人才調研報告

人才調研報告

　　在現實(shí)生活中，越來(lái)越多人會(huì )去使用報告，不同種類(lèi)的報告具有不同的用途。那么什么樣的報告才是有效的呢？以下是小編精心整理的人才調研報告，希望對大家有所幫助。

人才調研報告1

　　目前,中職學(xué)校在人才培養結構、辦學(xué)理念、教學(xué)模式、教學(xué)內容等方面還比較機械、保守。從課程層面看,傳統課程重理論、輕實(shí)踐,忽視知識與具體工作任務(wù)的聯(lián)系,不能有效培養學(xué)生的崗位工作能力;從市場(chǎng)供需層面來(lái)看,酒店教育受教育傳統模式及世俗偏見(jiàn)的影響與酒店業(yè)的需求嚴重脫節。這就需要我們重新審視酒店教育,注重研究酒店業(yè)市場(chǎng),加強與酒店的溝通、合作,借鑒國外酒店教育的經(jīng)驗,科學(xué)辦學(xué)定位、人才定位,建立以就業(yè)為導向的課程理念,構建適應時(shí)代發(fā)展、市場(chǎng)需求的酒店教育模式。

　　一、建立以就業(yè)核心能力為主體的課程體系,強化實(shí)踐環(huán)節。

　　在頂崗實(shí)習的基礎上,實(shí)現輪崗定崗、五星定位。酒店行業(yè)是服務(wù)性行業(yè),酒店企業(yè)的從業(yè)者是為消費者提供服務(wù)的工作人員,酒店和酒店產(chǎn)品是及時(shí)消費品,所接受的是面對面的服務(wù),服務(wù)質(zhì)量的好壞直接影響著(zhù)消費者。

　　因此,酒店企業(yè)對員工的要求就直接體現為服務(wù)質(zhì)量,這就要求學(xué)生掌握扎實(shí)的操作知識和嫻熟的操作技能。由于專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐性強,酒店企業(yè)對學(xué)生的實(shí)際操作能力擺在第一位,而且要提升實(shí)際操作能力的標準,以五星級酒店的標準制定實(shí)訓方案。酒店服務(wù)與管理的技能訓練、酒店禮儀規范尤其重要。前廳管理與服務(wù)能力、客房管理與服務(wù)能力、餐飲管理與服務(wù)能力、康樂(lè )管理與服務(wù)等方面的知識和能力非常重要。

　　食品營(yíng)養與衛生方面的知識、酒店市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、酒店財務(wù)管理等方面的知識與能力、會(huì )展概論、形體訓練、計算機應用及實(shí)習、普通話(huà)的訓練、英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)的訓練等實(shí)踐環(huán)節都非常重要。我們以集中訓練和分散訓練相結合的方式,要求學(xué)生積極主動(dòng)的對上述的主要課程進(jìn)行訓練,掌握主要的操作要領(lǐng)。

　　完善專(zhuān)業(yè)實(shí)習及社會(huì )實(shí)踐,引導學(xué)生通過(guò)志愿者、義工、臨時(shí)工等方式進(jìn)行專(zhuān)業(yè)實(shí)習和社會(huì )實(shí)踐,設置專(zhuān)門(mén)學(xué)分。五星級酒店的實(shí)習實(shí)踐是為了讓學(xué)生更好的接觸真實(shí)的工作環(huán)境,學(xué)生們在工作中所學(xué)到的實(shí)際經(jīng)驗必須在回到課堂教學(xué)中以研討會(huì )或者論壇的形式加以鞏固。

　　實(shí)習的學(xué)生們在工作環(huán)境中所學(xué)到的東西經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的消化吸收將來(lái)在他們進(jìn)入最終社會(huì )時(shí)將有助于提高他們的生活和工作技能。

　　二、引導職業(yè)導向,拓展其它技能,培養興趣多樣化。

　　學(xué)生在學(xué)校里選擇一門(mén)專(zhuān)業(yè)學(xué)習應該知道這門(mén)專(zhuān)業(yè)最終導向的工作類(lèi)型,眾所

　　周知的一個(gè)事實(shí),在充滿(mǎn)競爭的社會(huì ),學(xué)生們應該在他們進(jìn)入就業(yè)崗位做更多的準備,許多人對他們的求職所需并不知道,他們不知道自己喜歡做何種工作,更不用說(shuō)短期及長(cháng)期的職業(yè)計劃,這相當的令人失望,所以,應通過(guò)崗位認識、專(zhuān)業(yè)實(shí)習、職業(yè)規劃技能大比武等引導學(xué)生的職業(yè)導向。

　　調查結果顯示,酒店企業(yè)對學(xué)生的要求也越來(lái)越高。

　　主要體現在:學(xué)生的實(shí)際操作能力方面、學(xué)生的人際溝通和交流方面、學(xué)生的承受能力、學(xué)生接受新知識的能力方面及學(xué)生的處理問(wèn)題的靈活能力方面等都提出了更高的要求。

　　就學(xué)校方面而言,不但應著(zhù)眼于服務(wù)技能的培養,也要橫向拓展學(xué)生的其他技能,可以有效提高“教育質(zhì)量工程”中要求的“五種能力”學(xué):習能力、實(shí)踐能力、創(chuàng )新能力、就業(yè)能力和創(chuàng )業(yè)能力。同時(shí),鼓勵學(xué)生多參加學(xué)校的活動(dòng),通過(guò)技能大賽等活動(dòng),培養學(xué)生的多樣化發(fā)展。如:唱歌、舞蹈、主持、各種樂(lè )器的彈奏等才藝表演。

　　三、專(zhuān)業(yè)教師真正“雙師型”

　　正如許多其他的職業(yè)一樣,比如說(shuō)醫生,老師必須跟行業(yè)最新發(fā)展趨勢保持齊頭并進(jìn),不僅僅是專(zhuān)業(yè)的文章和雜志,還要通過(guò)真實(shí)的工作實(shí)踐,只有這樣老師們在講課的時(shí)候,才能更好的跟實(shí)踐相結合。我們經(jīng)常聽(tīng)學(xué)生們說(shuō)我們的老師在課堂上不是這樣教的。調查顯示,學(xué)生最希望教師有過(guò)實(shí)踐經(jīng)歷、關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)、與業(yè)界保持良好的關(guān)系,其次才是良好的教學(xué)能力、理論基礎和研究能力。這說(shuō)明,學(xué)生更加希望自己受到與行業(yè)發(fā)展相關(guān)的教育,對老師在理論、學(xué)術(shù)上的造詣并不十分關(guān)心。

　　要改變這種狀況,學(xué)校應該適當調整對酒店管理專(zhuān)業(yè)教師的考核制度,或者對不同的人才給予不同的考核指標,以激勵現有教師實(shí)踐的積極性,也可以吸引有豐富行業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗的企業(yè)界人士來(lái)校擔任專(zhuān)職教師,使得學(xué)校對教師的要求與學(xué)生的實(shí)際需求相一致。如今,教師下企業(yè),更能使學(xué)校和企業(yè)同軌�？偟膩�(lái)說(shuō),在酒店業(yè)發(fā)展不斷成長(cháng)的今天,對人才的需求從數量上來(lái)說(shuō),不斷在增加,呈現逐年遞增的趨勢。

　　對人才需求從質(zhì)量上來(lái)說(shuō),要求也越來(lái)越高。這不僅是行業(yè)健康有序發(fā)展的要求,也是與世界接軌的需要。學(xué)校要與積極聯(lián)系,根據需求,有針對性的培養符合市場(chǎng)需求的專(zhuān)業(yè)型人才。

　　四、酒店人才現狀

　�。ㄒ蝗瞬帕魇�問(wèn)題

　　調研顯示, 20xx年度我國一般企業(yè)的人員流動(dòng)率在5%~10%之間,酒店業(yè)最適合的流動(dòng)率在8%左右,然而中國旅游協(xié)會(huì )人才培訓開(kāi)發(fā)中心對全國二至三星級的酒店進(jìn)行的一項調查顯示,旅游酒店人員流動(dòng)率達到了23.95%,部分酒店人才流失率竟達到了45%以上。

　　當前,每個(gè)酒店在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中,都必須面對員工流失問(wèn)題。而員工流失率偏高,又是各酒店普遍存在的一個(gè)現象。同時(shí),員工流失率偏高也給酒店帶來(lái)了負面影響,其負面影響集中表現在:員工的流失給酒店帶來(lái)成本損失;員工的流失影響酒店的服務(wù)質(zhì)量;員工的流失使酒店業(yè)務(wù)受損。

　　以下是酒店人才流失原因分析:

　　本身固有的特性從旅游行業(yè)發(fā)展來(lái)看,一方面酒店業(yè)是一種勞動(dòng)密集型的`服務(wù)性行業(yè),人才引入的門(mén)檻較低,不需要較高的學(xué)歷和較強的專(zhuān)業(yè)知識,決定了酒店業(yè)的從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊,人員的低準入和復雜性在一定程度上決定了旅游業(yè)的工作氛圍,行業(yè)內跳槽思想變得正常和隨意化;另一方面酒店行業(yè)發(fā)展本身的波動(dòng)性和脆弱性影響,季節性的人員流動(dòng),淡旺季的差別及突發(fā)事件對旅游業(yè)的影響,也導致了整個(gè)旅游行業(yè)的員工需求彈性較大,一些酒店根據淡旺季的員工需求來(lái)安排長(cháng)期工和固定工的人數,而讓其他員工停薪留職甚至“去職”這,種變動(dòng)無(wú)疑讓員工增加了不安全和不穩定感,對有志于從事旅游業(yè)的人來(lái)說(shuō)也是一個(gè)很大的打擊。

　　再者,旅游行業(yè)是屬于年輕人的行業(yè),開(kāi)放性強、工作節奏快、接觸面廣,對年齡也有一定的要求,年齡大的員工就會(huì )感到力不從心。

　　所以,其人員流動(dòng)率高于其他行業(yè)也是顯而易見(jiàn)的。

　　人們的觀(guān)念問(wèn)題。傳統擇業(yè)觀(guān)念的影響體現在兩方面,很多人認為酒店工作沒(méi)有地位,受傳統思想觀(guān)念的影響,一些員工認為自己所從事的服務(wù)工作低人一等,因而,一旦有機會(huì ),他們就會(huì )想方設法地到其他行業(yè)中工作。我國旅游酒店業(yè)自20世紀80年代初才迅猛發(fā),長(cháng)期以來(lái)在政治、社會(huì )、經(jīng)濟生活中不受重視,加之酒店的服務(wù)性特點(diǎn),服務(wù)人員不受尊重甚至遭到歧視。

　　同時(shí),傳統的職業(yè)觀(guān)點(diǎn)要求工作要具有穩定性,而旅游酒店的客源具季節性,不能為就業(yè)者提供長(cháng)期性、穩定性的工作,造成了很多勞動(dòng)力不愿涉足酒店業(yè)。

　　另外,在我國酒店行業(yè)中普遍流行著(zhù)這么一種觀(guān)點(diǎn):干酒店工作是吃青春飯的行業(yè)。

　　在這種觀(guān)念的支配下,酒店員工,尤其是那些年齡較大的員工,很難安心工作,跳槽也就成為他們經(jīng)�？紤]的問(wèn)題之一。

　　尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。酒店員工,尤其是身處第一線(xiàn)的服務(wù)人員,工作量大,工作辛苦,有時(shí)還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些酒店里,出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥,致使員工感覺(jué)沒(méi)得到應有關(guān)心和尊重;有些酒店,特別是老國有酒店,存在著(zhù)內部人員關(guān)系過(guò)于復雜、人際關(guān)系過(guò)于緊張的問(wèn)題,一些員工因無(wú)法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

　　酒店有一個(gè)說(shuō)法不眠不休不打樣,它每年365天、每周7天、每天24小時(shí)都在營(yíng)業(yè),酒店最繁忙的時(shí)候是在周末和公共假期。前臺工作人員需要倒班,工作時(shí)間不穩定,工作幾年后職員就感到不適應,往往會(huì )選擇一個(gè)“朝九晚五”的單位,對于在酒店工作的年輕男女而言,這肯定不是他們最喜歡的生活方式,就像其他人一樣,他們也想在這個(gè)時(shí)候外出聚會(huì )而不是埋首工作。

　　酒店業(yè)對員工的要求比較高,尤其是關(guān)賓館,一般來(lái)說(shuō)需要形象氣質(zhì)佳、外語(yǔ)水平好的人,有些人工作幾年后能力達不到要求不得不離開(kāi),而具備這樣的能力和素質(zhì)的高等院校畢業(yè)員工,又往往跳槽到其他行業(yè)的跨國公司去工作了,所以在穩定性上,中職院校的畢業(yè)生更具有相對優(yōu)勢。今天我們年輕的畢業(yè)生有更多的就業(yè)選擇雖然酒店業(yè)在中國上升得很快,但比較而言它仍然占經(jīng)濟領(lǐng)域中相對較小的部分。酒店業(yè)需要與其他行業(yè)激烈競爭這些年輕的人才,一般而言年輕人在找工作時(shí)注重安穩性、聲望和正常工作時(shí)間。尋求更高的報酬。在我國酒店業(yè)中,不同規模、檔次與經(jīng)濟類(lèi)型的酒店之間及酒店與基它行業(yè)間的報酬差距是客觀(guān)存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過(guò)國內酒店、高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。

　　許多員工把酒店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標尺。由此,導致一些員工在尋找到能夠提供更高報酬的企業(yè)后,就有可能選擇跳槽。尋求更好的發(fā)展機會(huì )。報酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素,但它并不是人們做出最終決策的惟一依據。事實(shí)也表明,有些人為了能得到更多的發(fā)展機會(huì ),他們寧可暫時(shí)放棄較高的報酬。反之,若得不到很好的發(fā)展機會(huì ),即便是能在這家酒店拿到比同行們更高的收入,他們也會(huì )跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或其企業(yè)去工作。多數酒店缺乏有效的激勵機制。酒店中薪酬的高低、薪酬結構和薪酬分配的合理程度成為影響員工離職的主要因素。

　　由于酒店的微利經(jīng)營(yíng),不可能對每一個(gè)員工都提供高薪酬,但應在公平、激勵原則的指導下,制定合理的薪酬結構和福利政策,并可以考慮給予員工至少是核心員工帶薪休假的權利,并對做出較大貢獻的員工,給予獎勵,充分體現優(yōu)秀員工的價(jià)值,并擴大其榜樣示范作用。對于優(yōu)秀的、具有核心地位的員工來(lái)說(shuō)薪酬固然重要,但他們更關(guān)心的是自我發(fā)展前景和潛力。其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。例如,有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭,他們可能放棄現在的工作;酒店工作比較辛苦,有些人會(huì )因為身體方面的原因而退出酒店行業(yè)。

　　二中高層管理人才競爭激烈近幾年,我國旅游酒店業(yè)發(fā)展迅速,大部分酒店都面臨人才缺乏的困境,培養人才不如獵取人才的觀(guān)念促使人才競爭的重心轉移到那些具有十分豐富工作經(jīng)驗和管理經(jīng)驗的中、高層管理人員以及具有良好業(yè)績(jì)的營(yíng)銷(xiāo)人員群體。

　　五、酒店的人才需求狀況

　　當今酒店業(yè)呈現了集團化、規�；�的發(fā)展趨勢,酒店的人才需求也呈現逐年增長(cháng)的趨勢。星級酒店的用工特點(diǎn)。酒店業(yè)目前供應和需求量均較大的主要集中在低端服務(wù)人員,從業(yè)人員主要來(lái)源于中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校。這部分人進(jìn)入酒店后主要擔任前廳和客房服務(wù)人員,但要成為高級管理人員,存在一定難度。

　　目前星級酒店緊缺的專(zhuān)業(yè)人才主要有三類(lèi):一類(lèi)是賓館酒店總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理等中高層管理人才;第二類(lèi)是技能級別較高的餐廚、服務(wù)等技能型人才;第三類(lèi)是具備較強“補位”意識的服務(wù)型人才,的這類(lèi)人才需求尤其緊張,要能彌補酒店各個(gè)部門(mén)之間的服務(wù)空白點(diǎn),這也是我校培養的重點(diǎn)方向。

　　按照企業(yè)調研問(wèn)卷來(lái)分析,酒店目前在餐飲部、客房部?jì)纱蟛块T(mén)用人需求比較大。酒店業(yè)內人士介紹,餐飲部是企業(yè)對外的部門(mén),用人需求最為旺盛。從基礎服務(wù)人員到餐廳經(jīng)理都有需求。

　　此外,隨著(zhù)各類(lèi)進(jìn)口保潔工具價(jià)格的攀升,如今酒店越來(lái)越重視客房部的工作,優(yōu)秀的客房管理者首先要熟悉各類(lèi)進(jìn)口保潔工具,能進(jìn)行工具性能維護和維修,此外還將承擔下屬員工的技能培訓工作。

　　3.賓館酒店一般都采用“三班倒”工作制,員工在生理和心理上要不斷適應。如上班時(shí)間不能休息,中午吃飯一般也只有半個(gè)小時(shí),而且必須輪換就餐等。

　　酒店中高級管理人才特點(diǎn)。調查發(fā)現,認為經(jīng)理人必須具有“相關(guān)工作經(jīng)驗”的占76.08%, 10.88%的酒店認為,事業(yè)心和責任感是一個(gè)合格的酒店經(jīng)理人必備的條件,而11.04%的酒店認為酒店經(jīng)理人必須有“艱苦創(chuàng )業(yè)的精神”只,有2%的酒店認為經(jīng)理人的“學(xué)歷”是最重要的。

　　在酒店經(jīng)理人必須具備的素質(zhì)方面,不同的酒店顯然有不同的要求。

　　調查顯示25.11%的酒店要求經(jīng)理人具備“團隊協(xié)作精神” , 20.82%的酒店則要求經(jīng)理人有“開(kāi)拓精神”而,要求經(jīng)理人必須“善于協(xié)調”和“善于溝通”的分別占14.58%和12.50%, 14.58%的酒店認為經(jīng)理人最重要的素質(zhì)是“勤勉敬業(yè)” , 10.41%的酒店則比較看重經(jīng)理人是否“誠實(shí)守信”。

　　因此,在酒店管理這個(gè)特殊行業(yè)里,最重要的素質(zhì)其實(shí)說(shuō)起來(lái)很簡(jiǎn)單: “發(fā)自?xún)刃牡臒釔?ài)”以,前有人看不起服務(wù)業(yè),不愿意在酒店這種“伺候人”的行業(yè)里做,最根本的一點(diǎn)就是對職業(yè)沒(méi)有認同;酒店經(jīng)營(yíng)管理人才還要具備一項素質(zhì),

　　即處理人際關(guān)系的高超本領(lǐng),因為酒店業(yè)做的是“人”的生意,比起其他行業(yè)更需要頻繁地與人打交道,如果性格不適合與人溝通,就比較難在這一行立足;酒店職業(yè)經(jīng)理人需不斷升華自身職業(yè)素養,衡量成熟的職業(yè)經(jīng)理人能力的最高標準是對旅游市場(chǎng)的正確決策和把握,既要熟悉旅游市場(chǎng)動(dòng)態(tài),在把握發(fā)展趨勢、確立市場(chǎng)定位等決策層面上具備判斷力,又要精通業(yè)務(wù),懂管理,能進(jìn)行實(shí)際操作。

　　六、酒店服務(wù)與管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生就業(yè)狀況及企業(yè)期望

　　據調研顯示, 20xx年全國各地每月甚至每天都有新酒店開(kāi)業(yè),并且檔次高,星級高,再加上高薪酬的一些國外酒店集團也在不斷進(jìn)入中國 ,這就從客觀(guān)上為酒店服務(wù)與管理畢業(yè)生提供了就業(yè)條件,可就業(yè)狀況卻不容樂(lè )觀(guān)。

　　目前,我校畢業(yè)生中,絕大多數都在三星級以上的酒店工作。從工作的崗位來(lái)看,既有業(yè)務(wù)部門(mén),也有職能部門(mén)。在業(yè)務(wù)部門(mén)工作的主要是一線(xiàn)的服務(wù)員。譬如:前廳接待員、行李員、中餐服務(wù)員、西餐服務(wù)員、客房服務(wù)員、銷(xiāo)售代表等,在職能部門(mén)工作的主要是從事一些基本的工作。

　　譬如:人力資源部文員、部門(mén)經(jīng)理秘書(shū)、人力資源部培訓員等。以上只是畢業(yè)生剛入職時(shí)的工作崗位,如果能夠堅持繼續在酒店工作的,基本職位上都有所提升。在走訪(fǎng)過(guò)程中,有個(gè)別畢業(yè)生已經(jīng)做到了某四星級酒店的銷(xiāo)售部經(jīng)理,還有做到大堂副理等等。從工作持續時(shí)間來(lái)看,絕大多數畢業(yè)生在一家酒店的工作時(shí)間都很短。也就是說(shuō),員工的流動(dòng)率很高。當然,這期間不乏有酒店自身的原因,但作為畢業(yè)生本人也有一定的責任。從酒店招聘情況來(lái)看,近幾年中職畢業(yè)生比較受青睞。作為酒店行業(yè),本身的員工流動(dòng)率就很高,而招聘來(lái)的學(xué)旅游的本科生,很少有在酒店工作時(shí)間長(cháng)的。

　　作為酒店方認為,并不是不給我們中職畢業(yè)生提升的機會(huì ),而是有許多畢業(yè)生的文化素質(zhì)和修養還需要進(jìn)一步的提高,從而適應高星級的用人需要。據調研顯示,酒店管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生有如下期望:

　　1.既懂管理,又會(huì )操作

　　要求中職教育加厚基礎課程,重視實(shí)踐操作,使學(xué)生達到文理兼容、專(zhuān)業(yè)知識寬、應用能力和適應能力強的要求。

　　企業(yè)希望學(xué)生在掌握一定的專(zhuān)業(yè)理論知識、管理知識,為今后進(jìn)入管理層打下理論基礎的同時(shí),還必須具備精良的專(zhuān)業(yè)操作技能和社會(huì )實(shí)踐能力,成為既懂管理,又會(huì )操作的復合型人才。

　　2.具有良好的溝通協(xié)調能力

　　酒店行業(yè)是一個(gè)綜合性強的行業(yè),是人與大自然、人與人之間實(shí)現情感交流的行業(yè)。面對日益成熟的旅游消費者,酒店必須創(chuàng )新原有的標準化服務(wù)模式,逐步進(jìn)入個(gè)性化服務(wù)的時(shí)代。

　　要向客人提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù),就必須加強酒店各部門(mén)之間的協(xié)作,加強員工與員工之間,員工與領(lǐng)導之間,酒店與客人之間的交流,必須要求酒店從業(yè)人員具有良好的溝通協(xié)調能力。

　　持有“雙證”

　　所謂“雙證”就,是學(xué)生在畢業(yè)前取得中等職業(yè)學(xué)歷證的同時(shí),還須取得該專(zhuān)業(yè)的職業(yè)資格證書(shū)。學(xué)歷證代表的是綜合文化素質(zhì),職業(yè)資格證代表從事某工作的專(zhuān)業(yè)能力,兩者在學(xué)生就業(yè)中都十分重要。在勞動(dòng)部規定的90個(gè)必須“持職業(yè)資格證書(shū)就業(yè)的工種”中,酒店行業(yè)的“前廳服務(wù)員”、 “客房服務(wù)員”、 “餐廳服務(wù)員”、 “調酒師”等就在其列。實(shí)踐證明,雙“證”學(xué)生受到了酒店的歡迎。

　　4.要有吃苦耐勞的精神,盡量放低姿態(tài)

　　跳槽是酒店存在的普遍性問(wèn)題。

　　酒店從業(yè)人員流動(dòng)的原因很多。

　　目前,部分中職畢業(yè)生頻繁“跳槽”主,要是沒(méi)有穩定的思想。酒店管理人員需要知識,同時(shí)也注重經(jīng)歷。從基礎做起,腳踏實(shí)地才是在酒店有長(cháng)足發(fā)展。

　　5.較高外語(yǔ)口語(yǔ)水平

　　有許多中職畢業(yè)生在面試時(shí)聽(tīng)不懂考官的意思,還有人不能用外語(yǔ)流利的表

　　達自己的觀(guān)點(diǎn),導致未被錄用。面試的后幾關(guān)都會(huì )有外語(yǔ)面試,個(gè)別的還有外方的高級管理人員參與。

　　所以外語(yǔ)的口語(yǔ)水平不僅決定著(zhù)是否會(huì )被錄用,而且在工作當中也是不可缺少的。

　　七、人才知識、能力、素質(zhì)結構分析

　�。ㄒ蝗瞬潘�需的知識結構

　　調查結果表明,酒店企業(yè)普遍認為,前廳管理與服務(wù)、客房管理與服務(wù)、餐飲管理與服務(wù)、康樂(lè )管理與服務(wù)、食品營(yíng)養與衛生方面的知識、酒店市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、酒店

　　財務(wù)管理等方面的知識、酒店心理學(xué)、酒店公關(guān)禮儀和現代酒店管理與操作實(shí)務(wù)等方面的知識、酒店服務(wù)職業(yè)道德等專(zhuān)業(yè)基礎知識和專(zhuān)業(yè)課程非常重要。

　　在酒店業(yè)發(fā)展的過(guò)程中,酒店企業(yè)對人才的需求也呈現多樣化的趨勢,規范化服務(wù)和個(gè)性化服務(wù)提供的最佳結合也成為酒店消費者的要求。

　�。ǘ�人才所需的能力結構

　　企業(yè)認為,酒店專(zhuān)業(yè)的學(xué)生的能力要求著(zhù)重體現在:酒店服務(wù)技能、酒店的職業(yè)禮儀、職業(yè)道德、語(yǔ)言表達能力、外語(yǔ)表達能力、酒店行業(yè)政策法規的領(lǐng)悟和理解、酒店的經(jīng)營(yíng)與管理能力、酒店資源的規劃與開(kāi)發(fā)能力是必須具備的能力,計算機辦公軟件的操作能力也是必備的辦公技能,良好的溝通能力也是現代酒店人才要求具備的基本素質(zhì)。

　�。ㄈ�人才所需的素質(zhì)結構

　　對于社會(huì )所需求的人才素質(zhì)要求而言,專(zhuān)業(yè)知識是最核心的素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能是學(xué)生對知識實(shí)踐運用的集中體現。

　　加入世界貿易組織后,酒店行業(yè)的外來(lái)企業(yè)日益增多,對學(xué)生的英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)能力的要求越來(lái)越高。

　　計算機作為現代化的辦公手段,其應用能力也非常重要。

　　由于酒店業(yè)的綜合性強,對行業(yè)從業(yè)者的職業(yè)道德素質(zhì)和團隊精神有著(zhù)更嚴格的要求。另外,創(chuàng )新能力、積極的心態(tài)、儀容儀表、 領(lǐng)導能力和良好的身體素質(zhì)也成為現在酒店從業(yè)者的必備素質(zhì)。

人才調研報告2

　　能夠在會(huì )計師事務(wù)所從事審計工作，并以此開(kāi)始自己的財會(huì )職業(yè)生涯，一直被認為是職業(yè)發(fā)展的一個(gè)良好的起點(diǎn)。因為會(huì )計師事務(wù)所為員工提供了廣泛的專(zhuān)業(yè)培訓，可以使員工積累豐富的行業(yè)經(jīng)驗和經(jīng)歷深刻的職場(chǎng)歷練。隨著(zhù)在事務(wù)所服務(wù)年限的不斷上升，有些審計師覺(jué)得已經(jīng)獲得了一定的經(jīng)驗，從而選擇轉換職業(yè)的跑道，“跳槽”到另一個(gè)公司開(kāi)始一個(gè)全新的工作。然而在中國以及其他國家，卻面臨著(zhù)審計師離職率過(guò)高的問(wèn)題，甚至導致在審計“忙季”一些審計項目不得不在人手不充足的情況下完成。審計項目團隊由于時(shí)間緊、任務(wù)重、人手少，常常會(huì )覺(jué)得工作沒(méi)有達到最理想的水平，從而在一定程度上影響了審計質(zhì)量。

　　會(huì )計師事務(wù)所是以“人”為基礎的行業(yè)，人力資本是決定其生存和發(fā)展的重要資源。對于事務(wù)所來(lái)說(shuō)，招聘并培訓新人的成本遠遠高于保留有經(jīng)驗的現有人才的成本。尤其對于審計師行業(yè)來(lái)說(shuō)，審計的經(jīng)驗和相關(guān)知識和技能的積累是幫助其提高審計質(zhì)量、有效管理審計風(fēng)險的關(guān)鍵。目前我國會(huì )計師事務(wù)所人才流失問(wèn)題非常嚴重，在吸引和留住人才方面正面臨著(zhù)巨大挑戰。

　　因此，及時(shí)全面地審視會(huì )計師事務(wù)所留任人才和吸引人才的戰略，評估這些戰略是否符合每一個(gè)審計師的切身需求和發(fā)展愿景就顯得尤為重要。為了解外部審計行業(yè)從業(yè)人員工作的真實(shí)現狀,以及審計行業(yè)對新一代年輕人才的吸引力，ACCA和瑞華會(huì )計師事務(wù)所精誠合作，開(kāi)展了面向全國的從事外部審計工作的員工滿(mǎn)意度調查。這也是在全國范圍內針對整個(gè)行業(yè)開(kāi)展的首次大型調研。

　　本次調研涵蓋了國際“四大”會(huì )計師事務(wù)所、國內大型會(huì )計師事務(wù)所以及其他中、小型會(huì )計師事務(wù)所員工的反饋信息。除了進(jìn)行整體分析外，該調查還根據受訪(fǎng)者的職級、性別以及所在事務(wù)所的類(lèi)型進(jìn)行了對比分析。在報告中，我們也會(huì )具體闡述在不同類(lèi)型的受訪(fǎng)者中發(fā)現的調研結果的重大差異，希望調查結果能夠在關(guān)鍵人才的吸引和保留方面提供有益的見(jiàn)解，總結會(huì )計師事務(wù)所需要改善的領(lǐng)域。

　　重要發(fā)現

　　職業(yè)選擇滿(mǎn)意度：約有68%的受訪(fǎng)者表示他們對目前從事外部審計這一職業(yè)表示滿(mǎn)意。這個(gè)比例相比其它三個(gè)國家的調研數據是比較理想的（新加坡、馬來(lái)西亞和泰國分別為38%、45%、49%）。但隨著(zhù)職級的上升，受訪(fǎng)者的職業(yè)滿(mǎn)意度下降（審計員、經(jīng)理和合伙人級別分別為70%、67%和50%），這和新加坡、馬來(lái)西亞和泰國三國的調查結果相反。特別是我們注意到合伙人的滿(mǎn)意度只有50%（僅為20個(gè)樣本）。

　　有很多受訪(fǎng)者表示“經(jīng)理”級別是夾心層，隨著(zhù)工作職責上升、工作范圍擴大、客戶(hù)要求提高，來(lái)自于外界和內部的工作壓力降低了工作滿(mǎn)意度。同時(shí)經(jīng)理級別也面臨更大的職業(yè)晉升壓力。來(lái)自不同類(lèi)型事務(wù)所的受訪(fǎng)者在職業(yè)滿(mǎn)意度上差異不大（國內大型事務(wù)所和國內中小型事務(wù)所均為67%），男性和女性受訪(fǎng)者的差異也不大（均為68%）。

　　兩年緊箍咒？有24%的受訪(fǎng)者很有可能會(huì )在未來(lái)兩年內離開(kāi)審計師行業(yè)。在中國成為注冊會(huì )計師必須具備至少兩年的審計工作經(jīng)驗：有超過(guò)四分之三的員工希望在事務(wù)所繼續從事審計工作至少3年以上，其中有70%的受訪(fǎng)者認為繼續從事3到6年的外部審計工作將對他們的整個(gè)職業(yè)發(fā)展最有幫助。不到六成的受訪(fǎng)者認為，在離職時(shí)，他(她)的上司會(huì )真正關(guān)心其離開(kāi)的原因并盡其所能挽留（新加坡、馬來(lái)西亞、泰國分別為56%、62%、80%）。

　　員工職業(yè)期望：員工求職重點(diǎn)關(guān)注“未來(lái)收入潛力”、“快速學(xué)習的機會(huì )”、“職業(yè)晉升機會(huì )”以及“工作安全感”（其重要度分別為4.2、4.1、4.0和4.0）。針對以上四點(diǎn)，員工的滿(mǎn)意度平均為3.6。此外，員工并不特別重視“長(cháng)期海外工作機會(huì )”（其重要度排名最后，僅為2.9），而員工對這點(diǎn)的滿(mǎn)意度也僅為2.5。在跨國比較中，我們發(fā)現中國審計師更加重視快速學(xué)習的機會(huì )、工作安全感以及定期、有規劃的培訓項目。而這三點(diǎn)均與直接薪酬福利無(wú)關(guān)。由于文化環(huán)境、社會(huì )結構、社會(huì )福利和保障等不同，中國的審計師相對于其他國家的審計師來(lái)說(shuō)，更加關(guān)注未來(lái)成長(cháng)和學(xué)習機會(huì )。

　　工作文化：在所調查的12項有關(guān)“工作文化”的因素中，“團隊合作和互相支持”、“不太復雜的辦公室政治”以及“直接上司的支持”是受訪(fǎng)者最重視的三方面。在審計行業(yè)，由于工作都是基于項目制的，更加強調團隊的合作。審計師在工作中常�？梢越�立如戰友般的情誼。我們看到新人在加入到一個(gè)優(yōu)秀的團隊后，往往可以通過(guò)“以老帶新”的方式得到充分的在職培訓和快速的自我提升，成長(cháng)的過(guò)程也是累積友誼的過(guò)程。然而這對公司來(lái)說(shuō)也是一把雙刃劍，因為一旦團隊中有核心人物離職，很可能會(huì )產(chǎn)生離職的“多米諾效應”。

　　關(guān)于工作文化方面，受訪(fǎng)者最不滿(mǎn)意的三個(gè)因素分別為：“工作與生活之間的平衡”、“晉升合伙人的規定”以及“客戶(hù)等第三方對項目截止日期的要求的合理性”。因此，員工的激勵與政策靈活性、透明度需要企業(yè)高度重視。

　　重要措施：調研中受訪(fǎng)者選擇了目前事務(wù)所最常用的提高人才吸引力的措施。根據調研結果，排名前三的重要措施是：靈活的工作時(shí)間（54%）、可以利用公休假做其他感興趣的事情（43%）、資助、補貼再深造以及取得執業(yè)資格（26%）。

　　晉升合伙人：有38%的受訪(fǎng)者明確表示希望晉升成為合伙人。按事務(wù)所類(lèi)型來(lái)看，規模較小的事務(wù)所員工期望晉升成為合伙人的比例較高（國內中小所56%，國內大型所34%，國際四大42%）。相比于女性員工，男性員工更期望晉升成為合伙人（男性比例48%，女性比例30%）。我們發(fā)現在不想成為合伙人的原因上，不同性別的受訪(fǎng)者表現出了比較大的差異。比如更多的女性擔心成為合伙人之后繼續承受加班和工作的壓力，同時(shí)也有更多的女性質(zhì)疑自己是否具備成為合伙人的'能力，也有更多的女性表示可以到客戶(hù)那邊繼續自己的職業(yè)，例如加入財務(wù)、內部審計或運營(yíng)團隊，并有希望成為CFO、COO、CEO等。值得注意的是，有超過(guò)72%的受訪(fǎng)者認為一個(gè)才能卓越、持之以恒、期望成為合伙人的員工通過(guò)努力奮斗可以在合理時(shí)間內成為合伙人，有28%的受訪(fǎng)者認為機會(huì )很低，主要原因集中在事務(wù)所沒(méi)有能力容納更多的合伙人，以及等待成為合伙人的候選者人數較多。

　　海外借調：有75%的受訪(fǎng)者愿意接受海外借調，主要因為海外借調能夠豐富職業(yè)經(jīng)歷，讓簡(jiǎn)歷看起來(lái)更吸引人從而提高就業(yè)幾率等。另外有三成的受訪(fǎng)者認為海外借調可以提高其晉升成為合伙人的幾率。審計員比經(jīng)理級別的受訪(fǎng)者對海外借調更感興趣(分別是38%和24%)。有17%的受訪(fǎng)者明確表示只喜歡短期的海外借調（在3個(gè)月到半年之間）。由于海外借調機會(huì )有限以及缺乏透明的選拔標準，僅有25%的受訪(fǎng)者認為自己在提交海外借調的申請后，申請成功的幾率比較高。因此，我們鼓勵事務(wù)所開(kāi)放更多的海外借調機會(huì )，幫助提供職業(yè)滿(mǎn)意度、降低離職率。另外，海外借調也可以促進(jìn)事務(wù)所組建更加多元化的工作團隊。

　　女性員工的職業(yè)狀態(tài)：調查發(fā)現有29%的女性受訪(fǎng)者表示計劃在兩年內離職（男性18%）；有75%的女性受訪(fǎng)者表示計劃在4年內離職（男性61%）；有31%的女性明確表示不希望成為合伙人（男性15%）。在中國，女性往往擔負著(zhù)更多的育兒和家庭責任。面對高強度的審計工作，女性員工常常無(wú)暇顧及家人，很難做到工作和家庭之間的平衡。因此，事務(wù)所管理人員應該充分重視和了解女性員工的職業(yè)訴求，加強人力資源的穩定性，明確女性員工的職業(yè)愿景，并提供清晰的晉升通道。同時(shí)，采納更加靈活的改善生活方式的相關(guān)舉措，幫助女性員工實(shí)現事業(yè)和生活的“雙豐收”。

　　兼聽(tīng)則明：在調研中，無(wú)論是基本需求和發(fā)展還是企業(yè)文化方面的重要吸引因素，員工的滿(mǎn)意程度都低于預期，但是我們也發(fā)現事務(wù)所的員工具有較強的責任心，樂(lè )意為公司發(fā)展諫言。受訪(fǎng)人群中有73%的員工表示愿意就如何提高團隊凝聚力或改善工作環(huán)境向事務(wù)所提出建議，但有超過(guò)一半的員工認為他們提出的建議沒(méi)有得到重視與采納。

　　調研具體分析 吸引和留任人才的因素

　　本調查的評分范圍1-5分別代表受訪(fǎng)者對“職業(yè)發(fā)展基本需求因素”和“工作文化因素”的重要程度及滿(mǎn)意程度的打分，通過(guò)各因素的分值可以直觀(guān)地體現受訪(fǎng)者對各項主要吸引人才和留任人才的因素的重視程度及滿(mǎn)意程度，如圖5和圖6所示。圖中橫坐標表示重要程度；圖中縱坐標表示滿(mǎn)意程度；通過(guò)圖表，可以幫助我們快速識別在審計師職業(yè)發(fā)展中關(guān)鍵的留任和離任因素。

　　“關(guān)鍵的留任因素”是受訪(fǎng)者認為非常重要且令人滿(mǎn)意的因素，該因素是受訪(fǎng)者繼續留在公司工作的理由�！爸饕�離職因素”是受訪(fǎng)者認為非常重要但不令人滿(mǎn)意的因素，該因素是促使受訪(fǎng)者離開(kāi)公司或者工作崗位的理由。因此，會(huì )計師事務(wù)所可以通過(guò)提高“主要離職因素”的滿(mǎn)意水平來(lái)增加員工繼續工作的概率。

　　某因素出現在哪一象限取決于所有因素的平均得分。例如，在圖6中，受訪(fǎng)者把幾乎所有因素都評級為重要或者非常重要，所以即使“靈活的時(shí)間”在重要性方面獲得了3.9的平均分，它卻被分在了“非主要離職因素”象限而不是“主要離職因素”。對各項因素進(jìn)行排序是為了更快速地確定優(yōu)先級，分布在“非主要離任因素”中的并不代表事務(wù)所可以忽視這些因素。

　　在中國的調研中，我們發(fā)現一個(gè)現象即各項因素的重要程度和滿(mǎn)意程度幾乎呈正相關(guān)性，也就是說(shuō)重要程度打分越高的因素，員工對它的滿(mǎn)意程度也越高。和其它國家不同的是，在中國的調研中幾乎沒(méi)有哪項因素是明顯處于“關(guān)鍵的離任因素”和“錦上添花”，因此，我們對中國和其他國家的數據又進(jìn)行了更加深入的橫向比較。

　　“留下來(lái)的原因”

　　——以下是我們從受訪(fǎng)者的評論中摘取的一些比較有代表性的觀(guān)點(diǎn)：

　　●接觸優(yōu)質(zhì)的不同行業(yè)的客戶(hù)，有助于未來(lái)職業(yè)生涯。

　　●工作富有挑戰，激發(fā)能力，不斷成長(cháng)的充實(shí)感。

　　●身邊群體素質(zhì)較高，有共同語(yǔ)言。

　　●淡季可以有很長(cháng)一段時(shí)間可以自己安排做有意義的事情，可以去參加公益活動(dòng)，比如山區支教，也可以安排一個(gè)長(cháng)時(shí)間的旅行，或者在家里為取得會(huì )計職業(yè)證書(shū)學(xué)習充電。

　　●樂(lè )趣，我很喜歡這個(gè)工作。這難道不是留在一個(gè)行業(yè)、留在一個(gè)企業(yè)最重要的因素嗎！

　　●團隊中有令人尊敬的前輩，從工作、生活各方面對后輩進(jìn)行指導。

　　●項目組團隊協(xié)作配合默契，溝通順暢、工作氛圍很好，整體的執業(yè)環(huán)境改善，注冊會(huì )計師得到社會(huì )的認可。

　　“離開(kāi)的原因”

　　——以下是我們從受訪(fǎng)者的評論中摘取的一些比較有代表性的觀(guān)點(diǎn)：

　　●高強度工作與收入難成正比，業(yè)內自嘲為“審計民工”。

　　●頻繁的加班使生活的空間越來(lái)越小，對于加班的補償越來(lái)越少并越來(lái)越不透明。

　　●常常需要幫助客戶(hù)做基礎的會(huì )計工作，比如調賬。

　　●總覺(jué)得客戶(hù)處在相對強勢的地位，希望可以采取一定措施加強我們的職業(yè)尊嚴感和安全感。面對客戶(hù)應該是平等的，審計人員對客戶(hù)的影響不應僅僅是出具一份報告，而應提供些有價(jià)值的建設性意見(jiàn)并得到客戶(hù)采納。

　　●項目分配上較為固定，離職大多是因為長(cháng)期固定在苦難的項目上。

　　●不患寡而患不安，不患貧而患不均！

　　●事務(wù)所規模不斷擴大，感覺(jué)管理跟不上，員工沒(méi)有歸屬感和榮譽(yù)感。

　　●沒(méi)有形成有凝聚力的企業(yè)文化，員工像一盤(pán)散沙，缺乏斗志。

　　●現在的審計工作最大的矛盾就在于業(yè)務(wù)不斷擴張，對審計質(zhì)量的要求也越來(lái)越高。高質(zhì)量和大業(yè)務(wù)量形成巨大的矛盾。

　　●實(shí)行紙質(zhì)底稿已經(jīng)不能適應現在的業(yè)務(wù)規模了，紙質(zhì)底稿讓工作量成倍增加。

　　吸引人才和留任人才的重要措施

　　為了吸引并留住人才、提高員工士氣、改善工作環(huán)境、保證企業(yè)健康快速發(fā)展，事務(wù)所應該采取一系列激勵措施。為了揭示各主要措施對人才的吸引力，進(jìn)行了下面的調查，調查結果如圖7所示�？梢钥闯�，與其它措施相比，受訪(fǎng)者更加青睞靈活的工作時(shí)間以及公休假。另外，資助學(xué)習提升員工能力、海外借調與培訓、導師制與職業(yè)規劃指導也是受訪(fǎng)者樂(lè )于接受的措施。除此之外，改善生活方式的相關(guān)舉措（例如員工休閑區、免費水果、周五聚餐、家庭日等）對員工也具有較大的吸引力。

　　以下是我們從受訪(fǎng)者的評論中摘取的一些有參考價(jià)值的建議：

　　●多組織集體活動(dòng)，例如集體公益活動(dòng)、競技類(lèi)比賽、團隊拓展、員工旅游。

　　●合伙人的工作可以改進(jìn)，例如合伙人要不定期與員工溝通；合伙人要有成就員工的理念；合伙人要明確員工的權、責、利；提高拓展業(yè)務(wù)提成比例；合伙人要與時(shí)俱進(jìn)。

　　●明確的晉升制度，能者理應成為領(lǐng)導者。

　　●上班時(shí)間應人性化，不應有事沒(méi)事忙不忙的都非要拖到6點(diǎn)以后才下班。

　　●提高工作調休制度的完善性和靈活性，用不完的假期的可累計。

　　●薪酬體系合理、透明。

　　●公司應該補貼員工獲得職業(yè)會(huì )計師資質(zhì)的考試費用和年費，支持優(yōu)秀員工在國內外的進(jìn)修。

　　●公司應該安排更多的培訓課程，除了會(huì )計、審計的課程外，也希望能夠提供英語(yǔ)、軟技能、領(lǐng)導力等方面的培訓。這些課程可以由外部專(zhuān)家教授，不一定非要內部員工。

　　●安排健身或保健項目確保員工的身體精神狀況（例如定期提供心理壓力測試、心理咨詢(xún)、中醫理療、頸椎護理）。

　　●公司應該提供一些水果和下午茶，很多員工工作時(shí)候都是廢寢忘食的。

　　晉升成為合伙人

　　有38%的受訪(fǎng)者明確表示希望晉升成為合伙人。值得注意的是，有超過(guò)72%的受訪(fǎng)者認為一個(gè)才能卓越、持之以恒、期望成為合伙人的員工通過(guò)努力奮斗可以在合理時(shí)間內成為合伙人，只有28%的受訪(fǎng)者認為機會(huì )很低，主要原因集中在事務(wù)所沒(méi)有能力容納更多的合伙人，以及等待成為合伙人的候選者數量較多。

　　海外借調機會(huì )

　　有75%的受訪(fǎng)者愿意接受海外借調，主要是因為海外借調能夠豐富職業(yè)經(jīng)歷，讓簡(jiǎn)歷看起來(lái)更富有吸引力從而提高就業(yè)幾率。另外有三成的受訪(fǎng)者認為海外借調可以提高其晉升成為合伙人的幾率。審計員比經(jīng)理級別的受訪(fǎng)者對海外借調更感興趣(38%和24%)。有17%的受訪(fǎng)者明確表示只喜歡短期的海外借調（在3個(gè)月到半年之間的）。由于海外借調機會(huì )有限以及缺乏透明的選拔標準，僅有25%的受訪(fǎng)者認為自己在提交海外借調的申請后，申請成功的幾率比較高。因此，我們鼓勵事務(wù)所提供更多的海外借調機會(huì )，幫助提高職業(yè)滿(mǎn)意度和降低離職率。同時(shí)，海外借調也可以促進(jìn)事務(wù)所形成更加多元化的工作團隊。

　　企業(yè)行動(dòng)計劃的建議

　　審計師的職業(yè)能夠收獲很多東西：聲譽(yù)、同事之間的美好情誼、未來(lái)不錯的收入潛力，以及最重要的真正獨特的經(jīng)歷——從各行各業(yè)、各個(gè)客戶(hù)的內部運營(yíng)中學(xué)習并增長(cháng)見(jiàn)識。毫無(wú)疑問(wèn)，一個(gè)能夠以此方式完成學(xué)習曲線(xiàn)的人將從豐富的職業(yè)經(jīng)歷中獲益良多。

　　但我們的調查結果顯示的情況卻并沒(méi)有上面所說(shuō)的那么美好，中國的會(huì )計師事務(wù)所正面臨著(zhù)人才流失問(wèn)題。盡管如此，受訪(fǎng)者對于審計職業(yè)還是表現了明顯的熱情，不僅關(guān)注自身，也關(guān)注大勢。通過(guò)外部審計的職業(yè)，一個(gè)人還能獲得無(wú)價(jià)的寶貴經(jīng)驗，這是非常強大的優(yōu)勢。會(huì )計師事務(wù)所和審計行業(yè)需要解決許多受訪(fǎng)者所表達的關(guān)于“工作生活失衡”的挫敗感，他們認為這與許多因素都有關(guān)，包括很多報表編織者欠缺財務(wù)會(huì )計和稅務(wù)申報等專(zhuān)業(yè)技能、不理解審計價(jià)值等等。這些干擾因素都影響了受訪(fǎng)者們本來(lái)明顯喜歡的工作。

　　我們從調查發(fā)現中總結出了針對會(huì )計師事務(wù)所的幾項關(guān)鍵可操作要點(diǎn)，現列示如下：

　　1.打造開(kāi)放透明的交流平臺，分享觀(guān)點(diǎn)。

　　辦公室應當營(yíng)造溝通的環(huán)境，鼓勵員工提出與工作條件和工作環(huán)境相關(guān)的問(wèn)題。關(guān)鍵在于，員工相信，提出的問(wèn)題將得到適當關(guān)注和解決。尤其是，較年輕一代的人才往往更希望在工作執行方式上擁有更多話(huà)語(yǔ)權，并且更喜歡公司能夠建立渠道分享他們創(chuàng )新的理念。已經(jīng)有研究表明，溝通頻率和員工積極性之間，具有直接和可量化的聯(lián)系�？梢哉f(shuō)，頻繁地和員工進(jìn)行溝通是管理層提高員工積極性的王牌。

　　2.致力于鼓勵客戶(hù)改善財會(huì )實(shí)踐，并鼓勵整個(gè)行業(yè)為這一共同目標努力。

　　例如，在審計對象（例如財務(wù)審計中的財務(wù)報表）尚未完全準備好之前，項目管理者不應允許團隊開(kāi)始審計現場(chǎng)工作。很多時(shí)候，審計人員為了指導和改善客戶(hù)的審計準備工作需要花費大量時(shí)間，而這些超過(guò)項目預算的工作時(shí)間卻無(wú)人埋單。如果未能對流程進(jìn)行恰當管理，就會(huì )妨礙團隊從客戶(hù)那里收回增加的時(shí)間成本，也加重了審計人員的工作負擔。會(huì )計師事務(wù)所的合伙人和高級職員或許可以就當前工作環(huán)境中審計業(yè)務(wù)的困難和挑戰與客戶(hù)進(jìn)行充分溝通。對客戶(hù)必須秉持堅定的態(tài)度，就財務(wù)報表和其他輔助材料的準備提出明確責任，從而保障審計人員無(wú)需再擔負起審計師和制表人的雙重職責。

　　3.優(yōu)化審計流程，高級員工通過(guò)參與項目的各個(gè)階段，積極提高審計效率。

　　當資歷較淺的初級員工完成第一撥審計工作時(shí)，可能并不滿(mǎn)足審計目標的要求，這要么是因為初級員工無(wú)法充分理解審計計劃，要么是因為審計計劃制定后情況出現變化，而團隊資深成員又未能在旁及時(shí)指導應對變化。這將進(jìn)而影響審計效率，因為項目團隊經(jīng)理會(huì )布置許多后續事項，而初級員工通常需要花大量時(shí)間來(lái)梳理清楚。會(huì )計師事務(wù)所可以考慮重新審視審計流程，以提高效率、優(yōu)化員工隊伍。例如，高級人員和合伙人可以盡早參與到審計項目中，確保團隊能夠第一時(shí)間準確完成審計目標，同時(shí)減少初級審計師一遍遍修訂的必要性——這種重復勞動(dòng)不僅會(huì )降低生產(chǎn)率，也會(huì )消磨士氣。

　　此外，提高高級人員和合伙人的參與度還有助于項目團隊借助高級管理人員的經(jīng)驗和洞見(jiàn)，在審計工作中加強知識轉移，優(yōu)化思維過(guò)程。因此，會(huì )計師事務(wù)所有必要保留經(jīng)驗豐富的團隊成員，特別是那些在處理復雜業(yè)務(wù)結構和行業(yè)方面有著(zhù)豐富經(jīng)驗的成員。

　　4.不同事務(wù)所應各展所長(cháng)。

　　中小事務(wù)所通常擁有更加緊密的團隊和更扁平化的組織和團隊架構，這有助于優(yōu)秀的工作得到更加即時(shí)的認可，團隊成員能夠獲得更加緊密的指導和咨詢(xún)。中小型事務(wù)所中的系統培訓通常被認為沒(méi)有大型事務(wù)所綜合全面，后者往往容易受到管理層的關(guān)注。小型事務(wù)所可能沒(méi)有資源來(lái)開(kāi)發(fā)一系列的綜合學(xué)習模塊，但可以考慮相互合作，或充分利用行業(yè)協(xié)會(huì )、專(zhuān)業(yè)會(huì )計機構提供的服務(wù)。

　　除了技術(shù)培訓外，各事務(wù)所還應當在員工培訓和發(fā)展項目中引入軟技能和領(lǐng)導力組成部分。溝通、指導、談判技巧等軟技能培訓對于職業(yè)發(fā)展具有重要價(jià)值，也有助于審計師的日常工作。領(lǐng)導力也很重要，因為事務(wù)所本質(zhì)上是各個(gè)追逐共同目標小團隊的集合。

　　5.進(jìn)一步強化審計職業(yè)能夠提供的多元化經(jīng)驗。

　　員工們對此也非常重視——調查結果也充分印證了一點(diǎn)。例如會(huì )計師事務(wù)所的國際派遣政策，國內的事務(wù)所可以考慮和海外辦公室合作構建更加靈活機動(dòng)的職位，事實(shí)上，由于中國地大物博，國內的事務(wù)所也可以考慮引入更多靈活機動(dòng)的職位。拓展職位范圍，引入更多短期的跨國項目，為初級員工中較為出色的人才提供海外借調工作機會(huì )�；蛟S還可以建立有組織的派遣項目長(cháng)期規劃，而不是總在人才要離開(kāi)事務(wù)所之前的最后一刻，才拋出海外借調機會(huì )的“胡蘿卜”來(lái)加以挽留。重要的是讓員工明白自己是有可能獲取這些機會(huì )的，而選拔的標準是眾所周知、公開(kāi)透明的。

　　6.進(jìn)一步明確合伙人錄取標準。

　　無(wú)論資質(zhì)、性別、種族，通過(guò)鼓勵來(lái)自不同背景的更多員工努力爭取合伙人機會(huì )，加強接班人規劃和業(yè)務(wù)連續性。明確合伙人的職責和義務(wù)，有助于減少員工對自己可能無(wú)法達到合伙人標準的擔心。在合伙人軌跡方面，為潛力較大的候選人提供專(zhuān)門(mén)的培訓項目投入；或許高級合伙人可親自指導和訓練這些候選人，幫助他們做好未來(lái)走上領(lǐng)導崗位的準備。在根據績(jì)效評估、公平公正的基礎上明確合伙人準入標準，確保員工了解在合伙人晉升流程中，沒(méi)有任人唯親和辦公室政治等不良現象。準確告知員工現有多少合伙人職位，確保流程的透明度。通過(guò)做出這些改變，事務(wù)所可以吸引和保留更多人才，直至晉升到事務(wù)所的最高級別崗位。

　　7.投資于女性員工。

　　部分國際大型事務(wù)所已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施性別多樣化戰略來(lái)強化人才資源。會(huì )計師事務(wù)所還可以考慮借鑒和采納性別多樣化方面的全球最佳實(shí)踐，從而穩定女性員工這一人才庫。就此，會(huì )計師事務(wù)所可對雇員福利政策進(jìn)行微調，使其與女性審計師、尤其是那些已結婚生子的女性審計師的特殊需要保持一致。受訪(fǎng)者指出，他們非常期待彈性工作時(shí)間；或許事務(wù)所可與員工加強溝通，決定如何進(jìn)一步提高職場(chǎng)彈性，更好地適應女性專(zhuān)業(yè)人才的家庭需求，又不會(huì )影響專(zhuān)業(yè)服務(wù)。會(huì )計師事務(wù)所可進(jìn)一步制訂政策和行動(dòng)舉措，鼓勵出于家庭考慮而暫時(shí)離開(kāi)職場(chǎng)的前任女性員工重返工作崗位。這或許有助于滿(mǎn)足事務(wù)所的人才需求，尤其是管理、專(zhuān)門(mén)領(lǐng)域、審計忙季的需求。

　　事務(wù)所如能優(yōu)化女性員工的工作能力和領(lǐng)導力，就將在競爭中占據上風(fēng)。打造一個(gè)更有利的環(huán)境，為女性人才提供支持，有助于更多人傾向于留下來(lái)，并有勇氣追求成為合伙人。會(huì )計師事務(wù)所可考慮樹(shù)立更多女性典范，尤其是在合伙人級別的典范，并為重點(diǎn)培養對象提供針對性指導。

　　中國有句俗語(yǔ)，“婦女能頂半邊天”。由于中國的獨生子女政策，中國的女性人才資本相較其他地區更加豐富，如果說(shuō)中國的會(huì )計師事務(wù)所擁有強大的女性人才資本，就能在未來(lái)占領(lǐng)區域乃至全球專(zhuān)業(yè)服務(wù)市場(chǎng)的霸權地位，這或許并非遙不可及。

　　總結

　　還有很關(guān)鍵的一點(diǎn)是，打消員工認為“事務(wù)所將其視作僅僅是為項目盈利的勞動(dòng)力資源”這樣的想法。會(huì )計師事務(wù)所之間流行著(zhù)這樣一條共同的口號：“人才是我們最大的資產(chǎn)”，這不應看為一句空話(huà)。應當把員工視為獨立的個(gè)體，重視他們的想法，而不是把他們當做同質(zhì)化、可互換，或可被輕易取代的資源。確保人才管理政策有針對性，而不是一刀切，真誠地給予員工成就感和認可。就這些人才管理政策做好溝通和說(shuō)明工作，確保員工能夠最大程度地了解事務(wù)所為了提高職業(yè)滿(mǎn)意度所采取的各項措施，從而提振士氣。事務(wù)所必須在對效益的追逐和更人性化的管理之間取得平衡，讓員工相信，他們的貢獻是受到重視的。

　　如果事務(wù)所能夠積極解決本報告中提出的這幾項關(guān)鍵問(wèn)題，將能更好地吸引和留住人才。對于事務(wù)所提供優(yōu)質(zhì)審計服務(wù)這一核心業(yè)務(wù)而言，關(guān)鍵在于維持一個(gè)可持續的人才庫。盡管大多數挑戰都沒(méi)有很容易的解決方法，但積極承認問(wèn)題、建立透明活躍的公開(kāi)交流平臺都是必須盡早采取的重要舉措。

　　盡管本調查并未特意提出“90后”的問(wèn)題，但會(huì )計師事務(wù)所還是應該留意“90后”員工和前幾代員工（例如70、80后）之間存在的代溝問(wèn)題。許多處于初級審計師級別的受訪(fǎng)者都屬于“90后”，他們的回答也具有“90后”思維模式的特征，例如關(guān)注未來(lái)發(fā)展、數字化與靈活的生活方式、辦公方式、互聯(lián)網(wǎng)及碎片化學(xué)習模式、包容性企業(yè)文化、國際流動(dòng)等，這在其他研究中也有所體現。關(guān)注接班人計劃的事務(wù)所當然應考慮“90后”所關(guān)心的問(wèn)題，設計符合時(shí)代特征的人才發(fā)展和保留的政策措施。

　　我們的調查還著(zhù)重突出了在更宏觀(guān)層面的相關(guān)問(wèn)題，包括需要提升報表編制者的財務(wù)報告編制水平、提高對審計價(jià)值的認識等。解決這些問(wèn)題需要事務(wù)所和整個(gè)會(huì )計師行業(yè)、專(zhuān)業(yè)機構、商業(yè)團體和監管部門(mén)共同協(xié)作，是與致力于打造中國經(jīng)濟升級版的會(huì )計和審計服務(wù)相一致的一個(gè)必要努力方向。

人才調研報告3

　　隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化和經(jīng)濟信息全球化的發(fā)展趨勢，電子商務(wù)方面的人才需求量日益增大，其中主要是企業(yè)和社會(huì )各單位第一線(xiàn)需要的知識面寬、實(shí)踐能力強、具有創(chuàng )新精神和創(chuàng )業(yè)意識的高素質(zhì)全面發(fā)展的電子商務(wù)技術(shù)應用型及管理型專(zhuān)門(mén)人才急需。這就為技工院校電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)的創(chuàng )建和發(fā)展提供了良好的契機。為了深入了解市場(chǎng)，獲取社會(huì )對電子商務(wù)方面人才需求的情況，明確電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生培養目標，我們對電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人才需求進(jìn)行了專(zhuān)向調研�，F將調研結果總結如下。

　�。ㄒ唬┘夹g(shù)類(lèi)人才崗位方向細分：

　　1、電子商務(wù)平臺設計（代表性崗位：網(wǎng)站策劃/編輯人員）：主要從事電子商務(wù)平臺規劃、網(wǎng)絡(luò )編程、電子商務(wù)平臺安全設計等工作。

　　2、電子商務(wù)網(wǎng)站設計（代表性崗位：網(wǎng)站設計/開(kāi)發(fā)人員）：主要從事電子商務(wù)網(wǎng)頁(yè)設計、數據庫建設、程序設計、站點(diǎn)管理與技術(shù)維護等工作；

　　3、電子商務(wù)平臺美術(shù)設計（代表性崗位：網(wǎng)站美工人員）：主要從事平臺顏色處理、文字處理、圖像處理、視頻處理等工作。

　�。ǘ�）商務(wù)類(lèi)人才崗位方向細分：

　　1、企業(yè)網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)（代表性崗位：網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)人員）：主要是利用網(wǎng)站為企業(yè)開(kāi)拓網(wǎng)上業(yè)務(wù)、網(wǎng)絡(luò )品牌管理、客戶(hù)服務(wù)等工作。

　　2、網(wǎng)上國際貿易（代表性崗位：外貿電子商務(wù)人員）：利用網(wǎng)絡(luò )平臺開(kāi)發(fā)國際市場(chǎng)，進(jìn)行國際貿易。

　　3、新型網(wǎng)絡(luò )服務(wù)商的內容服務(wù)(代表性崗位：網(wǎng)站運營(yíng)人員/主管)：頻道規劃、信息管理、頻道推廣、客戶(hù)管理等。

　　4、電子商務(wù)支持系統的推廣(代表性崗位：網(wǎng)站推廣人員)：負責銷(xiāo)售電子商務(wù)系統和提供電子商務(wù)支持服務(wù)、客戶(hù)管理等。

　　5、電子商務(wù)創(chuàng )業(yè)：借助電子商務(wù)這個(gè)平臺，利用虛擬市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù)，又可以直接為虛擬市場(chǎng)提供服務(wù)。

　�。ㄈ�）綜合管理人才崗位方向細分：

　　1、電子商務(wù)平臺綜合管理（代表性崗位：電子商務(wù)項目經(jīng)理）：這類(lèi)人才要求既對計算機、網(wǎng)絡(luò )和社會(huì )經(jīng)濟都有深刻的認識，而且又具備項目管理能力。

　　2、企業(yè)電子商務(wù)綜合管理（代表性崗位：電子商務(wù)部門(mén)經(jīng)理）：主要從事企業(yè)電子商務(wù)整體規劃、建設、運營(yíng)和管理等工作。

　　調查對象

　　從被調查者的.基本信息可以看到樣本點(diǎn)主要集中在IT企業(yè)和商貿企業(yè)（分別占53.4%和19.0%），由于這些部門(mén)單位的日常工作與電子商務(wù)聯(lián)系較為緊密，同時(shí)也兼顧了其他與電子商務(wù)密切相關(guān)的企業(yè)，因此能夠基本反映社會(huì )對電子商務(wù)的主要需求特征。

　　3、問(wèn)卷調查題目結果分析

　�。�1）電子商務(wù)活動(dòng)在單位中開(kāi)展情況

　　通過(guò)調查，目前社會(huì )對電子商務(wù)在單位工作的開(kāi)展十分重視。在有效問(wèn)卷中，有53家單位選擇“重視”，3家單位選擇“不重視”，2家選擇“不清楚”，重視程度達到91、4%。結果如圖2。但在這些單位中，目前電子商務(wù)崗位上的工作人員質(zhì)量參差不齊。其中只有29家電子商務(wù)在崗人員為專(zhuān)業(yè)人才，至少有19家單位電子商務(wù)在崗人員為非專(zhuān)業(yè)人才。以上數據說(shuō)明：電子商務(wù)雖在社會(huì )中受重視程度較高，但社會(huì )上電子商務(wù)該崗位用人不專(zhuān)，就這點(diǎn)來(lái)看，學(xué)校培養電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人才是必要的，而且前景看好。

　�。�2）社會(huì )對電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人才的質(zhì)量要求

　　在這次調查中，問(wèn)卷就社會(huì )需要什么樣的電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)行著(zhù)重研究。問(wèn)卷中，設計者專(zhuān)門(mén)設計了學(xué)歷、知識結構、能力素質(zhì)三方面的問(wèn)題，期望從中獲取社會(huì )對電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人才具體要求的相關(guān)信息。調查結果如表2所示：

　　從表2中，我們可以看出，社會(huì )對電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人員在學(xué)歷方面要求不高，要求學(xué)歷在本科和本科以上的占55.1%，在大專(zhuān)包括高職的占27.6%，中專(zhuān)的占17.2%。所以，就學(xué)歷對就業(yè)前景的影響這方面來(lái)說(shuō)，高職院校培養電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人才與本科院校相比不存在優(yōu)劣之分，這也說(shuō)明在高職院校內開(kāi)設電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)是可行的。其次，社會(huì )對電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人員的知識結構要求上注重于技術(shù)與商務(wù)并重（72.4%）在能力素質(zhì)方面用人單位普遍喜歡綜合素質(zhì)良好的工作人員（60.3%），但在專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與工作態(tài)度上，更側重于工作人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)（29.3%比19.0%）。本次調查還就單位怎樣使用剛畢業(yè)的電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)學(xué)生做了研究，調查結果表明：?jiǎn)挝粚�這類(lèi)畢業(yè)生安排方面側重于系統維修（32.8%）、網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)（27.6%）、信息管理（19.0%）、經(jīng)營(yíng)管理（19.0%）這四方面，如應用開(kāi)發(fā)類(lèi)，幾乎沒(méi)有單位考慮采用高職院校畢業(yè)的電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)學(xué)生，以上數據為學(xué)校開(kāi)設電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)后培養何種類(lèi)型的人才指明了方向。

　　3）單位畢業(yè)生實(shí)習歡迎程度及單位引進(jìn)電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人才力度調查結果如表3所示：

　　從表3中我們可以看出，就引進(jìn)人才方面，持肯定態(tài)度與謹慎態(tài)度的不分上下，各占51.7%與46.6%，這充分說(shuō)明社會(huì )開(kāi)始或已經(jīng)認識到電子商務(wù)對單位發(fā)展的重要作用，這也為我校電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)學(xué)生在實(shí)訓、實(shí)習及就業(yè)各個(gè)方面都產(chǎn)生了積極作用。

人才調研報告4

　　近期，我部組成專(zhuān)題調研組，對XX年以來(lái)全市31家規模以上企業(yè)人才隊伍情況進(jìn)行了調研。調研采取個(gè)別座談、問(wèn)卷調查、數據統計等方法進(jìn)行。通過(guò)多層次、多角度調研，基本掌握了規模企業(yè)人才隊伍情況，對如何加強全市企業(yè)人才工作，為“工業(yè)強市”提供人才支撐進(jìn)行了一些思考。

　　一、人才現狀

　　1、引進(jìn)人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。XX年國有企業(yè)改制時(shí)，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著(zhù)各企業(yè)逐步走上正軌，企業(yè)人才也穩步上升。截至目前，全市31家規模企業(yè)人才總量由XX年底的841人增至908人，增加了67人，人才比達到17%，增長(cháng)了1.4個(gè)百分點(diǎn)。調查表明，發(fā)展來(lái)勢足、效益好的企業(yè)引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業(yè)近兩年分別引進(jìn)人才15人、8人、12人、10人，受調查的64名人才中，對單位人才引進(jìn)情況滿(mǎn)意和比較滿(mǎn)意的占68.8%。從引進(jìn)人才的方式來(lái)看，高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才主要通過(guò)在大專(zhuān)院校畢業(yè)生中招聘，一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才則通過(guò)人才市場(chǎng)招聘。如自來(lái)水公司從益陽(yáng)城建學(xué)院引進(jìn)了一名給排水專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生，鴻鷹祥從湘潭大學(xué)引進(jìn)一名外貿英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生。

　　2、人才培養力度加大，培養措施得到增強。問(wèn)卷表明，一部分企業(yè)對人才培養的經(jīng)費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養的年均費用達20萬(wàn)元，金湘豬鬃去年投入15萬(wàn)元加強企業(yè)人才的培養，另有7家企業(yè)人才培養費用在1萬(wàn)元以上。石化儀還對單位干部職工參加學(xué)歷教育的費用實(shí)行全額報銷(xiāo)。人才培養的措施明顯增強。問(wèn)卷表明，各企業(yè)培訓人才的方式主要有外聘專(zhuān)家授課、企業(yè)內部專(zhuān)長(cháng)員工授課、選派外出進(jìn)修、播放光碟、訂閱專(zhuān)業(yè)書(shū)籍等。如湘澧鹽礦依托機電學(xué)院請湖南省干部教育管理學(xué)院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長(cháng)沙集成人才培訓公司達成協(xié)議，分期分批將全體中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才送到長(cháng)沙進(jìn)行系統培訓，效果比較明顯。受調問(wèn)卷表明，認為企業(yè)培訓活動(dòng)開(kāi)展得較多的占51.6%。

　　3、人才收入穩步增長(cháng)，分配機制有所改善。調查表明，目前規模企業(yè)的分配標準與人才的市場(chǎng)價(jià)位及其工作實(shí)績(jì)逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業(yè)在分配制度改革方面進(jìn)行了嘗試，實(shí)行了中高層管理人才年薪制、技術(shù)人才崗位工資制，并大幅提高新引進(jìn)人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進(jìn)的大學(xué)生實(shí)行提前定級，其工資標準按正式職工同等待遇執行。調查數據顯示，全市規模企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才年均收入均在1萬(wàn)元以上，其中年薪2.5萬(wàn)元至3萬(wàn)元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業(yè)，年薪5萬(wàn)元的有幫樂(lè )公司，其收入居全市規模企業(yè)之首。

　　二、存在的問(wèn)題及原因

　　1、企業(yè)人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經(jīng)濟環(huán)境、區位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業(yè)經(jīng)營(yíng)規模偏小，經(jīng)濟效益較差，直接導致全市企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才和生產(chǎn)技能人才的缺乏。據統計，全市規模企業(yè)職工總人數7108人，而其中各類(lèi)企業(yè)人才僅有1257人，占比重還不到17%，比全市企業(yè)人才比例低7個(gè)百分點(diǎn)。二是人才構成失衡。全市企業(yè)人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術(shù)人才的嚴重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升能力與企業(yè)的創(chuàng )新發(fā)展能力。另外人才的老齡化也應引起足夠重視，作為我市三大工業(yè)板塊之一的汽車(chē)制造業(yè)技術(shù)人才就表現出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術(shù)人才均為湖橋返聘人員，雖能滿(mǎn)足現在生產(chǎn)需要，但基本沒(méi)有新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力。三是人才分布不均。全市規模企業(yè)人才行業(yè)、崗位分布不均。從崗位分布看，企業(yè)人才大多數集中在行政管理、財會(huì )、簡(jiǎn)單手工技術(shù)等方面，如雪麗造紙115名企業(yè)人才中，有63名在行政管理崗位。從行業(yè)分布看，企業(yè)人才多集中在汽車(chē)制造、鹽化工、造紙等行業(yè)，其它發(fā)展中的企業(yè)高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。

　　2、企業(yè)人力資源管理理念尚需改進(jìn)。一是企業(yè)“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產(chǎn)規模較小的私營(yíng)企業(yè)中尤為突出。多數企業(yè)管理層沒(méi)有培養職業(yè)經(jīng)理人及新產(chǎn)品研發(fā)帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長(cháng)遠，能用一時(shí)則用一時(shí)，不愿花錢(qián)培養人才，而且缺乏有效的激勵機制，特別是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環(huán)境的不優(yōu)。調查中，64%的企業(yè)人才認為企業(yè)主對人才的重視和關(guān)心情況是“一般”，69%的企業(yè)人才對自己目前的薪金感覺(jué)“一般”或“不滿(mǎn)意”。二是企業(yè)用人“近親繁殖”現象普遍。民營(yíng)企業(yè)大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特別是企業(yè)管理層基本是“自己人”，對外聘技術(shù)人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自己辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業(yè)人才沒(méi)有歸屬感而一走了之，長(cháng)此以往，企業(yè)缺乏人才支撐，缺乏發(fā)展后勁。三是企業(yè)用人存在“急功近利”思想。一些企業(yè)雖然也表現出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表現在對人才的“只用不養”或“重用輕養”，只把人才當“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業(yè)都認為人才就要來(lái)即能用，企業(yè)可以不承擔人才培養和培訓義務(wù)。如邦樂(lè )公司負責人就表示他們的技術(shù)人員全部來(lái)自汽車(chē)改造行業(yè)人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。對企業(yè)培訓情況的調查結果也表明，大多數企業(yè)雖然也對員工開(kāi)展比較經(jīng)常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會(huì )教育，少有涉及提升員工綜合素質(zhì)或專(zhuān)業(yè)技能的培訓，對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓班或產(chǎn)品研發(fā)班。調查中，54.9%的企業(yè)人才認為企業(yè)近兩年“培訓活動(dòng)開(kāi)展較多”、60%的企業(yè)人才反映企業(yè)培訓員工的主要方式是“企業(yè)內部專(zhuān)長(cháng)員工授課”、65.5%的企業(yè)人才認為企業(yè)目前比較注重“一線(xiàn)生產(chǎn)技能培訓”。

　　3、企業(yè)人才隊伍建設機制亟待健全。一是企業(yè)人才人事管理不規范。有的企業(yè)與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實(shí)行人事代理，不為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員申報職稱(chēng)，導致有的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員連續多年沒(méi)有晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，現有職稱(chēng)還是從原來(lái)的公有制單位帶進(jìn)去的；大部分企業(yè)人才引進(jìn)后沒(méi)有人事檔案、養老保險、勞動(dòng)保障，各類(lèi)應由企業(yè)負擔的保險都沒(méi)有；“個(gè)體戶(hù)式”經(jīng)營(yíng)與“家庭式”管理對企業(yè)人才只有月薪或年薪，沒(méi)有正常的薪酬激勵機制，“干好干壞一個(gè)樣”等。種。種管理上的不規范，導致了本地企業(yè)人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長(cháng)沙電力學(xué)校引進(jìn)兩個(gè)大專(zhuān)生，上午確定的初步意向下午就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學(xué)院引進(jìn)的6名大中專(zhuān)生也只留下了2個(gè)。二是企業(yè)人才市場(chǎng)發(fā)育不完善。全市沒(méi)有形成統一的企業(yè)人才市場(chǎng)發(fā)展規劃，對企業(yè)人才市場(chǎng)（如針對本市一些支柱產(chǎn)業(yè)）的現狀、未來(lái)和對策缺乏系統的研究，特別是在發(fā)展方向上還沒(méi)有形成統一的思想認識；人才市場(chǎng)管理混亂，操作欠規范，目前還沒(méi)有形成一整套行之有效的管理機制，人才市場(chǎng)管理較混亂，出現了無(wú)序競爭、主管部門(mén)不明確等問(wèn)題；人才市場(chǎng)中介服務(wù)整體水平不高，人才開(kāi)發(fā)服務(wù)與人員就業(yè)服務(wù)混淆在一起，人才市場(chǎng)僅停留在介紹人員就業(yè)的“職業(yè)介紹”層次上；缺少企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才資源庫，由于人才市場(chǎng)體系不完善，本就數量有限的經(jīng)營(yíng)管理人才又難以整合，企業(yè)往往只能盲目分散地自尋人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情況時(shí)有發(fā)生。三是企業(yè)人才社會(huì )服務(wù)體系不健全。在原來(lái)國有管理模式下，企業(yè)人才的管理全由企業(yè)負擔，包括企業(yè)人才的各種后勤保障服務(wù)，有人曾笑談像湘澧鹽礦這樣的企業(yè)，除了“火葬廠(chǎng)”外，其它食堂、學(xué)校、醫院、市場(chǎng)一應俱全。企業(yè)改制后，各種后勤保障在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下逐步走向社會(huì )化，企業(yè)不再負擔職工的“生老病死”，員工與企業(yè)間只存在最基本的用工關(guān)系。在企業(yè)“一步到位”甩開(kāi)包袱的同時(shí)，社會(huì )化的服務(wù)卻未跟進(jìn)，必然導致企業(yè)人才的利益喪失。我們調查的很多規模企業(yè)連職工宿舍、食堂等最基本的`物質(zhì)條件都不具備，又怎能談及引才留才。

　　三、對策及建議

　　津市實(shí)行“工業(yè)強市”，需要有一支能夠為之提供智力支持的人才隊伍。而企業(yè)人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實(shí)現。當前，建設適應津市工業(yè)又快又好發(fā)展的企業(yè)人才隊伍，應是各級各部門(mén)工作中的重中之重。

　　1、大力強化企業(yè)主人才意識

　　做好企業(yè)人才工作，關(guān)鍵要提高企業(yè)主素質(zhì)，強化人才強企意識。首先，要加強對企業(yè)主的教育培訓。要通過(guò)黨校調訓、建立企業(yè)主協(xié)會(huì )開(kāi)展活動(dòng)、企業(yè)主論壇等方式，幫助他們確立“企業(yè)要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經(jīng)濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區，提高企業(yè)主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導與提高結合起來(lái)，在引導中提高企業(yè)主素質(zhì)。如實(shí)行市級領(lǐng)導與企業(yè)主結對幫扶、定期走訪(fǎng)等制度。要明確規定，凡是今后市級領(lǐng)導外出從事與經(jīng)濟工作相關(guān)的參觀(guān)考察、招商引資時(shí)，要帶領(lǐng)企業(yè)主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀(guān)念，提高素質(zhì)。第三，要將工商聯(lián)納入到人才工作職能部門(mén)中來(lái)，充分發(fā)揮其團結、幫助、引導、教育作用。

　　2、大力推動(dòng)企業(yè)引進(jìn)人才

　　一方面，要鼓勵企業(yè)引進(jìn)人才。實(shí)行人才引進(jìn)零門(mén)檻制度，凡是企業(yè)引進(jìn)的人才，在落戶(hù)、子女入學(xué)等方面一律與黨政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員同等待遇。設立“人才突出貢獻獎”和“企業(yè)引進(jìn)人才獎”，由政府拿出一定的資金建立人才引進(jìn)和獎勵基金，對年度內引進(jìn)人才最多，且人才簽署勞動(dòng)合同年限在2年以上的企業(yè)，由政府給予該企業(yè)5千至1萬(wàn)元的專(zhuān)項獎勵。另一方面，要協(xié)助企業(yè)招賢納才。要充分發(fā)揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類(lèi)人才招聘會(huì )，政府網(wǎng)頁(yè)、黨建網(wǎng)、電視臺代為發(fā)布招聘信息等措施，幫助企業(yè)引進(jìn)各類(lèi)人才。此外，要更新人才引進(jìn)的思維，實(shí)行企業(yè)顧問(wèn)制度，與一些高校、研究院所的專(zhuān)家教授長(cháng)期掛鉤聯(lián)系，聘請他們擔任企業(yè)的技術(shù)顧問(wèn)，或建立產(chǎn)品研發(fā)中心。采取每月發(fā)一定數額的報酬，平時(shí)不到企業(yè)上班，只在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的技術(shù)攻關(guān)或遇到難題的關(guān)鍵時(shí)刻請他們來(lái)解決問(wèn)題。實(shí)行借“智”生“才”，讓相關(guān)專(zhuān)家來(lái)企業(yè)進(jìn)行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業(yè)員工學(xué)會(huì )學(xué)精關(guān)鍵技術(shù)，從而培育出本企業(yè)既熟練掌握關(guān)鍵技術(shù)又擁有豐富實(shí)踐經(jīng)驗的人才。

　　3、創(chuàng )新人才培育管理措施

　　一是同等規格培訓育人才。要實(shí)行企業(yè)人才與黨政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業(yè)人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規劃，每年至少舉辦2期。同時(shí)，通過(guò)培訓，及時(shí)了解企業(yè)人才需求狀況和通報省市有關(guān)人才培訓信息，引導企業(yè)不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業(yè)黨建工作與企業(yè)人才工作的鏈接點(diǎn)，在企業(yè)中廣泛開(kāi)展以“把共產(chǎn)黨員培養成企業(yè)人才、把企業(yè)人才培養成共產(chǎn)黨員”為主要內容的“雙培”工程。同時(shí)，實(shí)行企業(yè)人才工作聯(lián)絡(luò )員制度，由企業(yè)黨建工作指導員或聯(lián)絡(luò )員兼任企業(yè)人才工作的聯(lián)絡(luò )員，這樣既可以強化企業(yè)人才工作力度，又可以節約人力資源。三是制定規劃育人才。勞動(dòng)、人事部門(mén)要分別根據企業(yè)人才特點(diǎn)制定人才培養工作規劃，適時(shí)進(jìn)行培養，并幫助人才與省相關(guān)院校專(zhuān)業(yè)的教授之間牽線(xiàn)搭橋，建立聯(lián)系，促進(jìn)成長(cháng)。

　　4、大力營(yíng)造良好的外部環(huán)境

　　一要強化服務(wù)。對企業(yè)人才服務(wù)上要始終做到兩個(gè)優(yōu)先，即對企業(yè)人才人事代理優(yōu)先，由人才交流中心專(zhuān)人負責，全程跟蹤指導辦理企業(yè)引進(jìn)人才的人事調動(dòng)、檔案代管等手續；職評優(yōu)先，企業(yè)人才的職稱(chēng)評定要與黨政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員同等對待，對優(yōu)秀企業(yè)人才的職稱(chēng)評定不限指標、不按年齡排隊、不規定身份。同時(shí)，充分發(fā)揮辦事處、居委會(huì )的作用，為轄區企業(yè)人才提供低廉租住房和家政服務(wù)；鼓勵社會(huì )人員參與企業(yè)后勤保障服務(wù)，解決企業(yè)人才后顧之憂(yōu)。二要落實(shí)待遇。人事、勞動(dòng)部門(mén)要定期免費向企業(yè)人才提供政策宣傳和咨詢(xún)服務(wù)，并督促強制企業(yè)為人才及時(shí)辦理養老、失業(yè)、醫療等6類(lèi)保險。三要強化激勵。實(shí)行企業(yè)高層次人才市管制度，對企業(yè)主和企業(yè)高層次優(yōu)秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫助解決他們的生活、工作、政治待遇問(wèn)題對在全市經(jīng)濟發(fā)展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經(jīng)濟顧問(wèn)，推薦成為人大代表、政協(xié)委員。

人才調研報告5

　　一、活動(dòng)目的及意義

　　本次活動(dòng)的目的是調查了解企業(yè)用人標準，最真實(shí)的掌握企業(yè)招聘大學(xué)生時(shí)的要求，并及時(shí)反饋給學(xué)校，以縮短高等教育對社會(huì )的滯后，并希望此次調查結果能作為大學(xué)生在校間學(xué)習的參考，同時(shí)對畢業(yè)生起到一定的引導作用。

　　二、活動(dòng)實(shí)踐方法

　　20xx年7月11日至20xx年7月17日，我們實(shí)踐小分隊一行5人通過(guò)走訪(fǎng)鄭州市知名企業(yè)，各大人才市場(chǎng)，和網(wǎng)絡(luò )問(wèn)卷三種方式開(kāi)展此次調查活動(dòng)，共發(fā)放120份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷50份，部分企業(yè)名單如下：

　　三全食品廠(chǎng)，河南普爾泰藥業(yè)有限公司，河南博奧基因芯片有限公司，河南百草元獸藥有限公司，鄭州上好佳食品工業(yè)有限公司，鄭州海嘉食品有限公司，河南邦得化工有限公司，旺旺集團鄭州分公司，樂(lè )百氏(鄭州)食品飲料有限公司，鄭州思念食品有限公司等。

　　三、調查結果分析

　　(1)、在調查到最看重畢業(yè)生的什么品質(zhì)的問(wèn)題時(shí)，調查結果如下圖：

　　綜上圖表所示：在品質(zhì)方面，企業(yè)最看重的品質(zhì)排在前三位的是：敬業(yè)，責任心，吃苦耐勞，然后依次是團隊合作精神，誠實(shí)，穩重扎實(shí)。很多企業(yè)都表示，相對于大學(xué)生在校期間所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識，企業(yè)更看個(gè)人的品質(zhì)修養，有很多企業(yè)都不愿意招聘應屆畢業(yè)生，就是因為應屆畢業(yè)生對企業(yè)不負責任，不愿意從基層干起，不肯吃苦，頻繁跳槽，所以，大學(xué)生在校期間除了認真學(xué)習自己本專(zhuān)業(yè)的基礎知識外，還應在平時(shí)的學(xué)習、生活中有意識培養自己的這些能力，老師在傳授知識的同時(shí)也應向學(xué)生多灌輸這方面的思想，營(yíng)造這樣的氛圍，使同學(xué)們在不知不覺(jué)中成為一個(gè)有責任心、腳踏實(shí)地的人。

　　(2)、在調查到目前專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生在實(shí)際崗位中突出的問(wèn)題有：的問(wèn)題時(shí)，結果如圖：

　　說(shuō)明：在其他一欄中，很多企業(yè)都反映大學(xué)生心態(tài)浮躁，不務(wù)實(shí)。

　　綜上圖表所示：在硬件方面，專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生在實(shí)際崗位中突出的問(wèn)題排在前三位是：實(shí)踐能力薄弱占39%，所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識與實(shí)際的工作需要脫節占23%，技術(shù)知識不扎實(shí)和面窄分別占12%和11%，很多企業(yè)反映有的同學(xué)來(lái)單位實(shí)習，不認真、玩手機、發(fā)短信，有的甚至為了應付學(xué)校要求蓋個(gè)章就算完事了，所以在校學(xué)生要把握每次參加實(shí)踐的機會(huì )，尤其是學(xué)校提供的專(zhuān)業(yè)實(shí)習，畢竟這樣的實(shí)習太難得了，在校生同時(shí)要關(guān)注社會(huì )，拓展眼界，學(xué)校的課本知識和實(shí)際是有一定差距的，在實(shí)踐的同時(shí)，要注重學(xué)習能力的培養。

　　(3)、在調查到對所持各種證書(shū)數量的看法如何：的問(wèn)題時(shí)，大部分企業(yè)表示，只要有幾個(gè)核心證書(shū)就可以，能力是在工作中表現出來(lái)的，證書(shū)的數量多并不能說(shuō)明什么問(wèn)題;有的企業(yè)甚至表示證書(shū)多并不是好事，這說(shuō)明學(xué)生對自己沒(méi)有明確的定位。

　　(4)、在調查到對專(zhuān)業(yè)的看法：?jiǎn)?wèn)題時(shí)，調查結果如圖所示： 從上圖可以明顯的看出，能力是等于高于專(zhuān)業(yè)知識的，大學(xué)生在校掌握的專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)際的生產(chǎn)操作都存在一定的偏差，只有實(shí)際動(dòng)手操作才能將理論與實(shí)際聯(lián)合起來(lái)，而這一過(guò)程有長(cháng)有短，質(zhì)量有高有低，這就需要能力，一種適應的能力，將所學(xué)的知識與實(shí)際應用聯(lián)系起來(lái)的能力，一種學(xué)習的能力，一種創(chuàng )新再發(fā)現的能力，專(zhuān)業(yè)知識在這里也很重要，不能被忽視，尤其對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，但對于營(yíng)銷(xiāo)人員，這方面的要求可以弱一點(diǎn)。

　　四、企業(yè)對大學(xué)生的綜合評價(jià)

　　通過(guò)通過(guò)交流和問(wèn)卷的形式，我們將企業(yè)對大學(xué)生提出的普遍存在缺點(diǎn)和不足篩選匯總如下(優(yōu)點(diǎn)這里不給出了)：

　　1、 實(shí)踐能力薄弱，工作能力差

　　2、 普遍缺乏吃苦耐勞精神，心浮氣躁

　　3、 不務(wù)實(shí)，不愿意接受基層鍛煉，眼高手低，好高騖遠。

　　4、 自身定位不準確，職業(yè)發(fā)展方向不明確，在一定程度上降低了大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量，出現頻繁跳槽，從而責任心流失。

　　五、思考與建議

　　在調查的過(guò)程中，許多企業(yè)很真誠的給學(xué)校和在校學(xué)生提出了寶貴的意見(jiàn)，我們把共性的建議總結如下：

　　1、 明確自身定位，做好職業(yè)生涯規劃。

　　我們調查的企業(yè)表示，目前大學(xué)生普遍缺乏職業(yè)生涯規劃意識，沒(méi)有明確自己的目標，從而就沒(méi)有為目標而積極的準備活動(dòng)，因此企業(yè)希望大學(xué)生要有目標，有計劃，有行動(dòng)，踏踏實(shí)實(shí)努力，一定有好結果。我們在這里給出職業(yè)規劃的四步走，供大家參考。

　　第一步是職業(yè)探索即了解自己的興趣，性格，能力和價(jià)值觀(guān)，看自己喜歡和適合什么類(lèi)型的工作。第二步是外部世界，即了解各種職業(yè)所需要的學(xué)歷，自己的專(zhuān)業(yè)適合什么樣的職業(yè)，發(fā)展前景如何等等。第三步是決策，即綜合考察各方面對信息，確立適合自己的目。，第四步是行動(dòng)，一切的選擇都是為了行動(dòng)，要做行動(dòng)的巨人，只有行動(dòng)才會(huì )有結果。

　　企業(yè)建議，學(xué)校進(jìn)行這方面的培訓從而引導學(xué)生，使其適合企業(yè)要求，使應社會(huì )發(fā)展。

　　2、 端正心態(tài)，以務(wù)實(shí)的態(tài)度對待工作

　　很多大學(xué)生自身以為懷才不遇，眼高手低，好高騖遠，工作表現的浮躁，不務(wù)實(shí)，投機取巧，任何成功都是點(diǎn)滴積累的結果，我們要從基層做起，腳踏實(shí)地，一步一個(gè)腳印，只要堅持，肯定會(huì )有成就的。

　　3、 提高實(shí)踐能力，不斷積累經(jīng)驗。

　　企業(yè)總反應學(xué)生的實(shí)踐能力差，所學(xué)知識與實(shí)踐脫節，希望學(xué)校多組織些與專(zhuān)業(yè)知識的實(shí)踐活動(dòng)，并經(jīng)常與企業(yè)聯(lián)系，及時(shí)了解該行業(yè)發(fā)展動(dòng)向，及時(shí)調整專(zhuān)業(yè)設置，課程結果和內容，保持讓我們的教育體系不落伍。而學(xué)生要抓住實(shí)踐機會(huì )，所跟師傅和老師學(xué)習經(jīng)驗，同時(shí)自己也要課外多擴充相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識，擴大眼界。

　　4、提高綜合能力，挖掘自己潛力。

　　企業(yè)提到的自身能力包括學(xué)習能力，適應能力，工作能力和可持續發(fā)展能力，可持續發(fā)展能力就是要求我們要有較強的求知欲望和進(jìn)取心，有不斷完善自己的欲望，只有這樣人才能不斷進(jìn)步。

　　5、注意心態(tài)的培養。

　　大學(xué)生容易出現的心態(tài)問(wèn)題是浮躁，不穩定;對待就業(yè)心態(tài)不正確;實(shí)際工作中，愛(ài)面子，放不下身段做事等。

　　六 、總結：

　　此次社會(huì )實(shí)踐我們基本完成了任務(wù)，實(shí)現了預期的目標。以上的這些信息，是我們一點(diǎn)一點(diǎn)的積極探索出來(lái)的。由于我們能力有限，表格的制作及分析方法上可能會(huì )存在一些問(wèn)題，所以只能作為一種參考。隊員每天都做的很認真，也很辛苦，這是我們這幾天共同努力的結果，也非常感謝那些積極支持我們的公司，給了我們這么多建議，也同時(shí)感謝讓我們吃閉門(mén)羹的企業(yè)，他讓我們懂得，人生是有坎坷的，我們要以正確樂(lè )觀(guān)的心態(tài)面對，希望這次的調查結果會(huì )給隊員或在校學(xué)生一定的啟示及指導，盡我們的一點(diǎn)微薄之力。愿大家在自己的人生道路上能夠有所追求，有所發(fā)展。

　　企業(yè)人才需求調研報告二

　　第一部分調查背景

　　隨著(zhù)中國改革開(kāi)放的.進(jìn)一步加深，以及中國經(jīng)濟的發(fā)展，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)這一專(zhuān)業(yè)也日趨熱門(mén)。在全國范圍內，幾乎每一所高校均開(kāi)設了這一專(zhuān)業(yè);這種快速增長(cháng)導致了行內就業(yè)時(shí)競爭激烈，一次就業(yè)難度增加。同時(shí)，對于用人單位來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)的畢能否勝任日常有關(guān)營(yíng)銷(xiāo)工作，具備一定職業(yè)素質(zhì)呢?學(xué)校的培養方案，是不是符合用人單位的要求呢?帶著(zhù)以上的問(wèn)題，我們工商管理系對用人單位進(jìn)行了市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人才需求調查，為接下來(lái)要進(jìn)行的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)課程改革做好鋪墊。

　　第二部分調查內容

　　本次調查的主要內容分為三部分：

　　1、企業(yè)背景信息

　　2、企業(yè)人才資源現狀

　　3、請企業(yè)對調查項目選項作選擇

　　第三部分調查說(shuō)明

　　1、調查總體

　　調查總體界定為我校09級學(xué)生能調查到的所有的有進(jìn)出口業(yè)務(wù)的企業(yè)。鑒于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)生的畢業(yè)去向未必和專(zhuān)業(yè)完全對口的問(wèn)題，我們也調查了部分沒(méi)有進(jìn)出口業(yè)務(wù)的企業(yè)。

　　2、調查實(shí)施

　　采用結構式問(wèn)卷進(jìn)行送發(fā)。問(wèn)卷由封閉式和開(kāi)放式題目構成。對于其中兩個(gè)需要排序的題目，我們采取了賦分統計的方法得出最高分和最低分再排序。調查從20xx年2月1日開(kāi)始，至20xx年3月8日結束。

　　3、問(wèn)卷回收

　　本次調查統計共回收有效問(wèn)卷427份，個(gè)別問(wèn)卷存在某個(gè)別題空答的情況，我們統計時(shí)對空答的題目不算入統計。

　　第四部分調查結果

　　1、企業(yè)背景信息

　　1、1企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域集中在商業(yè)和IT業(yè)，服務(wù)行業(yè)所占比例大

　　所調查的企業(yè)中，181(44%)家企業(yè)屬于商業(yè)領(lǐng)域，108(25%)家企業(yè)屬于IT業(yè)，其他領(lǐng)域占了25%。金融、證券、保險業(yè)、外貿代理業(yè)、農業(yè)、旅游業(yè)6項一共占了16%。

　　在收回的問(wèn)卷中，171家企業(yè)屬于服務(wù)業(yè)(43%)，其次是制造業(yè)68家(17%)，貿易62家(16%)，其他60(15%)家，流通業(yè)25家(6%)，物流業(yè)5家(1%)。調查現顯示，服務(wù)業(yè)以絕對優(yōu)勢位居第一。

　　1、2企業(yè)性質(zhì)方面民企和個(gè)體占絕大部分，絕大多數企業(yè)人數在500人以下。

　　所調查的問(wèn)卷中，有171(47%)家企業(yè)屬于民企，135(37%)家企業(yè)屬于個(gè)體。國企12%，三資4%。從大環(huán)境來(lái)看，在這個(gè)多種企業(yè)性質(zhì)共存的社會(huì )里，民企和個(gè)體的數量正在呈上升趨勢。另一方面，考慮到我們學(xué)生是高職畢業(yè)生，很多大型企業(yè)和外資企業(yè)單憑我們學(xué)生不一定能聯(lián)系上相關(guān)人員進(jìn)行調查。學(xué)生目前實(shí)習所在的企業(yè)，也以民企和個(gè)體為主。

　　2、企業(yè)人才資源狀況

　　2、1本科及本科以下學(xué)歷人才為主

　　所調查企業(yè)人員的學(xué)歷中，本科及本科以下學(xué)歷人員占80%。其中本科346人，專(zhuān)科357人，總數相差不大，高中相對較少，有255人，專(zhuān)科學(xué)歷的人是最多的。碩士、博士、博士后總共占20%，其中碩士116人，博士66人，博士后50人。由此可見(jiàn)，企業(yè)所需人才中，絕大多數都是本科或者專(zhuān)科人才。

　　2、2企業(yè)對市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)畢業(yè)生看法不一，但大多數企業(yè)反映畢業(yè)生僅有書(shū)面知識

　　在肯定畢業(yè)生的企業(yè)中，有14%的企業(yè)認為市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)畢業(yè)生能夠勝任較高級的工作，表現出專(zhuān)業(yè)的水平;12%的企業(yè)認為高職高專(zhuān)的畢業(yè)生工作能力比本科的畢業(yè)生實(shí)際能力更強。

　　企業(yè)認為市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)畢業(yè)生不足之處主要體現在畢業(yè)生僅有書(shū)面知識，不能解決實(shí)際問(wèn)題。

　　2、3約六成企業(yè)認可市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)畢業(yè)生各種資格認證。

　　調查顯示，59%的企業(yè)認可各種資格證書(shū)的。其中39%的企業(yè)認為各種資格認證能夠幫助他們培養和選擇相關(guān)層次的人才。也有14%的企業(yè)認為各種認證名不副實(shí)，沒(méi)有反映出相應的專(zhuān)業(yè)能力。

　　通過(guò)上述對市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人才需求調查的總結，我們得出以下結論：

　　1、從企業(yè)背景信息分析市場(chǎng)風(fēng)向標

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，我們可以把握經(jīng)濟發(fā)展的趨勢，根據調查結果分析出最具潛力的就業(yè)領(lǐng)域，如服務(wù)行業(yè)中的中低端，商業(yè)、IT業(yè)這些領(lǐng)域涉及范圍廣，人才需求量大，是就業(yè)機會(huì )最大的領(lǐng)域，這是市場(chǎng)自身發(fā)展規律和供求關(guān)系的客觀(guān)反映。根據市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才需求的調查結果表明：大量的企業(yè)急需一線(xiàn)的既掌握相關(guān)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)知識又具備分析、解決實(shí)際問(wèn)題能力的應用型人才。廣大高職畢業(yè)生應及時(shí)分析，把握這種趨勢，更好地調整就業(yè)取向，實(shí)現順利就業(yè)。

　　2、人才培養和社會(huì )需求脫節，必須進(jìn)行專(zhuān)業(yè)結構和課程設置的改革

　　從調查結果來(lái)看，大量企業(yè)急需一線(xiàn)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才，而正真能勝任相關(guān)崗位工作的畢業(yè)生數量不多。學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力不高，在校期間實(shí)踐量不夠，知識結構不合理。專(zhuān)業(yè)調整要著(zhù)眼于社會(huì )需求，要避免人才培養和社會(huì )需求的脫節。要繼續加強外語(yǔ)，國際業(yè)務(wù)方面內容的課程教學(xué)。其次，從教學(xué)內容，方法與手段上得到充分的改革。在教學(xué)內容上，要摒棄陳舊的教學(xué)內容，注意知識的更新;要改變過(guò)去只重知識傳授的做法，把傳授學(xué)習知識，運用知識及探索和檢驗知識的方法相結合，并在課程內容中融入有關(guān)創(chuàng )造知識的教育;在教學(xué)方法與手段上，則是要改變過(guò)去的被動(dòng)灌輸方法，重在激發(fā)學(xué)生的學(xué)習主動(dòng)性和學(xué)習潛能，重點(diǎn)加強對于進(jìn)行創(chuàng )造性活動(dòng)有關(guān)的方法，能力，品格的教育;要努力改變學(xué)生忽視基礎理論學(xué)習的傾向，提高學(xué)生學(xué)習基礎理論課的興趣。

　　對于基礎性和專(zhuān)業(yè)基礎性課程，在遵照教育部規定的基礎知識的基礎上結合我院對專(zhuān)業(yè)的2+1培養方案，大部分課程應集中在大一和大二傳授。而英語(yǔ)的教學(xué)需要在各個(gè)環(huán)節不斷加強，保證每個(gè)學(xué)期均有英語(yǔ)教學(xué)，其中重點(diǎn)在貿易英語(yǔ)會(huì )話(huà)及英語(yǔ)談判的教學(xué)，一些專(zhuān)業(yè)課。

　　最關(guān)鍵的一點(diǎn)是學(xué)生必須要有更多的實(shí)踐機會(huì )。為滿(mǎn)足社會(huì )對市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才的實(shí)踐操作技能的要求，應積極增加專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的投入和重視學(xué)生動(dòng)手能力的訓練，通過(guò)設立與之相契合的特定場(chǎng)景或案例的方式，創(chuàng )造與實(shí)際情況相符合的環(huán)境，做到對癥下藥，增加學(xué)生在特定環(huán)境下的應變能力與操作能力，同時(shí)還可印證和鞏固所學(xué)的理論知識，系統地對學(xué)生進(jìn)行基本操作技能訓練。

　　3、進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的職業(yè)證書(shū)培訓

　　很多企業(yè)表示更加看重學(xué)生的實(shí)際運用能力和綜合能力，不太看重學(xué)生手中的各種資格證書(shū)。但近六成企業(yè)還是認可學(xué)生的資格認證證書(shū)的。我們要做的關(guān)鍵是要提高資格認證的含金量，使職業(yè)資格證書(shū)能夠代表學(xué)生真正的能力和實(shí)際水平。

　　目前社會(huì )上各種資格認知機構名目繁多，魚(yú)龍混雜，證書(shū)和實(shí)際能力不成正比，這些現象使一些企業(yè)對資格認證的含金量持懷疑態(tài)度。學(xué)校應該推薦學(xué)生參加權威機構或部門(mén)的認證考試，同時(shí)做好相關(guān)的培訓輔導工作，使學(xué)生真的能學(xué)有所用，學(xué)以致用。

人才調研報告6

　　地級××市組建以來(lái)，市委、市政府將人才引進(jìn)作為工作的重中之重�，F將人才引進(jìn)工作調研報告如下:１９９８年８月、２０００年１月相繼出臺了《××市引進(jìn)高層次人才暫行辦法》、《××市引進(jìn)高層次人才暫行辦法的補充意見(jiàn)》，市人事局還于２０００年１１月頒發(fā)了《關(guān)于引進(jìn)高層次人才工作有關(guān)問(wèn)題的通知》，對

　　高層次人才享受的優(yōu)厚待遇作了具體規定。

　　吸引人才易，留住人才難，人才流失的現象在許多地方并不少見(jiàn)，地級××市創(chuàng )立伊始，也遇到了這種現象。市衛生局組建后，碰到一位從事腫瘤研究的碩士研究生要求調出，原因是北京某腫瘤研究所以?xún)?yōu)厚的`待遇、家屬和子女戶(hù)口進(jìn)京為條件，要挖走這位研究生。經(jīng)過(guò)了解得知，該研究生頗有報效家鄉之心，但是所在醫院缺乏應有的科研條件、工作環(huán)境，使他難以施展自己的才華。衛生局領(lǐng)導及有關(guān)幾個(gè)科室的負責同志先后數十次找這位研究生促膝談心，真誠地希望他留下來(lái)，為××地區的腫瘤防治工作發(fā)揮作用，并承諾為他創(chuàng )造較為寬松的工作環(huán)境，提供必需的科研條件，努力解決其工作、學(xué)習、生活上的種種困難。求賢若渴的精神感化了這位研究生。該同志心情舒暢地投入到腫瘤研究工作中，取得了較為突出的成績(jì)，獲省級科技進(jìn)步二等獎，被評為優(yōu)秀科技工作者，去年又被選送到芬蘭國進(jìn)修學(xué)習一年。

　　各單位下決心以誠留才，讓高層次人才人盡其用，全市上下形成了尊重知識、尊重人才的良好氛圍，促進(jìn)了高層次人才引進(jìn)工作的良性循環(huán)。不少外來(lái)人才不但在自己的工作崗位上創(chuàng )出佳績(jì)，而且成為人才引進(jìn)的好幫手。在我市建設局工作的耿博士，在武漢點(diǎn)將臺高層次人才洽談會(huì )上現場(chǎng)宣傳，一下子就為我市有關(guān)用人單位吸引了１名博士、４名碩士，令許多自認為條件優(yōu)越的地方和單位刮目相看。一些武漢大學(xué)的研究生通過(guò)他們已經(jīng)在泰工作的師兄師姐介紹紛紛來(lái)泰應聘。正如他們自己所說(shuō)，該所高校已經(jīng)形成了××的人才同向效應。

　　“××是個(gè)新興城市，發(fā)展潛力巨大，引進(jìn)人才的政策優(yōu)厚，引進(jìn)人才的心也特誠�！眲倓偱e行的南京秋季高級人才洽談會(huì )上，一位姓范的高工站在××人才招聘團攤位前，自發(fā)地向在場(chǎng)的應聘人才宣傳。

　　據了解，這位范工是南京人，１９９９年曾參加首屆××高科技人才洽談會(huì )，后因種種原因未能成行，但用人單位求才若渴的舉動(dòng)一直讓他感動(dòng)。這次他在報紙上看到我市參會(huì )的信息，就主動(dòng)到場(chǎng)幫助我市宣傳人才引進(jìn)政策，并表示現在已經(jīng)可以到××工作了。在他的現場(chǎng)宣傳下，徘徊在雙登集團攤位前的３名碩士研究生最終將目光鎖定了該公司，雙方順利達成試用協(xié)議。

人才調研報告7

　　根據《**市第二批開(kāi)展學(xué)習實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)活動(dòng)實(shí)施方案》的總體安排，**市文聯(lián)黨組積極行動(dòng)，由黨組書(shū)記牽頭，通過(guò)認真研究調研內容，制定調研方案，采取發(fā)放問(wèn)卷調查和召開(kāi)座談會(huì )的方式，開(kāi)展了詳細具體的調研工作，現將調研情況報告如下：

　　一、取得的基本經(jīng)驗

　　科學(xué)發(fā)展觀(guān)既是經(jīng)濟工作必須長(cháng)期堅持的指導思想，也是解決當前和今后一個(gè)時(shí)期經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中各種新矛盾新問(wèn)題的基本原則。**文藝界如何更好地“繁榮文藝創(chuàng )作，構建和諧文聯(lián)”，有以下幾點(diǎn)體會(huì )：

　　一是統一了思想，凝聚了人心。通過(guò)深入開(kāi)展學(xué)習實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)活動(dòng)，建立健全了文聯(lián)各項規章制度，使機關(guān)管理的各個(gè)環(huán)節暢通有序，促使管理手段、管理方式有效創(chuàng )新，帶動(dòng)了管理理念、管理體制機制的不斷進(jìn)步，推動(dòng)了科學(xué)管理水平和科學(xué)發(fā)展能力的提高，強化了求真務(wù)實(shí)的意識，使之能夠在新形勢下更好地貫徹落實(shí)中央及省、市委的重大方針政策和工作部署，進(jìn)而統一了思想，凝聚了人心，推動(dòng)了新一輪思想大解放和在更高水平上推進(jìn)改革開(kāi)放。

　　二是激發(fā)了活力，鼓足了干勁。通過(guò)深入學(xué)習實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)活動(dòng)，全面提高了文聯(lián)機關(guān)隊伍的整體素質(zhì)，牢固樹(shù)立起正確的價(jià)值觀(guān)，進(jìn)一步增強了“聯(lián)絡(luò )、協(xié)調、服務(wù)”的理念，推動(dòng)我市文藝事業(yè)的全面和可持續性發(fā)展。

　　三是轉變了作風(fēng)，實(shí)現科學(xué)發(fā)展。通過(guò)扎實(shí)深入地開(kāi)展學(xué)習實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)活動(dòng)，使文聯(lián)機關(guān)轉變了思想作風(fēng)，完善了管理體系建設，強化了服務(wù)意識和服務(wù)本領(lǐng)，確保了各項政策決策的公開(kāi)、透明、規范。

　　二、存在的一些主要問(wèn)題

　　1、人才青黃不接

　　文聯(lián)機關(guān)目前在職人員18人（行編12人，事編6人），平均年齡四十多歲，五年之內，將有一批人退休，其中有的還是骨干力量。一旦他們退休，文聯(lián)將面臨著(zhù)人才斷層，尤其是專(zhuān)業(yè)人才青黃不接。一些年輕的同志缺乏專(zhuān)業(yè)知識，難以獨當一面地工作。主要原因：一是歷史的原因，過(guò)去所進(jìn)的人員中，非專(zhuān)業(yè)人才占的比重較大；二是機制的原因，由于編制的限制，調入專(zhuān)業(yè)人才十分困難，因而造成了目前這種兩難的局面：一方面人才青黃不接，一方面專(zhuān)業(yè)人才無(wú)法調入。文聯(lián)目前的人才建設狀況，對于建設文化強市，繁榮發(fā)展我市的文藝事業(yè)，為我市的文藝家做好“聯(lián)絡(luò )、協(xié)調、服務(wù)”工作，有一定的差距和困難。八縣（市）文聯(lián)也存在著(zhù)類(lèi)似問(wèn)題。

　　2、經(jīng)費投入不足

　　《振風(fēng)》雜志是文聯(lián)的機關(guān)刊物，按照我們原來(lái)的設想，《振風(fēng)》雜志改刊以后，我們打算辦成雙月刊，每年出刊6期，每期印刷5000冊，每期費用約需2萬(wàn)元，全年要12萬(wàn)元。一直以來(lái)，財政給予《振風(fēng)》大力支持。但經(jīng)費始終是困擾《振風(fēng)》的首要問(wèn)題。最初，市財政每年撥款三萬(wàn)六千元，《振風(fēng)》尚能每年堅持出版四期。以后，由于**財政緊張，經(jīng)費逐年遞減，《振風(fēng)》的刊期也變得不固定，隨經(jīng)費情況而易。至XX年，財政撥款一萬(wàn)元，《振風(fēng)》今年也就只能出刊一期�！墩耧L(fēng)》改刊以后，財政逐年增加至目前每年4萬(wàn)元，按每期經(jīng)費2萬(wàn)計，只能出兩期。**是一個(gè)有著(zhù)深厚文化底蘊的城市，六百多萬(wàn)人口，XX年又被批準為國家歷史文化名城，而《振風(fēng)》雜志則是市級唯一的文學(xué)刊物，曾獲省優(yōu)秀內刊稱(chēng)號。建設國家歷史文化名城，提高**的文化品位，財政支持辦好一份文學(xué)雜志《振風(fēng)》，是完全有必要的。據我們了解，周邊地市，甚至**轄縣，財政對文學(xué)刊物的支持都是很大的。池州每年撥款10萬(wàn)，桐城10萬(wàn)，樅陽(yáng)8萬(wàn)。**每年四萬(wàn)，肯定是不足的，因此，我們只能縮減刊期，由最初設想的雙月刊改為季刊，每年出四期，印數也相應減少。

　　三、我們的做法與措施

　　針對上述人才青黃不接和經(jīng)費投入不足的`問(wèn)題，我們經(jīng)過(guò)認真研究，認識到，要解決這些問(wèn)題，不能光是等、靠、要，有些問(wèn)題必須力爭，有些問(wèn)題還要自己設法解決。為了改變專(zhuān)業(yè)人才青黃不接的狀況，我們采取了兩條腿走路的方針，一是大力培養機關(guān)的年輕人，通過(guò)各種形式培訓他們，使他們取得專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)，掌握一定的技能，提高業(yè)務(wù)水平，勝任本職工作。二是積極引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才。XX年，我們從宿松縣文聯(lián)調入姚嵐同志進(jìn)期刊編輯部，任《振風(fēng)》編輯部主任。XX年，**武警支隊畫(huà)家胡越忠同志轉業(yè)到文聯(lián)，我們安排他在組聯(lián)部工作。他們都只有四十多歲，為文聯(lián)增添了新鮮血液。目前，文聯(lián)機關(guān)各項工作雖能正常運轉，但五年以后，由于一批人到齡退休，文聯(lián)的專(zhuān)業(yè)人才仍然會(huì )產(chǎn)生斷層。為此，我們一方面物色合適的專(zhuān)業(yè)人才，一方面積極爭取在編制內調進(jìn)人才，以解決五年以后人才斷層問(wèn)題。

　　關(guān)于《振風(fēng)》雜志經(jīng)費不足的問(wèn)題，除了積極爭取市財政支持，我們成立了《振風(fēng)》雜志理事會(huì )，利用社會(huì )力量辦好《振風(fēng)》。通過(guò)各種渠道聯(lián)系一些經(jīng)濟條件比較好的企業(yè)單位，取得他們的支持，共同辦好《振風(fēng)》。就目前這種狀態(tài)，《振風(fēng)》雜志也只能辦成季刊，要想辦成雙月刊，財政還必須加大投入。

　　四、我們的建議和要求

　　歷史悠久，人文薈萃，是國家歷史文化名城，人文底蘊十分豐厚，歷史上產(chǎn)生過(guò)許多偉大的文學(xué)藝術(shù)家。市委提出文化強市的發(fā)展戰略，我們認為是符合我們市情的。歷史上，我們曾產(chǎn)生過(guò)輝煌的桐城文派；現代文學(xué)史上，張恨水的通俗文學(xué)流派在中國產(chǎn)生過(guò)巨大影響；當代以嚴鳳英為代表的黃梅戲就是一塊響鐺鐺的文化品牌和藝術(shù)流派。黃梅戲是祖先留給我們的瑰寶，是我市的一張名片，經(jīng)過(guò)以嚴鳳英、韓再芬為代表的幾代藝術(shù)家的努力，終于從一個(gè)民間小戲種，發(fā)展成為全國五大劇種之一。我市以黃梅戲為媒介，成功地舉辦過(guò)四屆黃梅戲藝術(shù)節，不僅帶來(lái)了巨大的商機，創(chuàng )造了豐碩的經(jīng)濟效益，同時(shí)，也把黃梅戲藝術(shù)推向了世界，讓世界上更多的人知道了黃梅戲，知道了我們**。這也是文化和經(jīng)濟有機結合的成功例子。除黃梅戲之外，**的版畫(huà)在省內乃至全國都有一定的影響。市委、市政府可以利用這個(gè)藝術(shù)平臺，著(zhù)力將**版畫(huà)打造成為一個(gè)美術(shù)流派，比如皖江版畫(huà)派，甚至可以形成一種文化產(chǎn)業(yè)。國內外文化產(chǎn)業(yè)成功的例子很多，例如美國好萊塢的電影、日本的動(dòng)漫、韓國的電視劇，廣東的油畫(huà)村、楊柳青的年畫(huà)、自貢的燈展、濰坊的風(fēng)箏，以及國內許多成功的文化藝術(shù)節，都是經(jīng)濟和文化成功結合的典范，不僅推動(dòng)了文化的發(fā)展，甚至成為一種文化產(chǎn)業(yè)，取得了巨大的經(jīng)濟效益。當然，要形成一種文化產(chǎn)業(yè)，一是要找準目標，二是要加大前期投入。比如**的版畫(huà)，一要加大人才培養的力度，二要加強硬件建設，比如展覽館的建設，到目前為止，尚未有一個(gè)真正意義上的展覽館。所以，文化強市不僅是一句口號，更要有一些實(shí)際的舉措。

人才調研報告8

　　由于城鄉收入差別巨大，社會(huì )資源分配和公共產(chǎn)品提供不公平，以及市民優(yōu)越于農民的傳統觀(guān)念，造成農村人才工作陷入困境，很多地方出現青黃不接后繼無(wú)力的人才匱乏狀況。

　　一、問(wèn)題

　　1.人才總量不足�；鶎痈餍袠I(yè)特別是政府、教育衛生、農業(yè)技術(shù)等部門(mén)廣人才嚴重缺乏。

　　2.人才斷層與流失現象嚴重。當地青年人才留不住，大部分流向了沿海等發(fā)達地區務(wù)工外，國家培養出來(lái)的農業(yè)技術(shù)和管理人才很少有人自愿到農村工作。

　　3.人才資源分配不均衡。由于不同地域的經(jīng)濟發(fā)展、工作環(huán)境、生活待遇差距較大，出現縣內優(yōu)秀人才向經(jīng)濟發(fā)達的城市流入。

　　4.現有人才素質(zhì)不高。高學(xué)歷、高職稱(chēng)人才比例嚴重偏低，具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的農村人才及其匱乏�，F有人才知識結構也非常單一，缺乏信息技術(shù)、市場(chǎng)經(jīng)濟、法律等方面的知識，嚴重制約了自身的發(fā)展。

　　二、建議

　　1.切實(shí)改善農村人才待遇，幫助農村吸引人才，留住人才。對農村人才的待遇給予適當的提高和改善，以地區差、高補貼和優(yōu)先晉升職稱(chēng)等待遇，促使人才向農村流動(dòng)。

　　2.建立健全農村人才培養機制。加大對新型農民的培養力度，努力提高鄉村級干部的.自身素質(zhì)、管理水平、技術(shù)水準。著(zhù)力培養農村專(zhuān)業(yè)人才，通過(guò)開(kāi)設各類(lèi)培訓班，派經(jīng)驗豐富的教師到授課，輔導與農業(yè)農村推廣相結合，幫助他們成為各地帶頭創(chuàng )業(yè)致富的農村優(yōu)秀干部和人才。

　　3.建立健全城鄉人才雙向流動(dòng)機制，促進(jìn)城鄉人才相互流動(dòng)。要引導人才在區域、城鄉間合理的交流與流動(dòng)，多渠道解決制約農村發(fā)展中的人才瓶頸問(wèn)題。要建立城鄉對口幫扶制度，實(shí)行對口人才培養。

　　4.切實(shí)加快農村經(jīng)濟發(fā)展，增強農村對人才的吸引力和凝聚力。要通過(guò)增加對農村公共基礎設施和公共服務(wù)的投入，逐步改善農村落后的現狀，以增強農村對人才的吸引力。各級政府要把基礎設施建設和社會(huì )事業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)轉向農村，省財政要加大農村水利設施建設的投入，支持設施農業(yè)的發(fā)展，將財政新增教育、衛生、文化等事業(yè)經(jīng)費和固定資產(chǎn)投資增量主要用于農村。

人才調研報告9

　　近年來(lái)石油企業(yè)人才流失現象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現象，也是必要的，但當前石油企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。一是流失率過(guò)高，如有的企業(yè)已高達25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，這些人有專(zhuān)長(cháng)，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶(hù)，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續發(fā)展的潛力和競爭力。

　　過(guò)去，我們說(shuō)某個(gè)單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人占總人數的比例就可判斷，對人才流動(dòng)相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實(shí)際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來(lái)但不出力或出力不夠的人。如果一個(gè)單位有很多人有才而沒(méi)有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著(zhù)這個(gè)單位存在另一種人才流失，即內部流失。筆者試圖就這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。

　　一、人才流失原因分析

　　根據調查分析，近年來(lái)企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：

　�。�1）員工對個(gè)人的職業(yè)發(fā)展滿(mǎn)意度低

　　據對石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿(mǎn)意度調查中，表示滿(mǎn)意的所占比重僅為58%；表示不滿(mǎn)意的卻占到17%，而持一般態(tài)度即說(shuō)不上滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的占到了25%，兩項共占42%，這表明了不少員工對于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度，對職業(yè)發(fā)展不滿(mǎn)意程度還比較高。

　�。�2）員工對薪酬滿(mǎn)意度低

　　從對員工薪酬滿(mǎn)意度調查看，大部分被調查員工都在抱怨薪酬低。認為采油企業(yè)經(jīng)濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱(chēng)。另外，在員工績(jì)效過(guò)程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比較細，考核依據很大程度上取決于領(lǐng)導與員工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使考核過(guò)程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。

　�。�3）員工對企業(yè)培訓方式及效果滿(mǎn)意度低

　　從對員工培訓措施及效果滿(mǎn)意度調查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過(guò)場(chǎng)的問(wèn)題，缺乏明顯的效果。培訓的內容脫離實(shí)際，培訓形式過(guò)于簡(jiǎn)單，導致學(xué)員厭惡培訓。第二，培訓不規范。培訓計劃實(shí)施不能一以貫之，培訓的時(shí)間安排隨意性很大，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動(dòng)時(shí)，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內容不是依據企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，而是憑感覺(jué)、照搬其它企業(yè)的培訓；對培訓的授課內容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業(yè)培訓還是采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)，單純的'理論灌輸。

　�。�4）沒(méi)有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉化為員工精神財富的滿(mǎn)意度低。

　　從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設的滿(mǎn)意度調查看，一是企業(yè)文化的認同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見(jiàn)，而是整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和行為方式，只有得到大家認同的企業(yè)文化，才是有價(jià)值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個(gè)個(gè)體的成長(cháng)搭建了良好的平臺。三是沒(méi)有真正形成“雙贏(yíng)”的文化氛圍。企業(yè)應將企業(yè)文化、核心價(jià)值觀(guān)對員工進(jìn)行灌輸，通過(guò)個(gè)體的考核指標來(lái)達到詮釋核心價(jià)值觀(guān)的目的。

　　二、人才流失管理對策

　　根據對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內部的科學(xué)管理，應重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問(wèn)題。

　�。�1）確立“以人為本”的管理理念

　　人本主義管理思想，在西方早已提出并付過(guò)實(shí)踐。它強調尊重員工需求，關(guān)心員工成長(cháng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強調人是有多重需求的“社會(huì )人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當成“物”來(lái)管理，認為只要在物質(zhì)上滿(mǎn)足了員工需要，其它問(wèn)題就不再重要�！叭缭S多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類(lèi)企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹(shù)為“經(jīng)濟人”,認為你勞動(dòng)，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無(wú)關(guān)。有的企業(yè)員工工作場(chǎng)所――食堂――宿舍三點(diǎn)一線(xiàn)，企業(yè)沒(méi)有文娛活動(dòng)，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒(méi)有工作主動(dòng)性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開(kāi)。

　　管理者樹(shù)立“以人為本”思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會(huì )有好的產(chǎn)品和好的市場(chǎng)，才能創(chuàng )造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環(huán)節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P性激勵，使員工有受尊重的感覺(jué)。其結果必然是關(guān)心培養了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現個(gè)人與企業(yè)的“雙贏(yíng)”。

　�。�2）開(kāi)展員工職工生涯規劃設計

　　職業(yè)生涯規劃的實(shí)施是職業(yè)生涯規劃的重要組成部分。為促進(jìn)人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規劃實(shí)施制度建設上進(jìn)行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進(jìn)行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專(zhuān)業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程，積累經(jīng)驗，塑造堅韌不拔的品質(zhì)，為以后的發(fā)展打下堅實(shí)基礎。二是積極促進(jìn)人才流動(dòng)，適才適用。主要采用直接聘任、公開(kāi)競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng )造選擇崗位的機會(huì )。同時(shí)，有計劃地對優(yōu)秀員工進(jìn)行輪崗培訓。通過(guò)輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識更新和繼續教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過(guò)程，使他們樹(shù)立終身學(xué)習的觀(guān)念。培訓以本崗位專(zhuān)業(yè)知識培訓為主，其他相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓為輔。培訓采取脫產(chǎn)與自學(xué)相結合的方式，力爭形成培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環(huán)。還應積極創(chuàng )造條件，安排員工參加本專(zhuān)業(yè)或相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)術(shù)交流、技術(shù)考察等活動(dòng)，及時(shí)掌握國內外先進(jìn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進(jìn)步的動(dòng)力。當員工取得重大成果或顯著(zhù)成績(jì)時(shí)，對其成績(jì)進(jìn)行評估、鑒定，并按照有關(guān)規定申報、評審有關(guān)獎項，享受相應榮譽(yù)與物質(zhì)獎勵。五是加強績(jì)效考核，使優(yōu)秀員工沿著(zhù)職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實(shí)行以績(jì)效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績(jì)考核指標為主要依據的考核制度，對管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核辦法，定期對員工進(jìn)行考核，考核結果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業(yè)內部建立職業(yè)生涯指導委員會(huì )，形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度，加強信息溝通，進(jìn)行定期評估，并及時(shí)舉辦經(jīng)驗交流活動(dòng)。

　　通過(guò)定期對員工職業(yè)規劃進(jìn)行評估，適時(shí)地調控，及時(shí)地建議，有目的地培養，為員工成才鋪路搭橋，調動(dòng)員工學(xué)習的自覺(jué)性，激發(fā)員工的創(chuàng )造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。

　　企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時(shí)也需要一流的操作工。為此，明確了各個(gè)層次員工的需求目標和發(fā)展空間，進(jìn)行系統設計，使員工學(xué)有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進(jìn)行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專(zhuān)多能的目標；在管理和技術(shù)人員隊伍中，重點(diǎn)強化高層次專(zhuān)家和緊缺人才的培訓，著(zhù)力培養高級復合型人才和管理人員。在培訓工作中，采取短期培訓、系統講座、外派委托培訓的方式，既有人員走出去，包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習和考察，也有內部組織的一系列培訓。培訓內容分理論與實(shí)際技能培訓兩大方面，注重崗位技術(shù)規程、基本操作、設備運行規程、事故預案等。還鼓勵員工根據自身的條件和發(fā)展需要，選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習和培訓，鼓勵員工參加自學(xué)考試，并在工作安排和經(jīng)濟上予以充分支持和幫助。

　　為避免在管理人員選拔中可能出現的不合理現象，應制定科學(xué)的管理人員選拔任用程序，力求整個(gè)過(guò)程“陽(yáng)光操作”，公平、公正。在民主評議時(shí)采取無(wú)記名投票的方式，經(jīng)過(guò)初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選；在競崗答辯時(shí)根據理論及業(yè)務(wù)考核，優(yōu)中選優(yōu)；在上崗試用前實(shí)行任前公示制，確保群眾監督；實(shí)行上崗試用制度和實(shí)行輪崗交流制，增強管理人員的綜合技術(shù)能力及協(xié)調能力。整個(gè)過(guò)程透明、嚴謹、有序，實(shí)施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質(zhì)明顯提高，群眾反映良好。對于擅長(cháng)技術(shù)的研究骨干，為提高其職位發(fā)展的滿(mǎn)意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術(shù)特長(cháng)的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿(mǎn)意度，避免技術(shù)資源的流失。

　�。�3）建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿(mǎn)意度

　　從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調查表明，薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高內部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿(mǎn)意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學(xué)的員工績(jì)效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀(guān)，三是讓員工參與考核過(guò)程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿(mǎn)意度，進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度。

　　要幫助員工建立正確的公平觀(guān)，讓他們明白讓人人都滿(mǎn)意的絕對公平不可能存在。幫助員工認識到絕對公平是不存在的，讓員工認識到這一點(diǎn)，從而降低員工的不公平感。企業(yè)還應該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質(zhì)回報，而且看到企業(yè)為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機會(huì )以及地位、榮譽(yù)等精神回報。

　　另外，通過(guò)培育公平文化，提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平的企業(yè)文化，必須將公平觀(guān)念融入企業(yè)價(jià)值觀(guān)，把對公平的追求體現在對企業(yè)價(jià)值的追求中，為員工創(chuàng )造一個(gè)公平的工作氛圍。

　�。�4）切實(shí)搞好員工的技術(shù)培訓工作

　　要大力實(shí)施人才興企戰略，充分認識到培養一支技術(shù)素質(zhì)過(guò)硬的員工隊伍是企業(yè)實(shí)現持續健康發(fā)展的法寶，始終把技術(shù)干部、管理人員是人才，技術(shù)工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，將技能人才培養與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標相結合，不斷健全和完善職業(yè)技能開(kāi)發(fā)管理體制。針對每個(gè)員工業(yè)務(wù)水平和專(zhuān)業(yè)技能的實(shí)際情況，以培養“精一門(mén)、通兩門(mén)、會(huì )三門(mén)”的復合型人才為目的，制定切實(shí)可行的員工培訓大綱，從建立健全廠(chǎng)內聘技師、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能手選拔、考評機制入手，通過(guò)崗位練兵、導師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術(shù)比武、勞動(dòng)競賽等形式，為科技人員和技術(shù)工人快速成長(cháng)構筑平臺。

　　為提高培訓工作的針對性、實(shí)效性，企業(yè)應提提倡訂單式培訓、菜單式教學(xué)。長(cháng)期以來(lái)，提高培訓工作的實(shí)效性和針對性，是企業(yè)培訓工作一直追求的目標。由于員工素質(zhì)參差不齊，培訓需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓效果不佳的問(wèn)題一直困擾著(zhù)培訓工作的組織者。在進(jìn)行員工培訓模式深入調研分析和培訓需求問(wèn)卷調查的基礎上，實(shí)行了訂單式培訓、菜單式教學(xué)。訂單式培訓就是根據職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門(mén)組織有關(guān)人員編寫(xiě)教材，針對培訓對象的不同特點(diǎn)、興趣愛(ài)好，在培訓內容和方式上不再搞“一刀切”式培訓，而是開(kāi)“小灶”，提高培訓工作的針對性。菜單式教學(xué)就是職工想學(xué)什么教什么，缺什么補什么，提高培訓工作的實(shí)效性。針對職工需求進(jìn)行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分為領(lǐng)導層、技術(shù)員層、班長(cháng)層和操作層等四個(gè)層級，在同一層級上也要根據素質(zhì)差異和不同的培訓需求進(jìn)行分類(lèi)培訓。

　　在對領(lǐng)導層的培訓上，分別從理論知識、實(shí)踐經(jīng)驗、政治素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)管理、危機意識和領(lǐng)導藝術(shù)等方面進(jìn)行綜合培訓。通過(guò)培訓增強領(lǐng)導干部創(chuàng )新意識，自覺(jué)以開(kāi)闊的眼界觀(guān)察事物，學(xué)會(huì )掌握“方向盤(pán)”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng )業(yè)的能力。

　　在對技術(shù)員層的培訓上，分別從專(zhuān)業(yè)理論知識、現場(chǎng)經(jīng)驗、安全環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力等方面進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓。特別是加強對一些新技術(shù)、新工藝、新知識等方面的培訓，采取走出去、請進(jìn)來(lái)的辦法，學(xué)習先進(jìn)單位的經(jīng)驗，做到為我所用，學(xué)以致用，提高技術(shù)創(chuàng )新能力，增加管理才干。

　　在對班長(cháng)層的培訓上，重點(diǎn)做好“如何做好一名合格的班組長(cháng)”的培訓，努力做“多面手”、“智多星”；重點(diǎn)加強綜合能力的培訓，既要掌握熟練的現場(chǎng)操作本領(lǐng)，又要有一定的組織指揮才能，提高協(xié)調解決現場(chǎng)復雜問(wèn)題的能力。

　　對操作層的培訓上，積極創(chuàng )造條件把課堂搬到崗位上，重點(diǎn)加強崗位技能和應知應會(huì )培訓，提高操作技能即“絕活”、“特長(cháng)”，使特長(cháng)更特，全面發(fā)展，沒(méi)有短腿。通過(guò)培訓，提高排除現場(chǎng)各類(lèi)故障和解決現場(chǎng)實(shí)際問(wèn)題的能力。

　�。�5）培養企業(yè)文化凝聚力

　　企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價(jià)值觀(guān)，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著(zhù)重要的作用。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現，如企業(yè)戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導的價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化所追求的目標是個(gè)人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺(jué)地去做，就一定會(huì )有成果。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

　　不同的企業(yè)應根據自己的情況，采取不同的方式來(lái)控制員工的流失，但無(wú)論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。當今，心理學(xué)已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說(shuō)明了這一點(diǎn)。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長(cháng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。

人才調研報告10

　　為加快推進(jìn)我縣社會(huì )工作人才隊伍建設，充分發(fā)揮社會(huì )工作人才在構建社會(huì )主義和諧社會(huì )中的基礎性作用，根據省市對社會(huì )工作人才隊伍建設工作的要求，結合我縣實(shí)際，特制定本方案。

　　一、指導思想

　　以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為統領(lǐng)，以加強社會(huì )工作教育培訓、研究開(kāi)發(fā)社會(huì )工作崗位、建設一支專(zhuān)業(yè)化的社會(huì )工作人才隊伍為主要內容，堅持把加強職業(yè)培訓、提高業(yè)務(wù)技能、完善制度建設、營(yíng)造良好環(huán)境作為基礎保證，把推進(jìn)社區建設、優(yōu)化社區服務(wù)、構建和諧社區作為工作重點(diǎn)，把健全和完善社會(huì )工作人才的培養、使用和激勵機制作為長(cháng)期任務(wù)，把充分發(fā)揮部門(mén)職能作用，動(dòng)員各方面力量參與社會(huì )工作作為有效補充，通過(guò)轉變社會(huì )管理和服務(wù)方式，提高社會(huì )整體服務(wù)水平，推進(jìn)社會(huì )工作人才隊伍建設和社會(huì )工作的發(fā)展，努力使社會(huì )管理服務(wù)工作與全縣經(jīng)濟發(fā)展相適應，為推動(dòng)岷縣科學(xué)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì )和諧，努力開(kāi)創(chuàng )經(jīng)濟社會(huì )又好又快發(fā)展的新局面作出積極貢獻。

　　二、實(shí)施原則

　　社會(huì )工作人才指專(zhuān)門(mén)從事社會(huì )福利、社會(huì )救助、社會(huì )慈善、社區服務(wù)（就業(yè)培訓、醫療保健、幼教、養老、殯葬等）、殘障康復、優(yōu)撫安置、青少年心理疏導、司法矯治、社區文化、民族民間文化研究收集整理等服務(wù)性工作的工作人才。因此在開(kāi)展工作中要掌握以下三個(gè)原則：

　　一要圍繞中心，服務(wù)大局。要緊緊圍繞縣委、縣政府的中心工作和重要部署，把社會(huì )工作人才隊伍建設與全縣經(jīng)濟建設、社會(huì )建設、民生建設、黨的建設有機結合起來(lái)，服從服務(wù)于全縣工作大局，通過(guò)扎實(shí)有效的措施，不斷提升社會(huì )工作的吸引力、滲透力和影響力。

　　二要因地制宜，突出特色。要緊密結合本地實(shí)際，積極借鑒先進(jìn)地區的成功經(jīng)驗和典型做法，在現有工作基礎上，充分挖掘和整合各類(lèi)社會(huì )資源。各鄉鎮及相關(guān)部門(mén)要進(jìn)一步拓寬領(lǐng)域，豐富內容，創(chuàng )新載體，真正形成各具優(yōu)勢、百花齊放的工作格局，切實(shí)發(fā)揮好試點(diǎn)帶動(dòng)、典型引路的作用。

　　三要強化服務(wù)，注重實(shí)效。把服務(wù)發(fā)展、服務(wù)民生、服務(wù)社會(huì )作為社工人才隊伍建設的第一要務(wù)，充分發(fā)揮其在社區建設、社會(huì )福利、社會(huì )救助、社會(huì )慈善、優(yōu)撫安置、司法矯治、社會(huì )公益類(lèi)民間組織等領(lǐng)域的重要作用，以實(shí)實(shí)在在的工作成果有效擴大覆蓋面。

　　三、工作內容

　�。ㄒ唬╅_(kāi)展教育培訓工作，組織參加社工職業(yè)水平考試

　　各鄉鎮要結合自身實(shí)際，制定社會(huì )工作人才隊伍培訓方案。一方面大力開(kāi)展社會(huì )工作專(zhuān)業(yè)知識的普及培訓，舉辦社會(huì )工作知識專(zhuān)業(yè)講座。以提高運用專(zhuān)業(yè)理念、提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)、整合社會(huì )資源、協(xié)調社會(huì )關(guān)系、處理復雜問(wèn)題的能力為重點(diǎn)，采取多種形式，把普及社會(huì )工作專(zhuān)業(yè)知識技能與干部的本職業(yè)務(wù)培訓結合起來(lái)，造就一批既具有一定社會(huì )工作專(zhuān)業(yè)知識和技能、又熟悉本職工作業(yè)務(wù)，能夠運用社會(huì )工作專(zhuān)業(yè)知識和技能解決工作中所遇到的問(wèn)題的.社會(huì )工作專(zhuān)門(mén)人才。另一方面，廣泛發(fā)動(dòng)干部職工以及社區、公益性民間組織的從業(yè)人員參加全國助理社會(huì )工作師、社會(huì )工作師職業(yè)水平考試，初步培養一批具有專(zhuān)業(yè)知識的社工人才。

　�。ǘ�）根據實(shí)際需要，開(kāi)發(fā)社會(huì )工作崗位

　　1、研究建立社會(huì )工作崗位設置標準體系。社會(huì )工作崗位開(kāi)發(fā)與設置是加強社會(huì )工作人才隊伍建設，加快發(fā)展社會(huì )工作的基礎性工作。按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能、按對象設崗位、以需求定數量的原則，在涉及社會(huì )工作的黨政機關(guān)、人民團體、事業(yè)單位和社會(huì )公益性民間組織中研究設定社會(huì )工作崗位。綜合衡量不同社會(huì )工作崗位要求、服務(wù)對象、工作難易程度等因素，研究設計相應崗位等級、崗位數量，以及與社會(huì )工作崗位要求相適應的社會(huì )工作人才配置比例，形成我縣社會(huì )工作崗位設置配備標準體系。

　　2、積極拓展社會(huì )工作服務(wù)領(lǐng)域。根據社會(huì )工作崗位設置標準體系，按照整體規劃、分步推進(jìn)的原則，有計劃、有步驟地重點(diǎn)在社區建設、社會(huì )福利與救助、青少年教育、醫療衛生、社會(huì )矯正、監所管理、禁毒、殘障康復、人口計生、外來(lái)務(wù)工人員服務(wù)、婚姻家庭服務(wù)等領(lǐng)域推進(jìn)社會(huì )工作，多渠道吸納社會(huì )工作人才。拓展社會(huì )工作服務(wù)領(lǐng)域要堅持試點(diǎn)先行、示范帶動(dòng)、以點(diǎn)帶面、協(xié)調發(fā)展的原則，根據現有工作基礎和服務(wù)需求，可先選擇教育、司法、民政、殘聯(lián)等領(lǐng)域開(kāi)展社會(huì )工作試點(diǎn)，在總結試點(diǎn)經(jīng)驗的基礎上，逐步擴展社會(huì )工作服務(wù)領(lǐng)域。

　�。ㄈ�）促進(jìn)民辦社會(huì )工作服務(wù)機構的發(fā)展，健全社會(huì )工作服務(wù)網(wǎng)絡(luò )體系

　　根據轉變政府職能、加強社會(huì )管理、提高公共服務(wù)專(zhuān)

　　業(yè)化水平的要求，堅持分類(lèi)指導、有序發(fā)展的原則，采取簡(jiǎn)化登記手續，完善注冊辦法，推行政府購買(mǎi)服務(wù)等手段，鼓勵并幫助已取得社會(huì )工作師（助理師）的人員創(chuàng )建民辦社會(huì )工作服務(wù)機構。積極探索在各類(lèi)社會(huì )組織中設立社會(huì )工作崗位，為社會(huì )工作人才發(fā)揮作用、施展才能提供空間和舞臺。

　�。ㄋ模┞鋵�(shí)各項配套制度，保障社工的薪酬待遇

　　形成黨委領(lǐng)導、政府負責、各部門(mén)通力協(xié)作、社會(huì )廣泛參與的工作機制，組織、人事、財政等部門(mén)大力支持，把社會(huì )工作人才隊伍建設專(zhuān)項經(jīng)費列入同級財政預算，出臺社會(huì )工作者“資格與崗位掛鉤，崗位與薪酬掛鉤”的工資制度，以崗定薪，建立科學(xué)合理的激勵保障機制，從體制上保證社工薪酬待遇的落實(shí)。

　　四、工作要求

　�。ㄒ唬┘訌娊M織領(lǐng)導。社會(huì )工作是社會(huì )建設和管理的一項基礎性、綜合性工作。為大力推動(dòng)社會(huì )工作人才隊伍建設和社會(huì )工作發(fā)展，縣上將成立社會(huì )工作人才隊伍建設領(lǐng)導小組，統籌協(xié)調全縣社會(huì )工作人才隊伍建設工作；各鄉鎮要高度重視，相應成立社會(huì )工作人才隊伍建設工作小組，將此項工作作為一項重要任務(wù)，擺上議事日程，派專(zhuān)人負責，切實(shí)抓緊抓好。

　�。ǘ�）加大宣傳力度。利用廣播、電視、社區宣傳欄等多種形式，加大對社會(huì )工作的宣傳力度，普及社會(huì )工作知識，宣傳推進(jìn)社會(huì )工作人才隊伍建設的重要意義和各項任務(wù)，讓各級黨委政府、社會(huì )組織、服務(wù)對象和人民群眾更多地認識社工、了解社工、支持社工、參與社工、為我縣社會(huì )工作發(fā)展營(yíng)造良好的氛圍。

　�。ㄈ�）精心組織實(shí)施。推進(jìn)社會(huì )工作人才隊伍建設是一項全新的綜合性工作，各單位各部門(mén)要明確一名領(lǐng)導牽頭抓總，指定專(zhuān)門(mén)機構具體負責，組織精干力量真抓實(shí)干，及時(shí)研究解決社會(huì )工作人才隊伍建設工作過(guò)程中遇到的困難和問(wèn)題，確保社會(huì )工作人才培養工作的順利開(kāi)展。

人才調研報告11

　　按照上級開(kāi)展農村人才工作調研活動(dòng)的要求，我局組織相業(yè)務(wù)單位進(jìn)行，采取發(fā)放統計表和調查問(wèn)卷、召開(kāi)座談會(huì )、實(shí)地走訪(fǎng)等形式，進(jìn)行了一次全面細致的農村人才調研活動(dòng)，現形成以下調研報告。

　　一、基本情況

　　經(jīng)過(guò)調查，全縣農業(yè)農村基本情況如下。一是農業(yè)

　　專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才方面。新干縣農業(yè)局現有農業(yè)專(zhuān)技人員192人，其中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員135人，管理人員29人，工勤人員28人。具有高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)15人，中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)64名，初級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)47名，未聘任高中初級專(zhuān)技人員9名。學(xué)歷分布為：本科以上57人，大專(zhuān)學(xué)歷30人，中專(zhuān)學(xué)歷為48人，分別占專(zhuān)技人員總數的42.2%、22.2%、35.5%。年齡結構為40歲以下為62人，4150歲的為56人，51歲以上的為17人，分別占專(zhuān)技人員總數的45.9%、41.5%、12.6%。專(zhuān)技人員從事種植業(yè)專(zhuān)業(yè)的有65人，畜牧獸醫專(zhuān)業(yè)的29人，農業(yè)機械專(zhuān)業(yè)的12人，經(jīng)濟專(zhuān)業(yè)有24人，水產(chǎn)類(lèi)5人。二是農村實(shí)用人才方面。全縣農村現有各類(lèi)農村實(shí)用人才5610人。其中生產(chǎn)能手4602人，經(jīng)營(yíng)能手477人，能工巧匠531人。在生產(chǎn)能手中，種植能手3023人、養殖能手1376人、捕撈能手5人、加工能手198人。

　　二、農業(yè)農村人才使用成效

　　我縣農業(yè)農村人才在省級現化農業(yè)區建設中發(fā)揮著(zhù)中流砥柱的作用。我縣廣泛深入開(kāi)展送科技下鄉、科技進(jìn)村入戶(hù)活動(dòng)，加大農村實(shí)用人才培訓力度，努力培養一批種養能手、經(jīng)營(yíng)能人、合作社帶頭人等，每年培訓實(shí)用人才達2.5萬(wàn)人次以上，陽(yáng)光工程培訓3000人以上。實(shí)現了優(yōu)質(zhì)稻率達95%以上；生豬規�；�養殖比重達85%以上。水稻生產(chǎn)綜合機械化水平達65%以上。全縣建立農業(yè)科技示范園10個(gè)，科技示范戶(hù)1000戶(hù)，輻射戶(hù)201*0戶(hù)。全縣共有農產(chǎn)品加工企業(yè)130家，縣級以上產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)82家，其中國家級2家，省級7家，市級25家。全縣百畝以上種糧大戶(hù)142戶(hù)，百畝以上柑桔種植大戶(hù)112戶(hù),千頭以上生豬養殖大戶(hù)100戶(hù)。全縣在工商局注冊登記的合作社有180家，其中省級示范社10家，市級先進(jìn)合作社12家，農戶(hù)入社率達6%。

　　三、緊缺或急需人才情況

　　為適應現代農業(yè)發(fā)展，針對鄉鎮農技人員年齡偏大，3年內急需招聘35人充實(shí)到鄉鎮農業(yè)綜合服務(wù)站；服務(wù)“三農”人才850人，其中農村社會(huì )管理人員200人，農業(yè)企業(yè)管理人員100人；農業(yè)科技試驗示范基地技術(shù)指導員100人，農村經(jīng)紀人150人，農民專(zhuān)業(yè)合作社管理人員200人，其它人員100人。

　　四、人才引進(jìn)情況通過(guò)落實(shí)國家“高校畢業(yè)生基層培養計劃”和高校畢業(yè)生“三支一扶”計劃、大學(xué)生“村官”計劃，近3年我縣招聘7名專(zhuān)業(yè)人員，引進(jìn)了186名專(zhuān)家、學(xué)者。

　　五、主要做法與經(jīng)驗

　　近年來(lái)，我縣農業(yè)農村人才隊伍建設得到進(jìn)一步加強，服務(wù)我縣現代農業(yè)產(chǎn)業(yè)更加明顯，取得了較好成效。一是強化人才工作組織領(lǐng)導。堅持黨管人才原則，完善人才管理體系，推動(dòng)政府人才管理職能向創(chuàng )造良好發(fā)展環(huán)境、提供優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)轉變，運行機制和管理方式向規范有序、公開(kāi)透明、便捷高效轉變，推進(jìn)人才工作依法管理。二是優(yōu)化人才政策環(huán)境。實(shí)施更加開(kāi)放的人才引進(jìn)政策，修訂完善《新干縣農業(yè)科技人才引進(jìn)辦法》，繼續加大引才力度。

　　實(shí)施創(chuàng )新

　　人才培養政策和知識產(chǎn)權保護政策，保護科技成果創(chuàng )造者的合法權益，鼓勵和支持科研人員在創(chuàng )新實(shí)踐中成就事業(yè)并享有相應待遇。三是加強人才工作隊伍建設。健全人才工作機構，充實(shí)人才工作隊伍，加大培訓力度，推動(dòng)人才工作隊伍專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化建設。對農民技術(shù)人員開(kāi)展種植、養殖業(yè)和技藝性培訓；規范完善各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓機構，突出抓了公共知識的培訓，依托各職能部門(mén)開(kāi)展了相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識的培訓。同時(shí)，在農村人才培訓方面，突出以鄉鎮為基礎，主管涉農部門(mén)為主體，“支部協(xié)會(huì )”為載體，將培訓課堂直接辦到基層生產(chǎn)一線(xiàn)，面對面與農民群眾進(jìn)行傳授知識和技能，舉辦各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓班，舉辦農村實(shí)用技術(shù)培訓；開(kāi)展了向基層農村選派具有一定管理經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)技術(shù)的優(yōu)秀人才開(kāi)展幫扶工作、職稱(chēng)評定。完善農民技術(shù)員、農業(yè)技術(shù)、畜牧獸醫等初級評審，評審工作做到一年開(kāi)展一次活動(dòng)。四是加大人才工作資金投入。實(shí)施人才投資優(yōu)先保證的財稅金融政策�？h財政優(yōu)先保證對人才發(fā)展的投入，根據各地經(jīng)濟發(fā)展情況，按一定比例并有較大幅度地提高人才工作經(jīng)費。建立了人才發(fā)展專(zhuān)項資金，我縣按每年不低于20萬(wàn)元的標準，納入財政預算體系，保障人才發(fā)展重大項目的實(shí)施。完善稅收、獎勵政策，積極引導和推動(dòng)企事業(yè)單位加大對人才開(kāi)發(fā)的投入，形成政府、社會(huì )、用人單位和個(gè)人多元投入機制。加強對各類(lèi)人才資源開(kāi)發(fā)財政專(zhuān)項資金使用的監管，切實(shí)提高人才投入效益。五是抓好《人才規劃綱要》宣傳與落實(shí)。切實(shí)抓好《人才規劃綱要》的輔導培訓和教育宣傳，加強對《人才規劃綱要》實(shí)施工作的`組織領(lǐng)導，制定規劃綱要各項目標任務(wù)的分解落實(shí)方案和重大工程實(shí)施辦法。

　　六、主要困難和問(wèn)題

　　目前我縣農村經(jīng)濟增長(cháng)中科技含量較低，農村人才總量不足，特別是當前農村經(jīng)濟發(fā)展迫切需要的農技推廣型、生產(chǎn)開(kāi)發(fā)型、經(jīng)營(yíng)管理型人才十分匱乏；農民參與培訓機會(huì )省少，培訓時(shí)間短，培訓質(zhì)量不高；培訓資金投入不足，縣級農村人才培訓開(kāi)展困難；農村條件艱苦，農村人才引進(jìn)困難重重。

　　七、下一步打算及有關(guān)對策和建議

　　為進(jìn)一步做好我縣農業(yè)農村人才工作，我縣將著(zhù)重從以下五方面開(kāi)展工作。一是明確農村人才主體。對農村人才要有一個(gè)清醒的認識，建立一支養得起、留得住、用得上的“土專(zhuān)家”、“田秀才”隊伍。農村人才的可貴之處，就在于他們扎根農村、艱苦奮斗，開(kāi)拓創(chuàng )新，努力鉆研科學(xué)實(shí)用技術(shù)，以自己的模范行業(yè)和示范作用，帶領(lǐng)廣大農民群眾勤勞致富，繁榮農村經(jīng)濟，促進(jìn)農村兩個(gè)文明建設。二是注重農村人才開(kāi)發(fā)。把農村人才開(kāi)發(fā)作為整體性人才資源開(kāi)發(fā)向農村延伸的突破口，著(zhù)重圍繞我縣水稻、生豬、果業(yè)、蔬菜、水產(chǎn)五大主導產(chǎn)業(yè)發(fā)展，引進(jìn)高質(zhì)量實(shí)用人才，切實(shí)為“三農”服務(wù)。三是樹(shù)立正確的農村大人才觀(guān)。摒棄傳統的以學(xué)歷和資歷論英雄的舊觀(guān)念，農村中只要有一技之長(cháng)的都是人才。四是加大農村人才培訓力度。著(zhù)力培訓新型農民，提高農民綜合素質(zhì)，為現化農業(yè)發(fā)展提供科技保障。五是加大財政投入。農村人才的引進(jìn)、使用、培訓和創(chuàng )新都需要政府扶持和財政支持，從而促進(jìn)我縣農業(yè)農村人才有序健康發(fā)展。

人才調研報告12

　　一、調研的背景、對象和方法

　　(一)調研背景

　　在我國，隨著(zhù)經(jīng)濟的持續發(fā)展，對會(huì )計類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才的需求一直處于一種上升的趨勢，即使是大學(xué)生人數激增，畢業(yè)生就業(yè)困難的今天，會(huì )計類(lèi)專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢也明顯的比其他專(zhuān)業(yè)的要好，在各地的招聘職位需求排行榜上，財經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)一直處于領(lǐng)先，根據調查結果顯示，社會(huì )對會(huì )計電算化專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生需求意愿較強，九成單位有長(cháng)期需求，同時(shí)會(huì )計專(zhuān)業(yè)是職業(yè)類(lèi)院校中開(kāi)設非常普遍的專(zhuān)業(yè)之一，由于各行各業(yè)、所有大大小小的企事業(yè)單位都需要會(huì )計人員，所以整個(gè)社會(huì )每年對會(huì )計類(lèi)人才的需求總量是非常大的。隨著(zhù)我國大專(zhuān)院校會(huì )計專(zhuān)業(yè)人才培養人數的不斷增多和企事業(yè)單位對會(huì )計人員學(xué)歷要求逐步提高，整個(gè)社會(huì )對中職校會(huì )計專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的需求量和提供的會(huì )計崗位開(kāi)始變化。與此同時(shí)，中職學(xué)生的生源質(zhì)量也在逐步下降，中職生對原有會(huì )計專(zhuān)業(yè)課程設置和要求越來(lái)越不適應，很多學(xué)校會(huì )計專(zhuān)業(yè)教學(xué)標準和課程標準還束縛在上世紀90年代的框架體系中。本次重要任務(wù)之一，就是要調研廈門(mén)對中職會(huì )計專(zhuān)業(yè)人才的需求情況、會(huì )計專(zhuān)業(yè)設置情況及人才培養情況，在此基礎上開(kāi)發(fā)出廈門(mén)市中等職業(yè)學(xué)校會(huì )計專(zhuān)業(yè)教學(xué)標準(包括課程標準)，據此培養符合社會(huì )實(shí)際需要和學(xué)生實(shí)際能力狀況的會(huì )計專(zhuān)業(yè)人才。

　　(二)調查對象

　　調查的對象：以企業(yè)為主，其次為財務(wù)會(huì )計專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生，進(jìn)行典型性抽樣調查。企業(yè)選取我校畢業(yè)生為XX、XX屆30名學(xué)生所在的企業(yè)。

　　(三)調研方法和形式

　　本次調研采用全面調查和抽樣調查相結合的方式，調查形式采用問(wèn)卷調查表和訪(fǎng)談法相結合的方法。

　　通過(guò)這次的調研，目的是希望能夠對今后會(huì )計人才的培養方面能夠更加適應企業(yè)需求，在實(shí)務(wù)操作教學(xué)的過(guò)程中具有一定的針對性。

　　二、會(huì )計行業(yè)發(fā)展的對人才需求的趨勢

　　企業(yè)在招聘財會(huì )人員時(shí)學(xué)歷不再是唯一的準繩，公司更為看重應聘者的工作經(jīng)驗。

　　會(huì )計工作包括實(shí)務(wù)工作和理論工作，各企業(yè)需要的會(huì )計人員大多是一些核算工作，側重的是實(shí)務(wù)，所以對于會(huì )計人員，企業(yè)更青睞有工作經(jīng)驗的人員，一進(jìn)公司馬上就能投入工作，免去了公司的培訓成本，畢竟一些基本的會(huì )計核算工作是做出來(lái)的，不是“研究”出來(lái)的，自然學(xué)歷在一些初級會(huì )計崗位中就顯得不是那么重要了。

　　有關(guān)專(zhuān)家說(shuō)，目前會(huì )計行業(yè)處于低端人才不缺，高級人才告急的階段。出納、普通會(huì )計員并沒(méi)有出現供不應求的狀況，而要找一個(gè)有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)背景，手中拿著(zhù)國際認可的會(huì )計職業(yè)資格證書(shū)，并在相關(guān)行業(yè)中“滾打”過(guò)幾年的人才卻是件極不容易的事。

　　那么，怎樣的會(huì )計人才才能算是市場(chǎng)真正需要的人才，是不是一定就需要本科以上學(xué)歷才算高級會(huì )計人才?真正合市場(chǎng)“胃口”的會(huì )計人才大都具有本科及以上文憑，有3—5年的“實(shí)戰”經(jīng)驗，并持有過(guò)硬的職業(yè)資格證書(shū)。但是，本科文憑并不是必需的，豐富的實(shí)踐經(jīng)驗才是走向成功的法寶。但對于工作經(jīng)驗幾乎所有的企業(yè)都要求有2～3年工作經(jīng)驗為宜，可見(jiàn)工作經(jīng)驗對于應聘的重要性。工作經(jīng)驗具體到應屆畢業(yè)生來(lái)看也就是實(shí)務(wù)能力，這不僅要求我們中職學(xué)生要有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)理論功底，而且要求我們會(huì )做，從憑證的填制到賬簿的登記直至報表的編制我們都要會(huì )獨立操作，做到一看就會(huì )，不需要經(jīng)過(guò)較長(cháng)時(shí)間的培訓，其實(shí)這只要通過(guò)一定的實(shí)習實(shí)訓是可以做到。通過(guò)調研，我們發(fā)現企業(yè)在招聘應屆畢業(yè)生時(shí)，他們對一些技術(shù)要求不高的工作崗位會(huì )考慮招收。大多企業(yè)認為會(huì )計是一門(mén)技術(shù)性和實(shí)務(wù)性很強的工作，因而他們更看重的是應聘者的經(jīng)驗和實(shí)際操作能力。企業(yè)認為現在的會(huì )計專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生在實(shí)際工作中欠缺的有：

　　1、實(shí)踐經(jīng)驗，作為一名會(huì )計專(zhuān)業(yè)者，還要對審計及法律知識有一定程度的了解。

　　2、實(shí)務(wù)經(jīng)驗、職業(yè)規化及能力與職位的定位。

　　3、遇到問(wèn)題無(wú)法主動(dòng)，出色地加以解決，安于現狀，缺少改善工作、管理的建議和見(jiàn)解。

　　事實(shí)說(shuō)明，應屆畢業(yè)生盡管在開(kāi)始時(shí)在應聘會(huì )計、審計等崗位時(shí)有一些弱勢，但發(fā)展的機會(huì )客觀(guān)存在，只要自己踏踏實(shí)實(shí)從基本的核算工作干起，擺正心態(tài)，準確定位，工作幾年后自己不就是人才市中最具競爭力的群體了，畢竟發(fā)展需要一個(gè)過(guò)程。

　　三、對財務(wù)會(huì )計人才的需求情況

　　(一)人才需求量分析

　　據中國財會(huì )網(wǎng)顯示，財會(huì )人才的市場(chǎng)需求量?jì)H次于營(yíng)銷(xiāo)人才的需求，屈居第二位。而中國新聞網(wǎng)公布的國家工商總局最新發(fā)布的一項統計表明，截止XX年上半年，全國私營(yíng)企業(yè)已達到300萬(wàn)戶(hù)，同比增長(cháng)20%，增加近35萬(wàn)戶(hù)。按此增長(cháng)速度分析，全國私營(yíng)企業(yè)每年至少增加了30萬(wàn)戶(hù)，按每個(gè)企業(yè)配置1-2名會(huì )計人員計算，會(huì )計行業(yè)每年需要增加40多萬(wàn)會(huì )計從業(yè)人員。由此可見(jiàn)，財務(wù)人才的就業(yè)前景較為樂(lè )觀(guān)。

　　(二)學(xué)歷需求情況

　　本次針對企業(yè)的學(xué)歷需求調查結果顯示，用人單位在人才的使用上逐步趨于理智，用人浪費的現象得到了很大的改善。中小企業(yè)對大專(zhuān)人才的需求成為了這類(lèi)企業(yè)人才需求的主體，從回收的有效調查表來(lái)看，達到了25家，占調查中小企業(yè)總數的58%。

　　(三)崗位需求情況

　　企業(yè)對財務(wù)會(huì )計專(zhuān)業(yè)人才的崗位需求是我們確定專(zhuān)業(yè)方向的重要依據。調查資料顯示，企業(yè)特別是中小型企業(yè)提供的財務(wù)會(huì )計專(zhuān)業(yè)崗位主要是會(huì )計核算、財務(wù)分析、財務(wù)管理三類(lèi)崗位，它們所占比例分別為：38%、20%、42%。

　　企業(yè)對財務(wù)會(huì )計專(zhuān)業(yè)人才業(yè)務(wù)素質(zhì)、能力要求情況業(yè)務(wù)素質(zhì)：

　　(四)財會(huì )人才是做好會(huì )計工作的關(guān)鍵，要成為高素質(zhì)的會(huì )計人才，業(yè)務(wù)素質(zhì)的不斷深化尤顯重要。

　　(1)牢固的財務(wù)基礎知識和專(zhuān)業(yè)知識

　　企業(yè)普遍認為財務(wù)人員要有牢固的財務(wù)基礎知識和專(zhuān)業(yè)知識，并能理論聯(lián)系實(shí)際，從實(shí)踐中摸索，從實(shí)踐中不斷提高，要熟悉企業(yè)的具體實(shí)際，了解財務(wù)管理的規章制度和企業(yè)有關(guān)規定，并從嚴要求自己，做到記賬、算賬、報賬手續完備，內容真實(shí)，賬目清楚，這是最基本的'財務(wù)工作基礎，也是最重要的，是做好財務(wù)工作的關(guān)鍵。

　　(2)廣泛的知識面

　　企業(yè)認為光有財務(wù)、會(huì )計專(zhuān)業(yè)知識已經(jīng)遠遠不夠了，只有涉及廣泛才可能從賬本里解放出來(lái)，成為企業(yè)所需要的人才。一名合格的會(huì )計人員，對于財務(wù)會(huì )計工作相關(guān)的知識，技能和相關(guān)的學(xué)科如經(jīng)濟學(xué)、稅收、營(yíng)銷(xiāo)、管理、法律等也應相當熟悉。調查中企業(yè)一致認為“如果一個(gè)人只懂會(huì )計，他實(shí)際上不懂會(huì )計”，會(huì )計人員應是綜合性的人才，他需要掌握會(huì )計信息系統的特性，及時(shí)地吸收反饋。

　　(3)掌握會(huì )計電算化，不斷提高英語(yǔ)水平

　　計算機現已廣泛地運用到財務(wù)系統的賬務(wù)處理等方面，它將使廣大會(huì )計人員從單調、繁雜的記、算、報賬等工作中解脫出來(lái)，提高了經(jīng)濟效率，從而使會(huì )計人員騰出更多的時(shí)間開(kāi)展分析預算、統籌等工作，同時(shí)，也避免了許多差錯，其優(yōu)越性不言而喻。因此，財務(wù)人員必須具備掌握計算機應用這一能力。

　　其次，企業(yè)認為財會(huì )人才掌握外語(yǔ)知識是我國財會(huì )工作與國際財會(huì )制度接軌的基礎性條件，它可以幫助我國不斷吸收國外先進(jìn)管理經(jīng)驗，探討一些可行性方法，盡早參與國際經(jīng)濟事務(wù)。

　　能力要求：

　　1、較強的實(shí)踐能力

　　財務(wù)人員經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗，動(dòng)手能力差不行。當前，我們財務(wù)人員越來(lái)越感到對于會(huì )計這樣一個(gè)實(shí)用性經(jīng)濟學(xué)科，把理論轉化為實(shí)踐，再從實(shí)踐中提高理論的學(xué)習，是非常重要的。

　　2、更新知識的能力

　　現代社會(huì )的特點(diǎn)之一便在于知識更新?lián)Q代的速度快，會(huì )計工作，與計劃經(jīng)濟條件下完全不同，會(huì )計的服務(wù)對象，核算原則，會(huì )計信息內涵都發(fā)生了很大的變化。要適應這一特點(diǎn)，財務(wù)會(huì )計人員必須不斷地學(xué)習和掌握現代經(jīng)濟學(xué)科分析方法和思維方式，改進(jìn)自己的知識結構，豐富自己的頭腦，更新自身思想觀(guān)念。

　　3、較強的社會(huì )活動(dòng)能力

　　一個(gè)企業(yè)的財會(huì )部門(mén)掌握著(zhù)它的經(jīng)濟命脈，財會(huì )人員的一個(gè)重要任務(wù)是在經(jīng)濟工作的重要關(guān)口當好領(lǐng)導的參謀，因此，財會(huì )人員必須具備較強的社交能力，不僅要同本單位人員交往，而且要與銀行、稅務(wù)、審計等部門(mén)進(jìn)行廣泛的聯(lián)系。作為一名合格的從事財務(wù)會(huì )計或審計工作的人員，企業(yè)認為還需要具備很強的平衡協(xié)調能力，這種能力直接關(guān)系到其工作成果的好壞，直接影響到其生存發(fā)展的機會(huì )和可能。四、關(guān)于會(huì )計專(zhuān)業(yè)的思考與建設通過(guò)調研，讓我們了解到在今后的教學(xué)過(guò)程中專(zhuān)業(yè)會(huì )計應該注重產(chǎn)學(xué)研結合。會(huì )計專(zhuān)業(yè)在產(chǎn)學(xué)研方面要積極探索，建立了產(chǎn)學(xué)研結合的長(cháng)效機制，吸納社會(huì )、行業(yè)和企業(yè)的智力資源和物質(zhì)資源，進(jìn)入教學(xué)過(guò)程。在專(zhuān)業(yè)設置、培養方案、教學(xué)運行等方面參與并融入到專(zhuān)業(yè)人才培養工作中，進(jìn)一步加快師資隊伍、實(shí)踐基地建設，實(shí)現學(xué)校與社會(huì )的結合，師生與勞動(dòng)者的結合，教學(xué)和生產(chǎn)實(shí)際的結合，構建適應經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展需要的、符合學(xué)校實(shí)際的、靈活多樣的人才培養模式和途徑。

人才調研報告13

　　人才隊伍整體素質(zhì)的優(yōu)劣，直接關(guān)系到工作效率的高低和任務(wù)完成的好壞，是有效做好工作的重要保證。作為新聞媒體之一的廣播電視部門(mén)，更是需要一支政治性強、思想素養高和具有過(guò)硬的業(yè)務(wù)本領(lǐng)的廣電人才隊伍，才能當好黨委、政府的耳目和喉舌，成為黨和政府密切聯(lián)系群眾的“橋梁”和“紐帶”。為進(jìn)一步加強廣電人才工作和人才隊伍建設，xx縣廣電局結合實(shí)際，對本單位的人才隊伍現狀、存在的問(wèn)題以及當前和今后一個(gè)時(shí)期的人才工作和隊伍建設工作思路進(jìn)行了認真調研總結，現將有關(guān)調研情況報告如下：

　　一、人才隊伍現狀

　　1、總體情況

　　xx縣廣播電視局是xx縣主管全縣廣播電視宣傳和廣播電視事業(yè)建設的職能部門(mén)。局下設辦公室、新聞中心和農村廣播電視維修站三個(gè)科室。目前全局有干部職工34人，其中在職在編的干部職工有21人。臨時(shí)聘用的8人，臨時(shí)工3人，“4050”人員3人。

　　2、局機關(guān)

　　局機關(guān)共有9人，公務(wù)員7人，臨時(shí)工1人，“4050”人員1人。結構：其中局長(cháng)一名、副局長(cháng)2名，主任科員4人，辦事人員2人。學(xué)歷情況：研究生1人，本科2人，大專(zhuān)4人，中專(zhuān)2人。年齡情況：20——25歲1人，30——35歲1人，40——45歲4人，45——50歲2人，50——55歲1人。特點(diǎn)：辦事人員較少，年齡偏大、業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低。

　　3、新聞中心

　　目前共有人員25，有在職在編的共計14人，其中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員9人，工勤人員5人，臨時(shí)聘用8人，臨時(shí)工2人，“4050”人員2人。學(xué)歷情況：本科10人，專(zhuān)科13人。人員結構：編輯3人，記者12人，播音員4人，節目制作播出人員4人。年齡情況：20——30歲11人，30——35歲3人，35——40歲5人，40——45歲6人。特點(diǎn)：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員較少、整體業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低。

　　4、農村廣播電視維修站

　　農村廣播電視維修站原來(lái)有編制5人，因20xx年所有人員已經(jīng)上劃云南廣電網(wǎng)絡(luò )公司，現有沒(méi)有人員編制。

　　二、存在的問(wèn)題

　　雖然縣廣電局研究采取了一系列行之有效的措施，不斷加強廣電人才隊伍建設，取得了一定的成績(jì)，但目前仍然面臨著(zhù)許多困難和問(wèn)題：

　　一是局機關(guān)工作人員編制緊缺，辦公室人員結構老化，業(yè)務(wù)素質(zhì)與實(shí)際工作需要矛盾突出，辦事人員較少，影響了辦公室工作的高效運轉。

　　二是新聞中心由于人員編制緊缺，部分人員結構老化，現在人才與實(shí)際工作需要矛盾突出。目前我局新聞中心只有14人的編制，由于缺少編制，無(wú)法進(jìn)人，留不住人才，導致了廣電人才資源匱乏，現有人才與實(shí)際工作需要的人才矛盾突出，影響了宣傳工作的高效開(kāi)展。

　　三是xx縣農村廣播電視維修站有機構沒(méi)有人員編制。而農村廣播電視維修站負責全縣“村村通”工程的建設和管理維護，工作任務(wù)繁重、涉及面廣，工作難度大，又是一項長(cháng)期的工作，沒(méi)有人員編制，難以確�！按宕逋ā遍L(cháng)期通、天天通，嚴重影響了廣大農村群眾較好的收聽(tīng)收看廣播電視。

　　四是招聘人員工資待遇偏低。為了加強人才隊伍建設，縣委、政府非常重視，給新聞中心招聘人員8人，待遇其中1人每月1800，4人每人每月1500，3人每人每月1300。但隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的不斷發(fā)展，公務(wù)員津補貼的調整，物價(jià)的不斷上漲，8個(gè)招聘人員的待遇有些偏低，有的招聘人員甚至已工作四、五年，工作任務(wù)又辛苦，致使招聘人員有一些思想，影響了工作的`積極性和主動(dòng)性。

　　五是廣電人才隊伍建設學(xué)習培訓教育經(jīng)費嚴重不足。盡管縣廣電局采取了很多措施，舉辦培訓班，到省、市臺跟班等多種方式進(jìn)行學(xué)習，但由于經(jīng)費嚴重不足，只安排了短期的學(xué)習培訓，沒(méi)有安排三個(gè)月以上的進(jìn)修學(xué)習，對有關(guān)業(yè)務(wù)工作提高不大。

　　三、當前和今后一個(gè)時(shí)期人才工作和隊伍建設工作思路

　　面對目前存在的困難和問(wèn)題，結合縣廣電局實(shí)際，就今后加強和改進(jìn)人才隊伍建設，提出以下幾點(diǎn)工作建議：

　　一是增加局機關(guān)和新聞中心的人員編制。需要政府給予局機關(guān)再增加2名編制，新聞中心再增加3名編制，保證廣電工作的健康有序開(kāi)展。

　　二是建議省市行業(yè)主管部門(mén)要積極爭取政策，在縣農村廣播電視維修站增加事業(yè)編制5人。切實(shí)解決有人做事的問(wèn)題，確�！按宕逋ā惫こ逃腥斯�。

　　三是為穩定廣電人才新聞隊伍，招聘人員待遇要適當增加。根據目前物價(jià)上漲因素，建議每人每月增加500元的

　　財政包干經(jīng)費，以便消除招聘人員的思想情緒，穩定廣電人才新聞隊伍，進(jìn)一步調動(dòng)招聘人員的工作積極性和主動(dòng)性。今后還應積極創(chuàng )造條件，對特別優(yōu)秀的聘用人才逐步解決身份問(wèn)題。

　　四是需要縣政府增加必要的人才培訓工作經(jīng)費，以便加大人才學(xué)習教育培訓力度，不斷提升廣電隊伍自身素質(zhì)。由于廣電工作的特殊性，時(shí)代的日新月異要求廣電工作者的思想觀(guān)念、工作方法、專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力都必須緊隨時(shí)代步伐。如果經(jīng)費得到保障，每年就可選送部分人員參加短期或中期廣播電視采寫(xiě)、編輯、制作等培訓班，以及其他廣播電視工程技術(shù)和設備維修的培訓，不斷地為廣電人才隊伍輸入新鮮血液。

人才調研報告14

　　一、我區三大產(chǎn)業(yè)人才集聚的基本狀況

　　近幾年來(lái)，我區圍繞“三大產(chǎn)業(yè)”的發(fā)展，在人才集聚方面作出了很大努力，也取得了一定的成效。一方面，借助市場(chǎng)的自我配置功能，通過(guò)區域內的產(chǎn)業(yè)調整和各項重點(diǎn)項目的推進(jìn)，實(shí)現了人才在產(chǎn)業(yè)和專(zhuān)業(yè)上的自我整合。另一方面，突出我區科技信息業(yè)、商貿商務(wù)和文化旅游這三大重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，專(zhuān)門(mén)成立了區it人才市場(chǎng)，并依托省市人才市場(chǎng)及“”等南京地區的市場(chǎng)資源，組織區域范圍內的企業(yè)參加各類(lèi)招聘會(huì )，吸引人才。同時(shí)我區人事制度改革進(jìn)一步推進(jìn)，人才培訓力度進(jìn)一步加強，并在今年出臺了《區關(guān)于加強人才工作的意見(jiàn)》。這些工作都有力地促進(jìn)了我區人才集聚和三大產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。

　　但是，由于經(jīng)濟發(fā)展對人才集聚的要求更高，“科技信息、商貿商務(wù)、文化旅游”三大產(chǎn)業(yè)在南京地區、“”區域乃至世界范圍內越來(lái)越被作為一地一國經(jīng)濟發(fā)展的熱門(mén)產(chǎn)業(yè)，對人才的需求競爭已達到“白熱化”的地步。而我區受所在區域諸多客觀(guān)因素的制約甚大，總體上看，人才集聚與三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展的要求之間還存在著(zhù)較大的距離。

　　一是現有人才資源存量較少，層次較低，“領(lǐng)軍”人才奇缺。據調查，截止年底，在我區國有企業(yè)單位中，經(jīng)營(yíng)管理人員總計28人(見(jiàn)附表)，從事房地產(chǎn)業(yè)的21人，居民服務(wù)和其它服務(wù)業(yè)的7人。本科學(xué)歷只有5人;專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員只有3人，分別從事會(huì )計(2人)和政工(1人)工作。

　　在我區國有事業(yè)單位中，管理人員有712人，主要集中于水利、環(huán)境和公共設施管理、教育以及衛生部門(mén)。這三大部門(mén)分別為272、202和114人，而信息產(chǎn)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、文化體育和娛樂(lè )業(yè)分別只有11、7和45人，租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)只有5人，居民服務(wù)業(yè)56人�？傮w看，學(xué)歷層次有待提升，研究生只有3人，大部分為本科(323人)和專(zhuān)科(280人)。事業(yè)單位中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數為3486人。中級職稱(chēng)1641人，高級職稱(chēng)只有656人。專(zhuān)業(yè)類(lèi)別較為狹窄，主要集中于教學(xué)和衛生崗位，而從事工程技術(shù)的只有27人，經(jīng)濟人員12人。

　　在我區非公經(jīng)濟部門(mén)中，根據區勞動(dòng)保障局提供的數據，年在我區進(jìn)行就業(yè)備案的人員共計10115人。其中大專(zhuān)學(xué)歷的有5628人，本科學(xué)歷的有4222人，碩士以上學(xué)歷的有265人。據分析，從事三大產(chǎn)業(yè)的人員在80%左右，即有8000人，科技信息業(yè)約占40%，商貿商務(wù)業(yè)約占40%，文化旅游約占20%�？紤]到現代人才頻繁流動(dòng)的特點(diǎn)，如果以三年為一個(gè)周期，共計有24000人左右。按照管理者和員工1：10的比例，管理者在2400人左右，若平均分布到三大產(chǎn)業(yè)，每個(gè)行業(yè)的精英人物可能在800人左右，而領(lǐng)軍人物則更少。

　　二是認識不到位，政策難以落實(shí)，工作投入不大。從調查的情況看，我區許多部門(mén)長(cháng)期以來(lái)普遍存在著(zhù)重“引資”、輕“引智”的現象，未能真正樹(shù)立起人才資源是第一資源的觀(guān)念。對人才及人才工作的重視程度不高，對人才工作的投入不大，對企業(yè)人才的引進(jìn)、培養和發(fā)展沒(méi)能因勢利導，采取了自由放任的管理方式。在政策上也存在著(zhù)重經(jīng)濟發(fā)展、輕人才集聚的現象，吸引人才的政策引力和執行力不夠。人才激勵政策還不足以吸引高級人才，常常出現與高端人才失之交臂及人才流失的現象。

　　二、人才集聚對于我區發(fā)展三大產(chǎn)業(yè)的重要意義

　　當前，國際國內經(jīng)濟形勢發(fā)生了很大變化，經(jīng)濟增長(cháng)面臨過(guò)快下滑的危險。面對經(jīng)濟發(fā)展的復雜環(huán)境和人才競爭的嚴峻形勢，必須充分認識通過(guò)人才集聚推動(dòng)三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展的戰略意義。

　　(一)集聚三大產(chǎn)業(yè)人才是應對當前及今后經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的理性選擇

　　當前我國經(jīng)濟保持較快增長(cháng)，金融業(yè)穩健運行。但是外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化。美國金融危機已嚴重惡化，國際金融市場(chǎng)動(dòng)蕩加劇，全球經(jīng)濟增長(cháng)明顯放緩，國際經(jīng)濟環(huán)境中不確定、不穩定的因素明顯增多。同時(shí)國內經(jīng)濟運行中也存在一些突出的矛盾和問(wèn)題。這對我區當前及今后經(jīng)濟發(fā)展特別是三大產(chǎn)業(yè)的發(fā)展增添了新的不確定性因素。我區金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、旅游業(yè)、服務(wù)外包等產(chǎn)業(yè)的發(fā)展都將受到這些因素或大或小、或多或少地干擾，并在一段時(shí)期內逐步顯現出來(lái)。這迫切需要我們集聚人才，特別是高端人才，深入研究目前我區所處的經(jīng)濟環(huán)境，應對目前復雜的經(jīng)濟形勢，使我區三大產(chǎn)業(yè)能夠實(shí)現逆勢而上、超常規發(fā)展。

　　(二)集聚三大產(chǎn)業(yè)人才是應對當前區域經(jīng)濟激烈競爭的現實(shí)舉措

　　從產(chǎn)業(yè)發(fā)展來(lái)看，我區已經(jīng)明確了“”期間要進(jìn)一步擴大科技信息業(yè)發(fā)展優(yōu)勢、凸顯文化旅游業(yè)發(fā)展特色、提升商貿商務(wù)業(yè)發(fā)展水平，使三大產(chǎn)業(yè)成為我區經(jīng)濟發(fā)展的主導產(chǎn)業(yè)。但是從實(shí)際來(lái)看，當前我區科技信息產(chǎn)業(yè)面臨著(zhù)其它城區的激烈競爭，招商引資難度加大。鼓樓已形成新模范馬路、路高科技產(chǎn)業(yè)集聚優(yōu)勢，人才和科技資源突出;白下南理工科技園二期已經(jīng)啟動(dòng)，中小高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速;雨花區目前擁有中興、華為等一批國內大型高科技企業(yè)，為雨花招商形成了巨大品牌影響力。在文化旅游業(yè)方面，我區也面臨著(zhù)體制、區域、人才、軟環(huán)境的多重挑戰，面臨著(zhù)鼓樓、秦淮、白下等區的激烈競爭。在商務(wù)商貿業(yè)方面，我區一直面臨鼓樓和白下等核心城區的競爭，一些優(yōu)勢也正在被其它城區趕超。區域經(jīng)濟競爭的規律表明：區域競爭的焦點(diǎn)在產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)競爭的焦點(diǎn)在人才!從歷史和現實(shí)來(lái)看，沒(méi)有人才支撐的產(chǎn)業(yè)，必定缺乏創(chuàng )新和應變能力，遲早會(huì )陷入衰退，導致區域經(jīng)濟增長(cháng)乏力甚至下滑。

　　(三)集聚三大產(chǎn)業(yè)人才也是改變目前人才隊伍及工作現狀的客觀(guān)要求

　　目前我區三大產(chǎn)業(yè)人才的質(zhì)量和綜合競爭力還不能適應三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，人才集中度與產(chǎn)業(yè)集中度相關(guān)性不高�！啊币詠�(lái)，由于沒(méi)有深刻把握三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展和當今人才流動(dòng)的特點(diǎn)和規律，未能真正樹(shù)立起人才資源是第一資源的觀(guān)念，導致我區對高素質(zhì)人才在經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展中的支撐作用認識不到位，對人才及人才工作的重視程度不高，對人才工作的投入不到位，使得人才在經(jīng)濟快速發(fā)展中的基礎性作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮，人力資源配置不盡合理，沒(méi)有形成新引進(jìn)的人才集聚在主要產(chǎn)業(yè)的態(tài)勢�？萍�、旅游、商務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)等產(chǎn)業(yè)的高端精英人才缺乏，特別是急需的高層次、復合型的領(lǐng)軍人才缺乏，已成為三大產(chǎn)業(yè)加速發(fā)展的瓶頸。這一現象在民營(yíng)科技領(lǐng)域尤為突出;企業(yè)對于人才需求的層次較低，而人才供給的層次日益提高，這迫切需要相關(guān)企業(yè)轉變人力資源管理的思路，樹(shù)立人才是企業(yè)第一競爭力的核心理念。

　　三、我區三大產(chǎn)業(yè)人才集聚的有關(guān)建議

　　當前，我區集聚人才發(fā)展三大產(chǎn)業(yè)既面臨諸多的挑戰，又面臨難得的機遇。我區應狠抓人才工作不放松，將人才戰略作為全局性、根本性戰略，把人才集聚作為走特色道路的根本抓手，集聚更多的人才到創(chuàng )業(yè)發(fā)展。在調研基礎上，課題組認為，集聚三大產(chǎn)業(yè)人才，應樹(shù)立“大人才”觀(guān)念，廣泛集聚人才;要實(shí)施“用人才引進(jìn)人才”和“柔性引進(jìn)人才”的辦法，不斷壯大人才隊伍;要建立人才工作的保障機制，為人才集聚提高更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

　　(一)樹(shù)立“大人才”觀(guān)念，廣泛集聚人才

　　所謂“大人才”的集聚觀(guān)念，就是要全方位集聚人才，不僅要集聚直接從事三大產(chǎn)業(yè)活動(dòng)的人才,也要引進(jìn)培養從事三大產(chǎn)業(yè)人才管理服務(wù)工作的人才，同時(shí)還要選聘為三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展獻計獻策的國內外專(zhuān)家學(xué)者;就是要多類(lèi)型集聚人才，集聚包括研發(fā)設計、生產(chǎn)制造和管理營(yíng)銷(xiāo)等各種類(lèi)型的人才;就是要多層次集聚人才，集聚包括一般技能型、高級管理型、領(lǐng)軍人物型的人才�？傮w說(shuō)，就是主要吸引集聚專(zhuān)業(yè)人才，實(shí)現量的擴張;挖掘培育研發(fā)人才，實(shí)現質(zhì)的`躍升;招募納賢領(lǐng)軍人才，實(shí)現行業(yè)的發(fā)展。

　　1、全方位集聚人才。要集聚直接從事三大產(chǎn)業(yè)活動(dòng)的人才，包括一切從事科技信息、商務(wù)商貿、文化旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才。他們是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主力軍，是經(jīng)濟增長(cháng)的主要貢獻者，是我區人才隊伍的基礎力量。

　　要培養從事三大產(chǎn)業(yè)人才管理服務(wù)工作的人才，包括機關(guān)事業(yè)單位以及企業(yè)內部從事人事管理或人力資源管理工作的干部、專(zhuān)家或員工。培養好這支隊伍，既能引進(jìn)三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的人才，還能提升全區人才服務(wù)和管理工作的水平。

　　要選聘為三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展獻計獻策的國內外專(zhuān)家學(xué)者。這些專(zhuān)家學(xué)者是我區把脈三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展、提升優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構、追蹤世界產(chǎn)業(yè)發(fā)展態(tài)勢的高端智庫。沒(méi)有這個(gè)智庫的引領(lǐng)，我區就不能站在產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高端，就容易在激烈的區域競爭中處于下風(fēng)。

　　2、多類(lèi)型集聚人才。按照價(jià)值鏈組成，企業(yè)全部活動(dòng)可以分解為研發(fā)設計、生產(chǎn)制造和管理營(yíng)銷(xiāo)三個(gè)方面。根據我區發(fā)展實(shí)際，我區應配合企業(yè)、特別是科技型企業(yè)集聚所需的相關(guān)人才。我區應當全力集聚研發(fā)設計方面的人才，因為科學(xué)研究與試驗發(fā)展(rd)是科技活動(dòng)的核心，而研發(fā)人力資源又是開(kāi)展rd活動(dòng)的重要基礎,是創(chuàng )造高附加值的關(guān)鍵力量，是提升區域創(chuàng )新能力和科技實(shí)力的決定性因素。長(cháng)期以來(lái)，我區研發(fā)人才存量較低，嚴重制約了我區產(chǎn)業(yè)結構的轉型和升級。今后一定要重點(diǎn)集聚這一方面的人才。此外，在生產(chǎn)制造環(huán)節，要重在集聚有特殊技能的技術(shù)型工人，提升制造業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。在管理營(yíng)銷(xiāo)環(huán)節，重在集聚具有現代管理知識、具有全球營(yíng)銷(xiāo)理念的人才。由于我區制造業(yè)增加值比重不是很高，而服務(wù)業(yè)增加值比重占據九成，所以，集聚人才應當重點(diǎn)放在兩頭(研發(fā)和營(yíng)銷(xiāo))，同時(shí)兼顧中間(制造)。

　　3、多層次集聚人才。人才也是有層次性的，既有一般技能型的，也有高級管理型的，還有行業(yè)領(lǐng)軍人物型的。我區集聚人才，既要鋪天蓋地，又要個(gè)別吸收。根據產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實(shí)際和趨勢，各個(gè)層次的人才我區都應當有所集聚，當然也要有所側重。

　　一般技能人才是我區三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基礎。只要具有一技之長(cháng)(具有相關(guān)行業(yè)資格證書(shū))、具有大專(zhuān)以上學(xué)歷的都應是我區集聚的對象。沒(méi)有一定的數量，相關(guān)產(chǎn)業(yè)也難以形成積聚效應。廣招這些人才，我區發(fā)展三大產(chǎn)業(yè)就有了堅實(shí)的基石。

　　高級管理人才是我區三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展的依靠。他們往往是企業(yè)的管理者，或者是技術(shù)權威。在產(chǎn)業(yè)發(fā)展中，他們是直接的組織者，指揮者和不同層次人才溝通的媒介。集聚這些人才，我區發(fā)展三大產(chǎn)業(yè)就有了可靠保證。

　　領(lǐng)軍靈魂人物是我區三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。引進(jìn)人才，要有一定數量，但更關(guān)鍵的是在領(lǐng)軍人物的識別和選聘方面。無(wú)錫引進(jìn)了一個(gè)施正榮，就有了一個(gè)尚德企業(yè)，于是就形成了一個(gè)強大的光伏產(chǎn)業(yè)。所以我區也要學(xué)習無(wú)錫有關(guān)部門(mén)獨具慧眼的人才意識，下大力氣吸引三大產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)軍人物。一個(gè)領(lǐng)軍人物，往往能夠帶動(dòng)一個(gè)行業(yè)的發(fā)展，無(wú)論是對于經(jīng)濟發(fā)展，還是對于產(chǎn)業(yè)升級、人才集聚，都有著(zhù)至關(guān)重要的決定性意義。緊盯某些行業(yè)的領(lǐng)軍人物，吸引他們?yōu)槲覅^發(fā)展服務(wù)，我區三大產(chǎn)業(yè)就有了騰飛的跳板。

　　(二)實(shí)施“用人才引進(jìn)人才”和“柔性引進(jìn)人才”的辦法，壯大人才隊伍

　　一是用人才引進(jìn)人才、培養人才。要引進(jìn)“千里馬”，首先要培養“伯樂(lè )”。沒(méi)有伯樂(lè )，就不能識別千里馬。千里馬是人才，伯樂(lè )也是人才。所以，一定要在廣義的人才概念上開(kāi)展工作，用人才來(lái)識別人才、管理人才、選用人才、服務(wù)人才。無(wú)論是直接從事三大產(chǎn)業(yè)活動(dòng)的人才，還是為三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展獻計獻策的國內外專(zhuān)家學(xué)者，如果離開(kāi)了服務(wù)這些人才的工作隊伍，三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才基礎就不會(huì )堅實(shí)、不能鞏固。因此，首先要建立一支服務(wù)三大產(chǎn)業(yè)人才工作的隊伍，這是做好三大產(chǎn)業(yè)人才工作最基礎的工作。同時(shí)要重視現有直接從事三大產(chǎn)業(yè)工作以及相關(guān)管理工作的人才資源的開(kāi)發(fā)和利用，提高這部分群體的知識水平，更新知識結構，以此作為選聘、引進(jìn)高素質(zhì)人才的基礎。

　　組織人事部門(mén)的同志以及三大產(chǎn)業(yè)相關(guān)管理部門(mén)從事人才服務(wù)管理工作的人員是非常重要的人才資源之一。要有計劃地開(kāi)展培訓，提高他們對于三大產(chǎn)業(yè)的了解以及當今人才流動(dòng)特點(diǎn)的認識，提升人力資源管理的水平。

　　三大產(chǎn)業(yè)人才協(xié)會(huì )是現有人才存量交流的重要平臺，也是吸引未來(lái)人才增量的重要平臺。要充分發(fā)揮三大產(chǎn)業(yè)人才協(xié)會(huì )的作用，加強人才信息、管理經(jīng)驗等知識的交流，為引進(jìn)、服務(wù)人才創(chuàng )造有利條件。

　　民營(yíng)企業(yè)人力資源管理專(zhuān)家也是“伯樂(lè )”重要的組成部分。三大產(chǎn)業(yè)的企業(yè)主要以民營(yíng)企業(yè)為主，所以一定要加強民營(yíng)企業(yè)人力資源管理層的隊伍集聚，提高這支隊伍識人、用人的水平。要通過(guò)國際化、市場(chǎng)化和網(wǎng)絡(luò )化等培訓途徑，提高人力資源管理者的素質(zhì)，加快培養、造就一批職業(yè)化、現代化、國際化的優(yōu)秀人力資源管理專(zhuān)家。

　　二是形成人才柔性引進(jìn)的新思路。所謂人才柔性引進(jìn)，是指打破國籍、戶(hù)籍、地域、身份、檔案、人事關(guān)系等人才流動(dòng)中的剛性制約，在不改變人才與所屬單位人事關(guān)系的前提下，適應市場(chǎng)經(jīng)濟和人才社會(huì )化的發(fā)展要求，通過(guò)政府引導、市場(chǎng)調節、非戶(hù)籍合同管理的一種人才引進(jìn)方式。柔性引進(jìn)國內外人才的方式有智力引進(jìn)、智力借入、業(yè)余兼職、人才派遣等多種途徑。我區也應充分利用這一新思路，在做好人才引進(jìn)的同時(shí)，通過(guò)聘用、兼職、租賃、咨詢(xún)、講學(xué)、技術(shù)合作、技術(shù)入股等靈活多樣的柔性方式引進(jìn)各類(lèi)人才，借腦生智，借智生財，吸引一批素質(zhì)優(yōu)良的高層次人才和緊缺人才。鼓勵我區企業(yè)與高�；蚩蒲袡C構創(chuàng )辦專(zhuān)家工作站、研發(fā)中心、中試基地等，搭建引才平臺，采取多種方式靈活引進(jìn)國內外人才和智力。注重發(fā)揮各類(lèi)園區對人才的柔性吸納、集聚作用，使其成為承接人才的平臺。對來(lái)我區每年工作滿(mǎn)三個(gè)月的柔性引進(jìn)人才，在子女入學(xué)、買(mǎi)房租房等問(wèn)題上實(shí)行最大限度的政策扶持。

　　(三)建立人才工作的保障機制，為人才集聚提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)

　　實(shí)施人才戰略，加強人才集聚，實(shí)現多出人才、多出成果，關(guān)鍵是要加強制度建設，建立良好的人才集聚機制。

　　要進(jìn)一步強化對集聚人才的組織領(lǐng)導。我區各部門(mén)、各單位要把集聚人才切實(shí)擺上重要議事日程，納入產(chǎn)業(yè)發(fā)展總體規劃，定期研究和解決人才集聚中的重大問(wèn)題。區委人才工作領(lǐng)導小組負責全區人才集聚的宏觀(guān)指導、組織協(xié)調和督促檢查。各有關(guān)職能部門(mén)、街道以及社會(huì )團體要建立相應的人才工作組織網(wǎng)絡(luò )和工作制度，各司其職，密切配合，形成合力。

　　要建立良好的人才循環(huán)機制。人才循環(huán)能有效地防止創(chuàng )造力的衰退。一個(gè)人長(cháng)期從事一種工作，必然形成固定觀(guān)念，思想僵化，難有創(chuàng )新。所以，可以通過(guò)換崗、輪崗、調任等多種循環(huán)方式，轉換人才工作的專(zhuān)業(yè)，促使人才從一個(gè)領(lǐng)域轉向另一個(gè)領(lǐng)域去拓荒、去耕耘，將會(huì )激活思維，觸類(lèi)旁通，引發(fā)創(chuàng )造，保持活力，從而更好地促進(jìn)相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

　　要加大對人才工作的投入和考核力度。建議區設立人才集聚專(zhuān)項資金，專(zhuān)門(mén)用于人才的培養、引進(jìn)和獎勵等。資金主要由同級財政投入，并隨著(zhù)經(jīng)濟的增長(cháng)每年有所增加。建立以政府引導為主、銀行資本和民間資本共同參與的多元化風(fēng)險投資體系，為人才創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)提供金融服務(wù);建立人才工作目標責任制，加大督促檢查力度，把人才工作納入年度三個(gè)文明考核體系，作為考核各部門(mén)黨政領(lǐng)導干部尤其是黨政一把手政績(jì)的重要內容。

　　要強化服務(wù)，優(yōu)化人才集聚的政策環(huán)境。首先，應改善人才創(chuàng )業(yè)、干事的服務(wù)環(huán)境，暢通人才引進(jìn)的“綠色通道”。建立人才引進(jìn)“一站式”服務(wù)體系，協(xié)助用人單位考核并組織對學(xué)術(shù)水平、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、科研能力進(jìn)行測評和論證，為用人單位辦理引進(jìn)人才的人事、戶(hù)口、保險等手續提供更為便利的條件(需提供遠程服務(wù)的，辦理時(shí)間一般不應超過(guò)5個(gè)工作日)。其次，推動(dòng)政府、企業(yè)、社會(huì )共同參與人才公寓集聚。建議在較短時(shí)間內規劃一定規模的人才公寓，緩解來(lái)我區工作的人才在買(mǎi)房租房方面的困難，并對入住公寓的人才提供房租補貼，對符合三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求的外省市引入的人才，優(yōu)先安排入住人才公寓。第三，打造我區人才信息平臺，完善人才信息資源服務(wù)。建議區有關(guān)部門(mén)建立全區綜合性的人才數據系統，培育良好的信息資源環(huán)境，定期發(fā)布全區人才通報，為各方提供人才專(zhuān)項咨詢(xún)服務(wù)，共享全區人才信息，引導人才在全區合理流動(dòng)。

人才調研報告15

　　前不久，市第三次黨代會(huì )提出了“全面奔小康、建設新宿遷”奮斗目標，這為我們更好更快地做好當前及今后一段時(shí)期各項工作指明了方向。剛剛結束的省第十一次黨代會(huì )提出了“重點(diǎn)幫助宿遷實(shí)現更大突破”的特殊扶持政策，這為我們實(shí)現新的跨越提供了條件和增強了信心。宿遷的落后主要表現在工業(yè)化進(jìn)程上的落后，因此，宿遷自建市以來(lái)，市委、市政府一直把工業(yè)突破作為經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的第一方略，把招商引資、項目推進(jìn)作為首要工作任務(wù)，要求各地區、各部門(mén)所有工作都要圍繞這一工作重心開(kāi)展。新時(shí)期人事部門(mén)要想實(shí)現更大突破，就必須圍繞這一中心，轉變服務(wù)觀(guān)念，拓展服務(wù)領(lǐng)域，創(chuàng )新服務(wù)方式，豐富服務(wù)內容，建立健全服務(wù)企業(yè)工作運行機制，才能實(shí)現這一目標任務(wù)。

　　一、更新觀(guān)念，逐步樹(shù)立適應企業(yè)需求的服務(wù)意識

　　企業(yè)是市場(chǎng)的主體，探索如何為企業(yè)提供有效服務(wù)的問(wèn)題，必須按照市場(chǎng)的原則、順應市場(chǎng)的規律、用市場(chǎng)的辦法來(lái)解決。在為企業(yè)提供服務(wù)中，要樹(shù)立落實(shí)三種意識。

　　一是責任意識。立足新時(shí)期發(fā)展要求，摒棄傳統的人事部門(mén)只對機關(guān)事業(yè)單位服務(wù)的狹隘意識，樹(shù)立大人事、大人才觀(guān)念，把人事人才工作放到整個(gè)經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展大局中去思想、去定位、去把握。宿遷經(jīng)濟總量小，產(chǎn)業(yè)結構不合理，主要表現在工業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)上的落后。因此，人事部門(mén)要把為企業(yè)服務(wù)作為人事部門(mén)義不容辭的責任，將服務(wù)意識、服務(wù)思想變成自覺(jué)地行動(dòng)，積極為企業(yè)提供人才、智力支持，提高企業(yè)創(chuàng )新能力，幫助企業(yè)做大做強，著(zhù)力培育和發(fā)展區域經(jīng)濟的核心競爭能力。比如，楊樹(shù)和花木產(chǎn)業(yè)是宿遷的傳統產(chǎn)業(yè)，今后，要積極為這兩個(gè)產(chǎn)業(yè)提供人才、智力服務(wù)，使傳統產(chǎn)業(yè)成為優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級。

　　二是效益意識。效益是企業(yè)追求的目標，在為企業(yè)提供人事人才服務(wù)中，要以能否促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)生效益作為是否為企業(yè)提供服務(wù)的標尺。能夠為企業(yè)帶來(lái)效益的事，我們就做，反之則不做。20xx年，我們?yōu)樘K華達玻璃有限公司引進(jìn)了德國公司，成功邀請了德國專(zhuān)家到我市蘇華達新材料有限公司解決技術(shù)難題，對企業(yè)生產(chǎn)中存在的微調配料成份降低硫污染等問(wèn)題進(jìn)行了調整，使玻璃板內的微氣泡數量由每平方40～50個(gè)降至10個(gè)左右，建筑級以上比率提高了3.5個(gè)百分點(diǎn)，有效地提高了玻璃質(zhì)量，使企業(yè)看到了人事人才服務(wù)工作的成效，從而贏(yíng)得了他們的信任。通過(guò)此例可以看出，企業(yè)人事人才服務(wù)一定要以促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)效益為基本準則，做到“幫忙不添亂，服務(wù)出效益”

　　三是競爭意識。企業(yè)是一個(gè)廣闊的市場(chǎng)，目前，各類(lèi)市場(chǎng)中介很多，企業(yè)選擇的范圍較廣。對于人事部門(mén)來(lái)說(shuō)，要想去服務(wù)企業(yè)這個(gè)市場(chǎng)，就必須主動(dòng)去占領(lǐng)這個(gè)市場(chǎng)。而要想去占領(lǐng)這個(gè)市場(chǎng)，就必須要有競爭意識，尋求、充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在追求服務(wù)效率、提高服務(wù)質(zhì)量上下功夫。近年來(lái)，我們先后實(shí)施了定點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)制度，采取訂單式服務(wù)、一站式服務(wù)等方式，積極開(kāi)展企業(yè)人才引進(jìn)、人才培養、人事代理、人才派遣業(yè)務(wù)，逐步贏(yíng)得了企業(yè)的信任。今后，要再接再厲，在這方面繼續下大功夫，為做好企業(yè)人事人才服務(wù)工作爭得了主動(dòng)權。

　　二、落實(shí)措施，積極開(kāi)展滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的.服務(wù)項目

　　根據企業(yè)發(fā)展要求，我們要從人事人才工作職能出發(fā)，從搭建政策平臺、人才智力引進(jìn)、人才培養、人才激勵等方面入手，努力為企業(yè)提供務(wù)實(shí)服務(wù)。

　　1.加大企業(yè)人才智力開(kāi)發(fā)力度。一是多渠道為企業(yè)引進(jìn)人才。要通過(guò)定期舉辦企業(yè)專(zhuān)場(chǎng)人才交流會(huì )、周六人才集市等活動(dòng)，為企業(yè)引才提供便利。要進(jìn)一步完善宿遷人才網(wǎng)企業(yè)引才專(zhuān)欄，根據企業(yè)需求及時(shí)組團外出招聘，積極為企業(yè)引進(jìn)人才。二是多形式為企業(yè)培養人才。要將企業(yè)人才納入全市專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續教育規劃，大力實(shí)施企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才繼續教育。對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，要通過(guò)與省內外高校合作舉辦企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理高研班、利用專(zhuān)家來(lái)宿開(kāi)展知識講座等形式，對我市企業(yè)家進(jìn)行培訓。對于企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，要圍繞我市重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，通過(guò)舉辦高研班、組織企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加省組織的“百萬(wàn)科技人才素質(zhì)提升工程”、“百名教授育英才”活動(dòng)，著(zhù)力提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才素質(zhì)。三是多方面為企業(yè)提供智力支持。積極爭取國內外智力支持，加大引智政策宣傳，引導、幫助企業(yè)申報智力需求，幫助企業(yè)解決技術(shù)難題。在申報“六大人才高峰”項目中重點(diǎn)向企業(yè)傾斜，確保企業(yè)申報率不低于60。組織落實(shí)省人事廳組織的“百名專(zhuān)家興百企”計劃，組織企業(yè)申報技術(shù)難題。

　　2.致力為企業(yè)提供個(gè)性化服務(wù)。首先，要將“專(zhuān)項事業(yè)編制”人才派遣向企業(yè)擴展�！皩�(zhuān)項事業(yè)編制”是降低欠發(fā)達地區引才門(mén)檻，解決企業(yè)引才難、留才難問(wèn)題的重要探索，今后要向企業(yè)進(jìn)一步加大政策的宣傳力度，向企業(yè)闡明采用這種方式能給企業(yè)帶來(lái)的好處，積極引導企業(yè)利用人才派遣制度引進(jìn)人才。其次，暢通企業(yè)服務(wù)“綠色通道”。要實(shí)施定點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)制度，深入開(kāi)展“走訪(fǎng)百家企業(yè)，服務(wù)千名人才”活動(dòng)，宣傳服務(wù)政策，調查服務(wù)需求，解決實(shí)際問(wèn)題，把人事人才服務(wù)送上門(mén)，實(shí)行對企業(yè)的“零距離、無(wú)障礙”服務(wù)。再次，建立企業(yè)人才信息服務(wù)體系。每季度定期發(fā)布全市企業(yè)人才需求目錄和市場(chǎng)行情分析，為民營(yíng)企業(yè)引進(jìn)、培養和使用人才提供服務(wù)。以淮海人才評價(jià)中心為依托，為企業(yè)提供科學(xué)規范的人才測評服務(wù)。針對社會(huì )技能人才較為缺乏的現狀，我們還將建立啟動(dòng)“企業(yè)技能人才預警機制”，為企業(yè)盡早引進(jìn)、培養自身所需人才提供及時(shí)、準確信息。

　　3.進(jìn)一步創(chuàng )優(yōu)企業(yè)人才環(huán)境。做好企業(yè)人才優(yōu)秀專(zhuān)家推薦選拔表彰工作。要將各類(lèi)專(zhuān)家選拔向企業(yè)傾斜，確保推薦企業(yè)人才享受政府特貼人選、省有突出貢獻中青年專(zhuān)家人數占推薦總數的比例。在市級優(yōu)秀專(zhuān)家評選、市“135專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養工程”培養對象選拔中，向企業(yè)人才傾斜。大力宣傳表彰企業(yè)人才的先進(jìn)事跡，蘇北引進(jìn)急需人才專(zhuān)項資金補助要重點(diǎn)面向企業(yè)工作人才。要聯(lián)合勞動(dòng)保障部門(mén)定期評選表彰企業(yè)技能人才標兵。加強企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職稱(chēng)評審工作。要認真做好《關(guān)于進(jìn)一步做好企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)評審工作的函》中提出的六條具體服務(wù)措施，積極為企業(yè)技術(shù)人員評審專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)，發(fā)揮職稱(chēng)評審的激勵作用，為企業(yè)資質(zhì)升級創(chuàng )造條件。完善人事代理服務(wù)。要為企業(yè)人才提供組織掛靠、檔案保管、職稱(chēng)申報、繳納保險等一整套服務(wù)，發(fā)揮政府所屬人才市場(chǎng)公益性功能，減免收取企業(yè)人事代理費用。

　　三、形成合力，建立完善符合企業(yè)實(shí)際的服務(wù)機制

　　在開(kāi)展企業(yè)人事人才服務(wù)工作中，要立足宿遷企業(yè)發(fā)展現狀和人事人才實(shí)際需求，采取部門(mén)齊動(dòng)、上下聯(lián)動(dòng)、雙向互動(dòng)工作機制，形成服務(wù)企業(yè)的合力。一是建立部門(mén)齊動(dòng)的工作機制。要積極主動(dòng)地與組織部門(mén)溝通，與勞動(dòng)保障部門(mén)、財政部門(mén)、教育部門(mén)協(xié)調，發(fā)揮為企業(yè)服務(wù)的部門(mén)連動(dòng)效應。二是建立市、縣（區）人事部門(mén)上下聯(lián)動(dòng)機制。在為企業(yè)提供服務(wù)中，對于省人事廳組織的各項人才服務(wù)，重點(diǎn)向企業(yè)傾斜。聯(lián)合縣（區）人事部門(mén)一起，開(kāi)展企業(yè)人才招聘會(huì )，發(fā)布人才需求信息，實(shí)現資源共享，形成省、市、縣（區）聯(lián)動(dòng)的服務(wù)機制。三是建立人事部門(mén)與企業(yè)之間的互動(dòng)機制。通過(guò)與企業(yè)建立聯(lián)系制度、信息反饋制度，及時(shí)將企業(yè)人事人才需求信息與人事部門(mén)的人才供給信息與服務(wù)措施實(shí)現互動(dòng)。通過(guò)加強企業(yè)人事人才服務(wù)，贏(yíng)得企業(yè)的信任和支持，逐步形成企業(yè)有人事人才需求主動(dòng)找人事部門(mén)，人事部門(mén)主動(dòng)為企業(yè)提供人事人才服務(wù)的良性互動(dòng)機制。

　　企業(yè)是各級各類(lèi)人才的載體，是新時(shí)期人事部門(mén)服務(wù)的重要對象。人事部門(mén)要搶抓發(fā)展機遇，就必須圍繞宿遷經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的中心，在企業(yè)人事人才服務(wù)上做文章，加大力度，創(chuàng )新方式，拓展內容，不斷開(kāi)創(chuàng )企業(yè)人事人才服務(wù)新局面，在實(shí)現人事人才工作大突破中，為宿遷經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展作出人事部門(mén)更大貢獻。

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