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《科學(xué)管理原理》讀書(shū)筆記
認真讀完一本名著(zhù)后，大家一定對生活有了新的感悟和看法，何不靜下心來(lái)寫(xiě)寫(xiě)讀書(shū)筆記呢？那么你真的會(huì )寫(xiě)讀書(shū)筆記嗎？下面是小編精心整理的《科學(xué)管理原理》讀書(shū)筆記，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
《科學(xué)管理原理》讀書(shū)筆記1
利用假期時(shí)間閱讀了F·W泰羅的《科學(xué)管理原理（中國社會(huì )科學(xué)出版社）》，主要分為計件工資制、工廠(chǎng)管理、科學(xué)管理原理三個(gè)章節以及泰羅在美國國會(huì )的證詞。閱讀本書(shū)收獲頗豐，也有許多從內心深處的感慨。
初讀時(shí)的印象，從“科學(xué)”“原理”兩詞散發(fā)，以為這會(huì )是一本布滿(mǎn)一二三四的序號，運用晦澀難懂的專(zhuān)業(yè)名詞，運用于至少三四千人的大企業(yè)的管理類(lèi)書(shū)籍，做好了無(wú)論這本書(shū)多么乏味枯燥都要讀下去的準備。然而，在每天的閱讀中竟不知不覺(jué)地被泰羅書(shū)中的知識吸引，而且隱隱地感到書(shū)中講解的一切其實(shí)是與自己生活密切相關(guān)的。雖然本書(shū)中泰羅主要以搬運生鐵、鏟工、砌磚工為例講解關(guān)于勞資雙方的科學(xué)管理，在閱讀的過(guò)程里，結合自己在大學(xué)一年的經(jīng)歷和感受，我能從中獲得關(guān)于小組管理、部門(mén)管理、個(gè)人管理的啟示和反思。特別是在結尾中，書(shū)中附有的泰羅在美國國會(huì )關(guān)于“科學(xué)管理”的證詞，泰羅向我展示的不僅是他對科學(xué)管理傾注的心血以及科學(xué)管理的“硬核”，更是他嚴謹的邏輯和說(shuō)話(huà)技巧，所用實(shí)例貼近實(shí)際，一步一步將人說(shuō)服。不得不說(shuō)的是，大師級別的人物能寫(xiě)著(zhù)作讓讀者欽佩，更是對自己所從事的事業(yè)了然于胸讓聽(tīng)眾信服的。
在工廠(chǎng)管理一章中提到，以前的管理還沒(méi)被視為一項技術(shù)，具有像工程那樣的基本原理和規律。管理被看作是人的問(wèn)題，你只要有好的人，那么一切都可以交給他去辦好。而對于管理技術(shù)的定義應該是“確切知道別人要干什么，并注意他們用最好最經(jīng)濟的方法去干”，使得勞資雙方都滿(mǎn)意，表明他們的最高利益是一致的，給雙方帶來(lái)徹底而誠摯的合作。在學(xué)校的大多數學(xué)生部門(mén)管理、小組管理中，在挑選隊員的過(guò)程中確是嚴格，可讓人遺憾的是，選出來(lái)的學(xué)生是好的人才具有好的能力和效率，但是由于各方面的原因，存在許多問(wèn)題。
1.指導老師或領(lǐng)導者只給出模糊的任務(wù)方向和截至日期，同時(shí)卻又要求高質(zhì)量產(chǎn)出，缺少任務(wù)細致的指導和分配，缺少對每件任務(wù)確切時(shí)間的估計。最后的結果只會(huì )是雙方都不滿(mǎn)意，領(lǐng)導者責怪隊員沒(méi)有達到自己的要求，不斷地要求重做和修改（但仍然沒(méi)給出具體的指導），隊員責怪領(lǐng)導者任務(wù)不明確，浪費自己的時(shí)間和精力。
2.同等回報的條件下，效率高的人反而需要做更多的工作來(lái)彌補效率低的人造成的空缺。在這一點(diǎn)上，只要是我們對公平有需求，就必然對此事心生不滿(mǎn)。
3.對隊員的個(gè)性、價(jià)值和福利漠不關(guān)心。在我看來(lái)，這個(gè)是普遍存在于學(xué)校小組和部門(mén)工作中的嚴重問(wèn)題。一味地以培養學(xué)生能力讓學(xué)生們開(kāi)展學(xué)生工作，缺少平等對話(huà)、物質(zhì)激勵、精神關(guān)懷，是對學(xué)生“情懷”“責任感”的壓榨，慢慢耗盡學(xué)生在參與最初的一點(diǎn)點(diǎn)熱情。
我認為以上問(wèn)題我們都可以用來(lái)反思為什么越來(lái)越多的學(xué)生不愿意留在部門(mén)和班級中擔任部長(cháng)和班委，為什么小組工作中總是怨聲滿(mǎn)滿(mǎn)、心生芥蒂。
而我經(jīng)常由于這些問(wèn)題的存在而感到壓抑，也無(wú)法抒發(fā)內心感受，在閱讀這本書(shū)的過(guò)程中，我竟收獲到痛快！理解這些問(wèn)題并接受它們。而如何解決這些問(wèn)題，必然是一個(gè)緩慢的過(guò)程，最寶貴的是勇氣以及“建設性的想象力”，及能夠運用頭腦中少量知識來(lái)克服前進(jìn)中的障礙而有所建樹(shù)的能力。需要的人力物力經(jīng)常讓我產(chǎn)生無(wú)力感。
對于問(wèn)題一，可以引用泰羅在文中的一句話(huà)“老式管理員的一些想法是最好讓每個(gè)工人選用自己認為最合適的那些工具和方法，以便發(fā)揮個(gè)人的特長(cháng)。在管理制度允許每個(gè)工人愿意怎么干就怎么干，只要能對結果負責的情況下，這種論點(diǎn)有一定分量。但是工人雖然選擇了自己的工具和方法，卻不會(huì )嚴格負責起來(lái)”。同樣，如果沒(méi)有細致的任務(wù)指導，工作推進(jìn)困難，隊員缺乏自覺(jué)性，最后的結果也只會(huì )是得過(guò)且過(guò)。領(lǐng)導者需要幫助被領(lǐng)導者、鼓勵他們、提供方便，需要耐心等待又能善于工作。領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者之間的親密、親切、協(xié)作，是現代科學(xué)或責任管理的精髓。換個(gè)角度來(lái)說(shuō)，其實(shí)就是領(lǐng)導者的自身懶惰，不肯花費時(shí)間和心血把方法與細節徹底加以規范化。
對于問(wèn)題二三，我想聯(lián)系泰羅在書(shū)中提及的“磨洋工”這一現象。有兩個(gè)原因：一是人的天性趨向于輕松簡(jiǎn)便；二是人與人的關(guān)系造成的錯綜復雜的思想和重重顧慮引起的。當然也有一些人具有異乎常人的干勁、活力和雄心壯志，自動(dòng)選擇最快的步伐，樹(shù)立自己的標準而努力工作——即使會(huì )違背自己的最高利益。但是在同等回報的條件下，那些本來(lái)較好的人逐漸地必然地放慢他們的`腳步去向那些最差的、低效率的人看齊。因此，一個(gè)正直的工人被迫成為偽君子，雇主成了他們的對抗者，那種他們是為了同一個(gè)目的工作和分享成果的熱誠化為烏有。
在這里泰羅先生的觀(guān)點(diǎn)印證了為什么我認為許多學(xué)生部門(mén)和小組合作中存在的問(wèn)題是對好的參與者的“情懷”“責任感”的壓榨！
如果我們允許少數沒(méi)有適當安排的人存在小組中，但又與他人分享利益，只會(huì )把把其他工作較好者也拖到與他一樣的水平。缺乏公正基礎，或者在模糊和形式化的制度下，不論在任務(wù)開(kāi)始之前我們抱有怎樣的熱情和赤誠，怎能不表示氣憤，怎能不影響工作效率。
而在很多小組合作中我們常聽(tīng)到這樣的言論：“既然你們是一個(gè)團隊，那你們就應該互幫互助”“少抱怨多做，培養個(gè)人的獨立自主，自力更生和推陳出新的能力�！�
在我看來(lái)，無(wú)論是部門(mén)工作，還是小組合作，我們都是為了同一個(gè)利益目標奮斗而集合的小團體，我們付出自己的情懷、時(shí)間、精力，完成一次次更高更難的要求，在其中的人只要是盡力完成合理任務(wù)內的工作，就可以要求公平，要求回報。我們不反對慈善事業(yè)，但是管理中不含有慈善的內容，科學(xué)管理不是給人們一些不是他自己賺的計劃。而過(guò)于的“慈悲為懷”對能力較差的人產(chǎn)生了憐憫之心，沒(méi)有明確的懲戒標準，是對努力付出的不尊重，沒(méi)有一個(gè)有自尊心的人愿意接受施舍。長(cháng)此以往，隊員不愿堅持本分工作，逐漸懶惰成性，磨洋工、搭便車(chē)的問(wèn)題會(huì )越來(lái)越嚴重。
結幫工作的結果，常使個(gè)人獲得減少，最后導致不滿(mǎn)。如書(shū)中提出的，需要設計一種合作方式可以讓每個(gè)人都發(fā)揮出他的才能，每個(gè)人的工作以本人完成的數量分別計算，并且盡量讓工作能力盡可能相等的人在一起工作，并分配所得。
以上是結合自己的讀書(shū)感受和學(xué)校生活體驗寫(xiě)出，僅僅是只有一遍的閱讀也讓我受益匪淺，雖然學(xué)習的東西還只是皮毛，肯定還存在著(zhù)沒(méi)讀懂或者對書(shū)中內容有誤解的地方，希望在日后的學(xué)習和閱讀中不斷豐富自己的知識儲備、擴寬眼界，回過(guò)頭再來(lái)看這篇讀后感時(shí)，相信又是另一番體驗了。
《科學(xué)管理原理》讀書(shū)筆記2
最近看了一本泰勒的《科學(xué)管理原理》這本書(shū)，大學(xué)三年一直都是學(xué)的管理類(lèi)的知識，直到看了這本書(shū)后發(fā)現自己學(xué)的知識遠遠不夠，也因此在本書(shū)中得到了很多的啟示，我覺(jué)得這是學(xué)管理人士不得不讀的一本好書(shū)，有“科學(xué)管理之父”稱(chēng)號的泰勒就是一顆閃亮的星星，照耀和影響著(zhù)后人。
泰勒，他是一個(gè)影響了流水線(xiàn)生產(chǎn)方式的人，一個(gè)被社會(huì )主義偉大導師列寧推崇備至的人，一個(gè)影響了人類(lèi)工業(yè)化進(jìn)程的人。一個(gè)由于視力被迫輟學(xué)的人，一個(gè)被工人稱(chēng)為野獸般殘忍的人，一個(gè)被現代學(xué)者不斷批判的人。同時(shí)，也是在管理發(fā)展史中最重要、最富有爭議的人。
在《科學(xué)管理原理》一書(shū)中，泰勒系統地提出了科學(xué)管理的基本思想、基本內容以及科學(xué)管理的具體方法。在科學(xué)管理的基本思想方面，泰勒提出了專(zhuān)業(yè)分工、標準化、最優(yōu)化、等一些管理思想。在科學(xué)管理的基本內容方面，泰勒對企業(yè)作業(yè)管理、組織管理等進(jìn)行了全面闡述。其中包括對工人的挑選和培訓、標準作業(yè)條件、明確規定作業(yè)量、建立激勵性的差別工資報酬制度。在管理科學(xué)的方法方面，泰勒提出了定額管理、差別計件工資制、挑選并合理使用第一流工人以及如何進(jìn)行標準管理的一系列具體的步驟與方法。泰勒在本書(shū)中立足于美國當時(shí)資源浪費嚴重，勞動(dòng)生產(chǎn)率低下的`事實(shí)，著(zhù)眼于企業(yè)的基層管理，提出了科學(xué)管理原理。他認為管理的主要目的是使勞資雙方都得到最大限度的利益，而實(shí)現這一目的的方式只能是高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。即每個(gè)工人都下定決心每天努力作出盡可能多的工作。然而，事實(shí)上絕大多數工人卻有意識地反其道而行之。泰勒認為導致這一情況的原因有三個(gè)：一是，工人中普遍流行著(zhù)一種謬見(jiàn)，認為如果他們全速工作，就會(huì )使大量工人失業(yè)，從而造成對整個(gè)行業(yè)的巨大傷害。二是，目前通行的的管理體制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人為保護自身最大利益而必須采取的一種防衛手段。三是，憑效率低下的經(jīng)驗法則行事，這是各行各業(yè)中普遍存在的情況，由于這種做法，浪費了工人的很大一部分努力。
因此，泰勒認為必須采用科學(xué)管理來(lái)代替傳統的經(jīng)驗法則�？茖W(xué)管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎之上的。他要求企業(yè)的每一個(gè)成員充分發(fā)揮最高的效率，爭取最高的產(chǎn)量，實(shí)現最大的利益。這既闡明了科學(xué)管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。
看了泰勒的書(shū)，我覺(jué)得對我以后從事工作都有很大的影響，一個(gè)好的企業(yè)一定是有一位好的管理者，而且我覺(jué)得不僅僅是團隊的管理，還應從自我管理開(kāi)始，這樣才能一步步發(fā)展下去。
《科學(xué)管理原理》讀書(shū)筆記3
《科學(xué)管理原理》出版于1911年，標志著(zhù)一個(gè)管理新時(shí)代的到來(lái)。至今，這本書(shū)仍然帶給管理人無(wú)窮的啟示，是不可不讀的管理經(jīng)典。我花了一些時(shí)間大致讀了泰勒大師的《科學(xué)管理原理》這本書(shū)，以我的觀(guān)點(diǎn)來(lái)說(shuō)，從內容上來(lái)講這不是一本書(shū)，而是泰勒大師的一篇科學(xué)管理智慧結晶的論文。
泰勒對科學(xué)管理作了如下定義：“諸種要素——不是個(gè)別要素的結合，構成了科學(xué)管理，它可以概括成如下：科學(xué)，而不是單憑經(jīng)驗的方法；協(xié)調，而不是分歧；合作，而不是個(gè)人主義；最大的產(chǎn)出，而不是有限制的產(chǎn)出；實(shí)現每個(gè)人的勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化，富裕最大化，而不是貧困�！边@個(gè)定義，既闡明了科學(xué)管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。
在這篇論文的`結論里敘述科學(xué)管理是過(guò)去就存在的各種要素的“集合”，即把原來(lái)的知識收集起來(lái)，加以分析、組合并歸類(lèi)成規律和規則，從而形成的一門(mén)科學(xué)�！八鼘槿澜鐜�(lái)最大的收益�！�
泰勒的管理理論看似簡(jiǎn)單，其實(shí)內涵極為豐富，需要我們不斷研讀，也需要我們不斷地實(shí)踐，才能實(shí)現組織管理的目標——“使雇主的財富最大化，同時(shí)也使每一位雇員的財富最大化”。
《科學(xué)管理原理》讀書(shū)筆記4
《科學(xué)管理原理》是我進(jìn)入大學(xué)后第一本讀完的學(xué)術(shù)性的書(shū)，它讓我深深地感受到學(xué)者對社會(huì )性問(wèn)題思考的深奧性與嚴謹性。
本書(shū)的作者——弗雷德里克·溫斯洛·泰勒是一位著(zhù)名的經(jīng)濟學(xué)家與管理學(xué)家，被世人稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”，此書(shū)也是他的成名之作。泰勒在18歲那年考入哈佛的法學(xué)系，不久，因眼疾輟學(xué)。但泰勒并沒(méi)有放棄他的人生，一如既往地堅定地朝著(zhù)目標走去。在《科學(xué)管理原理》這本書(shū)里有泰勒在米的韋爾鋼鐵公司的描述。他寫(xiě)道：“我明確地告訴他們，我現在站在管理者一邊，會(huì )盡可能地讓機床生產(chǎn)出其應該產(chǎn)出的工作產(chǎn)量。這立即引發(fā)了一場(chǎng)戰爭�！碑斎贿@場(chǎng)戰爭自然是泰勒與工友之間的戰爭，當時(shí)的泰勒為了解決普遍存在的管理問(wèn)題，不惜讓自己成為同事眼中的“敵人”。作為學(xué)生的我們應該像泰勒一樣，不管遇到什么困難都應該堅守信念，為社會(huì )、為祖國貢獻出自己的智慧、自己的力量。
通過(guò)閱讀，我們可以清楚地知道作者創(chuàng )造本書(shū)的目的主要有三：一是通過(guò)一系列簡(jiǎn)單的事例來(lái)指明，由于幾乎我們所有的日�；顒�(dòng)中都存在低效問(wèn)題，導致整個(gè)國家遭受巨大損失。第二，使我們（社會(huì )上的所有人）相信對這種低效的補救方法在于系統性的管理，而不是去找才能超常的人。第三，證明最優(yōu)的科學(xué)的管理是一門(mén)真正的學(xué)科，科學(xué)管理的基本原理適用于所有人類(lèi)活動(dòng)，而讀完這本書(shū)后我覺(jué)得作者用他獨特的見(jiàn)識與智慧讓我相信科學(xué)管理魅力無(wú)窮。
《科學(xué)管理原理》用最簡(jiǎn)潔明了大眾化的語(yǔ)言向像我們闡述了科學(xué)管理的必要性與重要性及如何運用它。本書(shū)分為兩部分，第一部分講述了科學(xué)管理原理產(chǎn)生的背景，而第二部分則具體講述科學(xué)管理的本質(zhì)、優(yōu)越性以及如何實(shí)踐。
我們先來(lái)講講第一部分的內容，關(guān)于科學(xué)管理原理產(chǎn)生的背景、原因，我想能大致分為下面的幾個(gè)方面。
第一：國家對人力資源的浪費尚未引起重視，且造成了巨大的危害。人們向來(lái)對于直觀(guān)的浪費感觸頗深，例如實(shí)體物質(zhì)浪費，但人們由于對人力資源浪費的認識需要記憶力和想象力，盡管我們每天在人力資源損失大于我們在實(shí)體物質(zhì)上的損失，但我們卻深為后者所用，對前者卻絲毫不動(dòng)心。
第二：磨洋工。而出現磨洋工又有三大方面的原因：①工人中盛行著(zhù)一種荒謬的說(shuō)法，即某行業(yè)中每個(gè)人、每臺機器產(chǎn)量的實(shí)質(zhì)性提高最終都會(huì )導致大批工人丟掉工作，這樣就是把不公平帶到整個(gè)行業(yè)�？墒菤v史卻告訴我們隨著(zhù)工人效率的提高，生產(chǎn)力的提高，產(chǎn)品的生產(chǎn)成本下降，國外市場(chǎng)競爭力大幅提升，將會(huì )產(chǎn)生更多的就業(yè)機會(huì )，同時(shí)拉動(dòng)內需刺激消費。例如工業(yè)革命引入機器生產(chǎn)后，鞋子的供給大量增加，而需求量也增加。從前人們認為穿鞋是一種奢侈的事情，五年才會(huì )買(mǎi)一雙鞋子，而隨著(zhù)機器的引進(jìn)，鞋子的價(jià)格下降，穿鞋的需求大量增加，所以鞋子產(chǎn)業(yè)中的人的就業(yè)人數不降反升。②當時(shí)通用的管理方法體系存在缺陷，以至于工人必須放慢工作速度以保護自己的最佳利益。在這一點(diǎn)上我們又可以分為兩種：一是人的本性——懶散，即自然性磨洋工；二是體制性磨洋工。而第二種體制性磨洋工完全可以依靠科學(xué)的管理制度改變。當時(shí)工廠(chǎng)大多按照統一的標準按天計酬，在這種方法下，那些比較優(yōu)秀的工人受到那些能力比較低下的工人的影響，優(yōu)秀的工人會(huì )在內心想：“那個(gè)懶家伙只做了一半的工作，卻和我得到的工資一樣多，為什么我就應該努力工作”。所以這種情況下，“工人的效率普遍低下，并會(huì )努力讓雇主相信自己的工作速度已經(jīng)相當快了”。為了解決這個(gè)問(wèn)題，作者支持進(jìn)行改革的計件工資制度，意思是按照工人的工作成果來(lái)發(fā)放工資，有點(diǎn)類(lèi)似于我們現代社會(huì )主義社會(huì )中強調的多勞多得，但同時(shí)作者也指出計件工資制也無(wú)法從根本上解決問(wèn)題，其根本原因在于所有的雇主都會(huì )為各種水平的工人界定一個(gè)自己認為合適的最高工資額。也就是因為工資由雇主主觀(guān)地界定，所以雇員則會(huì )總體放慢腳步，好讓雇主相信這已經(jīng)是他們的全部水平了。另一方面雇主對某一特定的工作量的認識一是來(lái)源于自己的經(jīng)驗，但隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，工具的改進(jìn)，工人的可能工作量在上升，（顯然雇主沒(méi)有緊跟時(shí)代）；二是因為雇主沒(méi)有對雇員進(jìn)行有體系的監督，無(wú)法系統地得知工人的具體工作量。（并且雇員們害怕自己創(chuàng )造的工作記錄會(huì )成為雇主的新的工資標準，進(jìn)一樣的錢(qián)，做更多的事。）③各行業(yè)中工人會(huì )從老的工人們那獲取有益的經(jīng)驗，并結合自身在實(shí)踐中所學(xué)，形成自己的工作方法，在這種經(jīng)驗法則下，一百個(gè)工人可能就會(huì )有一百種工作方法，而由于工作方法未經(jīng)過(guò)科學(xué)的驗證，不是最優(yōu)的工作方法，從而使工人們浪費精力，這就好比學(xué)生在學(xué)習中掌握到好的學(xué)習方法便可以事半功倍。而為了讓工人們掌握科學(xué)的方法，管理者必須承擔起一部分的責任。
為了解決上述問(wèn)題，泰勒花了數十年的時(shí)間研究得出了科學(xué)管理原理，告別單純的經(jīng)驗總結和智慧技巧，沿著(zhù)伽利略、牛頓創(chuàng )立的實(shí)驗科學(xué)道路，強調管理者在使用科學(xué)管理原理及知識必須結合真正的哲學(xué)。這說(shuō)明他所說(shuō)的科學(xué)管理原理不是簡(jiǎn)單的體制機制，更多的是一種哲學(xué)觀(guān)念，是可以應用于生活，他可以成為指導我們普通人生活的世界觀(guān)和方法論，思想性和實(shí)用性兼具，例如如何與他人合作完成一件事等等。對于學(xué)生而言泰勒的研究方法也可以為我們今后在學(xué)術(shù)研究上提供借鑒和幫助。
在第一章開(kāi)頭的第一句便明確了管理的目標：“確保雇主的財富最大化，與此同時(shí)也要確保每一個(gè)雇員的財富最大化�！边@便于我們前面所講的在大多數人工人的眼中：“雇主與雇員在利益方面是敵對的關(guān)系”相悖。這種感覺(jué)就好比我們在尋路時(shí)原本拿到錯誤的地圖，他讓我們在錯誤的道路上尋找新的生路。
我們在證明自己觀(guān)點(diǎn)優(yōu)越性時(shí)，總會(huì )提出舊的觀(guān)點(diǎn)的缺陷，并與之相比較。泰勒也沿用了此方法。在第二章開(kāi)篇時(shí)泰勒先向讀者介紹了當時(shí)流行的最佳通用方法。下面我將概括下泰勒側重講的幾個(gè)方面：
�、俟と说男惺�、操作準則（工作方法）主要來(lái)自經(jīng)驗與觀(guān)察，工廠(chǎng)沒(méi)有統一化的標準，管理者認為如何完成任務(wù)即尋找完成任務(wù)的方法是工人自己的事，與管理者無(wú)關(guān)。
�、谧顑�(yōu)管理方法的重點(diǎn)即“積極主動(dòng)性”。學(xué)習技能努力工作全都要靠“積極主動(dòng)性”使之實(shí)現，首先要發(fā)揮出工人的積極主動(dòng)性就必須為其提供超出行業(yè)平均水平的特殊激勵，而且只有管理者真誠和善意地關(guān)心工人的福利時(shí)才會(huì )或多或少起作用。在最優(yōu)管理方法中使用的是“激勵主動(dòng)性”，而在此方法中，現實(shí)的成功案例十分罕見(jiàn)。
也許正是因為“激勵主動(dòng)性”方法的失敗，泰勒才會(huì )努力探索出科學(xué)管理原理。接下來(lái)我們將重點(diǎn)闡述分析科學(xué)管理原理的內容、實(shí)質(zhì)以及優(yōu)越性。
科學(xué)管理原理的.實(shí)質(zhì)是工人和管理者之間親近密切的彼此合作。這與泰勒提出的管理目標不謀而合，這也說(shuō)明了兩點(diǎn)：
一、原先認為工人與管理者（雇主與雇員）的利益沖突的說(shuō)法是錯誤的。
二、管理者在工人生產(chǎn)中也會(huì )承擔過(guò)去的管理體制下的新負擔。
管理者的新負擔有以下四個(gè)方面：
�、籴槍と斯ぷ髦械拿恳坏拦ば�，都研發(fā)出一門(mén)科學(xué)來(lái)代替之前的經(jīng)驗法則。
�、诠芾碚呖茖W(xué)地選擇、培養并訓練這些工人，并讓這些工人成長(cháng)。
�、酃芾碚咧孕牡嘏c工人合作，以確保所有工作都符合其研制的科學(xué)原理。
�、芄芾碚吆凸と酥g對工作以及責任有一個(gè)大致公平的分擔�！浴犊茖W(xué)管理原理》
為了說(shuō)明上述問(wèn)題、觀(guān)點(diǎn)，泰勒做了四項有名的實(shí)驗：生鐵搬運實(shí)驗、鐵鍬實(shí)驗。女工檢驗試驗、金屬切割實(shí)驗以及弗蘭克·吉爾布雷斯的砌磚實(shí)驗。
先來(lái)說(shuō)說(shuō)科學(xué)工作準則吧。其實(shí)我覺(jué)得這點(diǎn)十分好理解。因為活在21世紀新時(shí)代的我們自然明白“科學(xué)”二字對我們生產(chǎn)生活的重要性，作為生物上的人，我們掌握科學(xué)的作息時(shí)間以維持身心健康，作為學(xué)生的我們，應該掌握科學(xué)的學(xué)習方法以達到最優(yōu)的學(xué)習效果。泰勒認為以科學(xué)規劃生產(chǎn)，成為生產(chǎn)工序的一把標尺，讓工人們掌握科學(xué)的生產(chǎn)方法就好比讓他們智力得到開(kāi)發(fā)，讓他們能更加“聰明”并且統一地進(jìn)行生產(chǎn)，以提高生產(chǎn)效率，并為后面的工人工資平頂準則提供了一把標尺，使工人工資顯得更加公平公正。
說(shuō)到科學(xué)準則是一把標尺，那它又是什么的標尺呢？是工人的任務(wù)標尺。這是我們不得不提到一個(gè)名詞：任務(wù)觀(guān)念。任務(wù)觀(guān)念其實(shí)就是把一件事看成一個(gè)必須要完成的任務(wù)。就好比在學(xué)生時(shí)代，我們的老師會(huì )給我們布置作業(yè)，其實(shí)也就是任務(wù)。當我們完成任務(wù)時(shí)，我們就會(huì )獲得適當的和系統的進(jìn)步。相反如果老師只是單純地告訴我們做得越多越好，而不是給我們以明確的任務(wù)，我想我們估計會(huì )盡可能地拖延學(xué)習進(jìn)度。同樣地，如果我們每天都給工人科學(xué)的任務(wù)量，并規定他們工作的時(shí)間，便有可能獲得最高的效率。這樣做有兩大好處：一是帶動(dòng)工人工作積極性，影響工人動(dòng)機，提高工廠(chǎng)工作效率；二是將工人工作量明確，為工人發(fā)放公正公平的工資。并且我們可以明確的體會(huì )到科學(xué)工作準則為任務(wù)觀(guān)念所做的鋪墊。而任務(wù)觀(guān)念可以提高效率，使財富最大化�？梢哉f(shuō)科學(xué)的工作準則是一系列措施的前提。
管理者科學(xué)地選擇、培養訓練工人。何謂科學(xué)地選擇，通過(guò)閱讀，尤其是在生鐵實(shí)驗中，我覺(jué)得其含義：是合適的人做合適的事情。放在現在也就是說(shuō)我們每個(gè)人都有自己擅長(cháng)的事，都有適合自己做的事。至于培養訓練工人也許在當時(shí)是一件十分罕見(jiàn)的事，但是在現在卻是一件十分常見(jiàn)的事。幾乎每個(gè)公司都有員工培訓計劃等。為了就是讓員工學(xué)習工作技能，為工作、為公司、為將來(lái)的自己服務(wù)。意思是即可以通過(guò)員工自身能力的提高來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)的需求，又可以使自己更有競爭力。
第三點(diǎn)合作，其實(shí)我覺(jué)得整個(gè)科學(xué)管理原理都貫穿于合作之中。但我個(gè)人認為，第三點(diǎn)所講的合作更偏向于某一類(lèi)型的合作，即指導性合作。作為人，我們總是渴望得到他人的特
《科學(xué)管理原理》讀書(shū)筆記5
從《科學(xué)管理原理》的全部?jì)热葜锌梢泽w現出這樣一些管理思想，如：專(zhuān)業(yè)分工思想，一方面是工人的勞動(dòng)分工；另一方面是管理的分工；最優(yōu)化思想，指企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程的最優(yōu)化，即在標準的生產(chǎn)條件下，尋求一種最優(yōu)的工作方法，以達到最優(yōu)的生產(chǎn)效率；標準化思想，把科學(xué)的方法和條件形成管理的要求，從而使管理得以順利實(shí)施，這些專(zhuān)業(yè)化、最優(yōu)化、標準化的思想都反映了一切社會(huì )化機器生產(chǎn)普遍的客觀(guān)要求。而對于人性的`假設方面，則反映出“經(jīng)濟人思想”，泰羅認為人的行為動(dòng)機是為了追求個(gè)人的經(jīng)濟利益，企業(yè)主的欲望是追求最大的利潤，工人的欲望是追求最高的工資，同時(shí)他還認為“人的天性趨向于輕松隨便，普通人（無(wú)論從事哪種職業(yè)）都趨向于不慌不忙的干活”，泰勒認為，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，計時(shí)工資不能體現按勞付酬，干多干少在時(shí)間上無(wú)法確切的體現出來(lái)；他認為，要在科學(xué)地制定勞動(dòng)定額的前提下，采用差別計件工資制來(lái)鼓勵工人完成或超額完成定額！從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
管理所一直追求的目標，是人們的自覺(jué)性、責任心和主動(dòng)性的形成�？墒�，管理似乎沒(méi)有達成這樣的目標，相反，物質(zhì)生活不斷提高的人們卻對管理中的各種刺激越來(lái)越麻木。管理自己進(jìn)入了一個(gè)怪圈：用于刺激人們積極性的投入越來(lái)越大，所產(chǎn)生的肌理效果越來(lái)越差。這也是泰勒當時(shí)就要解決的問(wèn)題，至今還存在著(zhù)。管理的手段與目的一直處于一種分裂境地，如今，我們必須在手段與目的的統一中尋找管理的出路和真正的管理革命。人是萬(wàn)物之靈，人天生就是主體而不是工具。在人們急功近利的動(dòng)機驅動(dòng)下，為了經(jīng)濟發(fā)展的目標，將人異化成了管理實(shí)現目標的工具和整個(gè)企業(yè)運作的一個(gè)零部件。這是違背人性的，也正如泰勒所說(shuō)，這樣的管理不是在解放生產(chǎn)力，而是反生產(chǎn)力的。泰勒的科學(xué)管理思想并沒(méi)有被當時(shí)短見(jiàn)的管理者完全理解和付諸行動(dòng)，但是心理的革命為行為科學(xué)的誕生播下了種子。泰勒的實(shí)際貢獻是：用技術(shù)解放了生產(chǎn)力，用思想為行為科學(xué)的誕生提前放起了“喜炮”。
泰勒的《科學(xué)管理原理》掀起了一場(chǎng)企業(yè)管理的革命，使得西方19世紀末20世紀初的早期工廠(chǎng)管理實(shí)踐向科學(xué)管理邁進(jìn)了一大步，泰勒在管理發(fā)展史上做出了巨大的貢獻。美國著(zhù)名管理大師彼得·杜拉克這樣說(shuō)道：“泰勒的思想是及聯(lián)邦憲法之后，美國對西方思想所作出的最之久的一項貢獻�！�
《科學(xué)管理原理》讀書(shū)筆記6
過(guò)去，人是第一位的；將來(lái)，體制必須是第一位的。
管理的主要目標應該是使雇主的財富最大化，同時(shí)也使每一位雇員的財富最大化。
雇員的財富最大化不僅意味著(zhù)他可比其他同級別的雇員得到更多的薪酬，更為重要的是，還意味著(zhù)每位雇員的勞動(dòng)生產(chǎn)率達到了最高。因此，一般來(lái)說(shuō)，如果給予他機會(huì )，他就能夠從事與其天賦和聰明才智相適應的最高級別的工作。
工人中廣為流傳著(zhù)一種錯誤的觀(guān)念：在企業(yè)中，如果每個(gè)人或每臺機器的產(chǎn)出量增加，那么最終會(huì )導致大量的工人失業(yè)。
然而，各個(gè)行業(yè)的發(fā)展歷史表明：每一項革新，不論發(fā)明了一種新機器，還是引進(jìn)了一種更好的工作方法，都會(huì )提高所在行業(yè)工人的生產(chǎn)能力，降低生產(chǎn)成本，最終帶來(lái)的是更多的工作崗位，而不是更多的工人失業(yè)。
任何日用商品的減價(jià)，會(huì )立即引起對這種商品需求的激增。
要按照科學(xué)原則工作，管理層必須接手大量目前在工人手中的工作；幾乎工人的每個(gè)動(dòng)作，都應以管理層已準備好的動(dòng)作為引導，以便他能比以前更快更好地工作。每個(gè)工人每天都能從領(lǐng)導那里得到指導和友善的幫助，而不是要么就被老板驅使和壓迫，要么就完全放任自流，得不到任何幫助。這種管理層和工人之間緊密、親切、個(gè)人的合作，是現代科學(xué)或責任管理的精髓。
普通工人在實(shí)際工作中的主動(dòng)性與管理者所期待的“主動(dòng)性”相差甚遠�？梢哉f(shuō)，20個(gè)企業(yè)中有19個(gè)企業(yè)中的工人認為，竭力為雇主積極工作完全違背其自身利益；所以，他們非但不全力為雇主更好地完成更多的工作任務(wù)，而且還有意盡量放慢工作速度，同時(shí)，還試圖讓他們的領(lǐng)導相信他們干得非�？�。
廣義上講，通常所采用的最佳管理模式可以這樣下定義：即工人們最大限度地發(fā)揮其積極主動(dòng)，且作為回報，從其雇主那里取得某些特殊激勵的管理模式。這種管理與科學(xué)管理（或“任務(wù)管理”）不同，可稱(chēng)為“積極性加激勵”管理。
管理者要承擔的新任務(wù)可概括為以下四個(gè)方面：
研發(fā)出一套工人操作中每一環(huán)節的科學(xué)方法，以替代過(guò)去單憑經(jīng)驗行事的方法。
科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓教育，使其成長(cháng)。而過(guò)去是任工人自己挑選工作、自我培訓。
與工人們密切合作，以確保一切事務(wù)都是按照已形成的科學(xué)原則進(jìn)行。
管理層與工人在工作和職責的劃分上應是大體同等的。管理層應該承擔起那些自己比工人更勝任的工作，而不是像過(guò)去一樣，把幾乎所有的工作和大部分的'職責都推給工人。
現代科學(xué)管理中最突出的要素是任務(wù)觀(guān)念。
工人和管理者之間和睦協(xié)作的最大障礙，在于管理者對工人每天合理的工作量的無(wú)知。
以挫傷工人勞動(dòng)勁頭和積極性為例，這種情況一般發(fā)生在將工人們監管在班組之中，而不是將其作為個(gè)體分別對待之時(shí)。仔細分析一下就會(huì )發(fā)現：當工人們被分班入組后，工人的工作效率與工人作為個(gè)體受到激勵時(shí)相差甚遠；當工人在班組里干活時(shí)，他們的個(gè)人工作效率幾乎總是降到班組里最差勁的工人的水平，甚至更低；把他們趕到一起工作，就會(huì )把他們的工作效率往下拉，而不是提升。
試驗表明，對絕大多數人來(lái)說(shuō)，富裕得太快是不行的。
在任何行業(yè)中，應用吉爾布雷斯先生所稱(chēng)之為科學(xué)的動(dòng)作研究和工時(shí)研究，都可以將任何不必要的動(dòng)作完全排除，慢動(dòng)作也可以由較快的動(dòng)作所替代。
對每個(gè)工人要進(jìn)行個(gè)別研究和區別對待，在過(guò)去卻是把他們圈在大集體里進(jìn)行處理的。
不同的人“個(gè)人系數”有著(zhù)很大的差別。有一些人天生感知迅速反應靈敏，當眼睛看到某些信息之后立刻傳送到大腦，大腦則迅速地做出反應，即發(fā)送適當的動(dòng)作信號到手上。這種人“個(gè)人系數”低，而那些感知與反應都比較慢的人，則“個(gè)人系數”高。
通過(guò)采用差別計件工資制來(lái)完成這一點(diǎn)。在這種制度下，每個(gè)女孩的工資是與她的工作產(chǎn)量及工作質(zhì)量成比例地增加的。
公司通過(guò)出售股票給員工或者年底給員工分紅等形式來(lái)激勵工人努力工作，這就是股份制或分紅制，但是收效甚微，根本原因之一就是對員工不能及時(shí)獎勵。他們每天慢慢工作的美好時(shí)光看起來(lái)比努力工作六個(gè)月后與其他人一起分享的獎勵更有吸引力。分紅計劃很難起作用的第二個(gè)原因，是沒(méi)有哪種合作形式能讓工人充分發(fā)揮他的抱負。個(gè)人抱負的實(shí)現相比公共福利，更能鼓勵工人發(fā)揮其工作能力。
從單憑經(jīng)驗的管理到現代科學(xué)管理的變革，所包含的不僅是要研究干活的恰當速度，從而對車(chē)間的工具、設備等進(jìn)行改革，更重要的是車(chē)間所有工人在對待工作和雇主的態(tài)度上也已經(jīng)完全改變了。
聰明而有教養的工人發(fā)現，改進(jìn)任何機械工藝的職責是在他們身上，而不是在那些實(shí)際操作的工人身上，這種情況下，他們幾乎總是會(huì )走向一條形成一門(mén)科學(xué)的道路，而過(guò)去則只是停留在單純的經(jīng)驗或傳統知識上。當教育賦予人們概括事物的習慣后，人們在探索各種規律時(shí)就會(huì )發(fā)現，各行各業(yè)都面臨著(zhù)許許多多的問(wèn)題，這些問(wèn)題都有類(lèi)似之處，這樣他們就不可避免地要把這些問(wèn)題歸成若干有邏輯性的類(lèi)別，并探索某些一般的規律或法則，以指引他們去求得問(wèn)題的解法。
在科學(xué)管理下，從事管理工作的人員有責任并且有興趣去發(fā)展規律，替代老的經(jīng)驗，并公正無(wú)私地教會(huì )他們下屬的所有工人以最快的辦法去工作。由于運用這些規律而取得的效益總是非�？捎^(guān)的，對發(fā)展這些規律所需的時(shí)間和試驗，任何公司都樂(lè )于資助。這樣，在科學(xué)管理下，實(shí)實(shí)在在的科學(xué)知識遲早一定會(huì )替代老的經(jīng)驗；而要在老式的管理制度下，按科學(xué)規律辦事是不可能的。
最后的成果是連接在以下幾點(diǎn)上的：
以一種科學(xué)去替代工人的個(gè)人判斷；
不是聽(tīng)由工人以任意的方式去選擇操作方法和進(jìn)行自我培養，而是對每個(gè)工人進(jìn)行研究、教育和培訓，可以說(shuō)是經(jīng)過(guò)實(shí)驗之后科學(xué)地選擇并培養出來(lái)的；
管理部門(mén)和工人的密切協(xié)作，兩者一起按已形成的科學(xué)規律干活，而不是把每個(gè)問(wèn)題交給個(gè)別工人去解決。在使用這些新的原則上，兩方面所承擔的幾乎相等，資方做那部分對他們最適合的工作，余下的由工人們去完成。
不可能通過(guò)任何延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間的辦法來(lái)使工人們干得更勤快些，除非這些工人得到他們的工資會(huì )有大幅度和永久性增長(cháng)的保證。
這兩個(gè)因素——任務(wù)和獎金（這些在以前的文章中已有所指出，應用起來(lái)可以有若干方法），構成了科學(xué)管理結構上的兩個(gè)最重要的因素。
在現代的科學(xué)管理下，和他的許多老師協(xié)作的工人也一樣有機會(huì )得到發(fā)展，這比起全部問(wèn)題由工人自己解決而沒(méi)有任何幫助的工作來(lái)，至少效果一樣，而在一般情況下總是更好些。
在科學(xué)管理下，工人在日常操作時(shí)，不允許他隨便使用自己認為合適的工具和辦法。但是，工人提出的改進(jìn)建議，不管是辦法也好，或是工具也好，都應受到各種形式的鼓勵。
試圖通過(guò)老式的領(lǐng)班，以他的新武器——精確的工時(shí)研究為武器，違反工人們的意愿，驅使工人們去干更艱苦的活，卻又不增加多少工資，而不是漸漸教育和引導工人實(shí)行新的辦法，并通過(guò)實(shí)物教學(xué)去說(shuō)服工人們，使他們知道，科學(xué)管理雖然意味著(zhù)工人們多少要更艱苦地工作，但也意味著(zhù)帶來(lái)更多的財富。所有無(wú)視這種根本原則的后果就是一系列的罷工，隨之而來(lái)的是試圖作這種變革的人們的垮臺，整個(gè)企業(yè)的處境會(huì )比采取改革措施前差得多。
人民的權利要高于雇主或工人的權利，而這個(gè)第三方也應從任何獲利中分享到合理的利益。事實(shí)上，看看工業(yè)歷史就能發(fā)現，最終全體人民從產(chǎn)業(yè)進(jìn)步中得到了更多的好處。比如說(shuō)過(guò)去幾百年中，引進(jìn)機器而代替手工勞動(dòng)，是產(chǎn)量趨向增加的最重要的要素，并因此極大地促進(jìn)了整個(gè)文明世界的繁榮。毫無(wú)疑問(wèn)的是，從這些改變中得到最大好處的是全體人民——即所有消費者。
《科學(xué)管理原理》讀書(shū)筆記7
《科學(xué)管理原理》是一本很經(jīng)典的書(shū)。
從詞義上理解，管理通常被理解為主持或負責某項工作。人們在日常生活上對管理的理解是這樣。平常人們也是在這個(gè)意義上去應用管理一詞的。但自從管理進(jìn)入人類(lèi)的觀(guān)念形態(tài)以來(lái)，幾乎每一個(gè)從人類(lèi)的共同勞動(dòng)中思考管理問(wèn)題的人都會(huì )對管理現象做出一番描述和概括。并且頑固的維護這種描述和概括的正確性甚至唯一性。人類(lèi)從來(lái)就不曾取得對于管理定義的一致解釋。
科學(xué)管理之“科學(xué)”。這里所說(shuō)的科學(xué)，不是我們所理解的一般意義上的自然科學(xué)。它是相對于“經(jīng)驗”來(lái)說(shuō)的�？茖W(xué)管理之前，工廠(chǎng)中工人的工藝、技能是通過(guò)前人繼承，自己探索、積累，或者說(shuō)全憑工人的經(jīng)驗得來(lái)的。在這個(gè)過(guò)程中，沒(méi)有統一的標準，沒(méi)有規范的教與學(xué)�？茖W(xué)管理，則是通過(guò)對工人工作的每個(gè)動(dòng)作的研究，找出最高效的方法，也即是所謂的科學(xué)的工作方法。
關(guān)于研究的對象。得說(shuō)明一下，那個(gè)年代，世界是相對簡(jiǎn)單的。服務(wù)業(yè)的概念可能還沒(méi)時(shí)興，因此科學(xué)管理主要說(shuō)的是工業(yè)。那時(shí)工作內容也是以機械勞動(dòng)為主的，科學(xué)管理所要解決的問(wèn)題，也無(wú)非是生產(chǎn)效率低的問(wèn)題。
在科學(xué)管理之前，勞資雙方是對立的，甚至是敵對的。那時(shí)的管理體制，是試圖讓工人們發(fā)揮最大程度的積極性，作為回報，則從他們的雇主那里取得某些特殊的刺激。這種管理方式被稱(chēng)為“積極性加刺激性”的管理。
科學(xué)管理的提出，是為了改變“積極性加刺激性”管理的現狀�？茖W(xué)管理的'原則，又或者說(shuō)是基本內容。包括以下四條：
第一，對工人操作的每個(gè)動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)研究，替代老的單憑經(jīng)驗的辦法。
第二，科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓和教育，使之成長(cháng)；而在過(guò)去，則是由工人任意挑選自己的工作，并根據其各自的可能進(jìn)行自我培訓。
第三，與工人們親密協(xié)作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來(lái)的科學(xué)原則去辦。
第四，資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任的那部分工作承攬下來(lái)；而在過(guò)去，幾乎所有的工作和大部分的職責都推到了工人們的身上。
這里的第四點(diǎn)，我認為是管理意義上的重大進(jìn)步。資本擁有者——資方，開(kāi)始重視管理，參與企業(yè)的運作。當然資方是不大可能去進(jìn)行具體的操作性工作的，他們所進(jìn)行的，就是我們所說(shuō)的計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調、控制等管理職能。再到所有權與經(jīng)營(yíng)權分離，管理一步步地在實(shí)現其價(jià)值。
自從讀完《科學(xué)管理原理》一書(shū)，我已從真正意義上了解了什么是管理，讓我感觸頗多，收益匪淺。
《科學(xué)管理原理》讀書(shū)筆記8
在《科學(xué)管理原理》一書(shū)中，泰勒系統地提出了科學(xué)管理的基本思想、基本內容以及科學(xué)管理的具體方法。在科學(xué)管理的基本思想方面，泰勒提出了專(zhuān)業(yè)分工、標準化、最優(yōu)化、等一些管理思想。在科學(xué)管理的基本內容方面，泰勒對企業(yè)作業(yè)管理、組織管理等進(jìn)行了全面闡述。其中包括對工人的挑選和培訓、標準作業(yè)條件、明確規定作業(yè)量、建立激勵性的差別工資報酬制度。在管理科學(xué)的方法方面，泰勒提出了定額管理、差別計件工資制、挑選并合理使用第一流工人以及如何進(jìn)行標準管理的一系列具體的步驟與方法。
本書(shū)主要由科學(xué)管理的基礎和科學(xué)管理的原理這兩章組成：
第一章，作者主要講述了，雇主與雇員的真正利益是一致的，可這種情況很難達到。他說(shuō)財富最大化只能是生產(chǎn)率最大化的結果。其實(shí)這就講述了生產(chǎn)率的重要性。作者認為，管理人員和工人親密無(wú)間的、個(gè)人之間的協(xié)作是現代科學(xué)或任務(wù)管理的精髓。也認為勞動(dòng)生產(chǎn)率的下的原因有三個(gè)：
1、謬論：在商業(yè)中，如果每個(gè)人或每臺機器的產(chǎn)出增加了，那么最終將導致大量工人的失業(yè)。
2、不完善的管理制度“磨洋工”。
3、單憑經(jīng)驗行事。
因此，針對這些問(wèn)題有一個(gè)較為科學(xué)的方法，那就是通過(guò)消除工人作業(yè)中不必要的動(dòng)作并以快捷的操作代替緩慢而無(wú)效的操作，可節約大量作業(yè)時(shí)間，進(jìn)而提高產(chǎn)量。
第二章，主要講述了，科學(xué)管理的原理四個(gè)基本組成要素：
第一，形成一門(mén)真正的科學(xué)。
第二，科學(xué)的選擇工人。
第三，管理者與工人之間親密有好的合作。
科學(xué)管理的提出，是為了改變“積極性加刺激性”管理的現狀�？茖W(xué)管理的原則，又或者說(shuō)是基本內容。包括以下四條：
第一，對工人操作的`每個(gè)動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)研究，替代老的單憑經(jīng)驗的辦法。
第二，科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓和教育，使之成長(cháng)；而在過(guò)去，則是由工人任意挑選自己的工作，并根據其各自的可能進(jìn)行自我培訓。
第三，與工人們親密協(xié)作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來(lái)的科學(xué)原則去辦。
第四，資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任的那部分工作承攬下來(lái)；而在過(guò)去，幾乎所有的工作和大部分的職責都推到了工人們的身上。
所以科學(xué)管理理論很明顯地是一個(gè)綜合概念。它不僅僅是一種思想，一種觀(guān)念，也是一種具體的操作規程，是對具體操作的指導。它們是：首先，以工作的每個(gè)元素的科學(xué)劃分方法代替陳舊的經(jīng)驗管理工作法；其次，員工選拔、培訓和開(kāi)發(fā)的科學(xué)方法代替先前實(shí)行的那種自己選擇工作和想怎樣就怎樣的訓練做法；再次，與工人經(jīng)常溝通以保證其所做的全部工作與科學(xué)管理原理相一致；最后，管理者與工人應有基本平等的工作和責任范圍。管理者將擔負起其恰當的責任，而過(guò)去，幾乎所有的工作和大部分責任都壓在了工人身上。
從本書(shū)中可以了解到，泰勒的一系列工時(shí)研究所用的時(shí)間并非一兩個(gè)月，而是幾年甚至十幾年。這也啟示我們，做研究要有一個(gè)平和的心態(tài)，不應急功近利。這樣，經(jīng)過(guò)縱向與橫向的比較、綜合的比較后，我們得出的結論才會(huì )更具有說(shuō)服力。泰勒認為必須采用科學(xué)管理來(lái)代替傳統的經(jīng)驗法則�？茖W(xué)管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎之上的。他要求企業(yè)的每一個(gè)成員充分發(fā)揮最高的效率，爭取最高的產(chǎn)量，實(shí)現最大的利益。這既闡明了科學(xué)管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。
泰勒的管理理論看似簡(jiǎn)單，其實(shí)內涵極為豐富，需要我們不斷研讀，也需要我們不斷地實(shí)踐，才能實(shí)現組織管理的目標——“使雇主的財富最大化，同時(shí)也使每一位雇員的財富最大化”。管理，是一門(mén)博大精深的科學(xué)。人們總是在尋找各種辦法以希望找到最優(yōu)的管理體系，殊不知這些僅僅是為管理理論的升華奠定基石。我也只能在工作中慢慢摸索，希望能對管理之道有所提高。從而可知《科學(xué)管理原理》是一本很經(jīng)典的書(shū)。從詞義上理解，管理通常被理解為主持或負責某項工作。人們在日常生活上對管理的理解是這樣。平常人們也是在這個(gè)意義上去應用管理一詞的。但自從管理進(jìn)入人類(lèi)的觀(guān)念形態(tài)以來(lái)，幾乎每一個(gè)從人類(lèi)的共同勞動(dòng)中思考管理問(wèn)題的人都會(huì )對管理現象做出一番描述和概括。并且頑固的維護這種描述和概括的正確性甚至唯一性。人類(lèi)從來(lái)就不曾取得對于管理定義的一致解釋。但泰勒提出的管理問(wèn)題依然存在，他總結的管理經(jīng)驗依然有益，他研究的管理邏輯依然普遍，他創(chuàng )造的管理方法依然有效。
讀完《科學(xué)管理原理》讓我明白從每個(gè)工人的每項操作中，都可以歸納出科學(xué)規律來(lái)。懂得了科學(xué)管理就是要預先制度任務(wù)計劃并實(shí)施這些計劃。感悟到了泰勒所講的同樣的原理，也能以同樣的效力運用到所有社會(huì )活動(dòng)中，這些活動(dòng)包括家庭管理、農場(chǎng)管理、大小商人的商業(yè)管理、教堂管理、慈善機構管理、大學(xué)管理以及政府各部門(mén)的管理，等等。在實(shí)際生活中也體會(huì )到用科學(xué)管理的方法做事所帶來(lái)得快捷與效率，更節約了時(shí)間。讀了這本書(shū)以后，我在做某些事的時(shí)候就會(huì )去想，有沒(méi)有更為科學(xué)的方法讓事情做得更好一些。因為我個(gè)人認為科學(xué)的管理方法比一般的管理方法的實(shí)用性更強。以前對管理的認識面很窄，認為管理只存在企業(yè)、組織等人數聚集的多的地方。從來(lái)沒(méi)想過(guò)在個(gè)人生活中也是如此的重要，更不曾想到以科學(xué)的方法來(lái)管理是一種更完善的管理制度。讀了這本書(shū)讓我對管理有了一個(gè)新的認識，也讓我的知識面變得更加的寬廣了，真的是受益匪淺。
《科學(xué)管理原理》讀書(shū)筆記9
最近認真看了科學(xué)管理之父——泰勒的《科學(xué)管理原理》，總覺(jué)得要寫(xiě)寫(xiě)自己的感想，哪怕只是個(gè)人小小看法。其實(shí)靜不下來(lái)讀書(shū)是一件很痛苦的事情，更多的時(shí)候我是在想辦法讓自己靜下心來(lái)。以前有所接觸泰勒制，所以還不至于十分陌生。
泰勒的科學(xué)管理主張用科學(xué)的方法代替原來(lái)經(jīng)驗的方法，對工人進(jìn)行科學(xué)選擇和教育培訓，要求管理者和工人緊密合作，主要目的在于追求勞動(dòng)生產(chǎn)率的最大化，實(shí)質(zhì)即追求財富（利潤）的最大化。從經(jīng)濟學(xué)的角度來(lái)看，其思想非常具有進(jìn)步意義，對于管理學(xué)科的發(fā)展更是有跨越式的進(jìn)步。在他那個(gè)時(shí)代，美國工業(yè)化發(fā)展迅速，勞資關(guān)系緊張，他的思想其實(shí)很難得到人們的理解和支持的。
而我之所以要講到泰勒，是因為一篇文章中提到深圳富士康員工的十二連跳引發(fā)的對企業(yè)員工的關(guān)注。富士康的管理中有泰勒制的影子，實(shí)行標準化管理，以效率最大化為最高目標，以“經(jīng)濟人”假設為理論基礎進(jìn)行統一管理，認為人是受經(jīng)濟利益驅動(dòng)的'，不關(guān)心人的社會(huì )需求、情感需求。中國正在飛速工業(yè)化發(fā)展的進(jìn)程中，難免會(huì )出現歐美工業(yè)化時(shí)代曾出現的諸多問(wèn)題，會(huì )有一些重蹈覆轍，但是，在現在這個(gè)重視人權的時(shí)代，在這個(gè)提倡以人為本的社會(huì )，完全按照“經(jīng)濟人”假設進(jìn)行企業(yè)管理，是不可能長(cháng)久的。今天的我們，應該在學(xué)習和借鑒歷史的基礎上，更加注重企業(yè)工人（員工）的各種需求，全面看到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、員工和全體消費者各方的利益，追求多方共贏(yíng)才是最佳的！
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