老員工如何才服從管理

老員工如何才服從管理

　　每個(gè)公司都有一批這樣的老員工，他們性格愛(ài)好不盡相同，和公司一同成長(cháng)，為公司做出了巨大的貢獻。那么老員工如何才服從管理?大家不妨來(lái)看看小編推送的老員工如何才服從管理，希望給大家帶來(lái)幫助！

　　老員工不服從管理的原因

　　成熟的公司里面都會(huì )有老員工，那么，您感覺(jué)這些老員工是資產(chǎn)？還是負債呢？一般情況下，企業(yè)往往特別優(yōu)待老員工，這些人為公司從最初起步到發(fā)展到一定規模立下了汗馬功勞。尤其是在當今這個(gè)浮躁的年代，跳槽成為家常便飯的背景下，一個(gè)人把自己的青春和精力投入到一個(gè)組織的成長(cháng)中，與之同呼吸共命運，是非常難能可貴的，應該來(lái)說(shuō)是企業(yè)不可或缺的寶貴資產(chǎn)，但是在企業(yè)發(fā)展到更高階段，需要變革轉型之際，有許多老員工卻成為了阻礙企業(yè)可持續發(fā)展的的障礙。

　　問(wèn)題出在哪里？老員工為何從優(yōu)良資產(chǎn)變成了不良負債呢？是公司提供的待遇不高嗎？是公司對老員工不夠尊重嗎？是公司對不起老員工嗎？我們發(fā)現都不是這方面的原因，很多情況下，是老員工自身在長(cháng)期的工作中形成了局限性，靠經(jīng)驗主義辦事，形成了思維定勢，只管自己的的事情，對其他部門(mén)的合作協(xié)同敷衍了事，再加上歲數的增長(cháng)，結婚生子一切求穩的心態(tài)做崇，導致老員工缺少動(dòng)力、缺少激-情、缺少熱忱的去面對工作，產(chǎn)生了思維觀(guān)念和知識的老化。

　　同時(shí)，HR管理人員開(kāi)始分析“新”、“老”員工的差別，深入研究老員工所表現的職業(yè)特點(diǎn)，用一切管理手段激發(fā)老員工的工作積極性，降低老員工的工作惰性，發(fā)揮老員工在企業(yè)中的價(jià)值。在這里，我們所說(shuō)的老員工主要體現在兩個(gè)方面：

　　第一是資歷老。所謂資歷老，并不是指年齡大，而是指這些員工在本企業(yè)中的工齡(或司齡)相對較長(cháng)，有的甚至是企業(yè)創(chuàng )業(yè)初期的員工，他們與企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)很深的淵源，他們經(jīng)歷了企業(yè)發(fā)展歷程，對企業(yè)文化的認同感較強；第二是貢獻大。所謂貢獻大，是指這些員工在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)內擁有熟練的專(zhuān)業(yè)知識及技能、較豐富的工作經(jīng)驗及人脈等，在企業(yè)任職期間曾做出突出貢獻。

　　老員工，提起來(lái)就讓主管們心中如倒了五味瓶，個(gè)中滋味只有自己知道。在一個(gè)崗位上時(shí)間久了，無(wú)論是成文的還是不成文的規則，都是非常的熟悉。給他們布置任務(wù)，經(jīng)理們需要的話(huà)語(yǔ)少得多，能達到的質(zhì)量或者效率卻象用尺子量過(guò)一樣穩定。這就是老員工的好處，因此企業(yè)就省下了培訓新員工和團隊磨合需要的成本。不過(guò)這只是其一，不少老員工常常自稱(chēng)“老油條”，公司的規章制度，哪些是實(shí)打實(shí)要遵守的，哪些是墻上的畫(huà)，掛著(zhù)看的，也都清清楚楚。當然，缺少進(jìn)取心，沒(méi)有冒險精神，甚至不把領(lǐng)導當回事，也是老員工容易犯的毛病。

　　問(wèn)題出來(lái)了，難道企業(yè)有老員工就不好嗎？我們不能武斷的回答好或者不好。針對這種情況我提出來(lái)的建議是：首先要加強老員工持續學(xué)習系統的引導和執行；其次就是對在座的各位學(xué)員提出一個(gè)要求，就是你要對你的老員工進(jìn)行能力提升輔導與激勵。經(jīng)常與老員工描繪企業(yè)的戰略目標以及對他們提出如何才能達到或完成戰略目標，引導他們不斷持續的學(xué)習；最后就是要引進(jìn)崗位競爭機制——能者上庸者下，讓老員工做適合的事。這樣，就會(huì )把老員工阻礙企業(yè)發(fā)展的系數降低，讓其從事自己適合的崗位，從而使老員工對企業(yè)發(fā)展起到該起的作用。

　　常常有企業(yè)認為,老員工就是一張支付養老金的發(fā)票，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)無(wú)可估量的負擔，有企業(yè)甚至表示：我們也是要做生意的，企業(yè)不是養老院。而在一些開(kāi)明的企業(yè)家或管理者看來(lái)，“家有一老，如有一寶”，有些經(jīng)大浪淘沙成長(cháng)起來(lái)的老員工，如果“開(kāi)發(fā)”得當，也會(huì )煥發(fā)金子般的光芒。

　　如何對待老員工，歷史上有朱元璋、趙匡胤和李世民三人可以為鑒。老員工在企業(yè)中的作用，更大程度上就像一把雙刃劍。用好了是錦上添花，用不好則會(huì )埋下隱患。關(guān)鍵是看領(lǐng)導怎樣對待、怎樣去用老員工，讓老員工發(fā)揮什么作用。企業(yè)領(lǐng)導要考慮的是把老員工的責任感培養起來(lái)，讓老員工發(fā)揮更多的能量。既然是老員工，與企業(yè)共同走過(guò)了很長(cháng)的一段路，付出了生命的大部分，企業(yè)的管理者就有責任為這些老員工考慮到更多、更長(cháng)遠的發(fā)展。

　　因此，企業(yè)情注老員工，無(wú)論怎樣講也是不過(guò)分的。領(lǐng)導者除了要認真聽(tīng)取老員工對企業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)和建議外，還要認真了解老員工的困難和問(wèn)題，把解決老員工最關(guān)心、最直接、最現實(shí)的利益問(wèn)題擺在突出位置，給老員工多一份關(guān)愛(ài)，多辦一些實(shí)事。一份和諧會(huì )平衡情感的天平，一份和諧能緩解工作的勞頓。一件小事，一份真情，感動(dòng)的不只是老員工，全體員工都看在眼里，記在心頭。這種親情的感召，潛移默化地會(huì )在廣大員工中轉化為奮進(jìn)的力量。激發(fā)了廣大員工的積極性，增強了歸屬感，營(yíng)造了祥和的工作氛圍，企業(yè)才會(huì )有生命力。

　　老員工如何才服從管理

　　1、福利方面有所傾斜

　　很多公司的福利體系都會(huì )對老員工有所照顧，譬如工作滿(mǎn)一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權，或者分發(fā)一筆獎金等等，譚小芳老師認為，這些措施對于吸引員工長(cháng)期安心工作是有一定幫助的。另外，企業(yè)依法與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，其實(shí)是企業(yè)對于老員工長(cháng)期奉獻的應有回報，也是長(cháng)期奉獻的老員工們應享的福利。

　　2、讓老員工有危機感

　　有些老員工，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進(jìn)員工要高。為此，要在公司內部營(yíng)造危機感。譬如，去年華為讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是為了重新激發(fā)老員工的危機感與工作動(dòng)力。

　　3、防止諸侯封地為王

　　在合理授權的同時(shí)，要有效監控老員工，以免出現封地為王、難以管理，或者因為老員工的離開(kāi)，給公司帶來(lái)巨大的損失。譬如聯(lián)想的楊元慶，每隔段時(shí)間都要輪換高層。還有，馬云親自操刀集團八大高管換班，杯酒釋兵權。

　　4、不唯資歷，唯能力

　　譬如聯(lián)想倡導不唯資歷，唯能力：所有的員工都要通過(guò)直接的對自己的崗位目標負責，而保證公司整體目標的達成，在這一點(diǎn)上是沒(méi)有新老員工之分的。通用電氣集團下屬NBC的總裁安迪.萊克說(shuō)：“CEO杰克和我已經(jīng)是8年的老朋友了，我們的妻子幾乎天天見(jiàn)面。但是如果我開(kāi)始走下坡路，做了4個(gè)令人難以置信的愚蠢決定，我知道他一定會(huì )炒我的魷魚(yú)。他會(huì )擁抱我，說(shuō)他很難過(guò)。"而且你可能再也不想與我共進(jìn)晚餐了。"但他對我的解雇卻不會(huì )有半點(diǎn)的猶豫�！�

　　5、授權授責，利益捆-綁

　　很多老員工之所以無(wú)事生非，那是因為有可能他們真正“悶”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種情況下，作為老員工老板，一定要轉變“大當家”的職責定位，要成為一個(gè)戰略家、規劃家，更多的具體事務(wù)要交給這些老人去打理，讓他們“連軸轉”，要實(shí)現這個(gè)目標，老板就必須學(xué)會(huì )授權，對于跟著(zhù)老板一起走過(guò)來(lái)的老員工，由于老板知根知底，不用擔心會(huì )出現很大的風(fēng)險，因此，有必要大膽地給予授權、授責，當然還有受控，通過(guò)給予其更多的責任，讓其承擔更多的工作職責！

　　6、強化考核，優(yōu)勝劣汰

　　一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大的過(guò)程，就是一個(gè)不斷地淘汰落后員工的過(guò)程，老員工企業(yè)也不例外，過(guò)度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業(yè)必須按照考核制度，用業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)，對于業(yè)績(jì)較差而一段時(shí)間內得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務(wù)及其薪酬、獎金等方面的處罰，對于業(yè)績(jì)一直很差，態(tài)度惡劣，而又不思進(jìn)取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴重的要予以開(kāi)除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。

　　7、培養新人，威懾老人

　　一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔心“失控”或者“跳槽”，一個(gè)原因也許就是因為團隊梯隊建設不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺(jué)無(wú)人可以替代，行為處事飛揚跋扈，因此，老員工需要不斷地根據企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人，不斷地培養一些后備人才，“流水不腐，戶(hù)樞不蠹”，通過(guò)人才的進(jìn)出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機會(huì )，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻。

　　8、用人要疑，疑人要用

　　現在流行這么一個(gè)管理觀(guān)念是“用人要疑，疑人要用”，用在老員工管理上非常合適。這里所說(shuō)的“疑”包含著(zhù)考察、監督、管理的意思。對待新員工，很多老板能通過(guò)三個(gè)月的試用期或者更長(cháng)的時(shí)間，觀(guān)其行，察其言，來(lái)判斷他適不適合這個(gè)崗位，但對于老員工，老板們卻疏于管理，因為他們認為公司的理念已經(jīng)深入其骨髓之中，公司給了他們高額的回報，他們是沒(méi)有理由不忠誠的，因此很多老員工是游離于制度之外的，這樣就形成了一個(gè)管理盲區。一個(gè)公司的發(fā)展，其根本是一個(gè)團隊的發(fā)展，在制度的監督下，做到人盡其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。

　　9、因人制宜，因地制宜

　　史玉柱在關(guān)鍵崗位上用的都是跟他打拼過(guò)來(lái)的老人，在他看來(lái)，內部的員工就像是地底長(cháng)出的樹(shù)根。經(jīng)歷了二次艱難創(chuàng )業(yè)，那些老員工，史玉柱最看重的還是德，他自信5年時(shí)間能看出一個(gè)人的德性。當然也包括已經(jīng)熟悉多年的人。征途的一名副董事長(cháng)，是史玉柱18年前，賒賬買(mǎi)電腦的那家小公司當時(shí)的副總經(jīng)理。

　　從長(cháng)遠來(lái)看，新員工知識體系結構較好，接受新事物比較快，不容易受到企業(yè)現在結構、文化的束縛，也就更容易接受新知識新方法并在企業(yè)內實(shí)施，而且有著(zhù)更大的發(fā)展潛力。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，慢慢淘汰“老”員工是大勢所趨。問(wèn)題就在于，如何讓這些員工在不成為新員工上升的障礙的同時(shí)，在企業(yè)內發(fā)揮他們的優(yōu)勢，或是采取其他合理的方式讓他們體面地離開(kāi)企業(yè)，無(wú)疑都是HR的一大挑戰。

　　現在，很多老員工都喜歡以老賣(mài)老，因為他們認為自己經(jīng)歷的事情多，經(jīng)驗豐富，所以喜歡在某些方面讓自己占有一定的優(yōu)勢及位置。但是，他們并不清楚，在當今的社會(huì )是需要與進(jìn)俱進(jìn)，聽(tīng)些有活力、有創(chuàng )憶的見(jiàn)意是必須的;否則他們離被淘汰將會(huì )不遠了。

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