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遲發(fā)年終獎可留人卻難留心
年終獎作為一種獎勵形式，其目的不但是對員工過(guò)去一年工作的肯定，更是以此鼓勵員工在新的一年里有更好的表現，回報企業(yè)。
然而，這種充滿(mǎn)著(zhù)積極價(jià)值的年終獎發(fā)放，卻在一些企業(yè)的操作中散出了"發(fā)霉"的味道。日前，某項調查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放。
發(fā)年終獎原本是一件企業(yè)增強員工信任感、歸屬感、成就感的好事，可卻因為涂抹上"預防跳槽"的色彩，儼然成了"變色龍"。這種變質(zhì)所透出的信息：一是企業(yè)對造成人才外流的內部管理問(wèn)題認知不足;二是企業(yè)明顯過(guò)于看重年終獎的約束力;三是忽略了此舉可能對骨干員工心理產(chǎn)生抵觸情緒。
事實(shí)上，企業(yè)最應該反思的是骨干員工為什么要跳槽?如果企業(yè)給員工提供了優(yōu)越的待遇及廣闊的發(fā)展空間，即便有骨干因為某些問(wèn)題離開(kāi)，也照樣可以吸引更優(yōu)秀的人才。換句話(huà)說(shuō)，企業(yè)沒(méi)有足夠的吸引力，卻想留住優(yōu)秀人才，只能出此下策了。
可是，延遲發(fā)放年終獎?dòng)执_是企業(yè)留人手段中最愚蠢的一招。就算很多骨干人才為了年終獎而選擇留下，但如果他們真想跳槽，就算勉強留住他們的人，也很難留住他們的心。
從員工的角度說(shuō)，一些原本對是否跳槽搖擺不定的骨干人才，沒(méi)準會(huì )因為企業(yè)如此不夠大度的做法而寒心，此舉非但無(wú)法留住人才，反倒容易加速人才的流失，進(jìn)而形成搬起石頭砸自己的腳的反向效果。
按照《勞動(dòng)法》的規定，企業(yè)選擇員工和員工選擇企業(yè)的權利是均等的。如何在這種平等的選擇中形成合作關(guān)系，關(guān)鍵在于企業(yè)和員工都要拿出征服對方的姿態(tài)和實(shí)力來(lái)。員工需要拿出足夠的能力讓企業(yè)認可，而企業(yè)則需要在待遇以及激勵機制上，形成一套規范來(lái)為員工的發(fā)展和進(jìn)步提供保障。只有雙方共同努力，才能領(lǐng)悟到《天下無(wú)賊》中那句"21世紀什么最貴?人才!"的真諦。
可惜的是，這些年，受到就業(yè)壓力的影響，企業(yè)有限的人才需求與相對過(guò)剩的人才供給失去了平衡，使得企業(yè)與人才之間原本平等的地位，被人為地打破了。企業(yè)成了人力資源管理體系中的主導者，年終獎的激勵味道自然也跟著(zhù)變味了。
遲發(fā)年終獎所透出的企業(yè)用人焦慮，或許應該引起沉浸在人才相對過(guò)剩觀(guān)念中的企業(yè)足夠覺(jué)醒。不從內部上尋找平衡企業(yè)與人才之間的平等關(guān)系，只是擔驚受怕地用一些小伎倆來(lái)尋求安慰，結果只能讓企業(yè)品嘗破壞人才發(fā)展規律的苦果。
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