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年終獎?dòng)嫲l(fā)風(fēng)險防范與稅收籌劃實(shí)務(wù)
年前收藏了石先廣的一篇文，好好消化，比較實(shí)用的，我個(gè)人比較關(guān)注計稅無(wú)效區間和有效區間的問(wèn)題，分享了。
年終獎?dòng)嫲l(fā)風(fēng)險防范與稅收籌劃實(shí)務(wù)
文/石先廣
歲末年初，正值不少用人單位發(fā)放年終獎的高峰期。發(fā)放年終獎不僅是企業(yè)對員工一年努力工作的認可及對其所作貢獻的獎勵，而且成為企業(yè)激勵員工，留住優(yōu)秀人才的重要砝碼之一。發(fā)放年終獎本來(lái)是一件令企業(yè)和員工皆獲利的好事，但如果處理不好，好事也可能變成壞事，甚至會(huì )演變成勞動(dòng)爭議。因此，如何讓年終獎?wù)嬲鸬郊顔T工、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，避免年終獎糾紛，是企業(yè)都在思考的問(wèn)題。另外，年終獎的屬性是什么，年終獎的發(fā)放規則怎樣制定，年終獎如何繳稅等都成為企業(yè)與員工共同關(guān)心的話(huà)題。
一、年終獎的常見(jiàn)方式
年終獎的發(fā)放通常有三種形式：
1、年底雙薪(多薪)形式。如外企普遍采用的“12+1”、“12+2”或者更多。采用這種形式的年終獎，只要員工在年底仍然在崗，無(wú)論他個(gè)人的表現如何，無(wú)論公司的業(yè)績(jì)如何，都可以享受，具有“普惠”性質(zhì)。而且這種獎金發(fā)生的規則是全員一致的，是公開(kāi)的。每個(gè)人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數額。
2、績(jì)效獎金形式。指根據個(gè)人年度績(jì)效評估結果以及公司的業(yè)績(jì)結果，來(lái)發(fā)放的績(jì)效獎金。采用這種形式發(fā)放獎金的，通常情況下規則也是公開(kāi)的，許多都會(huì )通過(guò)績(jì)效合同，與員工進(jìn)行事先的明確約定，根據年終業(yè)績(jì)的完成情況進(jìn)行打分，不同的分值對應不同的績(jì)效獎金系數。這樣一來(lái)，員工獎金的數額不是和自己的基本工資掛鉤，而是要和一年的績(jì)效考核情況掛鉤。這種形式的獎金發(fā)放有賴(lài)于科學(xué)的績(jì)效考核體系和方法的建立，難度較大。
3、紅包形式。通過(guò)紅包形式發(fā)放獎金，通常是由老板決定的，可能取決于員工與老板的親疏、老板對員工的印象或取決于資歷、重大貢獻等。采用這種形式發(fā)放年終獎，沒(méi)有固定的規則，通常不公開(kāi)。這種形式在民營(yíng)企業(yè)以及一些中小企業(yè)比較多見(jiàn)。
對于年終獎，勞動(dòng)者也許并不太關(guān)心企業(yè)究竟采用哪種發(fā)放形式，而是關(guān)心年終獎的數額。那么有哪些因素可以決定員工年終獎的多少呢?從實(shí)踐來(lái)看，主要有以下幾個(gè)因素：
一是崗位級別。對于同一個(gè)單位的員工來(lái)說(shuō)，不同的崗位、同一崗位不同的級別其基本工資是不同的，因此，最終導致年終獎的不同。崗位級別對于年終獎的影響，無(wú)論是對年底雙薪(多薪)形式還是對績(jì)效獎金形式來(lái)說(shuō)，其影響都是不言而喻的。
二是企業(yè)類(lèi)型。企業(yè)類(lèi)型主要是內資還是外資。內資企業(yè)尤其是國有企業(yè)采用雙薪形式的比較多。就外資企業(yè)而言，采用多薪或者績(jì)效獎金的形式比較多。
三是個(gè)人業(yè)績(jì)。這是決定年終獎的最關(guān)鍵因素。在年終獎發(fā)放的考量因素中，分量最重的就是個(gè)人業(yè)績(jì)。好的業(yè)績(jì)自然可以獲得一個(gè)好的年終績(jì)效考評和較高的年終獎的系數，使“紅包”更鼓。無(wú)論什么時(shí)候或者哪個(gè)企業(yè)，業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工一直都是企業(yè)發(fā)放年終獎的重點(diǎn)對象。
四是公司業(yè)績(jì)。公司整體業(yè)績(jì)對年終獎也是至關(guān)重要的，只有公司整體業(yè)績(jì)較好，公司才會(huì )把這個(gè)大蛋糕切分給員工一份。因為，優(yōu)秀的業(yè)績(jì)可以讓企業(yè)看到發(fā)展的潛力，從而能保證員工個(gè)人的“紅包”鼓起來(lái)。否則，公司業(yè)績(jì)不好，年終獎能否發(fā)放就成問(wèn)題。
二、年終獎的法律屬性與發(fā)放依據1、年終獎的法律屬性
年終獎在法律上有無(wú)規定呢?年終獎的法律屬性是什么呢?關(guān)于年終獎的相關(guān)法律界定，國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》第4條規定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計時(shí)工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資�！钡�7條規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報酬和增收節支的勞動(dòng)報酬。包括：(一)生產(chǎn)獎;(二)節約獎;(三)勞動(dòng)競賽獎;(四)機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;(五)其他獎金�！眹医y計局《〈關(guān)于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第2條規定：“關(guān)于獎金的范圍……(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無(wú)事故)獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動(dòng)分紅)等……”由此可見(jiàn)，年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報酬的范疇。
2、年終獎的發(fā)放誰(shuí)說(shuō)了算
年終獎作為一種勞動(dòng)報酬，它的數額如何確定呢?勞動(dòng)報酬一般會(huì )在勞動(dòng)合同、集體合同有約定，基本工資部分在勞動(dòng)合同中幾乎都有約定，獎金部分在勞動(dòng)合同、集體合同也有涉及的，在企業(yè)的規章制度中也有可能涉及。因此，如果勞動(dòng)合同、集體合同中對年終獎?dòng)惺孪燃s定的，那么企業(yè)就應當按照勞動(dòng)合同、集體合同的約定來(lái)發(fā)放年終獎。如果勞動(dòng)合同、集體合同對年終獎沒(méi)有約定的，而企業(yè)的規章制度或企業(yè)發(fā)給員工的《員工手冊》對年終獎發(fā)放有事先規定的，企業(yè)應當按照這些規定來(lái)發(fā)放。如果勞動(dòng)合同、集體合同對年終獎沒(méi)有約定的，而企業(yè)的規章制度或企業(yè)發(fā)給員工的《員工手冊》也沒(méi)有事先規定的，那么年終獎就屬于企業(yè)自主決定的范圍，企業(yè)可以根據本年度的經(jīng)濟效益以及員工個(gè)人的表現，自主確定年終獎發(fā)放與否以及年終獎的發(fā)放對象、發(fā)放標準和發(fā)放數額。
三、年終獎常見(jiàn)糾紛與預防策略1、工作未滿(mǎn)1年是否有年終獎
案例：小劉去年7月大學(xué)畢業(yè)參加工作，到歲末年初也在單位工作了半年多了，聽(tīng)說(shuō)公司要發(fā)年終獎了，像他這樣級別的能拿到2萬(wàn)多。小劉心里盤(pán)算著(zhù)，自己在單位工作也半年多了，最起碼也應1萬(wàn)的年終獎。但是，公司卻告知小劉公司的政策是，新進(jìn)工作人員工作未滿(mǎn)一年的沒(méi)有年終獎。小劉倍感郁悶。那么對于工作未滿(mǎn)1年是否應該拿年終獎呢?
對于這個(gè)問(wèn)題，目前也沒(méi)有明確的答案。主要原因有兩個(gè)：一是國家對公司年終獎的發(fā)放并無(wú)相應的規定;二是用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)只是約定每月的工資如何發(fā)上，對于年終獎一般不會(huì )在合同中約定。因此，對于職場(chǎng)新人是否發(fā)放年終獎，決定權在用人單位，用人單位不給職場(chǎng)新人發(fā)放第一年年終獎也談不上違反國家規定。但是，如果用人單位與勞動(dòng)者雙方合同里或其他協(xié)議里關(guān)于年終獎發(fā)放有約定的或者用人單位的“員工手冊”或“規章制度”等對年終獎的發(fā)放具體規定的，用人單位就應當按照雙方的約定或用人單位事先的規定來(lái)發(fā)放年終獎。
2、年終提前辭職是否有年終獎
案例：張先生2007年3月進(jìn)入某公司工作，2009年6月離職。2010年1月，張先生得知公司發(fā)放2009年年終獎，認為自己也應拿到一半獎金。公司不同意，說(shuō)只有發(fā)放年終獎時(shí)仍然在冊的員工才能享受年終獎，而張先生已經(jīng)離職，無(wú)權再拿年終獎。張先生不服，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提起仲裁。張先生認為，離職員工也在過(guò)去的一年中或多或少為公司做出法了貢獻。年終獎既然是對于員工在一年中為公司工作的回報與獎勵，如果員工按勞動(dòng)合同和公司的規定完成了自己的工作職責，公司就應當貫徹同工同酬的原則，不能歧視離職員工。公司則認為，國家法律法規目前對于年終獎的發(fā)放并沒(méi)有明確的規定，因此，只要不違反法律規定和勞動(dòng)合同的約定，企業(yè)完全有權自主決定年終獎的發(fā)放范圍和發(fā)放方式。雙方無(wú)法協(xié)商一致，張先生申請勞動(dòng)仲裁。
類(lèi)似上述案例中的情形在實(shí)踐中比較普遍，對于年終發(fā)放時(shí)“不在冊”的員工是否有權享受呢?就理論分析而言，工資分配應遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。因此，“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動(dòng)，用人單位就應根據其工作時(shí)間折算發(fā)放年終獎。但是，由于國家的有關(guān)政策沒(méi)有規定單位應如何分配職工的獎金，年終獎金分配的方法一般由用人單位根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況自行確確定，大多數企業(yè)都將年終獎發(fā)放時(shí)“在冊”作為一個(gè)享受的前提條件。不少地方政策也允許用人單位作出類(lèi)似的規定，如《江蘇省勞動(dòng)仲裁疑難問(wèn)題研討會(huì )紀要》(蘇勞仲委[2007]6號)中規定：“如用人單位規定，年終在冊且參加年終考評的職工才有參與年終獎分配的資格，年終前已離職的勞動(dòng)者要求支付年終獎發(fā)生的爭議應如何處理?《勞動(dòng)法》第47條規定，用人單位根據本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。獎金屬工資范疇，用人單位有權自主確定分配方式，因此，只要上述獎金分配方式，是用人單位規章制度規定，且用人單位獎金分配規章制度具備合法性，就可以作為勞動(dòng)仲裁機構處理的依據�！�
3、如何避免年終獎糾紛
年終獎是企業(yè)薪酬體系管理中的重要組成部分。每年的12月到次年3月份，圍繞著(zhù)年終獎的發(fā)放，員工與企業(yè)之間往往會(huì )展開(kāi)精彩的博弈，一方面是企業(yè)為了降低用工成本，在年終獎發(fā)放之前，會(huì )有意識的減員;另一方面是員工拿到年終獎以后，迅速跳槽另謀高就。近年來(lái)，因年終獎問(wèn)題而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議案件往往會(huì )較大幅度增加。
如何避免年終獎糾紛，是用人單位需要注意的問(wèn)題。由于目前法律還未對年終獎作出具體的規定，因為實(shí)踐中年終獎糾紛處理的依據主要是根據用人單位的勞動(dòng)合同或規章制度。要避免年終獎糾紛需要用人單位在年終獎的合同條款或制度規則上下功夫。具體而言用人單位在年終獎的事項上應注意以下幾點(diǎn)：
一是決定是否設年終獎。用人單位可以根據本單位的情況決定是否設立年終獎以及年終獎的形式。
二是設定年終獎的享受條件。如果用人單位設定年終獎的，需要事先設計年終獎的享有條件，如出勤天數、工作表現、考核指標等等。
三是獎勵標準要有主有輔，適合員工的工作崗位特點(diǎn)，切忌搞平均主義，反而挫傷員工的工作積極性。
四是用人單位設定獎金的享有條件時(shí)要和獎金的性質(zhì)相匹配。比如年終獎，年終獎是對員工過(guò)去一年工作的肯定，應以全年的績(jì)效考核為標準，不應片面地強調發(fā)放獎金時(shí)“在冊”作為條件。否則，獎金條件設計與獎金性質(zhì)不匹配，容易引發(fā)糾紛。
五、現行計稅政策下的年終獎無(wú)效區間與低效區間
1、年終獎的無(wú)效區間
根據現行政策，在某些臨界點(diǎn)會(huì )產(chǎn)生“年終獎越多，稅后所得越少”問(wèn)題，換言之，用人單位多發(fā)給員工年終獎，但員工到手的卻少。這個(gè)區間就稱(chēng)之為年終獎的
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