領(lǐng)導與員工的溝通技巧

領(lǐng)導與員工的溝通技巧5篇

領(lǐng)導與員工的溝通技巧1

　　與員工之間建立信任感，這種信任感不是通過(guò)職位要求下屬對自己信任，這種要求出來(lái)的信任也是沒(méi)有效果的。最有效果的方法就是在平時(shí)的日常工作中要通過(guò)對事情的正確思考與判斷，做出正確的決策，讓員工對自己心生嘆服。

　　在闡明自己的觀(guān)點(diǎn)時(shí)，一定要明確;在與員工交代工作任務(wù)時(shí)，一定要簡(jiǎn)潔、具體。學(xué)著(zhù)與員工清晰有效的'溝通，讓自己的話(huà)語(yǔ)有分量、有價(jià)值，從員工的心里提升自己的領(lǐng)導力。

　　對員工的缺點(diǎn)和出現的問(wèn)題，優(yōu)秀的領(lǐng)導要擁有寬廣、平和的心態(tài)。擁有卓越領(lǐng)導力的領(lǐng)導者是不會(huì )反感存在反對立場(chǎng)的員工的，相反，他們更愿意傾聽(tīng)這些員工的想法，然后與他們展開(kāi)討論，從中借鑒有價(jià)值的信息。

領(lǐng)導與員工的溝通技巧2

　　1、“融冰”從初級交流開(kāi)始(交流安全區)

　　大家有沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)冰山原理?冰山露在海面上的部分往往只有15%——25%，這些是可見(jiàn)的，大部分冰山是看不見(jiàn)的。冰山圖在人力資源領(lǐng)域經(jīng)常拿來(lái)使用。用冰山來(lái)形容人的話(huà)，你能通過(guò)表面看到的只是很小一部分，內心部分就像深藏水下的冰山，很難看透。

　　HR做管理的時(shí)候不能以外表來(lái)判斷人，短時(shí)間溝通很難了解內心部分。想實(shí)現這一目標就需要一些技巧，把溝通分層次來(lái)看。

　　把溝通分成五個(gè)層次的話(huà)，最初級的溝通是什么?和陌生人開(kāi)始的溝通，打招呼，問(wèn)候對方。這塊太基礎，就不展開(kāi)說(shuō)了。

　　打完招呼之后進(jìn)入溝通的第二個(gè)層次，比如你和飛機鄰座可以談?wù)劚舜说呐d趣愛(ài)好，時(shí)事熱點(diǎn)，家鄉天氣。這些事情的共性是什么?事實(shí)，是正在發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生的事實(shí)。這類(lèi)話(huà)題融洽安全，一般不會(huì )產(chǎn)生沖突。你說(shuō)今天天氣真熱，別人不可能和你說(shuō)太冷了，除非遇到奇葩。

　　2、觀(guān)點(diǎn)帶來(lái)沖突(但表達是工作需要)

　　環(huán)境、天氣、莆田系，共同話(huà)題都講完了，想進(jìn)入第三個(gè)層次?結束事實(shí)陳述，下一步就會(huì )進(jìn)入觀(guān)點(diǎn)層面。比如最近球隊比賽，誰(shuí)贏(yíng)誰(shuí)輸是個(gè)事實(shí)，但具體到某位球員踢得是好是壞就是觀(guān)點(diǎn)。這時(shí)候可能會(huì )引起分歧，產(chǎn)生好惡的情感傾向。交流逐漸走出安全區。

　　在工作中停留在哪個(gè)層次比較好?如果工作中當個(gè)和事佬，別人說(shuō)什么你都說(shuō)對，這樣有助于提升自己在職場(chǎng)的表現嗎?畢竟可以確保融洽的同事關(guān)系。當然不。

　　公司是為你的.觀(guān)點(diǎn)付錢(qián)。你的觀(guān)點(diǎn)決定了你的價(jià)值。盡管表達觀(guān)點(diǎn)可能帶來(lái)意見(jiàn)沖突，但對于職業(yè)人士來(lái)說(shuō)，表達觀(guān)點(diǎn)是工作需要。

　　3、在事實(shí)層面求同存異(避免貼標簽)

　　有人說(shuō)，既然是工作需要，沖突就沖突唄，然后任其發(fā)展。這樣會(huì )有什么后果?意見(jiàn)沖突可能變成爭吵，吵得臉紅脖子粗，傷害彼此感情，未來(lái)交往甚至懷有怨恨。

　　如果演變成怨恨而影響了未來(lái)交往，這就進(jìn)入了第四個(gè)層次，感覺(jué)�，F實(shí)應用就是貼標簽。我們來(lái)設想這樣一種情形，如果你連著(zhù)丟掉某個(gè)東西好幾次，父母會(huì )怎么說(shuō)?“某某，你就是個(gè)丟三落四的人�！边@種基于習慣行為產(chǎn)生的評價(jià)是什么呢?我們一般叫貼標簽。這種行為往往發(fā)生在關(guān)系親密的人之間。

　　當你描述別人是用上“他總是”或者“他一直”的時(shí)候，你就需要自審一下，是不是發(fā)生貼標簽的現象。這種行為在工作上是需要盡力避免的。

　　在職場(chǎng)上我們不能把溝通引導到貼標簽這個(gè)階段。發(fā)生觀(guān)點(diǎn)沖突的時(shí)候，我們應該回到事實(shí)的基礎上，就是拉回到第三個(gè)層次，就事論事，求同存異。同是事實(shí)，異是不同的觀(guān)點(diǎn)，我們需要一個(gè)共同的方向把話(huà)題推進(jìn)下去。

　　4、溝通的最高層次是默契(得之我所幸也)

　　大家猜一猜，溝通的最高層次是什么?英文是transparent，中文是默契，比如十幾二十年的好朋友，結婚多年的夫妻，或者共事多年好同事。

　　以前有個(gè)電影可以作為層次五的例子。劫犯劫持人質(zhì)，警察A主動(dòng)上去把人質(zhì)換下來(lái)，警察B想開(kāi)槍又怕誤傷同伴，這時(shí)警察A以眼色示意，然后猛一低頭，警察B抓住空隙把歹徒射死了。

　　職場(chǎng)溝通應該達到這個(gè)層次嗎?不說(shuō)應不應該，職場(chǎng)上很難得出現這種情況，一旦出現，要么是你的幸運，要么是你同事的幸運。

　　5、解決意見(jiàn)沖突(請回到事實(shí)層面)

　　一般情況下，職場(chǎng)溝通需要達到觀(guān)點(diǎn)層面，一旦產(chǎn)生意見(jiàn)沖突，就回到事實(shí)層面來(lái)冷靜一下。這些原則都很簡(jiǎn)單，但是大家未必能意識到。舉例而言，比如一個(gè)同事向你抱怨他人，你就需要嘗試把他拉回到事實(shí)層面。

　　大家都很關(guān)注貼標簽的問(wèn)題。這種行為其實(shí)很正常，不要緊張，可以調整。我以前也有類(lèi)似行為，因為多年職業(yè)訓練慢慢改掉了這個(gè)習慣。

　　當你習慣給別人貼標簽的時(shí)候怎么辦?你把自己喜歡貼標簽的詞語(yǔ)寫(xiě)下來(lái)，下次再用這些詞來(lái)評價(jià)同事，你就要馬上提醒自己，壞了壞了，我開(kāi)始貼標簽了，然后你就回到第二個(gè)層次，想一想事實(shí)層面，想一想同事工作上好的一面。

　　他是不是針對你?還是只是工作方面產(chǎn)生意見(jiàn)沖突?

　　一旦出現貼標簽的傾向，先停下來(lái)，不要急著(zhù)去評價(jià)別人，從感覺(jué)層面回到事實(shí)層面。思索5到10秒鐘，甚至半分鐘也可以，往回捋一捋事件發(fā)生的前因后果，事情為什么會(huì )走到這一步，他做事情有沒(méi)有好的一面，你下一步希望進(jìn)入哪個(gè)層次，要怎么做才能突破溝通現狀?

　　6、職業(yè)的溝通方式(是職場(chǎng)溝通的終極技巧)

　　今天只是說(shuō)一些比較框架的理論，執行起來(lái)需要一些溝通技巧。

　　舉例而言，不同的人因為自己的個(gè)性，會(huì )選擇不同的表達方式，或委婉或直接。我們可以選擇更職業(yè)的溝通方式，比如根據事實(shí)和邏輯，一點(diǎn)點(diǎn)把事情往前推，不要讓性格上的因素掩蓋你溝通的職業(yè)性。

　　舉個(gè)例子。我在市場(chǎng)部的時(shí)候，有時(shí)會(huì )發(fā)生意見(jiàn)沖突，這時(shí)候先想，同事制定計劃不是出于個(gè)人喜好，而是針對整個(gè)市場(chǎng)，這就是回歸事實(shí)。在執行方案上發(fā)生分歧時(shí)，先自我檢討一下，看看是不是自己的計劃哪里出現問(wèn)題，再回歸事件本身，看同事的方案有哪里需要彌補的，幫他改善一下。

　　這就是根據事實(shí)和邏輯推進(jìn)工作。

　　也有朋友提出，和下屬溝通的時(shí)候產(chǎn)生意見(jiàn)沖突，總擔心他挑戰自己的權威。這種情況的本質(zhì)原因是因為自己不自信。如果你的能力素養和知識儲備都勝過(guò)下屬，你是不會(huì )覺(jué)得自己被挑戰的。

　　解決問(wèn)題的本質(zhì)方法還是努力提升自己，多看書(shū)，一旦你對自己知識體系和思維框架足夠自信，就不會(huì )覺(jué)得自己被挑戰的。

領(lǐng)導與員工的溝通技巧3

　　1、別說(shuō)謊：

　　大多數情況下，人們不會(huì )同自己不信任的人無(wú)拘束地說(shuō)話(huà)。人們覺(jué)得領(lǐng)導者值得信任時(shí)，投入時(shí)間并承擔風(fēng)險的那種樣子，在領(lǐng)導者擁有缺乏誠信的名聲時(shí)不存在。雖然你可以嘗試要求別人信任自己，但這很少奏效。正確的行事、思考和決策，是建立信任的最佳方式。請記住，存在信任時(shí)，人們會(huì )原諒許多事情;而沒(méi)有信任時(shí)，人們很少原諒什么。

　　2、與人親近：

　　“人們不關(guān)心你知道多少，除非他們知道你有多在乎�！边@句格言講述了一個(gè)偉大的真理。經(jīng)典商業(yè)理論告訴領(lǐng)導者與人保持距離。我則認為，如果你想繼續留在黑暗角落只接收高度凈化版的事實(shí)，那么就與人保持距離吧。如果不與人發(fā)展出有意義的關(guān)系，那么你永遠不會(huì )知道他們真正在想什么，直到為時(shí)已晚、無(wú)力回天之時(shí)。

　　3、明確具體：

　　明確具體比模棱兩可好得多：學(xué)著(zhù)清晰地進(jìn)行溝通。簡(jiǎn)潔明了總是比撲朔迷離要好。時(shí)間這一商品在當今市場(chǎng)中比任何其他時(shí)候都更珍貴。如何切入正題并集中要點(diǎn)，以及期望別人也做到這些，這是非常關(guān)鍵的。如果不理解簡(jiǎn)潔和清晰的價(jià)值，那么你可能永遠沒(méi)有機會(huì )進(jìn)入更細化的層面，因為人們會(huì )在你遠未細化說(shuō)明之前就無(wú)視你。你的目標是去除多余東西，讓自己的話(huà)有價(jià)值。

　　4、注重自己留下了什么，而非獲得了什么：

　　最好的溝通者能夠獲得自己所需的信息，同時(shí)讓對方覺(jué)得自己從談話(huà)中獲得的比你更多。雖然這一點(diǎn)可以通過(guò)表現出誠意來(lái)達到，但是這并非目標。當你真正地更為關(guān)注自己的貢獻而非所得之時(shí)，你就完成了目標。即使這似乎是違反直覺(jué)，但通過(guò)強烈關(guān)注對方的需要、需求和欲望，會(huì )比專(zhuān)注于自己的議程，能遠遠讓你了解更多。

　　5、擁有開(kāi)放的心態(tài)：

　　我常說(shuō)，封閉心態(tài)的僵化刻板，是新機遇最大的`限制因素。一旦領(lǐng)導者愿意尋找那些持有異議或反對立場(chǎng)的人，并且不是為了說(shuō)服他們改變主意，而是為了了解他們的想法，那么這個(gè)領(lǐng)導者就將自己的事業(yè)帶上了一個(gè)全新的水平。我常常驚嘆于有那么多人真心害怕反對意見(jiàn)，而他們那時(shí)應該做的是真正產(chǎn)生好奇和興趣。與那些對抗你、挑戰你、拓展你和發(fā)展你的人進(jìn)行開(kāi)放對話(huà)。記住，重要的并非他人的看法，而是愿意以開(kāi)放的心態(tài)和學(xué)習的意愿談?wù)撍��?/p>

　　6、閉嘴傾聽(tīng)：

　　優(yōu)秀的領(lǐng)導者知道何時(shí)開(kāi)口、何時(shí)少言，以及何時(shí)閉口不言(大多是少言和閉口不言)。僅僅傳達自己令人作嘔的信息，達不到進(jìn)行有意義談話(huà)的結果，但這個(gè)前提是，你知道最好的演說(shuō)方式產(chǎn)生于談話(huà)中，而不是演講或獨白。當你在人生中突然理解這個(gè)道理時(shí)，你會(huì )開(kāi)始懂得，知識并非通過(guò)自己說(shuō)話(huà)獲得，而是來(lái)自洗耳恭聽(tīng)，這時(shí)你已經(jīng)邁出了成為嫻熟溝通者的第一步。

　　7、用換位思考取代自我：

　　我一直建議領(lǐng)導者不要讓其自我做出其才華無(wú)法兌現的事情。當坦誠與換位思考及關(guān)懷交匯聯(lián)通，而非出現在過(guò)度膨脹的自我的傲慢氣焰之上，那么好事就會(huì )開(kāi)始出現。富有同理心的溝通者展現出的真實(shí)和透明度水平，是一些人所沒(méi)有的—他們非常脆弱的自我支撐著(zhù)精心制作的外表，而自己選擇躲在這個(gè)外表后面與人溝通。了解這一溝通原則，有助于將憤怒轉變?yōu)樽鹬�，將懷疑轉變?yōu)樾湃巍?/p>

　　8、體會(huì )言外之意：

　　花點(diǎn)時(shí)間，回想任何出現在腦海中的優(yōu)秀領(lǐng)導者……你會(huì )發(fā)現，他們非常善于體會(huì )言外之意。他們擁有不可思議的能力，可以理解未言說(shuō)、未目睹和未聽(tīng)到的意思。領(lǐng)導者的身份并不應該被視作有權增加修辭。相反，精明的領(lǐng)導者知道，比起掠奪話(huà)語(yǔ)權，坐下來(lái)傾聽(tīng)遠能獲得更多。在這個(gè)即時(shí)通訊的年代，每個(gè)人都似乎急于交流自己腦中所想，而沒(méi)有意識到從別人腦中獲得一切。讓自己密切觀(guān)察，留心傾聽(tīng)，閉口不言，你就會(huì )驚嘆于自己的水平或組織意識有了多大的提升。

　　9、說(shuō)話(huà)時(shí)知道自己在說(shuō)什么：

　　掌握一種控制自己所說(shuō)的主題技能。如果你不具備控制主題的專(zhuān)業(yè)技能，那么極少人會(huì )花時(shí)間聽(tīng)你說(shuō)話(huà)。大多數成功人士幾乎沒(méi)興趣傾聽(tīng)那些無(wú)法為某個(gè)情況或話(huà)題增加價(jià)值的人，而迫使自己進(jìn)入談話(huà)只是為了聽(tīng)到自己說(shuō)話(huà)。在做到之前要假裝自己已經(jīng)做到的時(shí)日早已過(guò)去，而對于我認識的大多數人來(lái)說(shuō)，快速和圓滑等于不可信。大家都聽(tīng)說(shuō)過(guò)這句俗語(yǔ)，“重要的不是你說(shuō)什么，而是如何表達”;雖然這句話(huà)中肯定有幾分真理，但我在這里要告訴各位，說(shuō)的內容非常重要。好的溝通者能解決信息傳播中的“什么”和“如何”，從而不會(huì )淪為口吐蓮花的人，給人留下形式大于內容的印象。

　　10、與團體說(shuō)話(huà)就像同個(gè)體說(shuō)話(huà)一樣：

　　領(lǐng)導者并不總能奢侈地在溫馨親密的環(huán)境中與個(gè)體談話(huà)。優(yōu)秀的溝通者能夠修改調整信息，從而在會(huì )議上面對10人或在禮堂里面對10,000人時(shí)，能夠讓聽(tīng)者感到領(lǐng)導者在同他們每一個(gè)個(gè)體直接對話(huà)。知道如何搞定一屋子的人并建立信譽(yù)、信任和融洽關(guān)系，是成功互動(dòng)的關(guān)鍵。

　　額外奉送一條：如果需要，隨時(shí)準備改變信息：另一個(gè)很少討論的溝通策略組成部分就是，如何防止信息在溝通過(guò)程中變質(zhì)，如果信息變質(zhì)了該做什么。這就是隨時(shí)準備，并制定應急計劃。此外你必須記住，要產(chǎn)生成功的互動(dòng)，你的目標必須與溝通對象保持一致。如果的你的專(zhuān)業(yè)知識、換位思考、清晰闡述等等達不到預期的效果—這種情況非常少見(jiàn)，那么你就需要在匆忙中做出改變以產(chǎn)生影響。

　　運用好的問(wèn)題、幽默、故事、類(lèi)比、相關(guān)數據，以及在需要的地方做出大膽發(fā)言，來(lái)幫助連通和形成人們想要參與所需的信心和信任。雖然有時(shí)必須要使用“震懾戰略”(ShockandAwe)，但這一策略應保留作為最后的手段。

　　不要因為自己準備好與人交談，就以為別人也準備好與你進(jìn)行特定的談話(huà)。比起像諺語(yǔ)中公牛闖進(jìn)瓷器店一樣毛手毛腳地表現，花時(shí)間為富有成效的談話(huà)進(jìn)行鋪墊能取得更好的效果。此外，如果你沒(méi)有告訴別人自己是什么想法，也就不能以為別人了解你的觀(guān)點(diǎn)。我一直都驚訝于有那么多人都以為大家知道他們想要做什么，而從未覺(jué)得有必要交流溝通一下自己的目標。如果你不能用知識、商業(yè)邏輯、理由、換位思考等等，來(lái)佐證自己的信息，那么你會(huì )發(fā)現，說(shuō)出口的信息可能未被聽(tīng)取，而之后需要進(jìn)行強化或澄清。

領(lǐng)導與員工的溝通技巧4

　　管理者應該認識溝通在管理中的重要性和必要性，而且要掌握與員工溝通的一些技巧，以保證每次溝通都是有效的。因為再好的想法、再有建設性的意見(jiàn)、再完善的計劃，離開(kāi)了有效的溝通都是無(wú)法實(shí)現的空中樓閣。

　　溝通的主要目的在于信息互遞。如果信息沒(méi)有被傳遞到每一位員工，或者員工沒(méi)有正確地理解管理者的意圖，那么溝通就是無(wú)效的。管理者如何才能與員工進(jìn)行有效的溝通呢？

　　1、讓員工對溝通行為及時(shí)做出反饋

　　溝通中最容易出現的問(wèn)題是員工誤解管理者的意圖。為了避免這種問(wèn)題的發(fā)生，管理者可以及時(shí)讓員工對溝通意見(jiàn)做出反饋。例如，在你向員工布置了一項任務(wù)或者表達完自己的觀(guān)點(diǎn)后，你可以直接問(wèn)：“你明白我的意思了嗎？”同時(shí)要求員工把他所理解的意思復述一遍。如果復述的內容與管理者的意圖相一致，那么說(shuō)明溝通是有效的；如果員工對管理者意圖的領(lǐng)會(huì )出現了偏差或者誤解，那么管理者就必須及時(shí)對其進(jìn)行糾正。

　　2、針對不同的員工，采取不同的說(shuō)話(huà)方式

　　在同一個(gè)組織中，每一位員工的年齡、性格、教育和文化背景都不同，這就可能會(huì )使他們對同一問(wèn)題持有不同的觀(guān)點(diǎn)。另外，由于崗位設置的具體化，不同的員工都有不同的職責范圍。管理者要注意到這種差別，對每個(gè)人都采用最適合的溝通方式。例如，管理者與基層工作人員談話(huà)時(shí)要盡量避免使用過(guò)多的術(shù)語(yǔ)或太過(guò)書(shū)面化的用語(yǔ)，要言簡(jiǎn)意賅，用通俗易懂的話(huà)進(jìn)行交流。

　　3、認真傾聽(tīng)員工的心聲

　　溝通不是一個(gè)人的演講，它是一種雙向互動(dòng)的行為。要使溝通有效，雙方就都應當積極投入交流。所以，當管理者發(fā)表完自己的見(jiàn)解時(shí)，也應當認真地傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)。

　　4、恰當地使用肢體語(yǔ)言

　　在與員工溝通的過(guò)程中，管理者還可以通過(guò)肢體語(yǔ)言來(lái)表示你對員工的關(guān)注，如示意性點(diǎn)頭認同、輕松的面部表情、積極的目光交流等。一旦員工感覺(jué)到你的關(guān)注，他就會(huì )樂(lè )意向你提供更多的信息，態(tài)度也會(huì )更加誠懇，這樣的溝通才是有效的。

　　5、建立在雙方平等的基礎上

　　在態(tài)度上拋開(kāi)自己的身份，做到與員工以心換心、以誠相待，積極友善，語(yǔ)氣上溫和親切。要選用比較親切自然的詞匯和語(yǔ)句，避免用領(lǐng)導者的腔調給員工帶來(lái)壓迫感。能讓員工感覺(jué)到平等的，還有管理者所選取的溝通地點(diǎn)，如辦公室、會(huì )議室或者是一些休閑場(chǎng)所。管理者要避免在他人面前或者公眾場(chǎng)合談及較嚴肅的'話(huà)題。

　　6、向下屬提問(wèn)的技巧

　　管理者要將主要問(wèn)題用精練的語(yǔ)言表述出來(lái)，盡量不要一次性就將問(wèn)題全部用完，可以先提一些主要的問(wèn)題。管理者的問(wèn)題要有一定的延展性，避免那些員工會(huì )應付的問(wèn)題。例如，“你認為這次活動(dòng)開(kāi)展得好嗎？”對于這樣的問(wèn)題，員工很可能由于一些顧慮而不敢說(shuō)，只是用“挺好的”這樣的話(huà)回答。管理者的問(wèn)法可以變化成：“你覺(jué)得這次活動(dòng)開(kāi)展得怎么樣，談?wù)勀愕目捶��！边@樣一來(lái)，員工才有發(fā)揮的余地。必要時(shí)使用試探性的提問(wèn)，這樣做一方面可以避免員工的話(huà)題繼續走偏，另一方面也可以從中探究員工的真實(shí)心理。

　　7、如何向下屬傳達命令

　　“令行禁止”是管理工作的一項通則。但是，在實(shí)際工作中，并不是所有的命令都能得到良好的執行。如何向下屬傳達命令呢？首先，應確定命令有無(wú)必要。在實(shí)際工作中，許多管理者本人都沒(méi)有弄清楚命令的必要性。當員工發(fā)現自己是在執行沒(méi)有意義的命令的時(shí)候，會(huì )對管理者的管理能力產(chǎn)生懷疑，甚至對管理者本人產(chǎn)生反感情緒。其次，不要超越自己的權限。一方面，不要對他人的下屬下達命令。每個(gè)員工都有自己的直接上級，你如果不是他的直接上級，就不應該直接給他下達命令。另一方面，不要對部門(mén)職責以外的事情下命令。每個(gè)部門(mén)都有自己的工作職責，你不應該命令自己的下屬去做屬于其他部門(mén)職責的事情。最后，要抓住要點(diǎn)。在下命令時(shí)，管理者有必要向下屬全面地介紹相關(guān)工作的情況，這樣有助于員工把握全局，發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性。但管理者必須抓住問(wèn)題的要點(diǎn)，向下屬講明他所要做的以及這樣做的目的。

　　8、側面迂回溝通法

　　在溝通中，管理者可以暫時(shí)避開(kāi)要談的內容，尋找共同話(huà)題，先談一些對方感興趣的事情，邊談邊觀(guān)察對方的反應、分析他的心理活動(dòng)，通過(guò)對方隨身攜帶的物品、口音等，適時(shí)巧妙地引入正題。尤其是在和下屬談?wù)撠撁鎲?wèn)題的時(shí)候，含蓄而委婉的表達、間接而溫和的敘述，體現的是一位管理者的親和力和感召力，總是會(huì )強過(guò)直截了當的命令和批評。

領(lǐng)導與員工的溝通技巧5

　　若要影響他人，先要縮短心理距離。

　　相比起一般的人，人們更愿意聽(tīng)取朋友的意見(jiàn)。而有兩個(gè)有效的方法可以很好地拉進(jìn)雙方距離：相似性和贊美。

　　有的領(lǐng)導人為了在下屬面前樹(shù)立自己的威信，采取指令性的語(yǔ)言，把自己跟下屬區分開(kāi)。但是，請仔細想想，如果一個(gè)人用一種高高在上的語(yǔ)氣跟你說(shuō)話(huà)，你會(huì )發(fā)現對方這種講話(huà)方式會(huì )讓你不愿意認真聽(tīng)，同時(shí)內心產(chǎn)生一種抗拒感。聰明的領(lǐng)導人會(huì )運用寬松的語(yǔ)言，找到與下屬的共同點(diǎn)，拉進(jìn)心理上的距離。共同意識的提出，能使激烈反對領(lǐng)導的人，也不再和領(lǐng)導者意見(jiàn)相反了，而且會(huì )平心靜氣地聽(tīng)從領(lǐng)導者的.勸說(shuō)，這樣，領(lǐng)導者就有了闡明自己觀(guān)點(diǎn)的機會(huì )，進(jìn)而攻入下屬的心。

　　另外，贊美也是一個(gè)能夠拉進(jìn)距離的好方法。作為領(lǐng)導，應適時(shí)地給予鼓勵慰勉，褒揚下屬的某些能力，引導他們順水行舟，更加賣(mài)力地工作。數據表明，對他人品格、態(tài)度或表現的積極評價(jià)可使被贊美者對贊美者產(chǎn)生好感，并心甘情愿地遵照后者的意愿做事。

　　在你講話(huà)的時(shí)候，你什么都聽(tīng)不到

　　在日常工作中，有些領(lǐng)導人在下屬還沒(méi)匯報完就開(kāi)始自己滔滔不絕。細想一下，當一個(gè)人話(huà)說(shuō)到一半被別人打斷，心中記著(zhù)還沒(méi)講完的話(huà)，他又怎么能好好地聽(tīng)你的話(huà)呢?領(lǐng)導傾聽(tīng)不是只聽(tīng)自己想聽(tīng)到的內容，而是要做到敞開(kāi)心胸，毫無(wú)偏見(jiàn)，試著(zhù)站在對方的立場(chǎng)來(lái)理解他的處境。把“自我中心”拋在一邊。當領(lǐng)導認真傾聽(tīng)的時(shí)候，我們會(huì )發(fā)現，員工的反應會(huì )更積極，覺(jué)得自己的意見(jiàn)受到領(lǐng)導的重視。其實(shí)，聚精會(huì )神地傾聽(tīng)是讓員工覺(jué)得自己有存在價(jià)值的方式之一。

　　推心置腹，替員工講出顧慮

　　作為一個(gè)領(lǐng)導，在工作當中有時(shí)會(huì )把一些相對困難的任務(wù)交給下屬。下屬面對領(lǐng)導的要求，只能勉強答應，心中難免會(huì )有怨言。此時(shí)領(lǐng)導不妨站在員工的角度上，替他把顧慮講出來(lái)，比如：“我知道你現在比較忙，你可以先把手頭的事情做完后再完成這個(gè)事情�！被蛘撸骸拔抑�道短期內要聯(lián)系這么多家公司有難度…”如此一來(lái)，員工便會(huì )覺(jué)得老板在安排工作之前有考慮實(shí)際的情況，而不是隨意地分配任務(wù)。這樣，老板隨后說(shuō)的話(huà)也就更容易被員工聽(tīng)進(jìn)去。

　　運用你的“認同權利”

　　領(lǐng)導者可以在員工中建立自己的專(zhuān)家權威。員工在做事的過(guò)程中可能遇到一些自己的專(zhuān)業(yè)知識無(wú)法解決的問(wèn)題，如果此時(shí)領(lǐng)導能提供對員工有幫助的指導，比如提供自己過(guò)去積累的經(jīng)驗、對企業(yè)產(chǎn)品的認知、怎么樣提高工作效率，員工會(huì )慢慢信賴(lài)你的水平。除了專(zhuān)業(yè)知識以外，管理者還可以利用自己的人生閱歷，或者一些優(yōu)秀的性格特征、人格魅力，讓員工發(fā)自?xún)刃牡貧J佩。這在現代管理學(xué)中被稱(chēng)為“認同權力”。當領(lǐng)導成為員工的“仰慕對象”，領(lǐng)導的影響力會(huì )大大提升。

　　如何與員工有效溝通是一門(mén)藝術(shù)，還有更多的技巧需要領(lǐng)導在實(shí)際經(jīng)驗中慢慢積累。善用以上四個(gè)技巧，可以有效地提升領(lǐng)導與下屬的溝通能力。

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