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職業(yè)生涯規劃，民企做不到？
“我們?yōu)閱T工提供優(yōu)厚的薪資和人性化的福利待遇……在這樣一家注重企業(yè)文化和員工職業(yè)規劃的組織中，相信您一定能得到持續地發(fā)展�！�
上面的話(huà)語(yǔ)越來(lái)越多地出現在企業(yè)的招聘廣告中，然而在職場(chǎng)中，更多的人是通過(guò)不斷跳槽來(lái)完成職業(yè)生涯規劃。企業(yè)所宣傳的為員工進(jìn)行良好職業(yè)生涯規劃，在當下的民營(yíng)企業(yè)中是否真的難以實(shí)現?是什么原因阻礙了企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃?
問(wèn)題：所有企業(yè)都適合進(jìn)行員工職劃嗎?
答案：必須具備三大前提條件!
并非所有企業(yè)都適合做員工職業(yè)規劃，特別像一些勞動(dòng)密集型的制造業(yè)，另外，一些小規模的企業(yè)也暫可不必，因為他們更需要時(shí)間將企業(yè)的目標完成及將企業(yè)擴大。那么，什么樣的企業(yè)能夠為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃呢?
全球職業(yè)生涯規劃師(******F)、銳旗人力銀行運營(yíng)總監劉湘勇認為，企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)生涯規劃管理必須同時(shí)具備三個(gè)前提條件：
第一，企業(yè)必須有明確的發(fā)展方向和發(fā)展戰略。企業(yè)必須是在不斷的成長(cháng)、有長(cháng)期的發(fā)展計劃，能夠為員工提供不斷發(fā)展的機會(huì )。如果該企業(yè)無(wú)法為員工提供足夠的發(fā)展空間，談及員工職業(yè)生涯規劃顯然時(shí)機并不成熟。
第二，以人為本的企業(yè)文化。有的企業(yè)在發(fā)展中只重視績(jì)效，使員工長(cháng)期處于緊張的工作壓力中，不會(huì )用關(guān)愛(ài)解決員工的后顧之憂(yōu)，導致員工對企業(yè)的價(jià)值觀(guān)沒(méi)有認同感，更談不上在企業(yè)內進(jìn)行長(cháng)遠的職業(yè)生涯規劃。還有的企業(yè)信奉“******是最有效率的管理方式”，員工在工作中更多的是執行高層的某個(gè)命令，無(wú)法發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性，顯然，這類(lèi)企業(yè)也是不會(huì )將員工的職業(yè)生涯規劃提上議事日程的。
第三，職員明確企業(yè)發(fā)展方向并愿意統合發(fā)展。員工職業(yè)生涯規劃追求的就是將企業(yè)的戰略需求和員工的個(gè)人追求系統地結合起來(lái)，員工是否明晰企業(yè)的發(fā)展方向并愿意達成一致，可以說(shuō)是激發(fā)員工的歸屬感和使命感的關(guān)鍵，當然也是員工職業(yè)生涯規劃的一個(gè)重要前提。
員工職業(yè)生涯規劃必須在這三個(gè)前提下開(kāi)展。在這三個(gè)前提具備的情況下，企業(yè)還必須有長(cháng)遠的發(fā)展眼光和勇氣，畢竟員工職業(yè)生涯規劃見(jiàn)效時(shí)間長(cháng)，在剛開(kāi)始推行的時(shí)候甚至會(huì )造成更大的人員流動(dòng)性。
問(wèn)題：企業(yè)為何無(wú)法進(jìn)行員工職涯規劃?
答案：HR無(wú)法支持/對職涯規劃認識不足/企業(yè)缺乏相關(guān)資源
在企業(yè)將員工職業(yè)生涯規劃付諸實(shí)施時(shí)，往往面臨資源短缺、企業(yè)HR部門(mén)不足以提供足夠的技術(shù)支持等尷尬局面。致使員工職業(yè)生涯規劃流于表面，無(wú)法切實(shí)執行。我們可以參照員工職業(yè)生涯規劃的一般流程：
第一步，幫助管理人員和員工樹(shù)立正確的職業(yè)生涯規劃理念;第二步，對員工進(jìn)行人才測評;第三步，規劃面談，對員工進(jìn)行一對一的職業(yè)輔導;第四步，確定《職業(yè)生涯規劃表》。
在例行的流程中，企業(yè)人力資源管理部門(mén)對員工的職業(yè)生涯規劃提供的支持是有限的。首先，很少有企業(yè)設專(zhuān)職人員跟進(jìn)員工的職業(yè)生涯規劃管理工作，企業(yè)現有的HR工作者或忙于其他事務(wù)無(wú)法分心于員工職業(yè)生涯規劃，或企業(yè)HR本身對員工的職業(yè)生涯規劃認識不足，在業(yè)務(wù)能力上不足以幫助員工規劃其職業(yè)生涯發(fā)展。佛山某知名陶瓷企業(yè)幾年前就開(kāi)始著(zhù)手員工職業(yè)生涯規劃管理，但直到今年4月才在銳旗人力銀行的幫助下正式啟動(dòng)，根本的原因就在于企業(yè)人力資源部門(mén)無(wú)法對員工的職業(yè)生涯規劃提供技術(shù)支持。
企業(yè)無(wú)法進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理還有一個(gè)重要的原因是企業(yè)缺乏相應的資源。在幫助員工認識自己時(shí)，尤其缺乏相關(guān)的科學(xué)測評系統，例如基******力、個(gè)性、動(dòng)力、興趣測驗、KENNO測驗、角色認知等測評體系。以佛山某陶瓷有限公司為例，該企業(yè)HR部門(mén)在為人才做職業(yè)生涯規劃時(shí)，由于技術(shù)工具缺乏，只能憑借經(jīng)驗和交流對人才的特質(zhì)和傾向做感性的判斷，很顯然，以這樣的基礎規劃員工的職業(yè)生涯，其科學(xué)性、可行性很難保證。
問(wèn)題：?jiǎn)T工職涯規劃絆腳石在哪里?
答案：企業(yè)各層溝通不暢
在企業(yè)里能夠最終決定是否對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃的，并不是企業(yè)的HR，人力資源部門(mén)本來(lái)就是企業(yè)的支持性部門(mén)，只有企業(yè)決策對員工職業(yè)生涯規劃有充足的認識時(shí)，員工職業(yè)生涯才能啟動(dòng)。企業(yè)HR能否讓高層接受員工職業(yè)生涯規劃管理，對HR的溝通能力則是一種考驗。
中層管理是否肯定員工的職業(yè)生涯管理也是一個(gè)大問(wèn)題，怎樣讓相關(guān)部門(mén)支持和配合規劃工作也是對人力資源部門(mén)的一項挑戰，畢竟，在員工職業(yè)發(fā)展面談中發(fā)揮關(guān)鍵作用的是那些事業(yè)部高級經(jīng)理，他們需要和員工面對面地分析，幫助員工調整規劃。HR需要做的就是提供部門(mén)經(jīng)理職業(yè)生涯規劃的專(zhuān)業(yè)知識，闡明員工職業(yè)生涯規劃的重要性，說(shuō)服他們認真對待。
員工對企業(yè)為其所做的職業(yè)生涯規劃是排斥還是接受，在很大一部分原因上也是取決于溝通是否順暢。但目前來(lái)看，員工在個(gè)人職業(yè)生涯規劃時(shí)更多的依賴(lài)于專(zhuān)業(yè)職業(yè)發(fā)展機構。
在部分員工看來(lái)，老板幫你規劃，永遠是站在老板的角度，從老板的利益出發(fā)，這樣的規劃，風(fēng)險實(shí)在太大。員工之所以產(chǎn)生這種心理，在于企業(yè)沒(méi)有清楚告訴員工對他的要求是什么，企業(yè)給他的支持是什么，以及企業(yè)給他的方向是什么……企業(yè)能否和員工發(fā)展方向一致，與員工的溝通是很重要的環(huán)節，否則會(huì )導致企業(yè)和員工相互抱怨，最終以分道揚鑣收場(chǎng)。
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