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超市高管績(jì)效考核方案（通用8篇）
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那么你有了解過(guò)方案嗎？下面是小編精心整理的超市高管績(jì)效考核方案（通用8篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
超市高管績(jì)效考核方案（通用8篇）1
案例：績(jì)效考核在檔案管理工作的作用
近年來(lái)，我國檔案事業(yè)步入了新的發(fā)展時(shí)期，各級黨政、事業(yè)、單位及機關(guān)檔案管理部門(mén)，通過(guò)對各類(lèi)檔案、資料收集、整理、鑒定、保管、統計和現代化技術(shù)的運用，使檔案在處理歷史遺留問(wèn)題、反映歷史沿革等方面所起的作用越來(lái)越明顯，社會(huì )各項事業(yè)對檔案信息資源的需求日益增大，檔案工作從傳統的檔案實(shí)體管理方式向全面的檔案信息管理和檔案信息服務(wù)方向轉變， 已成為一種必須的趨勢。但作為企業(yè)，檔案管理工作因無(wú)法直接給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟效益，而容易被忽略或不給予足夠的重視，往往“直到用時(shí)方恨少”，感覺(jué)檔案管理工作重要的時(shí)候才強調一下，領(lǐng)導不重視，部門(mén)和個(gè)人更不重視，企業(yè)檔案管理部門(mén)處于在夾縫中生存的尷尬狀態(tài)，不要說(shuō)檔案信息資源的開(kāi)發(fā)利用，就連最基本的收集都成為一個(gè)難題，在檔案資料的借閱上也經(jīng)常出現“有借無(wú)還”的事情，而檔案管理人員卻因沒(méi)有制約權而束手無(wú)策。隨著(zhù)檔案資料在企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營(yíng)、管理、安全及地區關(guān)系方面的利用效果愈加明顯，使檔案管理工作得到日益重視。本文試在檔案工作實(shí)施績(jì)效考核方面結合本單位情況，闡述個(gè)人的一些看法。
一、檔案工作實(shí)施績(jì)效考核的意義
績(jì)效考核是現代企業(yè)管理模式的主要方式，是企業(yè)根據自身特點(diǎn)采取的與之相適應的激勵機制，實(shí)行科學(xué)的評價(jià)體系，對職工的工作、學(xué)習、成長(cháng)、效率、培訓、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，從而促進(jìn)改善職工的工作行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到工作目標。
科學(xué)規范的管理檔案，是衡量一個(gè)企業(yè)業(yè)績(jì)與管理水平的重要尺度。檔案作為歷史的真實(shí)記錄，在企業(yè)管理各項活動(dòng)中都發(fā)揮了很好的憑證、依據、借鑒、參考、史料的作用。將檔案工作納入績(jì)效考核管理，可加大檔案工作的督導落實(shí)力度，對提高檔案資料的完整程度和工作管理水平發(fā)揮著(zhù)重要作用。主要體現在五個(gè)方面：一管理作用。通過(guò)考核辦法的制定和落實(shí)，可進(jìn)一步明確檔案工作的工作目標和工作標準，在工作過(guò)程中起到溝通、學(xué)習、改進(jìn)等作用。二激勵作用。通過(guò)績(jì)效考核的獎優(yōu)罰劣，改善調整檔案及相關(guān)人員工作行為，促使檔案及相關(guān)人員更加積極、主動(dòng)、規范地去完成檔案資料的收集整理、歸檔、借閱及利用工作。三導向作用。以檔案工作規范化為績(jì)效考核標準，以考核標準規范工作行為，確立檔案工作方向。四監控作用。通過(guò)績(jì)效考核，對檔案工作過(guò)程、環(huán)節、質(zhì)量及效率等方面進(jìn)行監督、規定及考評，獲得反饋信息，可有效促進(jìn)調整和改進(jìn)檔案工作。五約束作用。將檔案工作納入績(jì)效考核，與獎罰掛鉤，可以對機關(guān)責任部門(mén)和人員起到較好的`約束作用，促使其不得不干。同時(shí)，也是對檔案工作人員的約束，借閱人員工作的好壞也可以提出，并可進(jìn)行考核獎罰。
二、建立完善檔案管理的責任體系
以績(jì)效考核為平臺推進(jìn)檔案工作的責任化管理，目的在于“分解目標、落實(shí)責任”。也就是將文件資料的形成、積累、整理、立卷、利用工作，納入科研、生產(chǎn)、基本建設等單位的工作計劃，納入領(lǐng)導工作議程，納入有關(guān)人員的崗位責任制，將檔案工作責任落實(shí)到檔案室及各相關(guān)人員，可有效提高有關(guān)領(lǐng)導和人員的檔案意識。通過(guò)實(shí)施目標及過(guò)程考核，達到實(shí)現檔案工作科學(xué)化、規范化、制度化管理的目標。
在檔案工作責任體系中，將檔案工作納入相關(guān)工作流程當中，起到相互監督與聯(lián)系的作用。例如，在外購設備儀器或引進(jìn)項目時(shí)，機關(guān)部門(mén)以書(shū)面通知檔案管理人員參加驗收，并由檔案管理人員會(huì )同專(zhuān)業(yè)人員對文件材料進(jìn)行驗收，由設備采購人員負責收集整理，在設備開(kāi)箱驗收起或安裝調試一個(gè)月內向檔案部門(mén)歸檔。文件材料不齊全、驗收單上無(wú)檔案人員簽字，財務(wù)部門(mén)不予辦理款項支付手續。通過(guò)此種方式，可極力避免原始資料的丟失和遺漏，易于收集第一手資料，亦無(wú)形之中對機關(guān)管理部門(mén)和人員施加必須保證資料齊全和及時(shí)上交的壓力，對檔案管理工作的第一步一收集的完整性奠定了堅實(shí)的基礎。綜上所述，通過(guò)檔案工作責任體系的建立，降低了檔案室工作的被動(dòng)性，促進(jìn)達到檔案工作各方面規定要求，減少催交檔案資料等環(huán)節，提高了工作效率。
三、做好檔案工作的流動(dòng)性管理
檔案部門(mén)的主要任務(wù)是檔案材料的整理、管理、投放、傳遞和周轉，是一個(gè)流動(dòng)性的管理過(guò)程。檔案管理的根本目的在于檔案利用，工作的最基本要求是保護好檔案資料的完整性。要確保參考價(jià)值的文件保存完好以備利用，績(jì)效管理就要有的放矢，把握好兩個(gè)方面重點(diǎn)，一是文件資料歸檔，二是文件資料借閱，也就是一個(gè)“進(jìn)”和一個(gè)“出”兩個(gè)環(huán)節。
對檔案資料的流動(dòng)性管理上，通過(guò)績(jì)效考核可切實(shí)起到約束和監督、利用和保護的作用，重點(diǎn)突出嚴格性、規范性、時(shí)限性，以及對檔案人員和其他人員的雙方管理，保障檔案工作的順利開(kāi)展。例如，歸檔的文件材料的質(zhì)量是檔案質(zhì)量的先天因素，如歸檔的文件材料應為原件、載體和本身應符合耐久性要求等，因此，在文件材料歸檔前，檔案室人員要嚴格檢查歸檔文件材料是否符合歸檔要求，對于未按照歸檔材料規定及未達到規定要求的，每條扣 分（本分值與該單位部門(mén)及人員的績(jì)效工資掛鉤），并采取適當措施進(jìn)行改正；對違反借閱制度，不按期歸還檔案或資料者，檔案管理部門(mén)將下發(fā)檔案、資料催還通知單，在規定期限內強行收回，每延誤一天扣績(jì)效分，直至歸還所借檔案�？傊�，切實(shí)抓好檔案資料的“進(jìn)出口”，是保證檔案資料的完好再利用的重點(diǎn)。
四、促進(jìn)檔案工作發(fā)展
檔案工作實(shí)施績(jì)效考核，是為了適應企業(yè)發(fā)展形勢需要，對檔案工作作出適時(shí)和全面的評價(jià)，查找工作中的不足，發(fā)現與規范要求的差距，以尋求更為有效的服務(wù)新途徑，提高檔案利用的質(zhì)量和水平，更好地發(fā)揮檔案的作用，在企業(yè)創(chuàng )造效益的同時(shí)，促進(jìn)檔案事業(yè)的發(fā)展。
檔案意識是制約檔案事業(yè)發(fā)展得關(guān)鍵性問(wèn)題�？�(jì)效考核工作的開(kāi)展，可有效促使企業(yè)職工轉變檔案觀(guān)念，更好地認識檔案工作的重要性。在日常工作中，績(jì)效考核作為管理手段，“提醒”資料積累者主動(dòng)把材料上交檔案室。檔案室在規章制度的“指引”下，對檔案進(jìn)行科學(xué)系統管理，把“死”檔案變成“活”檔案，單位或人員需要時(shí)隨時(shí)提供，充分發(fā)揮檔案的使用價(jià)值。實(shí)踐證明，績(jì)效考核貫穿于檔案管理工作各個(gè)環(huán)節，與經(jīng)濟利益掛鉤，嚴格考核，可有效規范檔案工作行為，引領(lǐng)單位部門(mén)或機關(guān)人員強化檔案意識，提高檔案工作的主動(dòng)性和檔案利用的質(zhì)量及水平，為檔案事業(yè)的各項工作發(fā)展打下堅實(shí)的基礎。
超市高管績(jì)效考核方案（通用8篇）2
一、考核目的
對生產(chǎn)車(chē)間員工進(jìn)行績(jì)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對組織的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據。
3.提高員工對企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度。
4.激發(fā)員工的'積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
二、績(jì)效考核對象
1.已經(jīng)轉正的正式員工(計件員工除外)。
2.實(shí)習員工、試用期員工、連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月的員工以及考核期間休假停職三個(gè)月以上(含三個(gè)月)的員工不列為此次考核的對象。
三、績(jì)效考核小組成員
1.績(jì)效考核人員�？�(jì)效考核小組由三人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門(mén)副總參與并監督考核過(guò)程。
2.董事長(cháng)雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績(jì)效考核人應熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核內容
生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。
五、考核時(shí)間安排
考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為每月的xx日進(jìn)行。
六、考核實(shí)施
1.收集數據：每月xx日，績(jì)效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數據。
2.考核實(shí)施：每月xx日，績(jì)效考核小組根據所收集的數據對被考核人進(jìn)行考核。
3.業(yè)績(jì)考核溝通：每月xx日，績(jì)效考核小組將考核結果與被考核人進(jìn)行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見(jiàn)。
4.提交考核表格：每月xx日，績(jì)效考核小組將確認后的考核結果提交辦公室。
5.整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專(zhuān)人將考核結果整理歸類(lèi)。
6.核算薪酬：次月xx日，辦公室根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交至財務(wù)部。
超市高管績(jì)效考核方案（通用8篇）3
為認真貫徹落實(shí)草原生態(tài)保護補助獎勵機制政策，全面提高草原保護和建設水平，加快推進(jìn)生態(tài)文明建設，根據《州草原生態(tài)補獎領(lǐng)導小組辦公室關(guān)于抓緊做好近期草原生態(tài)補獎工作的通知》精神，現結合我縣實(shí)際，制定本方案。
一、考評范圍和內容
(一)考評范圍。
縣各鄉鎮。
(二)考評內容。
草原生態(tài)保護補助獎勵政策落實(shí)情況。
二、工作步驟和方法
(一)實(shí)施階段。(6月25日-6月30日)
1、自查。各鄉鎮成立工作組，開(kāi)展自查驗收工作，并比照《縣落實(shí)草原生態(tài)保護補助獎勵政策縣對鄉績(jì)效考核評分表》相關(guān)內容(詳見(jiàn)附件)，形成自查報告。
2、核查。由縣草補辦組織相關(guān)人員檢查內業(yè)資料，進(jìn)行實(shí)地核查，形成績(jì)效考評結果。
(二)整改階段。(7月1日-7月5日)
各鄉鎮根據績(jì)效考評結果，及時(shí)整改，并將整改情況形成書(shū)面報告，報縣草補辦。
三、工作要求
(一)加強組織領(lǐng)導，落實(shí)工作責任。
各鄉鎮要高度重視，成立領(lǐng)導小組，形成主要領(lǐng)導親自抓，分管領(lǐng)導具體抓，其他領(lǐng)導協(xié)助抓的工作機制。要根據實(shí)施方案的.要求，層層落實(shí)責任，認真組織實(shí)施。
(二)加強工作配合，形成監管合力。
各鄉鎮和有關(guān)部門(mén)要密切配合，明確任務(wù)，落實(shí)責任，形成合力，并將績(jì)效考評與草補日常工作緊密結合起來(lái)，建立健全長(cháng)效機制，確保草原生態(tài)保護補助獎勵政策落實(shí)到位，取得實(shí)效。
超市高管績(jì)效考核方案（通用8篇）4
1、績(jì)效考核定位模糊
所謂考核的定位問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jì)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jì)效考核工作的管理目標是什么。在現實(shí)應用中，許多企業(yè)考核定位存在的問(wèn)題，主要表現在績(jì)效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或對考核目的定位過(guò)于狹窄，或者為了考核而考核，使考核流于形式；或者只是為了獎金分配而進(jìn)行，考核制度甚至等同于獎金分配制度，非常明確地規定某項工作未完成要扣多少錢(qián)等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規”被罰，而不是如何努力提高工作績(jì)效上。更嚴重的是在某些企業(yè)甚至出現員工盡可能少做事的現象，因為做得多，犯“規”的幾率就大，也就意味著(zhù)被罰的幾率大。所以，沒(méi)有人愿意承擔那些對于企業(yè)非常重要、但容易犯“規”的工作。加上考核方法不完善、考核結果不準確，勢必造成員工對考核的抵觸。
2、績(jì)效指標缺乏科學(xué)性
選擇和確定什么樣的績(jì)效指標是考核中一個(gè)重要的，也是比較難于解決的問(wèn)題。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績(jì)效指標通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。包括了安全指標、質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標、設備指標、政工指標等等，不同專(zhuān)業(yè)的管理線(xiàn)獨立管理著(zhù)一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，對如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績(jì)效計射相結合卻考慮不周；而且作為績(jì)效管理，應該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿(mǎn)意度，影響對員工行為的引導作用。
3、績(jì)效考核的主觀(guān)性
健全的人事考評制度就是通過(guò)對員工過(guò)去一段時(shí)間內工作的評價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據，但在實(shí)踐中，評估的正確性往往受人為因素影響面產(chǎn)生偏差，常見(jiàn)的如；暈輪偏差，即以偏概全，“部分印象影響全體”；類(lèi)己效應，對那些和自己的某一方面（種族、籍貫、性別、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛(ài)好等）相類(lèi)似的人有偏愛(ài)而給予較有利的評估；趨中效應，硬套。兩頭小，中間大”的.一般性規律，不從事實(shí)出發(fā)，或由于沒(méi)仔細考察下級的表現而不愿給出“最優(yōu)”與最劣”的極端評語(yǔ)，干脆來(lái)個(gè)平均主義，一視同仁，都評個(gè)“中等”；近因效應，不久前發(fā)生的、時(shí)間較近的事件印象較深，認為這便是具有代表性的典型事件或行為，當作被評者的一般特征，較久遠的事則忘記了或忽略。人事管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀(guān)性與片面性，其結果勢必影響考績(jì)的可信度與有效度。
4、績(jì)效考核缺乏溝通與反饋機制
績(jì)效評價(jià)被當作。機密”和人事考評的不公開(kāi)性，加重了職工對考評的不安心理和對人事部門(mén)的不信任感，降低了考評對職工指導教育的作用。在許多企業(yè)中員工對績(jì)效管理制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的，考核指標是如何提出來(lái)的，考核結果是什么，考核結果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問(wèn)題，而這些問(wèn)題又是由什么原因造成的，應該如何改進(jìn)等就更無(wú)從得知了。
超市高管績(jì)效考核方案（通用8篇）5
一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成績(jì);對隊員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)，強化隊員的`責任意識和目標導向，促進(jìn)隊員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。
二、范圍：
厚德隊全體人員
三、考核內容：
每個(gè)隊員的基礎分為100分，根據隊員整個(gè)學(xué)期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規則對每位隊員進(jìn)行績(jì)效考核，作為每位隊員期末成績(jì)的參考標準。
1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性
四、績(jì)效考核評分標準：
略
五、績(jì)效之評定：
1、績(jì)效考核評分標準待全體成員通過(guò)后，即可生效。
2、需要監督者、副隊長(cháng)和隊長(cháng)做好考勤，每周公布一次隊內的情況。
3、隊員對公示結果有異議者，在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴后，應與隊長(cháng)、副隊長(cháng)共同商議后，在1個(gè)工作日內予以回復，若監督者、隊長(cháng)、副隊長(cháng)不能正確履行職責，按績(jì)效考核評分標準實(shí)行相應措施。
超市高管績(jì)效考核方案（通用8篇）6
提高經(jīng)營(yíng)效益，提高管理者的積極性，提升管理水平，特制定如下 年 月目標責任。
總體經(jīng)營(yíng)目標：
一：?jiǎn)T工在連續三個(gè)月不能完成計劃的，公司將對《生鮮員工考核標準和評分規則》累計季度評分最低員工解除雇傭關(guān)系。
二：在經(jīng)營(yíng)中弄虛作假，違返公司制度及國家法規，公司可以終止對員工雇傭關(guān)系。
三、工作失職，給公司造成嚴重后果和重大經(jīng)濟損失的，觸犯行律的移交司法機關(guān)處理。
四：考核方式：同意按 月 方式進(jìn)行考核。
五、業(yè)績(jì)指標：
�。�1）生鮮團隊
1、完成任務(wù)100%-109%的月份，按考核當月享受 200 元獎金。
2、完成任務(wù)110%-119%的月份，按考核當月享受 300 元獎金。
3、完成任務(wù)120%以上的月份，按考核當月享受 400 元獎金。
4、季度均完成任務(wù)100%以上，另嘉獎生鮮團隊200元獎金。
�。�2）生鮮員工個(gè)人
在每月完成生鮮團隊100%以上任務(wù)前提下，每員工按《生鮮員工考核標準和評分規則》參評無(wú)扣分或扣分最少員工予以獎勵50元超市購物卡，季度均表現最好的員工另嘉獎50元超市購物卡。
六、損耗指標：
1、超出當月銷(xiāo)售額千分之五，按考核當月直接扣除 50 元工資
2、低于當月銷(xiāo)售額千分之五（含），按考核當月享受 100 元獎金。
3、損耗控制在當月銷(xiāo)售金額千分之三至千分之五之間的，不扣款也不獎勵。
七、安全指標：
1、發(fā)生安全生產(chǎn)事故損失低于1000元的當月獎金全部取消；損失在1000-5000元的賠償損失30%，損失在5000元以上的.賠償50%，獎金不足賠償的，從工資里面扣除。因個(gè)人人為因素造成的重大事故，除承擔經(jīng)濟賠償責任外，還要承擔法律責任。
2、達到安全生產(chǎn)無(wú)事故，按考核當月享受 100 元獎金。
八、其他規定：
�。�1）、獎金由綜合辦公室計算銷(xiāo)售提成獎金并編制工資表，經(jīng)財務(wù)復核、總經(jīng)理審批后發(fā)放。
�。�2）、每月工作時(shí)間少于23天，不予發(fā)放獎金。
�。�3）、曠工一天不發(fā)當月獎金，曠工3天辭退處理，并取消當月工資及獎金。
�。�4）、財務(wù)負責扣除罰款和賠償款等。
�。�5）、銷(xiāo)售額的確認，每月初由店長(cháng)統一計算,提供給財務(wù)會(huì )計，由會(huì )計核實(shí)。
�。�6）、崗位調整，從調整之日起，按新崗位績(jì)效標準計算。
超市高管績(jì)效考核方案（通用8篇）7
一、績(jì)效考核目的定位偏差的表現
1、以考核作為評薪定級的依據
不少企業(yè)的高層領(lǐng)導在談到績(jì)效考核時(shí)，都認為考核即是管理，管理即是考核，把考核擺在了很高的位置。的確，不考核怎么知道員工的工作情況，不考核員工怎么會(huì )重視這些工作，考核就像一根指揮棒，指引著(zhù)員工按照企業(yè)的要求去工作，為了增強考核的牽引力，就必須加大考核使用的力度，在眾多的考核結果使用中，諸如末位淘汰、培訓、員工職業(yè)生涯規劃、晉升和發(fā)獎金定薪酬等級，眾多企業(yè)高層都偏愛(ài)把薪酬和績(jì)效結合起來(lái)。據調查，企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核的目的，被調查企業(yè)列在前三位的分別是：把薪酬與績(jì)效結合起來(lái)（75.9%）；檢查工作完成情況（55.4%）；培養員工的能力（54.5%）。
績(jì)效管理的主要目的應是用來(lái)幫助員工提升績(jì)效，進(jìn)而達到提升企業(yè)績(jì)效的目的。 “把薪酬與績(jì)效結合”只應該是績(jì)效管理的副產(chǎn)品，它是保證績(jì)效管理能起到作用的重要手段，而不應該是績(jì)效管理的主要目的。但是從這一調查結果可以發(fā)現75.9%的被調查企業(yè)把“把薪酬與績(jì)效結合起來(lái)”當作是績(jì)效管理的主要目的之一，這樣就會(huì )導致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績(jì)效”進(jìn)行績(jì)效管理，從而使績(jì)效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得中國企業(yè)高度關(guān)注。
2、評價(jià)員工工作情況，防止員工“偷懶”
這個(gè)考核目的是基于對員工愿意主動(dòng)做好工作的懷疑，在管理理念上，這樣的企業(yè)持“X”理論，認為員工是懶惰的、不愿意負責任的、只看重物質(zhì)激勵、必須在監督下才能完成工作。但是過(guò)于強調這一點(diǎn)，直接導致在實(shí)際的績(jì)效考核操作過(guò)程中，管理者認為要時(shí)刻監督員工，防止其偷懶，員工績(jì)效高低的結果勝于績(jì)效的.形成過(guò)程，熱衷于判斷、收集員工績(jì)效好壞的信息，作為年終考核公平、公正的依據，對于員工為什么績(jì)效高和業(yè)績(jì)低下，則沒(méi)有探究和觀(guān)察的興趣，更談不上還要針對問(wèn)題所在幫助員工改進(jìn)。
過(guò)多的關(guān)注如何評價(jià)員工，如何讓評價(jià)結果在員工中平衡，也帶來(lái)一種效應和風(fēng)氣，就是大家都著(zhù)眼于已經(jīng)完成的工作，不斷尋求利益的均衡，只顧回頭和低頭看，如何勸說(shuō)和說(shuō)服員工接受考核結果，忘了抬頭向前看，應該關(guān)注員工未來(lái)的發(fā)展和改進(jìn)，給予員工輔導和培訓，幫助員工提高績(jì)效，進(jìn)而提升組織的績(jì)效。
3、提高管理的約束力，強調威懾與服從
當考核主要為了評價(jià)員工、以考核結果來(lái)給員工發(fā)薪定資時(shí)，不少主管為了提高管理的約束力，增強自己的威信，進(jìn)而提高員工的執行力，就在考核上大做文章，如果平時(shí)員工聽(tīng)從安排，工作按照自己的意圖來(lái)展開(kāi)，即使最后工作效果不盡如人意，在考核時(shí)也是網(wǎng)開(kāi)一面，但是，對于一些喜歡標新立異、在工作中個(gè)人主見(jiàn)過(guò)多的員工，哪怕最終的業(yè)績(jì)結果很好，在主管眼中仍要大打折扣。同時(shí)，一些主管對于工作中有想法、喜歡創(chuàng )新的員工表面上會(huì )聽(tīng)之任之，甚至以他的經(jīng)驗來(lái)看繼續這樣做下去要出問(wèn)題時(shí)，也不做提醒，只等最后工作果然出了大紕漏了，再擺出一副公事公辦的樣子，嚴格的按照考核規定打上很低的考核等級，事后也不做績(jì)效反饋與溝通，最好將該員工連續幾次評上最低等級，按照公司規定末位淘汰出局。
這樣一來(lái)，“殺雞駭猴”，以公司的考核制度作為約束員工的最好法寶，要求員工絕對的服從主管的安排，不允許任何的“試錯”和創(chuàng )新，只有聽(tīng)從主管的思路和方式開(kāi)展工作，做個(gè)聽(tīng)話(huà)的員工勝過(guò)做個(gè)有思想的員工，無(wú)形中，主管的地位得到空前鞏固，但是，公司的利益可能就在這種因循守舊和絕對服從中逐漸損耗。
二、績(jì)效考核目的定位偏差的影響
1、績(jì)效考核流于形式
正是由于以上績(jì)效考核目的的偏差，很多企業(yè)把績(jì)效管理簡(jiǎn)化成了績(jì)效考核，最終績(jì)效管理不僅沒(méi)有帶來(lái)組織績(jì)效的提升，相反成為各級管理人員的一個(gè)負擔。
不少企業(yè)的績(jì)效考核采用強制分布法來(lái)規定考核最終結果的。分布狀況，以免出現趨中效應和過(guò)寬或過(guò)嚴現象。由于考核等次的確定要與職務(wù)升降、工資高低掛鉤，因此人人關(guān)注。有些主管怕傷和氣，就采取或默許今年評張三，明年評李四，后年評王五的做法，背離了績(jì)效考核的初衷，形成了“優(yōu)秀輪流當，合格年年過(guò)”的現象，如果公司把考核結果和等級和基本工資的調整掛鉤的話(huà)，就更需要全面平衡，保證每位員工能獲得自動(dòng)調薪的機會(huì )，至少不能因為考核等級上不滿(mǎn)足條件而錯失加薪的機會(huì )。在不少主管和員工眼中，既然公司定了這樣的考核制度，就應該盡可能的研究出對每個(gè)人都有利的博弈方案。只有皆大歡喜，才能夠保證工作的順利開(kāi)展。至于，“末位淘汰”制度，只要有自動(dòng)離職者，今年的末尾就非他莫屬。
2、忽視績(jì)效改進(jìn)
當企業(yè)的管理者視績(jì)效考核為懲罰和監督員工的“大棒”，自然導致主管和員工過(guò)于關(guān)注績(jì)效考核的評價(jià)過(guò)程，不關(guān)心考核后績(jì)效的改進(jìn)，對于員工績(jì)效的高和低，主管只滿(mǎn)足于作出評價(jià)，并且盡可能讓員工接受這個(gè)考核結果。實(shí)際上，績(jì)效考核的主要著(zhù)眼點(diǎn)是通過(guò)考核讓員工發(fā)現自己的長(cháng)處和不足，進(jìn)而幫助員工改進(jìn)工作方式和方法，提升個(gè)人業(yè)績(jì)和組織績(jì)效，而且，這個(gè)改進(jìn)過(guò)程應該隨時(shí)進(jìn)行，一旦發(fā)現問(wèn)題就應該及時(shí)做出糾正，從而保證最后考核的時(shí)候不出現大的失誤和問(wèn)題，正如日本豐田公司的精益制造原則秉承的理念，“次品是在生產(chǎn)的時(shí)候就出現了，而不是等到次品制造出來(lái)了再通知員工業(yè)績(jì)低下”。
因此，對于員工的績(jì)效考核應該把關(guān)注考核結果的重心移到關(guān)注績(jì)效改進(jìn)上，隨時(shí)觀(guān)察和提醒員工績(jì)效出現了什么問(wèn)題，如何糾正。不難看出，此時(shí)，主管的輔導、幫助責任高于評價(jià)，主管應該是教練而不是法官形象，無(wú)形中，員工績(jì)效的高低以及是否有改進(jìn)的空間和余地，緊密地和主管的考核權利掛鉤，主管只有先行使好了幫助和教導的職責，才能夠對員工做出讓員工心服口服的評價(jià)結果。只有主管切實(shí)的關(guān)注績(jì)效的改進(jìn)，才能讓考核這根指揮棒揮舞得虎虎生風(fēng)，才能保證企業(yè)績(jì)效的提升。
超市高管績(jì)效考核方案（通用8篇）8
為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1、1基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金;
1、2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;
1、3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì );關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問(wèn)：800元/月
二級置業(yè)顧問(wèn)：650元/月
三級置業(yè)顧問(wèn)：500元/月
四級置業(yè)顧問(wèn)：400元/月
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷(xiāo)售獎金組成及標準
銷(xiāo)售人員獎金的計算：
銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎金應發(fā)總額x業(yè)績(jì)提成比例
1、個(gè)人獎金應發(fā)總額=銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎
(1)銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按100元/m支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1%發(fā)放獎金。
(2)銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業(yè)績(jì)提成標準
�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的100%支付。
�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70%以上不到90%的'，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60%支付。
三、關(guān)于進(jìn)級標準
置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)三個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)六個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)八個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)一月
四級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)三月
三級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)六月
二級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)八月
一級置業(yè)顧問(wèn)
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷(xiāo)售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。
超市高管績(jì)效考核方案（通用8篇）9
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門(mén)工作的行為表現。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現。
(4)遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
(5)其他。
其中：當月行為表現合格者為06分以上，行為表現良好者為0、8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以加到1、2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%。在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的.措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分(3次及以?xún)?
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jì)考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果(部門(mén)平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
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