體項目如下：
工資：包括基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、工齡工資、加班工資、補帖等。
獎金：包括全勤獎、年終獎、工作任務(wù)獎、特殊貢獻獎等。
福利：包括社會(huì )保險、商業(yè)保險（人身意外傷害險）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、節日慰問(wèn)、工服等。
四、薪酬標準
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1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報酬。為體現員工生存權利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1380元/月（煙臺市最低工資）；基本工資隨當地最低工資調整而調整。
2、崗位工資：崗位工資是根據工作崗位的相對貢獻大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報酬，具體標準見(jiàn)《崗位工資等級標準表》。
薪酬體系設計方案 2
一、總則
1）.為了完善沃美萊公司薪酬分配體系，規范員工的工資確定與調整，發(fā)揮薪酬的保障與激勵功能，本公司特制以戰略為導向，強調競爭性薪酬管理辦法。
2）.薪酬管理程序：
2.1制訂薪酬管理原則與戰略;
2.2進(jìn)行崗位分析與評價(jià);
2.3薪資制度結構確定;
2.4制定薪酬等級與標準;
2.5執行薪酬制度，控制和調整。
3）.原則
3.1在保障員工最低生活水準的前提下獎勤罰懶，按貢獻分配，兼顧企業(yè)發(fā)展與實(shí)際現狀的需要。
3.2公平合理、充分體現價(jià)值與責任。
3.3員工收入與個(gè)人工作業(yè)績(jì)和公司整體經(jīng)濟效益相聯(lián)系。
3.4妥善處理積累與消費、長(cháng)期利益與短期利益的關(guān)系，形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)持續發(fā)展，員工生活不斷改善的良性循環(huán)。
3.5參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位，合理確定工資標準和工資差距，工資向高責任、高技能、高貢獻等核心人才傾斜。
3.6在本制度確定的職位類(lèi)別和工資范圍內，由總經(jīng)理根據員工的能力和業(yè)績(jì)來(lái)核定員工工資。
3.7本辦法適用于公司在職在崗員工。公司聘請的兼職人員工資可按有關(guān)協(xié)議辦理。
二、薪酬體系
1、公司運作暫時(shí)采取營(yíng)采結合模式，員工分成3個(gè)職系，分別為營(yíng)運采購管理職系、職能管理職系、技術(shù)支持職系。針對這3個(gè)職系，薪酬分別采取二種不同類(lèi)別的發(fā)放形式：年薪制(與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān))，等級工資制(與月度績(jì)效相關(guān))。,
2、享受年薪制的高管層，其特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。適合總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各類(lèi)總監等級別干部。公司發(fā)展連鎖超市后可考慮將店長(cháng)、部門(mén)經(jīng)理級納入年薪制的范圍。
3、實(shí)行等級工資制的是公司內除實(shí)行年薪工資的.全部員工，按月考核發(fā)放。
4、特聘人員的薪酬參照工資特區的有關(guān)規定。
三、薪酬結構
1）、年薪制(基數按公司與個(gè)人簽訂的合同計算)
1.1年薪制分為月度基本薪酬、年度考核薪酬、超額獎金三部分。
1.2月度基本薪酬為年薪總額的60%，分月發(fā)放(年薪*60%/12)
1.3年度考核薪酬為年薪總額的40%，年底根據經(jīng)營(yíng)指標的完成情況考核發(fā)放(具體指標按任務(wù)指標合同)
1.4超額獎金，按年初簽訂的任務(wù)指標合同，是超額完成部分的獎勵
2）、等級工資制
2.1公司工資等級共分21級(詳細見(jiàn)下表)，分為月度工資和年終獎。每月工資分為三塊考核發(fā)放(固定工資、浮動(dòng)工資、工齡工資);年終獎是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對員工的一種激勵，年終獎金與員工個(gè)人年度考核結果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，年終獎金下年初支付(具體見(jiàn)公司福利發(fā)放辦法)。
2.2固定工資是保證員工的基本生活需要，不與業(yè)務(wù)完成量和績(jì)效掛鉤、每月固定發(fā)放的工資
2.3工齡工資是員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)貢獻價(jià)值的體現，在�；噬藤Q集團鄭州沃美購物中心內部的工齡工資為10元/年，沃美外的工齡為3元/年。內部工齡自參與籌建沃美購物中心起開(kāi)始計算。
2.4浮動(dòng)工資與月度績(jì)效考核結果掛鉤，是個(gè)人工作中業(yè)績(jì)不同的價(jià)值體現;與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售額達成率、銷(xiāo)售毛利率、損耗率、周轉率、行政指標等幾個(gè)關(guān)鍵指標相聯(lián)系，具體按公司【績(jì)效考核辦法】執行。試用期、臨時(shí)員工不參加每月的績(jì)效考核。
3）、特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區的有關(guān)規定。
四、工資特區
1、設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點(diǎn)向對企業(yè)有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)接觸外界先進(jìn)管理理念的機會(huì )，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。
2、設立工資特區的原則
2.1、談判談判談判原則：特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方談判確定。
2.2保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。
2.3限額原則：特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。
3、工資特區人才的選拔
特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場(chǎng)競爭激烈的稀缺人才。
4、工資特區人才的淘汰
針對工資特區內的人才，每季度根據合同進(jìn)行完成目標考核。#i%Z4h4S+b有以下情況者自動(dòng)退出人才特區：
4.1考核總分低于預定標準;
4.2人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。
5、特區人才的工資按簽訂的工資及完成目標合同執行。
五、工資調整
1.公司工資調整原則是整體調整與個(gè)別調整相結合。
2.整體調整：公司董事會(huì )在堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則下，根據公司發(fā)展戰略及勞動(dòng)力市場(chǎng)工資變化水平，確定年度工資調整方案和工資調整幅度。
3.個(gè)別調整：是根據員工個(gè)人績(jì)效考核結果進(jìn)行晉級(職)、降級(職)或內部調動(dòng)(調崗)的工資變動(dòng)。具體按公司【晉級、降級辦法】操作。
4、若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資及考核比例在崗位變動(dòng)次日相應隨之變動(dòng)。
六、工資的發(fā)放與管理
1.員工工資實(shí)行月薪制，考勤計算區間為每月1號—30號。工資支付時(shí)間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付(打入個(gè)人確認的工資卡中)，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日或推后至節后第一個(gè)工作日支付。
2.下列各款項須直接從工資中代扣代繳：
2.1員工個(gè)人工資所得稅;
2.2應由員工個(gè)人承擔的住房公積金;
2.3應由員工個(gè)人繳納的養老保險
2.4應由員工個(gè)人繳納的失業(yè)保險費用;
2.5應由員工個(gè)人繳納的醫療保險費用
2.6與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
2.7法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項。
3.工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=月工資標準/21.75*實(shí)際工作天數
4.試用期間工資按當時(shí)協(xié)商的方式發(fā)放。
5.公司設立總經(jīng)理特別獎勵基金，獎勵公司績(jì)效表現優(yōu)異的員工。具體數額由董事會(huì )確定。
七、附則
1.本方案由人事部編制并負責解釋。
2.對于本方案所未規定的事項，則按人事部的管理規定和其他有關(guān)規定執行。
薪酬體系設計方案 3
建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪資體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務(wù)之急。員工怎樣才會(huì )被激發(fā)起來(lái)，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最關(guān)鍵的一個(gè)手段。針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動(dòng)價(jià)值，這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問(wèn)題。
薪資福利要求
在相當多的公司里，薪資福利計劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺(jué)，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來(lái)有什么問(wèn)題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進(jìn)，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專(zhuān)人負責改進(jìn)已有的薪資福利計劃，并根據需要去研究和開(kāi)發(fā)新的項目。
要做好薪資福利工作大致有三項要求：
圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)效益展開(kāi)。工作方向、內容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)戰略相一致。
案例
娛樂(lè )費的使用，企業(yè)一般可能直接發(fā)現金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅游或者別的活動(dòng)。這怎么跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及管理結合起來(lái)呢？如果是一個(gè)高科技企業(yè)，員工的工作節奏很緊，怎么樣用好娛樂(lè )費，讓大家能夠有一個(gè)比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來(lái)，這就是娛樂(lè )費應該花的方向。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂(lè )，安排俱樂(lè )部健身，用半天的時(shí)間去從事這些活動(dòng)，大家除了交流之外，還有一個(gè)休息恢復的效果。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務(wù)的作用。其實(shí)所有的薪資福利工作都應該有這樣的想法和做法。
績(jì)效導向
各種類(lèi)型的薪資工資都要與員工業(yè)績(jì)或績(jì)效要素相掛鉤(績(jì)效要素,如技能、工作表現)。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績(jì)效要素掛鉤，如醫療保險、員工休假分別與員工個(gè)人的基本工資和工齡相聯(lián)系。
市場(chǎng)導向
結合一年一度的市場(chǎng)薪資福利調查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場(chǎng)的戰略定位。
戰略定位的內容是，工資標準在市場(chǎng)上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對市場(chǎng)和相對于競爭對手而言的，但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。
工資系統設計
薪資管理反映到工資結構上面，就是各個(gè)職位的工資標準。這個(gè)工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。
如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？工資管理的原則是：在企業(yè)能承受的范圍內、在市場(chǎng)上有競爭力、對內員工間公平、對員工個(gè)人有意義。
基本辦法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標準：對企業(yè)內部各類(lèi)職位價(jià)值的確定→職位級別與工資、對某一時(shí)期業(yè)績(jì)的'價(jià)值評定→業(yè)績(jì)工資、對各類(lèi)型貢獻的價(jià)值評定→獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結構。
工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開(kāi)，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，職位體系是它的基本支撐體系。
為所有的員工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類(lèi)型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。
要設計出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：
職位分析：結合公司經(jīng)營(yíng)目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
職位評價(jià)：比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進(jìn)行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據。
薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長(cháng)狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪資走勢分析等。
薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。
薪資結構設計：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jì)效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績(jì)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績(jì)效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調整比例時(shí)，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數據和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。
不同職位有不同職位的級別,一個(gè)是員工的級別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類(lèi)似等級的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。
具體而言，工資系統設計可采用如下方法：
采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據級別來(lái)設計。比如說(shuō)有10個(gè)職能部門(mén)，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級別就15個(gè)，工資系統就是按15個(gè)等級的工資系統，每一個(gè)級別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級別里，就用哪個(gè)級別的工資范圍來(lái)發(fā)工資。
從另外一個(gè)角度來(lái)看，薪資福利管理有一個(gè)市場(chǎng)導向的原則，每個(gè)職位都是從市場(chǎng)上來(lái)的，越來(lái)越多的人才都是專(zhuān)業(yè)化人才，有專(zhuān)業(yè)化市場(chǎng)。這樣，給專(zhuān)業(yè)人才提供的薪資和報酬也是按專(zhuān)業(yè)化的思路來(lái)做，這是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢。
薪酬體系設計方案 4
一、基本原則
1、體現公司規模利潤擴張戰略的原則。
2、滿(mǎn)足市場(chǎng)細分、擴大市場(chǎng)覆蓋面的原則。
3、滿(mǎn)足計算簡(jiǎn)化、提高激勵透明度的原則。
4、體現與企業(yè)規�；瘮U張相適應的充分激勵的原則。
二、核心措施
改變目前目標管理，承包經(jīng)營(yíng)的分配模式，銷(xiāo)售體系人員從分子公司總經(jīng)理到一線(xiàn)銷(xiāo)售人員績(jì)效工資全部采用銷(xiāo)售提成制，個(gè)人收益與銷(xiāo)售額直接掛鉤，刺激銷(xiāo)售體系人員努力增加銷(xiāo)售，多勞多得，促進(jìn)公司規模利潤擴張戰略的實(shí)現。
通過(guò)以上措施，增強營(yíng)銷(xiāo)系統薪酬分配的標準化和透明化，避免模糊分配。
三、薪酬層級
銷(xiāo)售系統薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級，共18級；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級，以滿(mǎn)足市場(chǎng)細分，擴大市場(chǎng)覆蓋面的需要。每級設八檔工齡工資，整體結構上與集團薪酬體系保持一致。
HR人力資源薪酬管理。
四、定級標準
銷(xiāo)售系統崗位工資按核定銷(xiāo)售額確定級別：
HR人力資源薪酬管理。
說(shuō)明：
�。�1）H層人員包括分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、總經(jīng)理助理、以及達到H層核定銷(xiāo)售額的各片區經(jīng)理；M層人員為所有未達到H層最低核定銷(xiāo)售額的'片區經(jīng)理。
�。�2）20xx年管理人員（H層和M層人員）按20xx年所轄分子公司或片區實(shí)際銷(xiāo)售額×（1+集團總體銷(xiāo)售保底增長(cháng)率），對照上表中H層和M層各級別對應的核定銷(xiāo)售額標準確定崗位工資級別；未達到H6級最低核定銷(xiāo)售額（6000萬(wàn)元）的分公司總經(jīng)理，統一定為H6級崗位工資；未達到M6最低核定銷(xiāo)售額（1000萬(wàn)元）的片區經(jīng)理，統一定為M6級崗位工資。
舉例：某管理人員20xx年銷(xiāo)售額7400萬(wàn)×（1+集團總體銷(xiāo)售保底增長(cháng)率20%（假設數字））=8880萬(wàn)，不足9000萬(wàn)，崗位工資定為H6級。
某管理人員20xx年銷(xiāo)售額4500萬(wàn)×（1+集團總體銷(xiāo)售保底增長(cháng)率20%（假設數字））=5400萬(wàn)，不足6000萬(wàn)，崗位工資定為H6級；
�。�3）20xx年銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員（F層人員）按20xx年個(gè)人實(shí)際銷(xiāo)售額，對照上表中F層各級別對應的核定銷(xiāo)售額確定崗位工資級別。
�。�4）20xx年新提拔的片區經(jīng)理崗位工資采用指定方式，不與該人員上年度實(shí)際銷(xiāo)售額掛鉤。
�。�5）崗位工資級別確定后，根據各人實(shí)際工齡和各層工齡工資標準。（H層每?jì)赡?50元、M層每?jì)赡?00元、F層每?jì)赡?0元）
薪酬體系設計方案 5
一、薪酬組成為：
基本工資+考核工資+工齡工資+福利
二、基本工資是根據員工的崗位相對價(jià)值確定的工資單元。
基本工資的用途：
保險的繳納基數
加班費的計算基數；
事病假工資計算基數；
外派受訓人員工資計算基數；
其他基數。
三、考核工資是根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。
考核內容包括：崗位職責、操作標準、規章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。
四、工齡工資：
員工工齡工資每年50元，以實(shí)際到崗時(shí)間核算。
五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：
1.節日津貼：逢春節、中秋節發(fā)放實(shí)物或過(guò)節費。
2.勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動(dòng)保護用品。
3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養老保險、醫療保險等，公司根據國家要求、員工的.崗位性質(zhì)，結合公司實(shí)際為員工投不同的險種。
4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。
六、其他
1.新進(jìn)員工試用期薪酬規定：
新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對應的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。
2.離開(kāi)公司人員薪資規定：
辰興物業(yè)服務(wù)公司
辭職應辦理辭職手續，以批準之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續離職者不予發(fā)放工資。
七、由于考核的需要，員工當月工資于下月10日發(fā)放。
薪酬體系設計方案 6
一、體系說(shuō)明
本企業(yè)績(jì)效與薪酬體系設計是按職位劃分的，涉及10個(gè)職位分別為財務(wù)處長(cháng)、秘書(shū)、數據處理科科長(cháng)、會(huì )計科科長(cháng)、計算機操作員、數據記錄員、會(huì )計師、高級賬目員、初級賬目員和打字員�？�(jì)效與薪酬體系設計將以以上10個(gè)職位來(lái)進(jìn)行等級分類(lèi)、工資標準和績(jì)效考核。
二、職務(wù)技能要求
1、財務(wù)處長(cháng)：會(huì )計原理與實(shí)踐的知識;預算制定、行政管理及投資實(shí)踐方面的知識;明了國家及地方有關(guān)具體會(huì )計情景的法律與法規的運用;具備建立、保持、分析和修正財務(wù)記錄的能力;監控領(lǐng)導下屬職員的能力
2、秘書(shū)：掌握檔案制度、接待等辦公室工作方法;程序與設備的知識，函電和報告撰寫(xiě)的知識;正確使用語(yǔ)法修辭知識及一般統計與資料保管方法;能按既定政策與程序，做出正確判斷，擬定函電;掌握快速記憶與聽(tīng)寫(xiě)技巧;熟練打字的能力;監督指導助理秘書(shū)的能力
3、數據處理科科長(cháng)：掌握程序規劃與分析的原理與技術(shù);編碼操作、機器程序、設備運轉與維修的原理與技術(shù)知識;會(huì )計原理、統計方法、符號邏輯及監控技術(shù)與方法的知識;能對復雜程序及加工中心進(jìn)行分析
4、會(huì )計科科長(cháng)：掌握復式簿記記法及其實(shí)踐的知識;辦公室管理實(shí)踐與知識 制備財務(wù)報表的能力;制備涉及收、支賬目的日記分錄帳的能力;能監督領(lǐng)導其他會(huì )計與辦公室人員
5、計算機操作員：掌握電子計算機系統及其有關(guān)專(zhuān)用輸入和輸出裝置的知識 ;能操作多種數據設備;能監控復雜的計算機并采取正確行動(dòng)糾正機器的問(wèn)題;能遵守書(shū)面指令;能進(jìn)行算術(shù)運算并校核報告及報告格式的正誤
6、數據記錄員：具備鍵盤(pán)輸入數據的能力;能完成常規辦公室職員工作;能遵守口頭書(shū)面命令
7、會(huì )計師：具備會(huì )計原理、會(huì )計實(shí)踐做法與程序的知識;能設計和建立適當會(huì )計方法、報表與程序;能與他人溝通交流會(huì )計信息
8、高級賬目員：應掌握財務(wù)簿記工作中使用的方法與詞匯的知識;能迅速而準確地把財務(wù)信息登賬并進(jìn)行算術(shù)運算;能制備和檢查財務(wù)報表、工資單、發(fā)票與報告
9、初級賬目員：要掌握財務(wù)簿記方法與程序的知識;辦公室一般工作方法與實(shí)踐的知識;能給財務(wù)數據登賬并迅速準確地進(jìn)行算術(shù)運算;能操作辦公用機器并學(xué)會(huì )操作簿記機器;能遵守口頭和書(shū)面命令
10、打字員：掌握基本的算術(shù)與語(yǔ)言正確運用的知識;能完成日常辦公室工作;能遵守上級的口頭與書(shū)面指示 ;具有一定的打字速度
三、職位分類(lèi)
管理類(lèi)包括財務(wù)處長(cháng)、數據處理科科長(cháng)、會(huì )計科科長(cháng) 技術(shù)類(lèi)包括計算機操作員、數據記錄員、打字員
財務(wù)類(lèi)包括高級賬目員、初級賬目員、會(huì )計師
四、薪酬構成
薪酬總額是由固定工資總額、浮動(dòng)工資總額和附加工資總額構成的，如下圖 ——基本工資、學(xué)歷職稱(chēng)工資、工齡工資、等級工資 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤(比如銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)量、產(chǎn)量等)
薪酬總額 浮動(dòng)工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)) 獎金(與公司對其考核結果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤)
國家規定福利(由員工薪點(diǎn)數和固定薪點(diǎn)值決定)
企業(yè)補充福利(由員工的年齡、工齡和薪點(diǎn)數決定) 附加工資總額 自助福利(由員工的薪點(diǎn)數和績(jì)效決定) 補貼及納稅
(預定范圍內由企業(yè)承擔，超出范圍的由員工個(gè)人承擔)
(一)、固定工資
固定工資是薪酬結構中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設定的'，主要為崗位工資、技術(shù)工資。
固定工資=基本工資+學(xué)歷職稱(chēng)工資+工齡工資+等級工資 固定工資作為以下項目的計算基數：
1、加班津貼的計算基數;
2、各種假別工資的計算基數;
3、外派受訓人員薪酬計算基數;
4、其他薪酬基數。
(二)績(jì)效工資
績(jì)效工資是薪酬結構中相對浮動(dòng)的部分，體現當期的公司整體業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)和員工通過(guò)個(gè)人努力而取得的工作績(jì)效。
績(jì)效工資=個(gè)人考核系數X職位績(jì)效基數
(三)、崗位工資
崗位工資適用于各種職系，從崗位相對價(jià)值和員工的經(jīng)驗積累方面體現了員工的貢獻。
月度崗位工資=崗位薪酬基數X崗位系數+工齡工資(崗位薪酬基數，根據公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平分，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數。公司可以通過(guò)崗位薪酬基數的調整實(shí)現對員工薪酬水平的調整)
(四)獎金
獎金是薪酬結構中浮動(dòng)的部分，是體現員工、團隊為公司效益做出的努力和工作成果，依據公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎勵，包括年終獎和特殊貢獻獎。
年終獎是為員工共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果而設立的獎項，體現了公司年度效益、各部門(mén)的年度績(jì)效一級員工個(gè)人年度工作表現。
個(gè)人年終獎=個(gè)人全年績(jì)效工資總額X個(gè)人年度考核平均系數
特殊貢獻獎是指在鼓勵員工的出色業(yè)績(jì)和持續努力而設立的獎項，目的在于對員工的優(yōu)秀表現予以正向強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。管理者不參與此獎評選。
(五)附加工資
為增強公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據崗位可以得到多項或全部福利。
附加工資的確定基礎由國家相關(guān)規定決定， 包括國家規定福利、企業(yè)補充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險主要是基本養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計算以基本工資為基數按國家規定比例繳納，公司與員工各承擔一部分，按照公司相關(guān)規定具體執行。
五、績(jì)效考核
本表內的考核項目和考核標準僅限本設計方案使用，共考核包括管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、財務(wù)類(lèi)和行政類(lèi)在內的10個(gè)職位。
薪酬體系設計方案 7
一、薪酬概念
薪酬是員工向公司提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。方案中所說(shuō)的薪酬指的是狹義薪酬。
計劃設計本公司薪酬包括以下內容：
月薪制：
1、基本薪酬：基本薪資等同于地區公布最低工資標準，北京地區20xx年標準為930元/月/人。
2、崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補助)
3、績(jì)效薪酬：績(jì)效獎金(基本薪酬+崗位工資總額)20%，試用期不享受績(jì)效獎金。
4、加班工資：根據基本薪酬標準按照國家相關(guān)法律法規記發(fā)。
5、業(yè)績(jì)工資(提成/計件/研發(fā)項目獎金)：業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)崗位(B)，根據合同規定按照比例計算;生產(chǎn)類(lèi)崗位(C)根據工作任務(wù)書(shū)相關(guān)規定按照數量計算提取費用;技術(shù)類(lèi)員工(D)的研發(fā)成果轉化相關(guān)所得收入，管理類(lèi)(A)崗位無(wú)此工資。
6、福利性薪酬：城鎮職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險
7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項和福利性薪酬中補充醫療保險和住房公積金項，將根據崗級確定發(fā)放范圍。生育保險只提供給北京市戶(hù)籍人員。
年薪制：
1、基本薪酬：將根據既定年薪總額的70%，分為12個(gè)月逐月發(fā)放，入、離職當月不滿(mǎn)當月實(shí)際工作日的，將根據月基本薪酬除以當月應工作天數乘以實(shí)際工作天數發(fā)放。
2、崗位津貼(補助)：根據崗位級別確定通訊、交通補助，在既定年薪范圍外計提，包干制，全年總額不超過(guò)年薪總額的5%。
3、績(jì)效薪酬：年薪總額20%，按照年終績(jì)效考評結果按實(shí)際考核分數計提。中途離職將扣發(fā)全部績(jì)效薪酬，入、離職時(shí)間距離實(shí)際考評時(shí)間不滿(mǎn)1年的(不含試用期)，將按照比例計提發(fā)放。
4、目標責任年金：完成年度工作目標全額發(fā)放，未完成年度目標將根據實(shí)際完成延后時(shí)間按照比例遞減，完全沒(méi)有完成目標可能，將全額扣減。此項費用占既定年薪總額10%
5、福利性薪酬：城鎮職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、補充醫療保險、住房公積金
6、其中生育保險只提供給北京市戶(hù)籍人員。
二、崗位類(lèi)型和薪級
1、崗位類(lèi)型分為：
A、管理類(lèi)崗位，從事該崗位的員工為管理類(lèi)員工;
B、業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)崗位，從事該崗位的`員工即為業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)員工
C、生產(chǎn)類(lèi)崗位，從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類(lèi)員工
D、技術(shù)類(lèi)崗位，主要指的是圍繞生產(chǎn)過(guò)程中的技術(shù)類(lèi)崗位，從事該崗位員工即為技術(shù)類(lèi)員工
崗位薪等分為：四個(gè)層次16個(gè)級差，其中13級以上核心層按照年薪制計算。其他層次按照月薪制計算
四個(gè)層次：
基礎層(初級員工)：1級至3級
骨干層(骨干員工和基層管理)：4級至8級
中堅層(中層管理)：9級至12級
核心層(高管)：13級至16級
2、崗位薪級架構表
3、月薪薪酬計算公式
(基本薪資+崗位薪資)×20%=績(jì)效工資
(基本薪資+崗位薪資-績(jì)效工資)+績(jì)效工資×績(jì)效考核系數+加班工資+業(yè)績(jì)工資-社�？蹨p+本月額外獎罰=應發(fā)稅前工資
應發(fā)稅前工資-(應發(fā)稅前工資-2000)×相應稅率=實(shí)發(fā)薪資
4、年薪薪酬
月度發(fā)放計算方式：
全額既定年薪×70%÷12-社�？劭�=月度稅前工資
月度稅前工資-(月度稅前工資-2000)×相應稅率=月度實(shí)發(fā)
年度結算
既定年薪總額20%×績(jì)效考評系數=稅前績(jì)效工資
既定年薪總額10%×目標工作進(jìn)度百分比=稅前目標責任年金
稅前績(jì)效工資+稅前目標責任年金- 個(gè)人所得稅=實(shí)發(fā)年度結算薪酬。
三、薪酬晉升與下調
1、根據面試情況確定入職薪級;
2、參照績(jì)效考核數據以及公司整體效益情況，根據公司制度既定制度，開(kāi)展薪酬的晉級與下調制度。
3、當公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少20%時(shí)，應啟動(dòng)薪資(浮動(dòng))調整措施。
4、當公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少30%，硬啟動(dòng)薪資結構調整措施。
四、薪酬管理
1、公司薪酬制度、薪酬架構實(shí)行公開(kāi);
2、公司崗位薪酬實(shí)行密薪制，但根據工作需要，直接上級有權知曉直接下級的薪酬狀況。
3、考勤及薪酬核算由公司人力部門(mén)實(shí)施，由總經(jīng)理審批后，交財務(wù)部門(mén)實(shí)施發(fā)放。
4、對于臨時(shí)性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節工，可以參照薪級體系，實(shí)行周薪制。
5、同類(lèi)型工作崗位中，上一級崗位可同時(shí)兼任下一級崗位和同級崗位，其薪資可以累積。上級崗位兼職下級崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級30%，同級崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級50%。
6、兼職崗位績(jì)效工資以基礎工資加兩個(gè)崗位累積薪級工資的20%計算，績(jì)效考核成績(jì)以專(zhuān)職崗位和兼職崗位考核成績(jì)平均值計算。
五、員工福利
1、福利內容分類(lèi)
A、現金福利：如生日禮金、過(guò)節費、房補、車(chē)補、紅白禮金
B、其他福利：補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節日活動(dòng)、節禮、定期體檢等
2、福利費用
全年員工福利費用按照人工成本7%
薪酬體系設計方案 8
一、現行薪酬政策存在和需要解決的主要問(wèn)題
公司現階段實(shí)行“崗位工資+績(jì)效獎金”結構的薪酬管理體系，雖在薪資結構中有“浮動(dòng)工資”項目的設計，可在實(shí)際操作中并沒(méi)按要求對各崗位實(shí)行考核，這樣浮動(dòng)工資也就變成了固定工資，因此，現階段員工的薪資均屬固定薪資。這種薪酬體系缺乏激勵機制，且對同崗薪資而言，平均主義思想嚴重，有點(diǎn)吃“大鍋飯”的現象，隨即產(chǎn)生：
�。�1）想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走；
�。�2）員工工作積極性低的問(wèn)題。隨著(zhù)公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無(wú)法適應，需要建立一套新型的、科學(xué)的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果。
二、現行薪酬政策存在和需要解決的主要問(wèn)題
如何在原有薪酬體系之下設計出行之有效的激勵約束機制？
對不同職系如何設計有針對性的薪酬管理模式？
如何處理按資分配和按勞分配的結構比例關(guān)系？避免“大鍋飯”的問(wèn)題？
如何打破身份界線(xiàn)，統一設計薪酬體系，向企業(yè)崗位工資制轉變？
如何將個(gè)人收入與公司業(yè)績(jì)、部門(mén)績(jì)效和個(gè)人績(jì)效掛鉤，發(fā)揮績(jì)效考核管理驅動(dòng)作用？
三、薪酬方案設計的總體思路、原則和步驟
1、基本原則
�。ㄒ唬┖侠砝_(kāi)收入差距，優(yōu)化分配結構，工資報酬向重點(diǎn)部門(mén)、關(guān)鍵崗位、骨干員工及一線(xiàn)人員傾斜，向持續創(chuàng )造價(jià)值的員工傾斜。
�。ǘ﹫猿止べY分配與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的原則。員工的收入與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)緊密相連，充分調動(dòng)員工積極性、創(chuàng )造性。
�。ㄈ﹩T工收入與崗位職責、績(jì)效考核掛鉤，形成以工作業(yè)績(jì)定薪酬的動(dòng)態(tài)管理機制。
2、總體思路
統一薪酬管理體系，增強激勵力度，強化崗位管理，突出績(jì)效驅動(dòng)，為實(shí)現公司目標提供有力支撐。
四、設計的基本原則
1、同等業(yè)績(jì)條件下總體收入水平不降低
改制后，資本分配成為股東員工收入的重要組成部分，這一分配形式的變化必然帶來(lái)分配結構的調整；但無(wú)論分配結構如何調整，只是分配方式和個(gè)人財富形態(tài)的`變化，在同等業(yè)績(jì)條件下，總體收入不因收入結構的調整而降低。
2、效益目標導向
薪酬設計堅持公司效益目標導向，設計實(shí)現目標的激勵和驅動(dòng)機制，充分激發(fā)和調動(dòng)公司全體員工的積極性為實(shí)現目標而努力。
3、崗位價(jià)值導向
由身份管理和崗位管理相結合向以崗位管理為主轉變，綜合考慮各崗位在公司內的影響范圍、責任大小、工作強度、工作難度、任職條件、工作條件等因素，確定崗位價(jià)值，根據崗位價(jià)值確定崗位薪酬。
4、市場(chǎng)價(jià)格導向
根據崗位價(jià)值結合人才市場(chǎng)價(jià)格，合理確定各層級薪酬水平。
5、崗位績(jì)效導向
嚴格實(shí)行工效掛鉤，員工實(shí)際薪酬水平要與公司總體效益掛鉤、與部門(mén)績(jì)效水平掛鉤、與個(gè)人實(shí)際業(yè)績(jì)掛鉤。
五、薪酬方案設計的基本步驟
1、職系劃分和薪酬模式選擇
崗位總體上劃為五大職系：管理、技術(shù)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)操作職系和勤務(wù)職系。不同職系對應的薪酬模式為：管理、技術(shù)職系采用崗位工資制；銷(xiāo)售人員采用銷(xiāo)售提成制或崗位工資制；直接生產(chǎn)人員采用計時(shí)計件工資制或崗位工資制；輔助生產(chǎn)崗位、勤務(wù)崗位采用崗位工資制、包干工資、計量工資、協(xié)議承包制等多種形式。
2、確定薪酬總額
通過(guò)確定薪酬總額水平，一方面為公司薪酬標準的重新確定提供依據，另一方面為部門(mén)績(jì)效工資掛鉤確定相應績(jì)效工資基數。具體確定方式見(jiàn)后頁(yè)。
3、確定薪酬標準
崗位工資制的崗位，進(jìn)行崗位價(jià)值評估，確定各崗位的相對價(jià)值，并通過(guò)統計回歸分析等技術(shù)方法，量化為能直接體現崗位價(jià)值的薪點(diǎn)。銷(xiāo)售提成制的崗位，應合理確定其提成政策；計件計時(shí)工資制的崗位，應統一規范其計件計時(shí)工資標準；包干工資制的崗位，應合理核定包干工資額度。
4、薪酬結構及掛鉤機制設計
針對不同薪酬模式設計相應的薪酬結構，包括薪酬組合單元的選擇，各組合單元的比例，工效掛鉤的機制設計等要素。薪酬組合單元中的績(jì)效工資與年度獎金進(jìn)行工效掛鉤機制設計，體現公司效益導向原則，提高薪酬水平的激勵作用。
5、薪酬方案測算
在上述工作基礎上，通過(guò)對薪酬方案進(jìn)行測算，檢驗其“激勵性、公平性、可操作性”。
6、薪酬管理設計
薪酬管理設計主要涉及薪酬方案實(shí)施的套檔套級，整體薪酬水平調整以及個(gè)別員工薪酬調整的管理。
薪酬體系設計方案 9
薪酬基賜標準設定
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：第一、達到崗位任職要求；第二、按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但說(shuō)明究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價(jià)完成具體工作的成績(jì)，需要公司人力資源部門(mén)完成編訂職位說(shuō)明書(shū)，任職說(shuō)明及績(jì)效考評指標等一系列基礎性工作。
人力資源部門(mén)首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應的工作崗位，并以職務(wù)說(shuō)明書(shū)的形式將崗位職責和任職資格明確下來(lái)。有了職務(wù)說(shuō)明書(shū)，人力資源部門(mén)就能按照任職資格要求招聘新員工，新上崗員工也可以參照職務(wù)說(shuō)明書(shū)所描述的職責開(kāi)展自己的工作。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。
同時(shí)，為了評價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門(mén)需要建立員工績(jì)效考評體系，包括績(jì)效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過(guò)考評員工在崗位上的工作業(yè)績(jì)表現，確定其為公司業(yè)績(jì)做出的貢獻，進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績(jì)的基本要求，也可能達不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績(jì)考評結果是確定崗位業(yè)績(jì)獎金的基礎。
薪酬結構和薪酬設計
基于職務(wù)說(shuō)明書(shū)和績(jì)效考評體系建立起來(lái)的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績(jì)薪酬+福利等形式。
固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。
內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績(jì)的價(jià)值貢獻，一般來(lái)說(shuō)，人力資源部需要從三個(gè)方面對崗位進(jìn)行評估：
1）崗位對知識技能的要求
2）崗位對解決問(wèn)題能力的要求3）崗位承擔責任的大校人力資源部門(mén)利用分析的結果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來(lái)。
其次，公司制定固定薪酬時(shí)也需要考慮外部公平的問(wèn)題，即薪酬是否具有市場(chǎng)競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門(mén)還需定時(shí)了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競爭力。
但是，由于崗位價(jià)值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績(jì)薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jì)薪酬主要指由員工業(yè)績(jì)考評成績(jì)確定的業(yè)績(jì)獎金從事相同工作的員工由于業(yè)績(jì)表現不同最終導致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。
福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績(jì)薪酬的相對不滿(mǎn)。舉例來(lái)說(shuō)，大多數外資企業(yè)就是通過(guò)提供優(yōu)惠的福利政策來(lái)降低員工流動(dòng)率，人力資源部門(mén)也應參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。
員工發(fā)展和薪酬提升
合理的薪酬體系要能推動(dòng)員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門(mén)必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機會(huì )。
我們一般將崗位分為技術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)，不同崗位薪酬級別上升路線(xiàn)和所需能力也都不同。職業(yè)發(fā)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發(fā)展適應公司的發(fā)展，將對薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結合起來(lái)，從而實(shí)現最大的激勵效果。
同時(shí)，人力資源部門(mén)需要主動(dòng)實(shí)施培訓計劃，給員工提高技能的機會(huì )。員工技能的提高往往伴隨著(zhù)工資級別的提高和工作業(yè)績(jì)考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應提供公平上崗的機會(huì )，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競爭上崗，推行輪崗，定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會(huì )。如競爭上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競聘哪個(gè)崗位，當競聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無(wú)話(huà)可說(shuō)。這種競聘不應是一次性的，而應是定期的，這樣就給了每個(gè)員工均等的'機會(huì )，也鼓勵每個(gè)員工奮發(fā)向上。顯然，這種做法不會(huì )影響好的員工工作的積極性。
薪酬設計的要點(diǎn)，在于“對內具有公平性，對外具有競爭力�！�
建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務(wù)之急。
不同的人對“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的和無(wú)形的勞動(dòng)報酬，它既包括工資、獎金等現金性收入，也包括各種形式的福利、獎勵。我這里想重點(diǎn)談一談工資體系的設計問(wèn)題，獎勵、福利方面的問(wèn)題將在后續文章中做更多介紹。
要設計出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：
第一步：職位分析
正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基礎結合公司經(jīng)營(yíng)目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
第二步：職位評價(jià)
職位評價(jià)重在解決薪酬的對內公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎它是職位分析的自然結果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據。
職位評價(jià)的方法有許多種。比較復雜和科學(xué)的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權重和分數。在國際上，比較流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用對職位價(jià)值進(jìn)行量化評估的辦法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對職位進(jìn)行全面評估。不同的咨詢(xún)公司對評價(jià)要素有不同的定義和相應分值。
科學(xué)的職位評價(jià)體系是通過(guò)綜合評價(jià)各方面因素得出工資級別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專(zhuān)家”的等級差異問(wèn)題。比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng )新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(cháng)。
大型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上，中小企業(yè)多采用11～15級。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業(yè)內的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。
第三步：薪酬調查
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司進(jìn)行這方面的調查。外企在選擇薪酬調查咨詢(xún)公司時(shí)，往往集中在美國商會(huì )、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營(yíng)的薪酬調查機構正在興起，但調查數據的取樣和職位定義都還不夠完善。
薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長(cháng)狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪酬走勢分析等。
只有采用相同的標準進(jìn)行職位評估，并各自提供真實(shí)的薪酬數據，才能保證薪酬調查的準確性。在報紙和網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到“xx職位薪酬大解密”之類(lèi)的文章，其數據多含有隨機取樣的成分，準確性很值得懷疑。即使是國家勞動(dòng)部門(mén)的統計數據，也不能取代薪酬調查用作定薪的依據。
第四步：薪酬定位
在分析同行業(yè)的薪酬數據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀(guān)經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長(cháng)水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng )業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間，希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。
在薪酬設計時(shí)有個(gè)專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)叫25P、50P、75P，意思是說(shuō)，假如有100家公司參與薪酬調查的話(huà)，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著(zhù)第25位排名、第50位排名、第75位排名。一個(gè)采用75P策略的公司，需要雄厚的財力、完善的管理、過(guò)硬的產(chǎn)品相支撐。因為薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場(chǎng)前景不妙，將會(huì )使企業(yè)的留人措施變得困難。
第五步：薪酬結構設計
報酬觀(guān)反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報酬觀(guān)。有的甚至制定了“人才基本法”，把報酬觀(guān)列入“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。IT企業(yè)應特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。
許多跨國公司在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jì)效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績(jì)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎。
職位工資由職位等級決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個(gè)區間，而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個(gè)區間的中點(diǎn)，然后根據這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級的上限和下限。例如，在某一職位等級中，上限可以高于中點(diǎn)20%，下限可以低于中點(diǎn)20%.
相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此技能工資有差異。所以，同一等級內的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級內，根據職位工資的中點(diǎn)設置一個(gè)上下的工資變化區間，就是用來(lái)體現技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著(zhù)技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。
績(jì)效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng )造的經(jīng)濟價(jià)值相聯(lián)系�？�(jì)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎金、項目浮動(dòng)獎金、年度獎勵，也可以是長(cháng)期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績(jì)效評估制度密切相關(guān)。
綜合起來(lái)說(shuō)，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績(jì)效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設計是一個(gè)系統工程。
不論工資結構設計得怎樣完美，一般總會(huì )有少數人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調整時(shí)進(jìn)行糾偏，比如對前者加大提薪比例，而對后者則少調甚至不調等等。
第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正
在確定薪酬調整比例時(shí)，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數企業(yè)是財務(wù)部門(mén)在做此測算。我的建議是，為準確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數據和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。
在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報酬是對人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿(mǎn)意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì )、滿(mǎn)意度調查、內部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據。
為保證薪酬制度的適用性，規范化的公司都對薪酬的定期調整做了規定。
依照上述步驟和原則設計基本工資體系，雖然顯得有些麻煩，但卻可以收到良好的效果。員工對薪酬向來(lái)是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì )適得其反。
薪酬體系設計方案 10
一 、目的
一個(gè)設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬 的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，幫助各級主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法，使企業(yè)員工的勞動(dòng)通過(guò)薪資的合理回報，感受到自我價(jià)值的體現， 以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展
二、管理職責
�。ㄒ唬┤肆Y源部負責企業(yè)薪酬政策的策劃和制定。應做好調研分析工作，使企業(yè)的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善
�。ǘ﹦趧�(dòng)工資負責員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據政策和制度的規定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務(wù)加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。
�。ㄈ┴攧�(wù)管理部門(mén)主要是側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務(wù)科目，加強預算和正確反映使用情況
�。ㄋ模┢髽I(yè)總經(jīng)理負責薪酬政策方案的審批，并對其實(shí)施予以督察。
三、 薪酬管理的基本原則
�。ㄒ唬┕叫栽瓌t
不同職位的人員應獲得與其職位價(jià)值相當的薪酬；在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
�。ǘ┱J可性原則
首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規定應給勞動(dòng)都應有的保障，在薪酬中均應有體現。同時(shí)還應得到廣大員工的'認可，這樣會(huì )起到更好的激勵作用。
�。ㄈ┕栽瓌t
薪酬管理方案是從各職位對企業(yè)的相對價(jià)值，工作表現和員工基本保障方面進(jìn)行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對企業(yè)的貢獻的相對價(jià)值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價(jià)工作。
�。ㄋ模┻m度性原則
是指薪酬系統要有上限和下限，在一個(gè)適當的區間內運行。下線(xiàn)要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。
�。ㄎ澹┢胶庑栽瓌t
指薪酬系統的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設計時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢(qián)薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢(qián)獎勵。
薪酬體系設計方案 11
一.薪水制度
一般連鎖店在薪水給付時(shí)會(huì )針對薪水付給制度的差異而有不同方式產(chǎn)生：
(1)固定薪水制
依據企業(yè)認定的職位價(jià)值核定給薪標準，較常見(jiàn)的給薪基礎有以學(xué)歷及職務(wù)二種方式來(lái)決定薪水，采取固定月薪給付方式較多，薪水成本較易掌握，但缺乏激勵額外工作的誘因，且較缺乏彈性，需要較多的監督管理來(lái)督導員工工作，因此適用于一般后勤正職人員。
(2)薪水加獎金制
除固定薪水外，另行增加銷(xiāo)售獎金或目標達成獎金的方式，可采取高薪水低獎金或低薪水高獎金制度的設計，對于營(yíng)業(yè)額及利潤的創(chuàng )造成效甚大，更可以通過(guò)獎金的誘因來(lái)協(xié)助管理，提升服務(wù)品質(zhì)，較適用于門(mén)市營(yíng)業(yè)人員。
(3)獎金制
薪水所得完全來(lái)自于獎金，沒(méi)有保障薪水，獎金高低完全決定于銷(xiāo)售成績(jì)或達成目標狀況，獎金須大，才足以吸引上進(jìn)心旺盛的員工，但是因為薪水的'不確定性亦會(huì )使一般員工怯步，導致人員招募的不易。
(4)鐘點(diǎn)計薪制：
工資＝工作時(shí)數X每小時(shí)薪水，以工作時(shí)數作為薪水計算標準，較適用于兼職人員，一般有兩種給薪計算方式：
固定工時(shí)薪水：固定每小時(shí)薪水多少錢(qián)，此方式計算與管理都比較容易. 差別工時(shí)薪水：一定時(shí)數內的每小時(shí)薪水較低，超過(guò)一定時(shí)數后，則給予較高的時(shí)薪，此方式可吸引員工延長(cháng)工作時(shí)數的意愿。
另外也可針對工作累計達一定時(shí)數的員工，給予調薪的辦法，此方式對于穩定工作具有誘因。此外連鎖店在運用鐘點(diǎn)計薪人員時(shí)，有的由總部統一確定薪水，有的授權店長(cháng)有固定調幅的彈性給薪權限,應因區域市場(chǎng)需要，增加招募酬碼，此方式則視其授權程度而定。
(5)論件計酬制：工資＝生產(chǎn)件數X每件工資額，較適用于商品包裝，裝配等計件性的工作。
二.獎金制度
獎金制度的設計應讓員工清楚易懂，衡量標準應以利潤增加、成本減少及服務(wù)品質(zhì)提升為考慮，對于銷(xiāo)售增加及成本減少均應兼顧，以避免單一層面的考慮，造成實(shí)際利潤損失，如費用減少的獎金制度，可能在降低費用成本之后，反而使得銷(xiāo)售衰退，導致利潤減少則得不償失；另外在獎金分配方式上，可考慮依其職位貢獻度及員工績(jì)效表現來(lái)分配,應避免平均式的分配方式，另外獎金制度設計的可達成率，應維持在70— 80％，可達成率太低易失去激勵性，可達成率太高則被視作固定薪水，都可能喪失獎金的激勵精神，一般常見(jiàn)的獎金方式如下：
(1)固定獎金方式
采用固定月數的年終獎金，與公司營(yíng)運績(jì)效及員工績(jì)效無(wú)關(guān)，發(fā)放方式雖然明確易懂，卻最無(wú)激勵效果，會(huì )被員工視同固定薪水所得。
(2)依公司營(yíng)運狀況決定方式
獎金金額依公司年度營(yíng)運狀況而定，將員工績(jì)效表現及員工職稱(chēng)列入發(fā)放參考，一般采取年度發(fā)放方式，但必須考慮時(shí)效太長(cháng)而產(chǎn)生部門(mén)營(yíng)運無(wú)法展現，員工對部門(mén)目標不易形成共識，對獎金發(fā)放方式不易清楚，激勵的立即性較弱。
(3)依照部門(mén)目標達成狀況決定
依照部門(mén)目標設定提升比例金額發(fā)放，采取每月或每季目標達成便立即發(fā)放，能形成部門(mén)內部共識，并依照員工工作表現發(fā)放，較具激勵效果，尤其適用于營(yíng)業(yè)部門(mén)。
一般營(yíng)業(yè)門(mén)市常用的幾種公式如下：
獎金金額＝(實(shí)際達成營(yíng)業(yè)額—目標設定營(yíng)業(yè)額)×提升比例
獎金金額＝(實(shí)際達成凈利—目標設定凈利)×提升比例
獎金金額＝(目標設定費用—實(shí)際產(chǎn)生費用)×提升比例
獎金金額=(實(shí)際達成凈利—目標設定凈利)x管理績(jì)效數x提升比例
管理績(jì)效可依據各公司對管理要求減去未滿(mǎn)足要求的扣除金額，如盤(pán)損率、壞品率、人員流動(dòng)率、顧客抱怨率等。
獎金金額=各項管理數總額x固定金額
各項管理數可包含營(yíng)業(yè)額達成率、費用率、回轉率、盤(pán)損率等。
三.福利制度
各公司可視其營(yíng)運狀況，財務(wù)負擔能力及員工需求，決定其福利制度項目，一般常見(jiàn)的福利制度如下：
(1)保險：勞工保險、公司團體保險、員工意外險及其它保險等。
(2)休假：國內外旅游招待或補助、休閑俱樂(lè )部會(huì )員卡、社團活動(dòng)、員工休閑中心等。
(3)補助：婚喪喜慶補助、子女教育補助、病難救助、緊急貸款、生日禮物、購物折扣、節慶福利品等。
(4)進(jìn)修：在職進(jìn)修、國內外研修考察、學(xué)分選讀、在職碩士等。
(5)獎勵：分紅獎金、員工入股、資深員工獎勵、退休金等。
(6)其它：?jiǎn)T工宿舍、員工餐廳、健康檢查；員工輔導、法律服務(wù)、兒童托育、主管配車(chē)及停車(chē)位提供等。
薪酬體系設計方案 12
一、引言
在現代企業(yè)中，銷(xiāo)售人員是企業(yè)實(shí)現銷(xiāo)售目標和增加收入的重要角色之一。為了激勵銷(xiāo)售人員的積極性和提高銷(xiāo)售績(jì)效，設計一個(gè)合理的薪酬體系至關(guān)重要。本文將從以下幾個(gè)方面來(lái)設計銷(xiāo)售人員的薪酬體系。
二、銷(xiāo)售人員工作特點(diǎn)分析
1、目標導向性：銷(xiāo)售人員的工作目標是銷(xiāo)售產(chǎn)品或服務(wù)，因此薪酬體系應能夠明確目標，并給予相應的獎勵。
2、績(jì)效可衡量性：銷(xiāo)售人員的工作績(jì)效可以通過(guò)銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售數量、銷(xiāo)售利潤等指標進(jìn)行量化，因此薪酬體系應該能夠準確測量績(jì)效。
3、高風(fēng)險性：銷(xiāo)售人員的績(jì)效受到市場(chǎng)競爭、客戶(hù)需求等外部因素的影響，因此他們的薪酬體系應該能夠反映風(fēng)險和獎勵的關(guān)系。
4、激勵性：銷(xiāo)售人員的薪酬體系應該能夠激勵他們積極拓展市場(chǎng)、提高銷(xiāo)售量和銷(xiāo)售利潤。
三、薪酬體系設計原則
1、公平性原則：薪酬體系應該公平合理，能夠給予銷(xiāo)售人員公平的獎勵，避免不公平現象的發(fā)生。
2、激勵性原則：薪酬體系應該能夠激勵銷(xiāo)售人員的積極性和創(chuàng )造力，使其能夠更好地完成銷(xiāo)售目標。
3、可操作性原則：薪酬體系應該具有可操作性，能夠方便管理和計算銷(xiāo)售人員的薪酬。
4、可持續性原則：薪酬體系應該具有可持續性，能夠長(cháng)期激勵銷(xiāo)售人員提高績(jì)效，同時(shí)保證企業(yè)的可持續發(fā)展。
四、薪酬體系設計方案
1、基本工資：銷(xiāo)售人員的基本工資應該與其職位等級和工作經(jīng)驗相匹配，能夠滿(mǎn)足其日常生活需求。
2、銷(xiāo)售提成：銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)可以通過(guò)銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售數量等指標進(jìn)行量化，可以設立銷(xiāo)售提成制度，將銷(xiāo)售業(yè)績(jì)轉化為可量化的獎勵。
3、個(gè)人：根據銷(xiāo)售人員的個(gè)人績(jì)效，可以設立個(gè)人績(jì)效獎金制度，獎勵個(gè)人的銷(xiāo)售能力和業(yè)績(jì)。
4、團隊績(jì)效獎金：銷(xiāo)售人員通常是以團隊的'形式工作，根據團隊的銷(xiāo)售績(jì)效，可以設立團隊績(jì)效獎金制度，激勵團隊合作和協(xié)作。
5、職級晉升及加薪：銷(xiāo)售人員可以根據其工作表現和職業(yè)發(fā)展計劃，設立職級晉升和加薪機制，激勵他們提高績(jì)效和發(fā)展個(gè)人能力。
五、薪酬體系實(shí)施與調整
1、指標設定與考核：設定明確的銷(xiāo)售指標，并與銷(xiāo)售人員簽訂目標責任書(shū)，通過(guò)定期考核銷(xiāo)售人員的工作績(jì)效來(lái)評估其薪酬。
2、獎勵與懲罰機制：對于完成銷(xiāo)售目標的銷(xiāo)售人員給予獎勵，對于未完成銷(xiāo)售目標的銷(xiāo)售人員采取相應的懲罰措施，以激勵他們積極工作。
3、定期評估與調整：定期評估薪酬體系的實(shí)施效果，根據市場(chǎng)變化和企業(yè)戰略調整，及時(shí)對薪酬體系進(jìn)行調整和優(yōu)化。
通過(guò)科學(xué)合理地設計銷(xiāo)售人員的薪酬體系，可以激勵銷(xiāo)售人員的積極性和提高銷(xiāo)售績(jì)效。在實(shí)施和調整過(guò)程中，需要根據市場(chǎng)變化和企業(yè)戰略進(jìn)行及時(shí)調整，以保持薪酬體系的有效性和可持續性。
薪酬體系設計方案 13
績(jì)效薪酬體系的設計方案是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。通過(guò)確定績(jì)效指標，制定績(jì)效評估方法，設計薪酬結構和考核周期等，可以激勵員工的工作積極性，提高企業(yè)整體績(jì)效。在設計績(jì)效薪酬體系時(shí)，還需注意符合百度SEO收錄規則，以提升文章的搜索可見(jiàn)性。
1. 確定績(jì)效指標
1.1 分析企業(yè)戰略目標：績(jì)效指標應與企業(yè)戰略目標相一致，確保員工的工作與企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標相符。
1.2 設定績(jì)效指標的原則：明確性、可衡量性、可達性、相關(guān)性和可影響性是設定績(jì)效指標的重要原則。
1.3 制定關(guān)鍵績(jì)效指標：根據崗位要求和工作職責，確定關(guān)鍵績(jì)效指標，如銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、項目實(shí)施質(zhì)量等。
1.4 制定績(jì)效指標權重：根據不同崗位的重要性和貢獻度，確定績(jì)效指標的權重，以反映不同崗位對企業(yè)整體績(jì)效的影響程度。
2. 制定績(jì)效評估方法
2.1 選擇評估方法的原則：有效性、公平性、可操作性和可改進(jìn)性是選擇績(jì)效評估方法的基本原則。
2.2 量化和非量化指標的評估方法：根據不同績(jì)效指標的特點(diǎn)和工作性質(zhì)，選擇適合的評估方法，如考核表、360度評估、等。
2.3 建立績(jì)效評估流程：明確績(jì)效評估的步驟和流程，包括自評、上級評定、同事評價(jià)等環(huán)節。
2.4 培訓和溝通評估方法：為員工提供評估方法的培訓和指導，加強與員工的溝通，提高評估的準確性和公正性。
3. 設計薪酬結構
3.1 薪酬結構的'概念和重要性：薪酬結構是指企業(yè)按照不同崗位和績(jì)效水平劃分的薪酬等級和差異。
3.2 薪酬結構的構成要素：包括崗位等級、績(jì)效等級、薪酬范圍和差異化因素等。
3.3 薪酬結構的設計原則：內部公平、外部競爭力、激勵性和可持續性是設計薪酬結構的基本原則。
3.4 建立薪酬調整機制：根據績(jì)效評估結果和市場(chǎng)薪酬動(dòng)態(tài)，及時(shí)進(jìn)行薪酬調整，以激勵員工的工作表現。
4. 考核周期和調整
4.1 確定考核周期：根據不同崗位的工作特點(diǎn)和業(yè)務(wù)周期，確定合適的考核周期，如季度、半年度或年度。
4.2 績(jì)效薪酬調整的時(shí)機和方式：根據企業(yè)的財務(wù)狀況和績(jì)效評估結果，選擇適當的時(shí)機和方式進(jìn)行薪酬調整。
4.3 根據績(jì)效結果進(jìn)行薪酬調整：根據績(jì)效評估結果，將員工劃分為不同的績(jì)效等級，并根據薪酬結構進(jìn)行薪酬調整。
4.4 監控和改進(jìn)績(jì)效薪酬體系：定期監控績(jì)效薪酬體系的實(shí)施效果，根據反饋意見(jiàn)和市場(chǎng)變化，進(jìn)行必要的改進(jìn)和調整。
績(jì)效薪酬體系的設計方案對于企業(yè)的人力資源管理至關(guān)重要。通過(guò)明確的績(jì)效指標，合理的績(jì)效評估方法，科學(xué)的薪酬結構和考核周期，可以有效激勵員工的工作表現，提高企業(yè)整體績(jì)效。
薪酬體系設計方案 14
1. 引言
薪酬設計的重要性：
酒店作為服務(wù)行業(yè)，員工的工作態(tài)度和績(jì)效直接影響到顧客的滿(mǎn)意度和企業(yè)的競爭力。一個(gè)合理有效的薪酬體系能夠激勵員工的工作積極性，提高員工滿(mǎn)意度，并幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才。本文旨在探討酒店薪酬體系設計方案，幫助HR專(zhuān)業(yè)人士構建科學(xué)合理的薪酬體系。
2. 薪酬體系的要素
2.1 崗位評價(jià)：
通過(guò)對酒店各個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)和分類(lèi)，確定不同崗位的薪酬水平和發(fā)展路徑，為薪酬體系提供基礎。
2.2 薪酬水平：
根據崗位的評價(jià)結果和市場(chǎng)薪酬調研數據，確定不同崗位的薪酬水平，確保薪酬的合理性和公平性。
2.3 績(jì)效管理：
建立科學(xué)的績(jì)效管理制度，通過(guò)目標設定、績(jì)效考核和績(jì)效獎勵等方式，激勵員工提高工作質(zhì)量和效率。
2.4 薪酬福利：
除了基本薪酬外，還考慮員工的福利待遇，包括社會(huì )保險、健康福利、等，提高員工的福利滿(mǎn)意度。
2.5 員工發(fā)展：
為員工提供培訓和發(fā)展機會(huì )，鼓勵員工不斷學(xué)習和提升自己的能力，實(shí)現個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展。
3. 設計步驟
3.1 調研和分析：
了解酒店的業(yè)務(wù)模式和組織結構，分析現有的薪酬體系的優(yōu)勢和不足，通過(guò)調研員工的需求和市場(chǎng)薪酬信息，為后續設計提供依據。
3.2 目標設定：
根據酒店的戰略目標和員工需求，確定薪酬體系設計的目標和原則，明確設計方向。
3.3 薪酬結構設計：
根據崗位評價(jià)結果和薪酬水平要求，設計不同崗位的薪酬結構，包括基礎薪酬、績(jì)效獎金、福利待遇等。
3.4 薪酬績(jì)效管理制度設計：
建立科學(xué)的績(jì)效管理制度，包括目標設定、績(jì)效考核和獎懲機制等，確�？�(jì)效與薪酬的.有效關(guān)聯(lián)。
3.5 績(jì)效考核與薪酬調整：
根據績(jì)效考核結果，確定員工的薪酬調整方式和幅度，激勵員工提高工作績(jì)效。
3.6 監測和優(yōu)化：
建立薪酬體系監測和評估機制，定期對薪酬體系進(jìn)行評估和優(yōu)化，確保其與企業(yè)發(fā)展和員工需求的匹配。
4. 優(yōu)化方向
4.1 引入差異化薪酬：
根據員工的工作貢獻和能力水平，設定差異化的薪酬制度，激勵員工積極進(jìn)取和提升能力。
4.2 鼓勵員工發(fā)展：
提供培訓和晉升機會(huì )，為員工的職業(yè)發(fā)展提供支持，激勵員工不斷提升自己的能力和價(jià)值。
4.3 提供靈活福利制度：
根據員工的需求和生活情況，提供靈活多樣的福利待遇，提高員工的福利滿(mǎn)意度。
4.4 定期調整薪酬水平：
根據市場(chǎng)薪酬變化和企業(yè)績(jì)效情況，定期調整薪酬水平，確保薪酬的合理性和競爭力。
酒店薪酬體系的設計對于企業(yè)的發(fā)展和員工的滿(mǎn)意度至關(guān)重要。通過(guò)合理的薪酬結構設計、科學(xué)的績(jì)效管理和靈活的福利制度，可以激勵員工的工作積極性和創(chuàng )造力，提高員工滿(mǎn)意度和企業(yè)績(jì)效。因此，HR專(zhuān)業(yè)人士應該根據酒店的實(shí)際情況和員工的需求，制定合理有效的薪酬體系設計方案，并定期進(jìn)行優(yōu)化和調整，以實(shí)現企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
薪酬體系設計方案 15
一、職級評估
職級評估是確定員工薪資的依據，需要根據公司的戰略目標、崗位職責和員工能力等因素進(jìn)行評估。評估結果應該分為不同級別，如高級管理人員、中級管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和一般員工等，以此確定薪資水平。
二、薪資結構
薪資結構應該與職級評估相匹配，包括基本工資、、福利待遇和補貼等�；竟べY應該根據職級確定，績(jì)效獎金應該根據績(jì)效考核結果確定，福利待遇應該根據員工的個(gè)人情況和公司的政策確定，補貼應該根據員工的特殊情況和公司的政策確定。
三、績(jì)效考核
績(jì)效考核是激勵員工的重要手段，需要根據公司的戰略目標、崗位職責和員工能力等因素進(jìn)行考核�？己私Y果應該分為不同等級，如優(yōu)秀、良好、一般和不合格等，以此確定績(jì)效獎金和晉升機會(huì )。
四、福利待遇
福利待遇是激勵員工的重要手段，需要根據員工的個(gè)人情況和公司的政策確定。福利待遇包括社會(huì )保險、醫療保險、住房公積金、帶薪假期、培訓機會(huì )、員工關(guān)懷和職業(yè)發(fā)展等方面。
五、案例講解
某公司的職級評估分為高級管理人員、中級管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和一般員工等四個(gè)級別。薪資結構包括基本工資、績(jì)效獎金、福利待遇和補貼等，其中基本工資根據職級確定，績(jì)效獎金根據績(jì)效考核結果確定，福利待遇根據員工的個(gè)人情況和公司的政策確定，補貼根據員工的特殊情況和公司的'政策確定�？�(jì)效考核分為優(yōu)秀、良好、一般和不合格等四個(gè)等級，以此確定績(jì)效獎金和晉升機會(huì )。福利待遇包括社會(huì )保險、醫療保險、住房公積金、帶薪假期、培訓機會(huì )、員工關(guān)懷和職業(yè)發(fā)展等方面，以此激勵員工的積極性和創(chuàng )造力。
公司薪酬體系設計方案需要根據公司的戰略目標、崗位職責和員工能力等因素進(jìn)行評估和確定，以此激勵員工的積極性和創(chuàng )造力。薪酬體系是組織中最重要的一環(huán)，需要重視和管理。
薪酬體系設計方案 16
一、引言
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇和人才的稀缺，企業(yè)越來(lái)越意識到制定合理的薪酬體系的重要性。工廠(chǎng)作為一個(gè)特殊的組織形態(tài)，其薪酬體系設計更應兼顧到員工的特點(diǎn)和工作環(huán)境的特殊性。
二、薪資結構設計
1. 工資基本結構：根據員工的工作崗位和職責，確定基本工資水平，并結合市場(chǎng)薪資水平進(jìn)行調整。
2. 績(jì)效獎金：根據員工的工作表現和績(jì)效考核結果，給予相應的獎金激勵。
3. 加班補貼：對于需要加班的員工，按照一定比例提供加班補貼，以鼓勵員工的積極性和工作熱情。
4. 特殊津貼：針對工廠(chǎng)特殊的工作環(huán)境和工作內容，可以考慮給予一些特殊津貼，如高溫津貼、危險津貼等。
三、績(jì)效考核機制
1. 設定明確的工作目標：根據員工的工作職責和崗位要求，設定明確的工作目標，以便員工清楚知道需要完成的任務(wù)和要求。
2. 定期進(jìn)行：定期對員工的工作表現進(jìn)行評估，包括工作質(zhì)量、工作效率、團隊合作等方面的考核。
3. 建立正反饋機制：對于優(yōu)秀表現的員工，及時(shí)給予肯定和獎勵，如晉升、加薪等；對于表現不佳的員工，進(jìn)行及時(shí)溝通和指導，幫助其改進(jìn)工作表現。
四、激勵機制設計
1. 金錢(qián)激勵：除了基本工資和績(jì)效獎金外，可以設立一些額外獎勵機制，如年終獎、項目獎金等，以提高員工的.工作積極性和投入度。
2. 職業(yè)發(fā)展機會(huì )：為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，如培訓、晉升通道等，以激發(fā)員工的成長(cháng)動(dòng)力。
3. 工作環(huán)境和福利待遇：提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，如員工宿舍、餐廳、健身房等，以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
五、實(shí)施和監督
1. 公開(kāi)透明：薪酬體系的設計和實(shí)施需要公開(kāi)透明，員工應清楚知道自己的薪酬結構和績(jì)效考核標準，避免不公平和猜疑的情況發(fā)生。
2. 監督和調整：定期對薪酬體系進(jìn)行監督和評估，根據員工反饋和市場(chǎng)變化情況，及時(shí)調整和優(yōu)化薪酬體系。
通過(guò)合理的薪酬體系設計和實(shí)施，工廠(chǎng)可以有效提高員工的工作積極性和滿(mǎn)意度，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力和業(yè)績(jì)。但設計薪酬體系需要充分考慮工廠(chǎng)的特殊性和員工的需求，同時(shí)保持公正和透明，以達到最佳效果。
薪酬體系設計方案 17
一、薪酬構成
星級酒店的薪酬構成主要包括基本工資津貼補貼、福利待遇等四個(gè)方面。
1、基本工資：基本工資是員工的主要收入來(lái)源，應根據員工的崗位級別和工作經(jīng)驗進(jìn)行合理調整。
2、績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是根據員工的工作表現、完成的任務(wù)和業(yè)績(jì)貢獻等因素進(jìn)行評定的，應根據崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的不同進(jìn)行差異化設置。
3、津貼補貼：津貼補貼是為了補償員工在工作中的一些費用和損失，如住房補貼、交通補貼、餐補等。
4、福利待遇：福利待遇包括社保、商業(yè)保險、健康體檢、員工旅游等福利項目，是為了提高員工的幸福感和福利水平。
二、薪酬等級劃分
星級酒店的薪酬等級劃分應根據員工的崗位等級、工作經(jīng)驗、技能水平和績(jì)效表現等因素進(jìn)行綜合評定，建立起科學(xué)且具有可操作性的薪酬等級劃分標準。
1、崗位等級：根據員工的職務(wù)性質(zhì)和工作內容，將員工劃分為不同的崗位等級，如行政崗位、前臺崗位、客房崗位、餐飲崗位等。
2、工作經(jīng)驗：?jiǎn)T工的工作經(jīng)驗是衡量其工作能力和業(yè)務(wù)水平的重要依據，應根據其工作年限進(jìn)行劃分。
3、技能水平：技能水平是員工的專(zhuān)業(yè)能力和技術(shù)水平的體現，應根據員工的專(zhuān)業(yè)技能等級和證書(shū)等級進(jìn)行綜合評定。
4、績(jì)效表現：績(jì)效表現是員工的工作表現和業(yè)績(jì)貢獻的衡量標準，應根據其績(jì)效評定結果進(jìn)行等級劃分。
三、薪酬核算方法
星級酒店的薪酬核算方法應采用績(jì)效工資制度，將員工的績(jì)效表現和業(yè)績(jì)貢獻納入薪酬核算的重要因素之一。
1、績(jì)效工資制度：績(jì)效工資制度是將員工的工作表現和績(jì)效貢獻與薪酬掛鉤的一種制度，旨在激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力。
2、薪酬核算公式：薪酬核算公式應考慮員工的基本工資、績(jì)效獎金、津貼補貼和福利待遇等因素，建立起合理且具有可操作性的薪酬核算模型。
四、薪酬福利
星級酒店的薪酬福利應采取多元化和個(gè)性化的方式，充分考慮員工的'需求和福利水平，建立起完善的薪酬福利體系。
1、社保福利：社保福利是員工的基本福利待遇之一，應包括養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險等。
2、商業(yè)保險：商業(yè)保險是為了保障員工的生命安全和財產(chǎn)安全而設置的一種保險制度，應包括意外傷害險、重疾險、醫療保險等。
3、健康體檢：健康體檢是為了維護員工的健康狀況和預防疾病而設置的一項福利項目，應定期進(jìn)行體檢和健康指導。
4、員工旅游：?jiǎn)T工旅游是為了提高員工的生活質(zhì)量和而設置的一項福利項目，應根據員工的需求和偏好制定合理的旅游計劃。
星級酒店的需要考慮到多方面的因素，包括薪酬構成、薪酬等級劃分、薪酬核算方法和薪酬福利等方面，旨在為員工提供公正、合理和具有競爭力的薪酬待遇，提高員工的工作積極性和工作滿(mǎn)意度。
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一、引言
在當今激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，企業(yè)要想保持競爭優(yōu)勢，就必須擁有一支高效的員工隊伍。而設計合理的薪酬體系是激勵員工、提高員工績(jì)效的重要手段之一。本文將針對私企薪酬體系進(jìn)行設計方案的探討和分析。
二、激勵機制
1、激勵目標的設定
在設計薪酬體系時(shí)，首先需要考慮到激勵的目標。企業(yè)可以根據自身的發(fā)展戰略和目標，制定明確的激勵目標，如提高員工績(jì)效、增加銷(xiāo)售額等。
2、績(jì)效考核制度
績(jì)效考核是激勵機制的核心，可以通過(guò)設定明確的考核指標和評估方法，將員工的績(jì)效與薪酬直接掛鉤。同時(shí)，要注重公正性和客觀(guān)性，避免主觀(guān)因素的干擾。
3、獎勵制度
除了基本薪酬外，企業(yè)可以設置各種獎勵制度來(lái)激勵員工。例如，設立績(jì)效獎金、年終獎金、股權激勵等，以便更好地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造力。
三、薪酬構成
1、基本薪酬
基本薪酬是員工的固定收入部分，應該根據員工的`崗位、工作內容和工作經(jīng)驗等因素進(jìn)行合理確定。同時(shí)，還需要考慮到市場(chǎng)薪酬水平和企業(yè)財務(wù)狀況等因素。
2、績(jì)效薪酬
績(jì)效薪酬是根據員工的績(jì)效表現而確定的部分�？梢酝ㄟ^(guò)設定不同級別的績(jì)效等級和相應的薪酬檔次，將員工的績(jì)效與薪酬掛鉤，激勵員工提高工作表現。
3、福利待遇
除了薪酬外，企業(yè)還可以提供一系列福利待遇，如五險一金、補充醫療保險、員工旅游等，以提升員工的福利感和歸屬感。
四、績(jì)效考核
1、設定明確的考核指標
績(jì)效考核的前提是設定明確的考核指標，這些指標應該與企業(yè)的戰略目標緊密相關(guān)，既能反映員工的工作表現，又能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
2、定期進(jìn)行評估和反饋
績(jì)效考核應該是一個(gè)持續的過(guò)程，需要定期對員工的績(jì)效進(jìn)行評估和反饋。及時(shí)的反饋可以幫助員工了解自己的工作表現，及時(shí)調整和改進(jìn)。
3、公正客觀(guān)的考核制度
在績(jì)效考核過(guò)程中，要注重公正和客觀(guān)，避免主觀(guān)因素的干擾�？梢砸攵喾皆u估、360度評估等方式，提高評估的準確性和公正性。
五、薪酬體系優(yōu)化與調整
1、跟蹤市場(chǎng)薪酬水平
企業(yè)應該定期跟蹤市場(chǎng)薪酬水平的變化，及時(shí)了解行業(yè)內的薪酬趨勢。在此基礎上，對薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化和調整，以保持競爭力。
2、員工需求的反饋
企業(yè)可以通過(guò)員工調研、反饋會(huì )等方式，了解員工對薪酬體系的需求和期望。根據員工的反饋，有針對性地進(jìn)行調整和改進(jìn)。
3、持續改進(jìn)與創(chuàng )新
薪酬體系設計不是一次性的工作，而是一個(gè)持續改進(jìn)和創(chuàng )新的過(guò)程。企業(yè)需要不斷學(xué)習和借鑒先進(jìn)的管理經(jīng)驗，不斷優(yōu)化薪酬體系，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。
六、結語(yǔ)
設計合理的薪酬體系對于私企來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。通過(guò)優(yōu)化員工激勵和績(jì)效考核機制，合理構建薪酬構成，可以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工績(jì)效，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展。企業(yè)應該根據自身的特點(diǎn)和需求，結合市場(chǎng)薪酬水平和員工需求，制定適合自己的薪酬體系設計方案。同時(shí)，要注重薪酬體系的持續改進(jìn)和創(chuàng )新，以適應不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的需要。
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