領(lǐng)導與員工的溝通技巧

領(lǐng)導與員工的溝通技巧

領(lǐng)導與員工的溝通技巧1

　　1、“融冰”從初級交流開(kāi)始(交流安全區)

　　大家有沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)冰山原理?冰山露在海面上的部分往往只有15%——25%，這些是可見(jiàn)的，大部分冰山是看不見(jiàn)的。冰山圖在人力資源領(lǐng)域經(jīng)常拿來(lái)使用。用冰山來(lái)形容人的話(huà)，你能通過(guò)表面看到的只是很小一部分，內心部分就像深藏水下的冰山，很難看透。

　　HR做管理的時(shí)候不能以外表來(lái)判斷人，短時(shí)間溝通很難了解內心部分。想實(shí)現這一目標就需要一些技巧，把溝通分層次來(lái)看。

　　把溝通分成五個(gè)層次的話(huà)，最初級的溝通是什么?和陌生人開(kāi)始的溝通，打招呼，問(wèn)候對方。這塊太基礎，就不展開(kāi)說(shuō)了。

　　打完招呼之后進(jìn)入溝通的第二個(gè)層次，比如你和飛機鄰座可以談?wù)劚舜说呐d趣愛(ài)好，時(shí)事熱點(diǎn)，家鄉天氣。這些事情的共性是什么?事實(shí)，是正在發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生的事實(shí)。這類(lèi)話(huà)題融洽安全，一般不會(huì )產(chǎn)生沖突。你說(shuō)今天天氣真熱，別人不可能和你說(shuō)太冷了，除非遇到奇葩。

　　2、觀(guān)點(diǎn)帶來(lái)沖突(但表達是工作需要)

　　環(huán)境、天氣、莆田系，共同話(huà)題都講完了，想進(jìn)入第三個(gè)層次?結束事實(shí)陳述，下一步就會(huì )進(jìn)入觀(guān)點(diǎn)層面。比如最近球隊比賽，誰(shuí)贏(yíng)誰(shuí)輸是個(gè)事實(shí)，但具體到某位球員踢得是好是壞就是觀(guān)點(diǎn)。這時(shí)候可能會(huì )引起分歧，產(chǎn)生好惡的情感傾向。交流逐漸走出安全區。

　　在工作中停留在哪個(gè)層次比較好?如果工作中當個(gè)和事佬，別人說(shuō)什么你都說(shuō)對，這樣有助于提升自己在職場(chǎng)的表現嗎?畢竟可以確保融洽的同事關(guān)系。當然不。

　　公司是為你的觀(guān)點(diǎn)付錢(qián)。你的觀(guān)點(diǎn)決定了你的價(jià)值。盡管表達觀(guān)點(diǎn)可能帶來(lái)意見(jiàn)沖突，但對于職業(yè)人士來(lái)說(shuō)，表達觀(guān)點(diǎn)是工作需要。

　　3、在事實(shí)層面求同存異(避免貼標簽)

　　有人說(shuō)，既然是工作需要，沖突就沖突唄，然后任其發(fā)展。這樣會(huì )有什么后果?意見(jiàn)沖突可能變成爭吵，吵得臉紅脖子粗，傷害彼此感情，未來(lái)交往甚至懷有怨恨。

　　如果演變成怨恨而影響了未來(lái)交往，這就進(jìn)入了第四個(gè)層次，感覺(jué)�，F實(shí)應用就是貼標簽。我們來(lái)設想這樣一種情形，如果你連著(zhù)丟掉某個(gè)東西好幾次，父母會(huì )怎么說(shuō)?“某某，你就是個(gè)丟三落四的人�！边@種基于習慣行為產(chǎn)生的評價(jià)是什么呢?我們一般叫貼標簽。這種行為往往發(fā)生在關(guān)系親密的人之間。

　　當你描述別人是用上“他總是”或者“他一直”的時(shí)候，你就需要自審一下，是不是發(fā)生貼標簽的現象。這種行為在工作上是需要盡力避免的。

　　在職場(chǎng)上我們不能把溝通引導到貼標簽這個(gè)階段。發(fā)生觀(guān)點(diǎn)沖突的時(shí)候，我們應該回到事實(shí)的基礎上，就是拉回到第三個(gè)層次，就事論事，求同存異。同是事實(shí)，異是不同的觀(guān)點(diǎn)，我們需要一個(gè)共同的方向把話(huà)題推進(jìn)下去。

　　4、溝通的最高層次是默契(得之我所幸也)

　　大家猜一猜，溝通的最高層次是什么?英文是transparent，中文是默契，比如十幾二十年的好朋友，結婚多年的夫妻，或者共事多年好同事。

　　以前有個(gè)電影可以作為層次五的例子。劫犯劫持人質(zhì)，警察A主動(dòng)上去把人質(zhì)換下來(lái)，警察B想開(kāi)槍又怕誤傷同伴，這時(shí)警察A以眼色示意，然后猛一低頭，警察B抓住空隙把歹徒射死了。

　　職場(chǎng)溝通應該達到這個(gè)層次嗎?不說(shuō)應不應該，職場(chǎng)上很難得出現這種情況，一旦出現，要么是你的幸運，要么是你同事的幸運。

　　5、解決意見(jiàn)沖突(請回到事實(shí)層面)

　　一般情況下，職場(chǎng)溝通需要達到觀(guān)點(diǎn)層面，一旦產(chǎn)生意見(jiàn)沖突，就回到事實(shí)層面來(lái)冷靜一下。這些原則都很簡(jiǎn)單，但是大家未必能意識到。舉例而言，比如一個(gè)同事向你抱怨他人，你就需要嘗試把他拉回到事實(shí)層面。

　　大家都很關(guān)注貼標簽的問(wèn)題。這種行為其實(shí)很正常，不要緊張，可以調整。我以前也有類(lèi)似行為，因為多年職業(yè)訓練慢慢改掉了這個(gè)習慣。

　　當你習慣給別人貼標簽的'時(shí)候怎么辦?你把自己喜歡貼標簽的詞語(yǔ)寫(xiě)下來(lái)，下次再用這些詞來(lái)評價(jià)同事，你就要馬上提醒自己，壞了壞了，我開(kāi)始貼標簽了，然后你就回到第二個(gè)層次，想一想事實(shí)層面，想一想同事工作上好的一面。

　　他是不是針對你?還是只是工作方面產(chǎn)生意見(jiàn)沖突?

　　一旦出現貼標簽的傾向，先停下來(lái)，不要急著(zhù)去評價(jià)別人，從感覺(jué)層面回到事實(shí)層面。思索5到10秒鐘，甚至半分鐘也可以，往回捋一捋事件發(fā)生的前因后果，事情為什么會(huì )走到這一步，他做事情有沒(méi)有好的一面，你下一步希望進(jìn)入哪個(gè)層次，要怎么做才能突破溝通現狀?

　　6、職業(yè)的溝通方式(是職場(chǎng)溝通的終極技巧)

　　今天只是說(shuō)一些比較框架的理論，執行起來(lái)需要一些溝通技巧。

　　舉例而言，不同的人因為自己的個(gè)性，會(huì )選擇不同的表達方式，或委婉或直接。我們可以選擇更職業(yè)的溝通方式，比如根據事實(shí)和邏輯，一點(diǎn)點(diǎn)把事情往前推，不要讓性格上的因素掩蓋你溝通的職業(yè)性。

　　舉個(gè)例子。我在市場(chǎng)部的時(shí)候，有時(shí)會(huì )發(fā)生意見(jiàn)沖突，這時(shí)候先想，同事制定計劃不是出于個(gè)人喜好，而是針對整個(gè)市場(chǎng)，這就是回歸事實(shí)。在執行方案上發(fā)生分歧時(shí)，先自我檢討一下，看看是不是自己的計劃哪里出現問(wèn)題，再回歸事件本身，看同事的方案有哪里需要彌補的，幫他改善一下。

　　這就是根據事實(shí)和邏輯推進(jìn)工作。

　　也有朋友提出，和下屬溝通的時(shí)候產(chǎn)生意見(jiàn)沖突，總擔心他挑戰自己的權威。這種情況的本質(zhì)原因是因為自己不自信。如果你的能力素養和知識儲備都勝過(guò)下屬，你是不會(huì )覺(jué)得自己被挑戰的。

　　解決問(wèn)題的本質(zhì)方法還是努力提升自己，多看書(shū)，一旦你對自己知識體系和思維框架足夠自信，就不會(huì )覺(jué)得自己被挑戰的。

領(lǐng)導與員工的溝通技巧2

　　若要影響他人，先要縮短心理距離。

　　相比起一般的人，人們更愿意聽(tīng)取朋友的意見(jiàn)。而有兩個(gè)有效的方法可以很好地拉進(jìn)雙方距離：相似性和贊美。

　　有的領(lǐng)導人為了在下屬面前樹(shù)立自己的威信，采取指令性的語(yǔ)言，把自己跟下屬區分開(kāi)。但是，請仔細想想，如果一個(gè)人用一種高高在上的語(yǔ)氣跟你說(shuō)話(huà)，你會(huì )發(fā)現對方這種講話(huà)方式會(huì )讓你不愿意認真聽(tīng)，同時(shí)內心產(chǎn)生一種抗拒感。聰明的領(lǐng)導人會(huì )運用寬松的語(yǔ)言，找到與下屬的共同點(diǎn)，拉進(jìn)心理上的距離。共同意識的提出，能使激烈反對領(lǐng)導的人，也不再和領(lǐng)導者意見(jiàn)相反了，而且會(huì )平心靜氣地聽(tīng)從領(lǐng)導者的勸說(shuō)，這樣，領(lǐng)導者就有了闡明自己觀(guān)點(diǎn)的機會(huì )，進(jìn)而攻入下屬的心。

　　另外，贊美也是一個(gè)能夠拉進(jìn)距離的好方法。作為領(lǐng)導，應適時(shí)地給予鼓勵慰勉，褒揚下屬的某些能力，引導他們順水行舟，更加賣(mài)力地工作。數據表明，對他人品格、態(tài)度或表現的積極評價(jià)可使被贊美者對贊美者產(chǎn)生好感，并心甘情愿地遵照后者的意愿做事。

　　在你講話(huà)的時(shí)候，你什么都聽(tīng)不到

　　在日常工作中，有些領(lǐng)導人在下屬還沒(méi)匯報完就開(kāi)始自己滔滔不絕。細想一下，當一個(gè)人話(huà)說(shuō)到一半被別人打斷，心中記著(zhù)還沒(méi)講完的話(huà)，他又怎么能好好地聽(tīng)你的話(huà)呢?領(lǐng)導傾聽(tīng)不是只聽(tīng)自己想聽(tīng)到的內容，而是要做到敞開(kāi)心胸，毫無(wú)偏見(jiàn)，試著(zhù)站在對方的`立場(chǎng)來(lái)理解他的處境。把“自我中心”拋在一邊。當領(lǐng)導認真傾聽(tīng)的時(shí)候，我們會(huì )發(fā)現，員工的反應會(huì )更積極，覺(jué)得自己的意見(jiàn)受到領(lǐng)導的重視。其實(shí)，聚精會(huì )神地傾聽(tīng)是讓員工覺(jué)得自己有存在價(jià)值的方式之一。

　　推心置腹，替員工講出顧慮

　　作為一個(gè)領(lǐng)導，在工作當中有時(shí)會(huì )把一些相對困難的任務(wù)交給下屬。下屬面對領(lǐng)導的要求，只能勉強答應，心中難免會(huì )有怨言。此時(shí)領(lǐng)導不妨站在員工的角度上，替他把顧慮講出來(lái)，比如：“我知道你現在比較忙，你可以先把手頭的事情做完后再完成這個(gè)事情�！被蛘撸骸拔抑�道短期內要聯(lián)系這么多家公司有難度…”如此一來(lái)，員工便會(huì )覺(jué)得老板在安排工作之前有考慮實(shí)際的情況，而不是隨意地分配任務(wù)。這樣，老板隨后說(shuō)的話(huà)也就更容易被員工聽(tīng)進(jìn)去。

　　運用你的“認同權利”

　　領(lǐng)導者可以在員工中建立自己的專(zhuān)家權威。員工在做事的過(guò)程中可能遇到一些自己的專(zhuān)業(yè)知識無(wú)法解決的問(wèn)題，如果此時(shí)領(lǐng)導能提供對員工有幫助的指導，比如提供自己過(guò)去積累的經(jīng)驗、對企業(yè)產(chǎn)品的認知、怎么樣提高工作效率，員工會(huì )慢慢信賴(lài)你的水平。除了專(zhuān)業(yè)知識以外，管理者還可以利用自己的人生閱歷，或者一些優(yōu)秀的性格特征、人格魅力，讓員工發(fā)自?xún)刃牡貧J佩。這在現代管理學(xué)中被稱(chēng)為“認同權力”。當領(lǐng)導成為員工的“仰慕對象”，領(lǐng)導的影響力會(huì )大大提升。

　　如何與員工有效溝通是一門(mén)藝術(shù)，還有更多的技巧需要領(lǐng)導在實(shí)際經(jīng)驗中慢慢積累。善用以上四個(gè)技巧，可以有效地提升領(lǐng)導與下屬的溝通能力。

領(lǐng)導與員工的溝通技巧3

　　與員工之間建立信任感，這種信任感不是通過(guò)職位要求下屬對自己信任，這種要求出來(lái)的信任也是沒(méi)有效果的。最有效果的方法就是在平時(shí)的日常工作中要通過(guò)對事情的正確思考與判斷，做出正確的決策，讓員工對自己心生嘆服。

　　在闡明自己的觀(guān)點(diǎn)時(shí)，一定要明確;在與員工交代工作任務(wù)時(shí)，一定要簡(jiǎn)潔、具體。學(xué)著(zhù)與員工清晰有效的溝通，讓自己的話(huà)語(yǔ)有分量、有價(jià)值，從員工的`心里提升自己的領(lǐng)導力。

　　對員工的缺點(diǎn)和出現的問(wèn)題，優(yōu)秀的領(lǐng)導要擁有寬廣、平和的心態(tài)。擁有卓越領(lǐng)導力的領(lǐng)導者是不會(huì )反感存在反對立場(chǎng)的員工的，相反，他們更愿意傾聽(tīng)這些員工的想法，然后與他們展開(kāi)討論，從中借鑒有價(jià)值的信息。

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