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留人高招，年終獎分期付
留人高招,年終獎分期付
2003年8月,齊江被南京某軟件技術(shù)有限公司聘用,從事軟件開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù),合同期為3 年.2006年底,齊江在合同期尚有半年的情況下決定離職。同年12月13日,該公司作出同意解除與齊江勞動(dòng)合同的決定,該決定確定雙方解除勞動(dòng)合同的生效日期為2006年12月23日。并于2007年1月9日支付齊江2006年12月的工資.2007年2月6日,齊江通過(guò)電子郵件的方式與該軟件公司相關(guān)負責人聯(lián)系,詢(xún)問(wèn)在職期間的獎金問(wèn)題,該負責人在2007年2月7日回郵明確拒絕了她的要求,理由是她已經(jīng)離職。按照公司《員工手冊》第三章第五款規定,"員工當年的年終獎分4年兌現,若員工離職,未兌現完的年終獎將不再兌現。"因此,齊江到該公司工作至辭職,第一年的年終獎尚未能全部領(lǐng)取,其中 2003年至2005年度累計留存在公司的獎金為8000余元,2006年度未領(lǐng)取的年終獎為6000余元。
索要獎金遭到明確拒絕后,齊江于2007年4月4日向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁,但該仲裁委認定齊江的申訴超過(guò)仲裁時(shí)效,故決定不予受理此案。齊江不服,訴至法院,要求兌現拖欠的1.4萬(wàn)余元獎金。
問(wèn)題:
1、 勞動(dòng)仲裁委員會(huì )的"申訴超過(guò)仲裁時(shí)效"的決定,是否有法律依據,能否得到法院的支持,為什么?
2、現今,諸多用人單位通過(guò)年終獎分期兌現的方式留住人才,作為人力資源工作者的您,認為這樣的方式是否合法?同時(shí),對于本案當事人齊江最終能否成功的得到1.4萬(wàn)元獎金,說(shuō)說(shuō)您的依據?
該案件真實(shí)判決如下: 1、法院審理認為,齊江、軟件公司于2006年12月23日解除勞動(dòng)合同,雙方辦理了工作交接手續,但并未結算工資,直至2007年1月9日公司才支付公司2006年12月的工資。同時(shí),齊江、公司的電子郵件也表明,公司對齊江所主張的獎金問(wèn)題直到2007年2月7日才明確拒絕,故申訴時(shí)效應當從2007 年2月7日起算,齊江于2007年4月4日申請仲裁,其請求未超過(guò)申訴時(shí)效。 2、該軟件公司的工資規則第三章第五款規定員工離職后不再發(fā)放離職前的獎金,該規定違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規定。勞動(dòng)法第三條規定,勞動(dòng)者享有平等取得勞動(dòng)報酬的權利,勞動(dòng)者付出同等勞動(dòng)應當取得相同的勞動(dòng)報酬,這是勞動(dòng)法規定的同工同酬原則。員工年終獎是對員工當年工作的考核,屬于考核年度的工資組成部分,考核年度之后員工的辭職、終止勞動(dòng)合同等行為并不導致考核年度勞動(dòng)者勞動(dòng)的減少,不影響其考核年度的工作業(yè)績(jì),公司據此扣發(fā)員工年終獎缺乏依據。同時(shí),公司扣發(fā)員工離職前的獎金的行為既限制了勞動(dòng)力流動(dòng),也造成付出相同勞動(dòng)后,在職員工與離職員工的勞動(dòng)報酬不同等的結果,與勞動(dòng)法同工同酬以及不得克扣勞動(dòng)報酬的規定相違背,故公司根據工資規則規定拒絕支付原告員工年終獎的理由不能成立,法院不予采信。 法院依據查明的事實(shí),判決被告該公司一次性給付原告齊江2003年至2005年度員工貢獻獎8256元、2006年度員工貢獻獎5940元,合計1.4萬(wàn)余元。
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