薪酬福利 應該如何進(jìn)行薪酬設計

薪酬福利 應該如何進(jìn)行薪酬設計

　　薪酬福利 應該如何進(jìn)行薪酬設計

　　一、薪酬設計的作用

　　企業(yè)薪酬設計的目標：勞有所獲，多勞多得。

　　其作用有：

　　1、在企業(yè)內部管理中的作用

　　降低了人員流動(dòng)率：特別是防止高級人才的流動(dòng);

　　吸引高級人才：短期激勵和長(cháng)期激勵相結合，更容易吸引高級人才;

　　減少內部矛盾：薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿(mǎn)和不公平感。

　　2、對員工的激勵作用

　　短期激勵：滿(mǎn)足自己生存的需要;

　　長(cháng)期激勵：滿(mǎn)足員工的發(fā)展需要。

　　二、報酬與薪酬的區別

　　廣義上講，報酬分為經(jīng)濟類(lèi)報酬和非經(jīng)濟類(lèi)報酬兩種。經(jīng)濟類(lèi)報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類(lèi)報酬是指員工獲得的成就感、滿(mǎn)足感或良好的工作氣氛等。

　　在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。它的困難性在于：

　　第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔;

　　第二，薪酬管理根據實(shí)際情況的不同，沒(méi)有一個(gè)統一的模式。對多數員工而言，他們會(huì )非常關(guān)心自己的薪酬水平，因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。

　　三、企業(yè)薪酬管理的誤區

　　企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績(jì)，不惜將薪酬結構和薪酬體系制定得非常復雜和繁瑣(并且還有繼續復雜下去的趨勢)。實(shí)際上，過(guò)于復雜的薪酬管理與過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬管理一樣會(huì )降低薪酬的激勵作用。

　　四、怎樣設計完整的薪酬體系

　　步驟：1、薪酬調查(確定發(fā)多少);

　　2、崗位評估(內部公平問(wèn)題);

　　3、調查薪酬管理中存在的問(wèn)題;

　　4、確定企業(yè)薪酬總額;

　　5、設計獎金模式、津貼模式和長(cháng)期激勵模式;

　　6、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長(cháng)期激勵政策文件。

　　五、薪酬的內部均衡問(wèn)題

　　內部均衡的目的是為了滿(mǎn)足員工對薪酬公平性的要求。內部均衡失調有兩種情況：

　　1、差距過(guò)大

　　差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著(zhù)較大的差異。前者的差異過(guò)大有助于穩定優(yōu)秀員工，后者的差異過(guò)大會(huì )造成員工的不滿(mǎn)。

　　2、差距過(guò)小

　　差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會(huì )引起優(yōu)秀員工的不滿(mǎn)。

　　企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內部均衡問(wèn)題，對員工薪酬差異的有效調節，可以穩定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，也就是說(shuō)，當內部均衡適當時(shí)，員工可以達到正常的工作效率;當內部均衡不適當時(shí)，會(huì )降低員工的工作效率。

　　六、崗位評估

　　(一)、崗位評估的作用

　　崗位評估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內部工作與工作之間的相對價(jià)值。崗位評估的結果為企業(yè)薪酬的內部均衡提供了調節的依據。崗位評估的作用具體講有以下幾點(diǎn)：

　　1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿(mǎn)意，各類(lèi)工作與其對應的薪酬相適應;

　　2、使企業(yè)內部建立一些連續性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展;

　　3、企業(yè)內部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統;

　　4、當有新的崗位設置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當的薪酬標準。

　　(二)、崗位評估的原則

　　1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工;

　　2、讓員工積極的參與到崗位評估工作中來(lái)，容易讓他們對崗位評估的結果產(chǎn)生認同;

　　3、崗位評估的結果應該公開(kāi)。

　　(三)崗位評估方法

　　常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類(lèi)法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類(lèi)法，排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。如排列法是通過(guò)對所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對比排列法。

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