生產(chǎn)薪酬體系設計方案

生產(chǎn)薪酬體系設計方案

　　薪酬體系設計根據企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結合企業(yè)的戰略和文化，系統全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時(shí)根據實(shí)際情況進(jìn)行修正和調整！下面請看生產(chǎn)薪酬體系設計方案！

　　生產(chǎn)薪酬體系設計方案

　　一 目的

　　一個(gè)設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬 的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，幫助各級主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法，使公司員工的勞動(dòng)通過(guò)薪資的合理回報，感受到自我價(jià)值的體現， 以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展

　　二 管理職責

　　(一)人力資源部負責公司薪酬政策的策劃和制定。應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善

　　(二)勞動(dòng)工資負責員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據政策和制度的規定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務(wù)加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

　　(三)財務(wù)管理部門(mén)主要是側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務(wù)科目，加強預算和正確反映使用情況

　　(四)公司總經(jīng)理負責薪酬政策方案的審批，并對其實(shí)施予以督察。

　　三 薪酬管理的基本原則

　　(一)公平性原則

　　不同職位的人員應獲得與其職位價(jià)值相當的薪酬;在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。

　　(二)認可性原則

　　首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規定應給勞動(dòng)都應有的保障，在薪酬中均應有體現。同時(shí)還應得到廣大員工的認可，這樣會(huì )起到更好的激勵作用。

　　(三)公正性原則

　　薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價(jià)值，工作表現和員工基本保障方面進(jìn)行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價(jià)值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價(jià)工作。

　　(四)適度性原則

　　是指薪酬系統要有上限和下限，在一個(gè)適當的區間內運行。下線(xiàn)要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。

　　(五)平衡性原則

　　指薪酬系統的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設計時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢(qián)薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢(qián)獎勵。

　　四 薪酬總額設計

　　(一)薪酬總額釋義

　　薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經(jīng)營(yíng)計劃和目標的基礎上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標準，是根據公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略、年度目標、經(jīng)營(yíng)效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標，所核發(fā)的超額績(jì)效工資另行規定。

　　(二)薪酬總額的構成

　　公司薪酬總額由以下六個(gè)部分構成

　　1.高層經(jīng)理薪酬總額

　　2.總經(jīng)理基金

　　3.預留薪酬

　　4.保險福利

　　5.特殊職位津貼

　　6.可支配薪酬總額

　　在以上薪酬總額的構成中前五項：高層經(jīng)理總額、總經(jīng)理基金、預留薪酬、保險福利、特殊職位津貼等，屬于專(zhuān)款專(zhuān)用， 不能夠挪作可支配薪酬總額

　　(三)高層經(jīng)理薪酬總額

　　這是指實(shí)行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現情況直接掛鉤，根據公司目前政策。

　　(四)總經(jīng)理基金

　　1.使用范圍

　　(1)對于做出特殊貢獻和實(shí)出貢獻人員獎勵;

　　(2)公司對外交誼的招待與禮品費用;

　　(3)根據行業(yè)(市場(chǎng))薪酬水平，調節特殊職位薪酬水平。

　　2.總經(jīng)理基金的確定

　　人力資源部在年度計劃中提出基金預算的建議，由公司決策層和人力資源部協(xié)商確定。目前暫按產(chǎn)品銷(xiāo)售額的1.5%提取

　　3.總經(jīng)理基金的使用

　　公司總經(jīng)理?yè)碛性摶�金的使用決定權，部門(mén)經(jīng)理和其他高層經(jīng)理?yè)碛薪ㄗh權，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。

　　(五)預留薪酬

　　1.使用范圍

　　依據公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預留薪酬總額

　　2.預留薪酬的確定

　　每財務(wù)年度開(kāi)始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據，確定本年度的預留薪酬總額。

　　3.預留薪酬的使用

　　符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門(mén)部長(cháng)提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應提交申請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。

　　(六)保險福利

　　按照公司福利管理體系設計方案，公司福利使用范圍分為基礎福利、中級福利、高級福利三大類(lèi)，保險福利分兩種情況，一是國家政策規定的部分，公司完全按規定執行，對于由企業(yè)自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應參照公司“福利管理體系設計方案”。

　　(七)特殊職位津貼

　　1.使用范圍

　　這是針對在工作職責、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：

　　(1)財務(wù)部門(mén)的出納員及營(yíng)業(yè)部門(mén)的收銀員，因日常工作中出現差錯由自己負責，可每月補貼100元

　　(2)從事高溫、高空、危險、有毒、有害的崗位人員每月可補貼150-300元，具本由人力資源部核定。

　　(3)長(cháng)期在外埠工作，應補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應視不同地區由人力資源部核定。

　　(4)其他由于工作的原因使本人支出費用遠遠超出正常水平的，可由各部門(mén)主管申請，由人力資源部核定

　　2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下?tīng)顟B(tài)的人員不享受特殊津貼：

　　(1)試用期內的人員

　　(2)各類(lèi)休假期內的人員

　　(3)臨時(shí)抽調執行其他工作任務(wù)，離開(kāi)原崗位人員。

　　(八)可支配薪酬總額

　　用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達成目標的基礎績(jì)效工資的總額。

　　五 員工薪酬設計

　　(一)員工薪酬結構

　　薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎工資和基礎績(jì)效工資和超績(jì)效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險 �；�礎績(jì)效工資和超績(jì)效工資組成了績(jì)效工資。

　　(二)其他收入

　　其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職 位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個(gè)員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設計方案”的政策規定進(jìn)行核定。

　　(三)基本收入

　　1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎績(jì)效工資(占基本收入的40%)

　　2.基礎工資的考核依據是出勤

　　3.基礎績(jì)效工資的考核依據是工作目標(任務(wù))

　　(四)超額績(jì)效工資

　　這是通常所說(shuō)的獎金，指完成本期工作目標(任務(wù))之外的超額部分應得的報酬。

　　(五)員工薪酬發(fā)放實(shí)例及政策說(shuō)明

　　假設某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元;基本收入1000元其中基礎工資600元(基本收入的60%)，基礎績(jì)效工資400元(基本收入的.40%);當月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績(jì)效工資為300元。

　　1. 該員工當月就得薪酬為：

　　其他收入+基本收入+超額績(jì)效工資=200元+1000元+300元=1500元

　　2.如果該員工完成當月任務(wù)，但沒(méi)有超產(chǎn)，則就得薪酬為：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元

　　3.如果該員工完成當月任務(wù)，則應根據其未完成的工作量在基礎績(jì)效工資內扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。

　　4.如果公司因業(yè)務(wù)不足或停電等原因致使員工放假一個(gè)月，則當月的其他收入200元與基礎績(jì)效工資400元均應停發(fā)，員工當月只能領(lǐng)取基礎工資600元

　　5.以上沒(méi)有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規定應扣工資的，應在當月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻如合理化建議獎等也應按規定發(fā)給。

　　六 員工基本收入的設計

　　員工的基本收入就是指日常說(shuō)的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進(jìn)而按比重確定出員工的基礎工資與績(jì)效工資。同時(shí)基本工資的核定，關(guān)系以每個(gè)員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節，所以要重點(diǎn)研究與設計。

　　公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列;每個(gè)系列下面又可分四個(gè)不同的系列;每個(gè)不同的類(lèi)別下面又按工作強度分為三個(gè)不同的級別，具體如下：

　　(一)管理崗位系列基本工資設定表

　　(二)技術(shù)崗位系列基本工資設定表

　　(三)操作崗位系列基本工資設定表

　　(四)有關(guān)說(shuō)明

　　1.強度是按工作量的大小，或勞動(dòng)的強度來(lái)劃分級別的

　　2.類(lèi)別是按工作責任的大小， 或技術(shù)的高低來(lái)劃分的等級的

　　3.部長(cháng)以上高層管理者為年薪制不在此設計范疇，但每月預支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級支付，到年終再總結算。

　　七 員工崗位工作分析

　　工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時(shí)也是崗位設置、人員招聘、績(jì)效考核的依據，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說(shuō)明書(shū)。

　　(一)工作分析的主要內容

　　1.對組織中全部工作進(jìn)行有效的分解

　　2.確定各崗位的工作職責、任務(wù)、權限以及組織內處的各種關(guān)系

　　3.確定崗位的績(jì)效指標

　　4.提出崗位任職者的基本要求

　　(二)工作分析要素

　　1.做什么(what)：分析崗位的具體職責內容

　　2.為什么做(why):分析崗位設置的具體目的

　　3.在哪里做(where)：分析工作環(huán)境、工作地點(diǎn)等因素

　　4.何時(shí)做(when)：分析工作時(shí)間及頻率;

　　5.什么人做(who):分析應當由具備什么樣素質(zhì)的人來(lái)做

　　6.為誰(shuí)做(whom):明確本崗位對誰(shuí)負責，以及工作的前后關(guān)系;

　　7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法

　　(三)工作分析步驟

　　1.確定工作分析的目標

　　2.確定工作分析的側重點(diǎn);

　　3.確定欲收集的信息

　　4.選定收集信息的方法

　　5.信息量收集與整理

　　6.確認與調整

　　7.形成職位說(shuō)明書(shū)

　　(四)當發(fā)生以下事件時(shí)必須進(jìn)行工作分析，并形成新的職位說(shuō)明書(shū)

　　1.新的組織建立時(shí)，分解、確定各項工作的內容

　　2.組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內容時(shí);

　　3.制度發(fā)生重要變革;

　　4.由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)。

　　(五)職位說(shuō)明書(shū)應當包括如下關(guān)鍵內容

　　職位名稱(chēng)、所屬部門(mén)、直接上級、下屬職位、工作目的、主要職責、衡量標準、內外關(guān)聯(lián)、主要權限、晉升替代、知識技能、教育程度、工作經(jīng)驗、所需培訓等。

　　八 員工職位評估

　　職位評估是系統地測定職位在整體組織結構中價(jià)值的技術(shù)

　　(一)目的

　　1.建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。

　　2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對企業(yè)的投入和貢獻大小;相對企業(yè)外部同類(lèi)職位具有公平性和一定的競爭性。

　　3.建立職位發(fā)展體系：通過(guò)職位結構體系的建立，為各個(gè)職位系列建立發(fā)展計劃，并配合績(jì)效管理對績(jì)效持續保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道

　　(二)意義

　　1.確定職位的相對價(jià)值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較：

　　2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據職位的工作內容等關(guān)鍵內容進(jìn)行評估，在職位本身發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新評估職位的相對價(jià)值)

　　(三)職位評估的方法步驟

　　1.選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進(jìn)行比較的因素一般是以下四個(gè)方面：

　　(1)職位對企業(yè)的重要及所擔負的工作責任大小

　　(2)完成職位的工作任務(wù)所需要的知識與技能的難易程度;

　　(3)該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況;

　　(4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動(dòng)強度大小

　　2.聯(lián)系職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行分析。一旦選擇好可比較因素后，就要把這些因素與工作分析的工作描述聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行評估

　　3.找出基準崗位�；鶞蕧徫皇侵钙渌麔徫荒芘c其比較而確定相對價(jià)值的崗位�；鶞蕧徫皇且环N參照點(diǎn)，應謹慎選擇，最好照范圍廣的崗位作為基準崗位，三個(gè)工資系列，每個(gè)系列都應確定出基準崗位

　　4.確定基準崗位工資。為了防止個(gè)人的認識偏誤，可成立一個(gè)評委會(huì )，根據每一個(gè)可比較因素來(lái)確定基準崗位工資，以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據主要是市場(chǎng)價(jià)格。

　　5.對所有崗位的工資都予以確定。因為有基準崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較，根據不同的崗位確定出不同的職位工資。

　　6.評估結果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列相互進(jìn)行對比、衡量修正，使整個(gè)薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對價(jià)值，更加準確和公正。

　　九 員工薪酬調整

　　(一)影響員工薪酬調整的因素

　　人力資源部將根據以下因素的發(fā)生情況及時(shí)對員工的薪酬予以調整，具體如下：

　　1.員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時(shí);

　　2.績(jì)效考核結果引起的調整;

　　3.員工職位職責發(fā)生調整變動(dòng);

　　4.公司機構發(fā)生重大調整對人員重新組合時(shí);

　　5.經(jīng)過(guò)總經(jīng)理書(shū)面批準的特殊薪酬調整

　　(二)對員工高學(xué)歷的薪酬調整

　　公司為了迎接知道經(jīng)濟時(shí)代的挑戰，加快公司員工隊伍知識結構的轉變，鼓勵員工在職學(xué)習和吸引高學(xué)歷人才加盟，特實(shí)行對高學(xué)歷員工薪酬津貼制度

　　1.員工在原有核定的薪酬基準情況下，對以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：

　　(1)碩士以上學(xué)歷者月津貼為200元

　　(2)大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為100元

　　(3)大專(zhuān)學(xué)歷者月津貼為50元

　　2.人力資源部對高學(xué)歷者辦理津貼時(shí)應做好學(xué)歷證書(shū)(原件)的驗證工作

　　3.員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調整薪酬時(shí)辦理程序如下：

　　(1)由員工填寫(xiě)《員工工資調整報告》

　　(2)將調資報告及學(xué)歷證書(shū)提交公司人力資源部審核

　　(3)人力資源部審核后，退還學(xué)歷證書(shū)留下影印件并在調資報告中簽署意見(jiàn)后報總經(jīng)理審批。

　　(4)總經(jīng)理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動(dòng)報表中確認并通知財務(wù)執行。

　　(三)對員工入司期間司齡的薪酬調整

　　為促進(jìn)公司員工熱愛(ài)公司以公司為家和增強團隊的聚合力，公司實(shí)行司齡薪酬津貼制度

　　1.凡在公司服務(wù)一年以上者，從第二年開(kāi)始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加

　　2.凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前司齡不得計算，按新入司重新計算司齡。

　　3.員工病假、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者，不影響連續司齡的計算。但長(cháng)達一年的假期應扣除司齡。

　　4.司齡薪酬調整本人不必申請，由公司人力資源部按到期時(shí)間直接造表報總經(jīng)理批示后執行

　　(四)員工績(jì)效考核對薪酬的調整

　　公司需要的是能夠完成本職工作任務(wù)的稱(chēng)職的員工。通過(guò)績(jì)效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jì)效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了酌情扣發(fā)基礎績(jì)效工資之外，公司還視情況按以下規定辦理：

　　1.如果連續三個(gè)月不能完成任務(wù)則降低該員工基本工資一個(gè)級別

　　2.如果降低一級工資后該員工能在今后三個(gè)月內能連續完成工作任務(wù)則應恢復該員工的原工資級別。

　　3.如果該員工降一級基本工資后繼續不能完成工作任務(wù)，公司將調整該員工的工作崗位。

　　4.如果員工調整工作崗位后仍繼續有三個(gè)月不能完成新崗位的工作任務(wù)，則公司對該員工予以辭退

　　(五)當崗位職責發(fā)生重大調整時(shí)對薪酬的調整

　　這種情況應按以下程序執行：

　　1.由員工所在部門(mén)擬寫(xiě)工資調整報告交公司人力資源部;

　　2.重新進(jìn)行職位評估

　　3.評估結果由人力資源部進(jìn)行整合

　　4.人力資源部將評估結果及工資水平與員工所在部門(mén)主得溝通并確認

　　5.由員工所在部門(mén)分管副總經(jīng)理審批同意

　　6.報總經(jīng)理審批后執行。

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