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職場(chǎng)勞動(dòng)合同
在人們越來(lái)越相信法律的社會(huì )中，越來(lái)越多的人通過(guò)合同來(lái)調和民事關(guān)系，合同能夠促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務(wù)。相信大家又在為寫(xiě)合同犯愁了吧，下面是小編幫大家整理的職場(chǎng)勞動(dòng)合同，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
職場(chǎng)勞動(dòng)合同1
甲方：__有限公司
地址：
乙方：
地址：以乙方身份證地址為準或
依據《中華人民共和國勞動(dòng)法》與《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規，經(jīng)甲乙雙方友好協(xié)商，簽署本勞動(dòng)合同。
一、勞動(dòng)合同期限：
自__年__月__日起至__年__月__日止；試用期自__年__月__日起至__年__月__日止。除一方在本合同屆滿(mǎn)前30日內以書(shū)面形式明確向對方提出異議，否則本合同自動(dòng)續展一年。
二、工作情況：工作崗位為公司職員；工作地點(diǎn)：廣州或甲方指派的其他地點(diǎn)。
三、勞動(dòng)報酬：乙方正常工作時(shí)間基本工資為_(kāi)_元，員工績(jì)效獎勵及其他待遇按公司制度執行�？�(jì)效獎金與其他補貼不屬正常工作時(shí)間工資。如若涉及加班工資與補償金等以正常工作時(shí)間工資為基數計。
四、作息制度：乙方按公司作息制度上下班，公司可根據需要調整工作時(shí)間，乙方應配合執行；甲方可根據工作需要安排加班，如若乙方加班的，應經(jīng)公司書(shū)面審批同意，否則公司可不予確認。
五、社會(huì )保險與勞動(dòng)保護：甲乙雙方按照法律法規規定執行，但乙方應當予以積極配合，若由乙方原因導致無(wú)法辦理，甲方不承擔責任。
六、勞動(dòng)紀律：乙方應當遵守公司制定的.各項規章制度和勞動(dòng)紀律；公司有權對員工履行制度情況進(jìn)行檢查督促、考核和獎懲；乙方因過(guò)錯造成公司損失，應予賠償，公司可按國家規定從工資中抵扣。
七、保密和競業(yè)限制：乙方應當嚴格保守商業(yè)秘密（客戶(hù)資料與交易價(jià)格等）。乙方在甲方工作期間不得為第三方工作。若乙方違反本條款，應支付至少相當于乙方六個(gè)月工資待遇的違約金給甲方。若乙方另行簽署《保密承諾書(shū)》的，相關(guān)責任以《保密承諾書(shū)》為準。
八、勞動(dòng)合同解除：
1、乙方嚴重違反公司制度，甲方可解除合同并不支付補償金。
2、乙方解除勞動(dòng)合同時(shí)，應依法提前通知甲方；否則，甲方可暫不予辦理離職手續。
3、無(wú)論因何種原因終止本合同，乙方均應妥善辦理離職交接工作，將所掌握的資料或物品交付甲方，否則乙方同意甲方暫不發(fā)放相關(guān)工資待遇，不作克扣工資處理。
九、其他情形：
1、甲方《員工手冊》、《保密承諾書(shū)》以及公司其他規定等均為本合同附件。
2、乙方簽署本合同時(shí)已閱讀該等文件并愿意遵守。
3、本合同所載地址為雙方確認的聯(lián)系地址，若涉及函件往來(lái)以該地址為準，文件自寄出之日起五日內生效。
4、本合同自雙方簽署之日生效，一式兩份，并已各領(lǐng)取一份。
甲方（蓋章）：__有限公司 乙方（簽名）：
日期：__年__月__日 日期：__年__月__日
職場(chǎng)勞動(dòng)合同2
由于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條第四款規定“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動(dòng)合同�！彼宰鳛橛萌藛挝晃覀兛梢砸罁吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十六條、第三十九條來(lái)與孕期女職工解除勞動(dòng)合同。作為孕期女職工可以依據第三十七條、第三十八條提出解除勞動(dòng)合同。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條規定：
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
第四十一條規定：
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員：
�。ㄒ唬┮勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；
�。ǘ┥a(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；
�。ㄈ┢髽I(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
�。ㄋ模┢渌騽趧�(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
一、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十六條規定與孕期女職工協(xié)商解除勞動(dòng)合同。
在孕期女職工沒(méi)有過(guò)錯的情況下，我們只能根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十六條規定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同�！� 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條第二款規定“用人單位依照本法第三十六條規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償�！�
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條規定“經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資�！�
所以此種情況下我們應按照，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
二、以孕期女職工“不符合錄用條件”解除勞動(dòng)合同。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款規定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同�！比绻毠ぴ谠囉闷趦葢言�，我們可以用此項作為規避，但此時(shí)公司要有充分的證據。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十一條規定“用人單位在試用期解除勞
動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由�！彼匀粼谠囉闷趦冉獬齽趧�(dòng)合同有充分證據。
必須有證據、有理由，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同有舉證義務(wù)，否則承擔違法解除后果。此外，試用期滿(mǎn)后就不能因此解除，否則就屬于違法解除。
注意：試用期滿(mǎn)是個(gè)時(shí)間上的概念。只要到了約定的時(shí)間，即為期滿(mǎn)，并不能因為企業(yè)沒(méi)有轉正或批準而將試用期延長(cháng)。企業(yè)應制訂試用員工的錄用考察程序，考核是否符合在試用期內做出。
試用期內解除必須符合以下條件：
1、必須有明確并且經(jīng)公示的錄用條件。
2、必須有證據證明勞動(dòng)者不符合錄用條件：證據往往通過(guò)考核的方式作出。因此要加強考核管理，對試用期間的表現，用人單位應給予客觀(guān)
的記錄與評價(jià)，最好是有客觀(guān)數據支持。
試用期內解除要遵循如下程序：
1、向勞動(dòng)者說(shuō)明理由；雖然法律未規定“說(shuō)明理由”一定的采取書(shū)面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書(shū)面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。
2、事先將理由通知工會(huì )；
3、制作“解除勞動(dòng)合同通知書(shū)”并送達勞動(dòng)者。同時(shí)向勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社保轉移手續。
三、以孕期女職工“嚴重違反規章制度”解除勞動(dòng)合同。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款規定“嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位因勞動(dòng)者“嚴重違反規章制度”解除勞動(dòng)合同的，必須負舉證責任。然而何為“嚴重違反規章制度”，法律上并沒(méi)有明確的界定，從而增加用人單位的舉證難度。
1、用人單位必須制訂出具備法律效力（內容合法、程序合法、經(jīng)過(guò)公示）的規則制度，并在規章制度中明確界定“嚴重違反規章制度”的行為；
2、在司法實(shí)踐中，解雇案件實(shí)行舉證責任倒置，換句話(huà)說(shuō)就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據的。因此，用人單位以“嚴重違反規章制度”解雇勞動(dòng)合同的，必須有員工嚴重違反規章制度的充分證據，否則敗訴風(fēng)險極大。
3、用人單位對違紀員工的處理必須按照本崗位規章制度固定的程序辦理，并符合相關(guān)法律法規規定。程序不合法的處理決定也是不合法的，即使該員工的行為確實(shí)已經(jīng)達到“嚴重違反”的程度。
4、對于要求員工通常必須做到的規章制度條款，可以制成“員工守則”，便于員工學(xué)習、掌握和執行；
5、 因勞動(dòng)者“嚴重違反規章制度”而依法解除勞動(dòng)合同的，屬于過(guò)失性辭退，無(wú)需支付經(jīng)濟補償金。
可以作為員工“嚴重違反規章制度”的證據的：
1、有違紀員工本人簽字的“檢討書(shū)”、“求情書(shū)”、“申辯書(shū)”等；
2、有違紀員工本人簽字的違紀記錄、違紀情況說(shuō)明、處罰通知書(shū)等；
3、有關(guān)員工違紀是涉及的物證，比如被損壞的設備等。如果這些物證不方便保留，可以將其清楚地拍攝下來(lái)，同時(shí)照片上還應當顯示具體的拍攝時(shí)間。
4、其他員工及知情者的證詞、證明書(shū)。
5、有關(guān)視聽(tīng)資料，比如當事人陳述事件的錄音、錄象設備；
6、政府有關(guān)部門(mén)的`處理意見(jiàn)、處理記錄及證明等。
這其中，書(shū)面證據是最有力的證據，尤其是違紀員工簽字的書(shū)面證據，應盡可能收集和保留。
收集員工“嚴重違反規章制度”的辦法
1、員工發(fā)生違紀行為時(shí)，應詳細記錄在案，或者讓員工作出書(shū)面檢討、書(shū)面情況說(shuō)明，并要求違紀員工本人簽字；
2、對于員工的違紀行為，根據相關(guān)規定作出相應的書(shū)面處理材料，要求違紀員工本人簽字；
3、如果違紀員工本人不愿在違紀處理材料上簽字，則可以采取扣罰工資的處罰形式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)一并簽字，同時(shí)在工資單上注明對工資數額有異議的，應當在7日內提出。
4、對于違紀行為有異議的，可以提請工會(huì )討論，并詳細記錄在案。
5、對于有違法行為的員工，可以要求政府有關(guān)部門(mén)處理，并保留政府有關(guān)部門(mén)的處理結論或記錄；
6、建立并完善日常書(shū)面行文制度和檔案保管制度，尤其是有關(guān)違紀事件的資料更應妥善保管。
四、以孕期女職工“嚴重失職”解除勞動(dòng)合同。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第三款規定“嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大傷害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。單位因此解除，須負舉證責任。然而，何為“嚴重失職”、“重大損害”法律上并沒(méi)有明確的界定，客觀(guān)上增加了用人單位的舉證難度。
1、此指勞動(dòng)者在履行合同期間，沒(méi)有按照崗位職責履行自己的義務(wù)，有未盡職責的嚴重過(guò)失輕微或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為，使用人單位有形產(chǎn)、無(wú)形財產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。比如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源；貪污受賄，侵吞企業(yè)財產(chǎn)；泄露或出賣(mài)商業(yè)秘密等。
2、用人單位是否能以此條與勞動(dòng)者解除合同，關(guān)鍵在于該勞動(dòng)者的失職、舞弊行為是否給用人單位帶來(lái)“重大損害”�！爸卮髶p害”通常由企業(yè)的內部規章制度規定。這并不是說(shuō)企業(yè)可以隨意界定“重大損害”。如果企業(yè)對“重大損害”沒(méi)有明確界定或界定不合理（比如違反公平合理原則）而發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，仲裁機構和法院有權對此作出認定。因此，企業(yè)應在規章制度中明確、合理界定“重大損害”，如果不予界定或界定不合理，就等于將界定權完全交給仲裁機構或法院，自己將喪失主動(dòng)權，從而增加敗訴的風(fēng)險。
3、因此依法解除勞動(dòng)合同的，屬于過(guò)失性辭退，無(wú)需支付經(jīng)濟補償金。
五、以孕期女職工有雙重勞動(dòng)關(guān)系解除勞動(dòng)合同。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款規定“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同�！�
何為對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，法律上并沒(méi)有明確的界定，這也會(huì )增加用人單位的舉證難度。
1、只發(fā)現“勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”，并不能馬上解除勞動(dòng)合同，還必須出現下面情形之一，企業(yè)才可以解除勞動(dòng)合同：一是對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響；二是經(jīng)用人單位提出，拒不改正。
2、從操作角度講，由于嚴重影響通常難以界定，企業(yè)選擇第二種方式即向勞動(dòng)者提出改正要求更容易操作，也更容易舉證。
3、企業(yè)可以在勞動(dòng)合同約定或者規章制度中明確規定禁止“同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”，并將此作為“嚴重違反規章制度”的行為，這樣更有利于禁止勞動(dòng)者的兼職行為。
六、以女職工“有欺詐等行為”解除勞動(dòng)合同。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第五款規定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同”屬無(wú)效或部分無(wú)效合同的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
雖然因勞動(dòng)者“欺詐、脅迫”等行為訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位可以據此單方面解除。但這只是事后補救措施，招聘成本以及勞動(dòng)者不勝任工作而造成的損失已經(jīng)不可挽回。
1、所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示，并基于這種錯誤的認識而簽訂了勞動(dòng)合同。
2、所謂“脅迫”是指以給對方當事人及其親友的生命健康、榮譽(yù)、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實(shí)意思而表示的行為，并簽訂了勞動(dòng)合同。
3、所謂“乘人之�！笔侵感袨槿死盟说奈ｋU處境或緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的意愿而訂立的合同。
4、實(shí)際工作中，欺詐現象比較多，單位應建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知情權的法律規定。為便于舉證，企業(yè)可以制定個(gè)人基本信息登記表，讓?xiě)刚咦鞒稣鎸?shí)性聲明和承諾，并簽字確認。
七、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第六款規定“被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同�！�
以上七條可以作為與孕期女職工解除勞動(dòng)合同的依據，第一條是需要支付孕期女職工經(jīng)濟補償，第二、三、四、五、六、七條，如果舉證事實(shí)成立，證據充足，則不需要給予孕期女職工經(jīng)濟補償，但第二、三、四、五、六條一旦操作不當，或證據不全，則會(huì )判定為違法解除，有一定風(fēng)險，可能會(huì )給公司帶來(lái)勞動(dòng)糾紛，并需支出相關(guān)賠償費用。違法解除要承擔法律責任。勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，繼續履行；要求不履行的，則雙倍47條補償金標準支付賠償金。此時(shí)經(jīng)濟補償變?yōu)榱速r償金，由N變?yōu)榱?N。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十八條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行；勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金�！�
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十七條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金�！�
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條規定“經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資�！�
職場(chǎng)勞動(dòng)合同3
市人社局相關(guān)人士提醒，簽訂合同時(shí)一定要注意勞動(dòng)合同是否具備以下條款：用人單位名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動(dòng)合同期限；工作內容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報酬；社會(huì )保險；勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護；法律、法規規定的應當納入勞動(dòng)合同的其他事項。
另外，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。勞動(dòng)者在試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地最低工資標準。
市人社局提醒，大學(xué)畢業(yè)生要弄清楚未來(lái)工作單位是否有人事管理權。如果是國家機關(guān)、國有事業(yè)單位、國有企業(yè)，其主管單位是有人事管理權的.，可以接收檔案。其他各類(lèi)非公企事業(yè)單位、各類(lèi)民營(yíng)機構無(wú)人事管理權，要通過(guò)人才交流中心接收學(xué)生檔案。向學(xué)校上報檔案轉寄地址時(shí)，一定要準確清楚，及時(shí)確認檔案是否寄到。
對于沒(méi)有落實(shí)工作單位的畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，如果選擇把檔案關(guān)系轉回生源地，需注意在規定時(shí)間內到當地人事部門(mén)報到，辦理人事檔案相關(guān)手續，否則會(huì )被認為棄檔。如果選擇把檔案暫時(shí)留在學(xué)校，要及時(shí)地向學(xué)校提出申請，按照學(xué)校要求簽訂《高校應屆未就業(yè)畢業(yè)生戶(hù)口檔案托管協(xié)議書(shū)》。找到工作之后，記得把檔案關(guān)系從學(xué)校遷出，以免給以后的工作生活帶來(lái)不必要麻煩。
市人社局還提醒，大學(xué)畢業(yè)生辦理《就業(yè)創(chuàng )業(yè)證》后，如果失業(yè)可享受推薦就業(yè)等服務(wù)。如果自主創(chuàng )業(yè)，可以享受從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)稅費減免、創(chuàng )業(yè)培訓補貼、入住孵化基地發(fā)展、社會(huì )保險補貼、小額擔保貸款等優(yōu)惠政策。
根據人社部要求，今年起就業(yè)創(chuàng )業(yè)人員全部發(fā)放《就業(yè)創(chuàng )業(yè)證》，對有需求的畢業(yè)年度內高校畢業(yè)生發(fā)放。未畢業(yè)的大學(xué)生可委托所在高校就業(yè)指導中心代為申領(lǐng)。高校畢業(yè)生離校后，直接向戶(hù)口所在地或居住所在地公共就業(yè)服務(wù)機構申領(lǐng)。
職場(chǎng)勞動(dòng)合同4
好不容易找到了一份工作，進(jìn)去上班后卻發(fā)現暗藏著(zhù)很多的陷阱，比如說(shuō)試用期過(guò)長(cháng)、勞動(dòng)報酬、培訓費用等陷阱。首先我們著(zhù)重說(shuō)一下關(guān)于培訓費的問(wèn)題，美容行業(yè)這種現象相對嚴重，很多人反應企業(yè)因為缺人要她們進(jìn)去的時(shí)候，承若帶薪培訓，然而在開(kāi)始培訓到中途卻要求員工支付一定的培訓費用或者是買(mǎi)培訓時(shí)候要用到的產(chǎn)品。
在工資待遇方面，很多人也反應在進(jìn)公司后實(shí)際拿到的工資與協(xié)議書(shū)上寫(xiě)好的工資數額相比大大縮水，原因是公司依法代扣了有關(guān)費用。很多人大呼上當，一氣之下想跳槽，但又因為就業(yè)協(xié)議或勞動(dòng)合同上的違約金壓力而猶豫不決。其實(shí)在簽就業(yè)協(xié)議前與用人單位充分的溝通，則完全可以避免了這樣的煩惱。
你不妨問(wèn)清幾個(gè)問(wèn)題：
1、你的工資是稅前工資還是稅后工資。稅前工資是包含了你依法應當承擔的個(gè)人所得稅，你實(shí)際拿到的工資還要扣除個(gè)人所得稅金額。如果用人單位答應支付你稅后工資，則建議你要求用人單位在就業(yè)協(xié)議中予以明確，否則發(fā)生爭議時(shí)將被認定為稅前工資。
2、明確用人單位繳納的社會(huì )保險，即明確用人單位將為你交“城�！边�是“鎮�！�。如是“鎮�！�，工資中就不必扣除個(gè)人負擔部分。如果是“城�！�，你要與用人單位明確你的.工資當中是否包含社會(huì )保險金的個(gè)人承擔部分。
如果用人單位答應為你承擔社會(huì )保險金的個(gè)人承擔部分，則建議你要求用人單位在就業(yè)協(xié)議中予以明確。
3、確認你的工資中是否包括住房公積金。你的公積金個(gè)人負擔部分按照你被錄用后首月的工資金額的7%計算，經(jīng)上海市公積金管理中心審核批準的單位，最低比例不低于 5%，你的公積金個(gè)人負擔部分上下限分別為 388 元和 32 元。如果沒(méi)有明確約定，那么你的工資一般都包含了住房公積金個(gè)人負擔部分，用人單位在支付工資時(shí)都會(huì )代扣代繳。
職場(chǎng)勞動(dòng)合同5
又到一年畢業(yè)季，新一批職場(chǎng)新人即將走入職場(chǎng)。在終于得到一份工作意向后，該如何正確地簽訂一份勞動(dòng)合同？對簽訂勞動(dòng)合同又了解多少？在求職應聘過(guò)程中，加強對勞動(dòng)合同法等基本法律法規的學(xué)習，增強責任意識、風(fēng)險防范意識以及職場(chǎng)誠信意識，是順利邁入職場(chǎng)的第一步。
通過(guò)面試后，單位要求繳納費用、參加專(zhuān)項培訓后方可簽訂勞動(dòng)合同、正式入職，我能答應嗎？
小李是計算機專(zhuān)業(yè)應屆畢業(yè)生，經(jīng)過(guò)兩輪的面試后，小李收到了某科技公司發(fā)出的《通過(guò)公司面試的通知》。通知中載明，小李通過(guò)了科技公司的咨詢(xún)顧問(wèn)崗位面試，為確保小李掌握該崗位相關(guān)的知識、技能，勝任入職后的工作需求，該公司將對小李進(jìn)行相關(guān)培訓，公司與小李各負擔培訓費用的50%�？紤]到該行業(yè)的發(fā)展前景，小李向科技公司繳納了培訓費2萬(wàn)元。然而，5個(gè)月的培訓后，科技公司并未與小李簽訂勞動(dòng)合同，也未向小李提供工作崗位。已經(jīng)錯過(guò)求職時(shí)機的小李只得將科技公司訴至法院，要求科技公司返還培訓費2萬(wàn)元。法院經(jīng)過(guò)審理發(fā)現，科技公司在5個(gè)月的培訓期內并未對小李進(jìn)行正規、系統的課程培訓，亦未對小李進(jìn)行相應考核,故判決科技公司應向小李返還2萬(wàn)元培訓費。
【法官釋法】《勞動(dòng)合同法》明確規定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財物”。本案中，科技公司在招錄員工的過(guò)程中，以對小李進(jìn)行入職專(zhuān)項培訓為由，向小李收取高額培訓費用的行為有違法律規定，小李有權拒絕。
此外，科技公司雖向小李發(fā)出《通過(guò)公司面試的通知》，但該通知僅代表小李通過(guò)面試，并不意味著(zhù)公司將必然與小李簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系。小李并不能據此認定，該份工作已經(jīng)“十拿九穩”。因此，在求職過(guò)程中，當遭遇用人單位提出交納“保證金”“制服費”“培訓費”等要求，或遭遇用人單位提出代存、代管“從業(yè)資質(zhì)證”“資格證”等要求時(shí)，求職者可依法予以拒絕。同時(shí)，從謹慎、負責的角度，求職者亦應以此為警醒，對該用人單位是否正規、所招聘職位是否存在等情況重新進(jìn)行考量，以避免落入有心人設下的“招聘陷阱”。
“三方協(xié)議”是勞動(dòng)合同嗎？單位說(shuō)簽了“三方協(xié)議”就不需簽訂勞動(dòng)合同，是真的嗎？
小趙是某高校應屆畢業(yè)生，畢業(yè)后入職某商貿公司。已經(jīng)工作半年的小趙在和同學(xué)聊天時(shí)發(fā)現，只有自己還沒(méi)有與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。針對小趙的疑問(wèn)，商貿公司解釋為：公司、小趙及小趙的畢業(yè)學(xué)校，彼此之間簽訂有“三方協(xié)議”，該協(xié)議已經(jīng)確定了小趙的'勞動(dòng)關(guān)系，因此無(wú)需另行簽訂勞動(dòng)合同。咨詢(xún)相關(guān)人士后，在與商貿公司協(xié)商未果的情況下，小趙以商貿公司未與自己簽訂勞動(dòng)合同為由提起勞動(dòng)仲裁，要求商貿公司支付未簽勞動(dòng)合同的二倍工資差額。
【法官釋法】《勞動(dòng)合同法》明確規定：建立勞動(dòng)關(guān)系應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。本案中，商貿公司將“三方協(xié)議”視同于勞動(dòng)合同，并以此為由未予小趙簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的行為有違法律規定�！叭絽f(xié)議”即《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書(shū)》，通常由教育部門(mén)、相關(guān)就業(yè)主管部門(mén)統一制表，由學(xué)校下發(fā)、畢業(yè)生簽字、用人單位蓋章，畢業(yè)生本人保管一份作為報到、轉接戶(hù)口關(guān)系的依據；是明確畢業(yè)生、學(xué)校、用人單位三方在應屆畢業(yè)生就業(yè)過(guò)程中權利義務(wù)的書(shū)面文件。
而勞動(dòng)合同是由用人單位提供，經(jīng)與畢業(yè)生平等協(xié)商后簽訂的，對工作崗位、工作待遇等勞動(dòng)法上權利義務(wù)關(guān)系進(jìn)行約定的書(shū)面文件。因此，“三方協(xié)議”與“勞動(dòng)合同”在簽約主體、約定內容等方面具有明顯區別，“三方協(xié)議”并不具有“勞動(dòng)合同”的法律效力。
單位建議采用“工資+報銷(xiāo)”的形式發(fā)放工資以達到“合理避稅”的目的，我是占便宜了嗎？
小王畢業(yè)入職某教育培訓公司任軟件開(kāi)發(fā)工程師一職，口頭約定月工資1萬(wàn)元。該教育培訓公司以“合理避稅”為由，建議將工資分兩部分發(fā)放：即銀行轉賬發(fā)放“工資”4000元，現金形式發(fā)放“報銷(xiāo)”6000元。小王認為該種工資發(fā)放方式可以有效規避個(gè)人所得稅，便欣然答應。然而，在雙方勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，小王與該教育培訓公司發(fā)生糾紛。在訴訟過(guò)程中，雙方就小王的月工資標準各執一詞。面對銀行明細中的“工資”4000元，小李百口莫辯。
【法官釋法】本案中，以“工資+報銷(xiāo)”的形式來(lái)規避個(gè)人所得稅的繳納義務(wù)并不合法，該約定既有違個(gè)人所得稅的相關(guān)法律法規，又會(huì )給勞動(dòng)者個(gè)人帶來(lái)極大的潛在風(fēng)險。
具體而言：一是如遇稅務(wù)部門(mén)發(fā)現并追究上述行為，則個(gè)人和用人單位均需要補繳相應稅款，接受相應處罰，同時(shí)個(gè)人誠信方面也會(huì )留下不良記錄。二是“工資+報銷(xiāo)”的形式會(huì )導致工資組成不明，當個(gè)人與用人單位發(fā)生糾紛時(shí)，極易造成工資標準的舉證困難。面對勞動(dòng)合同中約定的較低工資標準、銀行明細中顯示的固定“工資”數額，個(gè)人通常很難舉證證明“報銷(xiāo)”部分潛在工資收入的存在，進(jìn)而面臨敗訴的風(fēng)險。
“五險”是哪五險？單位表示在試用期結束后，以最低工資標準為我辦理社保，單位的做法合法嗎？
小何畢業(yè)后入職某銷(xiāo)售公司，約定月工資5000元。該銷(xiāo)售公司規定，試用期內公司無(wú)需繳納社保。試用期結束后，如小何達到公司錄用條件，則公司開(kāi)始為小何繳納“五險”，繳費基數參照北京市最低工資標準。那么銷(xiāo)售公司的規定合法嗎？小何可以怎樣維護自己的權益？
【法官釋法】依據《社會(huì )保險法》之規定：養老保險、醫療保險、失業(yè)保險，由用人單位和職工按照有關(guān)規定共同繳納；工傷保險、生育保險，由用人單位按照國家規定繳納，職工無(wú)需負擔。因此，人們常說(shuō)的“五險”，也即：養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。
本案中，該銷(xiāo)售公司的規定存在兩處違法：一是試用期轉正后才開(kāi)始為員工交納社會(huì )保險�！渡鐣�(huì )保險法》規定，用人單位應自用工之日起30日內為職工申辦社會(huì )保險登記。因試用期包含在勞動(dòng)關(guān)系期間內，因此，用人單位不應以員工處于試用期為由拒絕為員工辦理社會(huì )保險。
二是約定繳費基數參照北京市最低工資。按照相關(guān)政策法規，用人單位應以職工的工資收入為基數繳納社會(huì )保險費用。因此，約定固定繳費基數的行為并不合法。在實(shí)踐中，因用人單位承擔了大部分的社會(huì )保險繳費義務(wù)，因此常常會(huì )出現用人單位未為職工繳納社保的情況，也有部分用人單位在“繳費基數”方面暗做文章。在此情況下，個(gè)人可以選擇與用人單位協(xié)商或向社保部門(mén)反映情況以及時(shí)進(jìn)行社�；�。
對于試用期的長(cháng)短、待遇，法律有無(wú)明確規定？單位與我簽訂了一年期的試用期勞動(dòng)合同，合同有效嗎？
小蘇是某高校園林專(zhuān)業(yè)應屆畢業(yè)生，畢業(yè)后入職某園林公司從事園林設計工作。公司負責人表示，園林設計工作十分看重個(gè)人的實(shí)際工作能力及創(chuàng )造力，因此公司需要通過(guò)一定的觀(guān)察期來(lái)確定小蘇是否適合該份工作。如果通過(guò)考察，則公司會(huì )安排與其簽訂正式的勞動(dòng)合同�？紤]到專(zhuān)業(yè)確實(shí)對口，小蘇即答應上述要求，與園林公司簽訂了為期一年的試用期勞動(dòng)合同，工資按同崗位正式員工的80%計算。一年后，小蘇要求公司與其簽訂正式勞動(dòng)合同，但遭拒絕。后小蘇依法向園林公司主張權益，要求園林公司按照轉正后的工資標準支付工資差額；小蘇的主張得到了法律支持。
【法官釋法】試用期，即用人單位與勞動(dòng)者相互了解相互選擇的考察期。就試用期期限，《勞動(dòng)合同法》明確規定“勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月……
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”。就試用期待遇問(wèn)題，法律規定“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。
本案中，園林公司與小李簽訂的《試用期勞動(dòng)合同》有兩處不符合法律規定：其一是合同僅約定試用期，其二是1年的試用期時(shí)間過(guò)長(cháng)。因此，該份試用期勞動(dòng)合同并不具有“試用期合同”的性質(zhì)，1年的合同期應視為是雙方的勞動(dòng)合同期限，小李據此要求園林公司向其補足工資差額并無(wú)不當。
實(shí)踐中，由于試用期期間用人成本較為低廉等因素，不乏一些用人單位惡意約定長(cháng)時(shí)間試用期、重復約定試用期，或直接簽訂試用期勞動(dòng)合同，已達到使用“廉價(jià)勞動(dòng)力”的目的。因此，求職者在面對“試用期”要求時(shí)，應牢記：勞動(dòng)合同法中試用期長(cháng)短有上限，工資多少有下限。
職場(chǎng)勞動(dòng)合同6
林福來(lái)沒(méi)有“�！�，在距離勞動(dòng)合同法正式實(shí)施還有四個(gè)多月的時(shí)候，他被老板炒魷魚(yú)了。
“我沒(méi)有犯錯誤，莫名其妙就通知我辦離職手續�！彼軞鈶�。在被解雇之前，林福來(lái)已經(jīng)在福州一家私營(yíng)企業(yè)工作了9年。在過(guò)去的9年里，他在貨車(chē)司機這個(gè)崗位上連續簽過(guò)9次勞動(dòng)合同，每年簽一次，每次一年。最新的一份勞動(dòng)合同是今年1月1日簽訂的，12月31日到期。誰(shuí)知道“半路上”起了變故。被解雇后，企業(yè)只支付了他一個(gè)月的工資作為補償金，約兩千元。
林福來(lái)說(shuō)，這太不合理了，他準備向市勞動(dòng)和社會(huì )保障局投訴，進(jìn)一步要求經(jīng)濟補償。
林福來(lái)的遭遇只是企業(yè)積極應對勞動(dòng)合同法的一個(gè)縮影。越來(lái)越多的勞動(dòng)者已經(jīng)或者正在被企業(yè)終止勞動(dòng)合同，遭到裁減。這給本來(lái)指望把勞動(dòng)合同法作為維權新砝碼的勞動(dòng)者當頭一棒。勞動(dòng)合同法出臺前勞動(dòng)者合法權益一再被侵犯的事件讓一些勞動(dòng)者開(kāi)始擔憂(yōu)：即使勞動(dòng)合同法正式實(shí)施，能否撼動(dòng)資強勞弱的長(cháng)久局面，改變人力資源市場(chǎng)買(mǎi)方市場(chǎng)的格局，實(shí)現勞資關(guān)系和諧，依然是個(gè)問(wèn)題。
突擊裁員，都是勞動(dòng) 合同法惹的禍?
20xx年7月5日，一位來(lái)自廣州網(wǎng)名為“金山大少”的網(wǎng)友在凱迪論壇上發(fā)表了一篇名為《忍痛解雇了全部女職員，我萬(wàn)分內疚》的帖子。帖子發(fā)布后，立刻在論壇上引起了關(guān)于勞動(dòng)合同法立法成敗的討論。
“金山大少”在帖子中這樣寫(xiě)道：
我是一家民營(yíng)企業(yè)的業(yè)主，公司不大，連我在內只有四十三人，是銷(xiāo)售機電設備的。
我不是一名刻薄的老板，我的公司從20xx年建立到現在，每一位員工都出了不少的力氣。
但今天我忍痛解雇了全部十八名女員工，沒(méi)辦法的，這年頭做生意不容易，勞動(dòng)合同法即將實(shí)施，我不解雇她們自己的公司就難保了。我與員工簽訂勞動(dòng)合同都是一年一簽的，按照勞動(dòng)法到期不續簽是不用賠錢(qián)的，但新的勞動(dòng)合同法卻規定員工干了幾年就要按每年一個(gè)月工資賠償，所以現在解雇不用賠償那么多錢(qián)，這是其一。還有新法規定簽第三次勞動(dòng)合同就應當是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，意味著(zhù)我明年就得和大部分員工簽訂長(cháng)期合同，這樣我的公司會(huì )被拖垮的，那些女人生小孩時(shí)很長(cháng)時(shí)間不上班白拿工資，我的小公司根本負擔不了這樣的重擔。
“金山大少”在帖子的最后表示，他對裁減女員工的行為感到有些愧疚，“很對不起她們”，但是實(shí)在“沒(méi)有更好的辦法”。
“金山大少”的帖子中內容的真實(shí)性雖然有待考證，卻至少反映了許多企業(yè)的心聲。
“勞動(dòng)合同法增加了我們企業(yè)的用人成本，同時(shí)企業(yè)的用工自主權、薪酬權也被剝奪了�！编u東生說(shuō)，“比如，勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期期限、‘三險’、解除合同和最低薪酬的規定等，法律實(shí)行的就是‘一刀切’，而沒(méi)有考慮市場(chǎng)經(jīng)濟條件下勞動(dòng)者的個(gè)體差異和崗位差別�！�
作為北京某文化傳播有限公司人力資源總監，鄒東生已經(jīng)在人事崗位上工作了8年之久，此次勞動(dòng)合同法的頒布還是給他出了一道難題。在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，如何避免單位在勞動(dòng)用工方面的存在的潛在風(fēng)險，近段時(shí)間是他的首要任務(wù)。
“具體地講，首先是裁減在單位工作已經(jīng)9年多，明年滿(mǎn)10年的員工，避免和員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同;第二是為沒(méi)有和單位簽訂勞動(dòng)合同的員工補簽勞動(dòng)合同;還有就是調整單位、勞務(wù)派遣公司和派遣對象(員工)三者之間的用工關(guān)系�！编u東生解釋說(shuō)。
鄒東生所做的工作是目前幾乎所有的企業(yè)都在做的事情。據媒體報道，最近中央電視臺正著(zhù)力清退“新聞民工”，人數據說(shuō)有一千八百多人。盡管央視對外聲稱(chēng)是“為了規范用工行為”，但深究起來(lái)，該事件發(fā)生的原因與勞動(dòng)合同法的頒布不無(wú)關(guān)系。
勞動(dòng)合同法規定：“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執行�！遍L(cháng)期以來(lái)，中央電視臺的人事制度非常復雜，“正式職工”、“中心聘用”、“部門(mén)聘用”、“小組聘用”等各種名目不一而足，甚至還有大量沒(méi)履行任何聘用手續的“計件工”。在強調“規范用工行為和保護勞動(dòng)者合法權益”的勞動(dòng)合同法出臺之際，難怪中央電視臺要采取這樣的舉措。
在很多企業(yè)對企業(yè)“瘦身”，以應對勞動(dòng)合同法的時(shí)候，袁中文卻穩如泰山。
袁中文是北京某臺資企業(yè)的人力資源總監。在他看來(lái)，炒老員工的舉動(dòng)不明智。他認為，裁掉老員工一方面影響了企業(yè)的集體凝聚力，另一方面，炒掉一名老員工就意味著(zhù)要培養一名新員工，而從目前的情況看，新員工的培訓成本比老員工的解雇成本更高。
無(wú)期合同，“泥飯碗”變回“鐵飯碗”?
“勞動(dòng)合同法規定勞動(dòng)者與單位連續訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同之后，如果雙方再次續約，必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這種能進(jìn)不能出的情況肯定會(huì )引發(fā)公司的員工工作效率低下、沒(méi)有勞動(dòng)積極性，這不是回到了原來(lái)吃大鍋飯的年代了嗎?”眼看著(zhù)離勞動(dòng)合同法實(shí)施的日子一天天臨近，廣東一家外資企業(yè)的陳老板為此愁得茶飯不思。
陳老板的擔心的確不是多余的。對于無(wú)固定期限合同，但凡企業(yè)的人事主管都是“相當的忌諱”�！爸灰髽I(yè)有部分員工無(wú)所事事，企業(yè)就會(huì )人浮于事�！编u東生表示，本來(lái)固定期限合同有威懾作用，實(shí)行了勞動(dòng)合同法后的無(wú)固定期限合同相當于“鐵飯碗”，會(huì )令一些員工工作態(tài)度隨便，“肯定影響企業(yè)的效率”。
而且，勞動(dòng)合同法規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行;勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照規定支付賠償金�！斑@就意味著(zhù)只要簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不犯大錯，不同意解除合同，企業(yè)就被判了‘無(wú)期徒刑’，無(wú)法解雇他，這對企業(yè)來(lái)說(shuō)就少了約束力，在一定程度上增加了企業(yè)的解雇成本�！编u東生說(shuō)。
“一些企業(yè)和雇主現在的擔憂(yōu)完全是多余的�！痹形恼f(shuō)，“因為員工與單位簽訂合同的次數，在20xx年1月1日前所簽訂的，都將清零，簽訂次數計算時(shí)間，將從勞動(dòng)合同法實(shí)施之日起才有效�！�
而且，袁中文認為，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同并非打不破的“鐵飯碗”、“終身制”�！叭绻麊挝晦D制、重大技術(shù)改革、員工泄露了公司商業(yè)機密，以及因員工本人原因出現重大過(guò)錯等，企業(yè)同樣可以解雇拿有‘無(wú)固定期限工作合同’的員工�！�
“相反，如果企業(yè)的一名員工十分優(yōu)秀，企業(yè)想和這名員工簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同還不一定能達成協(xié)議。對他來(lái)說(shuō)，簽不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是無(wú)所謂的。因此，對于能力強的員工談無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同就是個(gè)偽命題�！痹形闹赋�。
袁中文還認為，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對企業(yè)還是有好處的。如果和勞動(dòng)者一年一簽，每到合同到期，他都會(huì )想“企業(yè)還要不要和我續簽”，就會(huì )去找另外的出路，這樣的員工可能只注重短期利益，不會(huì )在企業(yè)做長(cháng)線(xiàn)。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同讓一些員工免除后顧之憂(yōu)，可以增強員工的歸屬感，肯為企業(yè)做長(cháng)線(xiàn)的投入。
“一個(gè)對企業(yè)有歸屬感的員工和一個(gè)一年一簽的臨時(shí)工，他們對企業(yè)的責任心是不同的，產(chǎn)生的效益也是不同的�！�
盡管袁中文并不反對無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但是他也承認企業(yè)要想和勞動(dòng)者解除無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同還是會(huì )有很多另類(lèi)的方法的。
袁中文解釋說(shuō)，勞動(dòng)合同法規定的勞動(dòng)報酬、勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件等法定條款不具體，缺乏可操作性。一些企業(yè)制定了職工工資等級制度。以“企業(yè)的工資每年都在變，不好寫(xiě)入合同”為由或者在勞動(dòng)合同中只寫(xiě)上工資等級，不寫(xiě)具體工資數額，而在執行中又拋出各種工資績(jì)效制度將欲辭退的簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工的工資降到法律所規定的最低工資標準，讓員工自己感到很不舒服，覺(jué)得呆不下去了只好自己提出走人。
跳槽自由，“老東家”成培訓基地?
20xx年8月30日，袁明(化名)接到了武漢市中級人民法院要求他向“老東家”賠償6.3萬(wàn)元違約金的判決書(shū)。
袁明最早是武漢某電力公司的一名技術(shù)員。在單位從事技術(shù)檢測工作。20xx年4月26日，袁明和公司簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限是8年，約定違約金是員工每提前一年離職，繳納1個(gè)月薪酬的違約金。20xx年7月15日，他經(jīng)人介紹看中了“新東家”上海某公司，收入可觀(guān)，袁明便向公司辭職，到上海工作。
武漢某電力公司隨后便以袁明跳槽違約為由，將其訴諸法律。武漢中院最終判決袁明賠償公司6.3萬(wàn)元。袁明不服，申訴到湖北省高級人民法院。湖北省高級人民法院目前已經(jīng)受理了這起勞動(dòng)合同違約案件。
袁明做夢(mèng)恐怕都不會(huì )想到，這次跳槽跳出的.違約金官司竟然打了6年還沒(méi)有結果。而20xx年1月1日即將實(shí)施的勞動(dòng)合同法規定，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。
就在袁明這樣的勞動(dòng)者暗自竊喜時(shí)，許多企業(yè)老板卻對這一條款充滿(mǎn)怨氣。
溫州一家制衣廠(chǎng)的王老板擔心：“員工愛(ài)走就走，要是任務(wù)量密集的時(shí)候，我的員工突然大量走人，我該怎么辦，不能按期完成訂單不是得賠死?”
“新進(jìn)來(lái)的大學(xué)生，啥都不會(huì )，我和同事經(jīng)過(guò)一年多培養，總算讓他會(huì )做點(diǎn)事情了。這一年多他基本上什么都干不了，都是我們付出勞動(dòng)在培養他，教他學(xué)做事情比我自己做還要累，我自己也許10分鐘能做完的事情，我來(lái)教他做就得一個(gè)多小時(shí)。這一年多基本上我們公司就是給他工資讓他學(xué)東西，可一年多過(guò)去了，他對自己的工資不滿(mǎn)意了，就跳槽了。那么我們該怎么保證公司的利益?”一位中型IT公司的老板同樣向記者抱怨。
企業(yè)老板沒(méi)法解決，要求人力資源部門(mén)處理。和鄒東生同樣的人力資源總監們也很無(wú)奈：“有了這個(gè)法律，員工想走就走，又不能提違約金，我們人力資源管理者很作難啊!”
袁中文認可這個(gè)條款在一定程度上是鼓勵員工跳槽。但是他指出，企業(yè)對員工跳槽一直沒(méi)有什么好的辦法。目前人力資源市場(chǎng)的現實(shí)是要想從員工手中拿違約金比登天還難�！拔易鋈耸鹿ぷ鞫嗄�，只拿到一筆違約金。而且還是一名高級管理人員跳槽，新單位支付的�！�
“事實(shí)上，這是我們的用人單位還沒(méi)有把觀(guān)念轉變過(guò)來(lái)，勞動(dòng)者是自由人，在選擇工作的自由上，不應該受到任何限制，國外的法律根本沒(méi)有違約金這項約束�！痹形恼f(shuō)，“我國勞動(dòng)合同法規定，員工辭職要提前30天通知單位，而且也不是一律不付違約金，如果員工參加了單位組織的培訓或者和單位簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，在跳槽時(shí)就要付違約金�！�
現在一些企業(yè)采取的阻礙人才自由擇業(yè)和合理流動(dòng)的做法通常是扣押證件、提供擔保和拖延辦理檔案轉移等有關(guān)手續等�！皠趧�(dòng)合同法中對這些行為給予了‘回擊’，具體是第九條‘用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財物’。以及第五十條‘用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續’。如果保險公司違反此規定阻礙人才的流動(dòng)，不僅面臨著(zhù)勞動(dòng)行政部門(mén)的行政處罰，給他人造成損害的，還將承擔民事賠償責任�！痹形闹赋�。
盡管是企業(yè)方的代表，勞動(dòng)合同法的頒布給人力資源主管行業(yè)提出了更高的要求，但是袁中文還是建議企業(yè)，只有真正做到了“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”，才不會(huì )擔心人才的流失，勞資關(guān)系才能和諧。
職場(chǎng)勞動(dòng)合同7
20xx年12月底，聽(tīng)取各方意見(jiàn)后，《勞動(dòng)合同法（草案）》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“草案”）草案推出二審稿，與一審稿相比有了很大調整。但到目前草案原定確認稿推出的時(shí)間一再延后，至今仍無(wú)定論。在修改定論尚未出臺之前，大膽猜想一回，設想新的勞動(dòng)合同法將如何影響職場(chǎng)關(guān)系。
短工更短 長(cháng)工更長(cháng)
為平衡勞動(dòng)者利益，“草案”規定在3種情況下，用人單位與勞動(dòng)者續簽勞動(dòng)合同應簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：1） 勞動(dòng)者已在該用人單位連續工作滿(mǎn)10年以上;2） 用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或國企改制重簽勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)10年或距法定退休年齡在10年以?xún)?3） 連續簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后續約的。由此看來(lái)，可以想象兩種可能性：一方面用人單位對于一部分工作能力較有可信度的員工會(huì )大方簽訂長(cháng)約，同時(shí)，由于合同期滿(mǎn)解約的原則未變，用人單位對一些工作能力不穩定的年輕員工將采用更短的約期，以換得用人自由，特別是一些季節性或是項目性工作，更多可能通過(guò)小時(shí)工的方式來(lái)雇用。不知員工對企業(yè)長(cháng)期依存的安全感能增加，還是會(huì )減少？
末位淘汰制退出歷史
依照“草案”第4章有關(guān)勞動(dòng)合同的解除和終止的規定，除非用人單位在試用期內證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，在簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況下，用人單位后期不能再以業(yè)績(jì)不達標的理由將員工輕易請出門(mén)，即使付出1個(gè)月的工資為補償。若用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位要付出兩倍賠償金。這種措施雖然保護了員工不會(huì )被用人單位無(wú)理開(kāi)除，但也加大了年輕就業(yè)人群在就業(yè)市場(chǎng)的壓力。一些公司也擔心這些規定是否會(huì )令其原有的一些績(jì)效管理政策對員工無(wú)法長(cháng)期實(shí)施，說(shuō)到底，訂長(cháng)期合同還是訂短期合同將是對人力資源管理智慧的最大考驗。
培訓不再是“綁人術(shù)”
如果“草案”通過(guò)，用人單位提供的大多數培訓就不再是企業(yè)與人才之間強制延長(cháng)服務(wù)期契約的依據�！盀閯趧�(dòng)者提供培訓費用，使勞動(dòng)者接受1個(gè)月以上脫產(chǎn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的”才可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期以及違約金。另外，草案對違約金的數額也進(jìn)行了限制，不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。相較一審稿中以“6個(gè)月脫產(chǎn)培訓”為可約定服務(wù)期的起步價(jià)，現在1個(gè)月的'期限已可令企業(yè)大松一口氣。不過(guò)要滿(mǎn)足1個(gè)月以上的脫產(chǎn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的條件也并不容易，只要你在培訓期間能證明在當地仍在為用人單位承擔一定工作量，就又不屬于這一條件的約束范圍。
假簡(jiǎn)歷問(wèn)題被重視
“草案”一審稿第一次提出了撤銷(xiāo)權的概念，“對存在重大誤解的勞動(dòng)合同或者顯失公平的勞動(dòng)合同”，合同雙方都有權申撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者如何對企業(yè)造成重大誤解呢？勞動(dòng)法世界首席顧問(wèn)魏浩征表示，簡(jiǎn)歷注水可能是最大的可能。這也將使得對員工的背景調查業(yè)務(wù)進(jìn)一步蒸蒸日上，若發(fā)現員工表現與用人單位要求不符，想盡早請他出門(mén)，背景調查也許是用人單位最能享有主動(dòng)權的機會(huì )。這倒正好給那些覺(jué)得企業(yè)不會(huì )有功夫去核對簡(jiǎn)歷的作假者們敲響了警鐘。不過(guò)，二審稿在撤銷(xiāo)權給予方面又倒退了，僅留下“用人單位以欺詐、脅迫手段訂立勞動(dòng)合同”被視無(wú)效，鑒于企業(yè)方面仍在大聲呼吁“不要忽視員工欺詐現象日盛”，也許三審稿中我們又會(huì )看到新增對勞動(dòng)者誠信的約束。
“防”員工尺度更大
在“草案”中，首次明確了競業(yè)限制期限不得超過(guò)2年。觀(guān)察人士認為縮短競業(yè)限制期增加了勞動(dòng)者的就業(yè)自由，但估計企業(yè)也會(huì )在企業(yè)內部的知識產(chǎn)權管理和核心資訊分享上，設更多的保密層級，以減少無(wú)形資產(chǎn)的流失。
員工派遣形式受抑制
“草案”規定勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同應不低于2年，期間即使無(wú)工作可派仍需支付其不低于當地最低工資標準的勞動(dòng)報酬。另外，用人單位要實(shí)行同工同酬，若派遣員工崗位在本單位無(wú)同類(lèi)勞動(dòng)者，參照所在地政府部門(mén)發(fā)布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)確定報酬。另外，“草案”同時(shí)規定勞動(dòng)力派遣單位注冊資本不得少于50萬(wàn)元，以提高派遣機構入行門(mén)檻。勞動(dòng)者權益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動(dòng)力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。
企業(yè)競相組辦工會(huì )
在給予員工參與企業(yè)決策的民主性上，“草案”也推進(jìn)了很大力度。一審草案曾規定凡應該通過(guò)工會(huì )、職工大會(huì )或是職工代表大會(huì )討論通過(guò)的事項，用人單位單方面做出規定無(wú)效。不過(guò)，二審稿對于工會(huì )的權利范圍進(jìn)行了限制，將民主程序進(jìn)行了一些簡(jiǎn)化，只是提出“用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等規章制度或重大事項時(shí)”，應經(jīng)過(guò)職代會(huì )或是全體職工討論，與工會(huì )或職工代表平等協(xié)商。
集體合同作補充
集體合同出現在草案最新稿中也不令人奇怪。對于引入工會(huì )機制如何能切實(shí)保障勞動(dòng)者權益，集體合同也許是最好的回答。集體合同草案要提交職工代表大會(huì )或者全體職工討論通過(guò)，由工會(huì )或是勞動(dòng)者推舉的代表（在未建工會(huì )的情況下）與用人單位簽訂。中華全國總工會(huì )民主管理部部長(cháng)郭軍表示，個(gè)人勞動(dòng)合同起的作用是建立勞動(dòng)關(guān)系，而集體勞動(dòng)合同則發(fā)揮調整勞動(dòng)關(guān)系的作用�！捌髽I(yè)是否應該裁員，降薪降到什么程度，如果跟單個(gè)員工談，他們是沒(méi)有什么主動(dòng)權的，而工會(huì )或是集體代表說(shuō)話(huà)則能平衡力量�！�
現在，一切還沒(méi)有定論，就讓我們耐心等待這部新法的最后結果。