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HR棘手問(wèn)題：年終獎不發(fā)還要辭退人員
這是一個(gè)現實(shí)中經(jīng)常會(huì )遇到的案例，考驗HR的時(shí)候到了……
作為張經(jīng)理來(lái)說(shuō)，需要從以下幾個(gè)方面著(zhù)手：
一是年度業(yè)績(jì)指標制定是否合理。找出年初制定的年度業(yè)績(jì)考核指標(責任書(shū)或其他紙面件)，仔細研究公司當初下發(fā)業(yè)績(jì)考核指標的背景，結合本年實(shí)際市場(chǎng)大環(huán)境和其他同行業(yè)業(yè)績(jì)情況以及往年同期業(yè)績(jì)等客觀(guān)情況。如果說(shuō)因為今年整體的市場(chǎng)環(huán)境和同行業(yè)業(yè)績(jì)都不理想，那證明是受整體市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境和行業(yè)性質(zhì)所限，建議老板應該適當的對業(yè)績(jì)考核指標進(jìn)行調整。確實(shí)公司因為市場(chǎng)和行業(yè)特點(diǎn)導致不景氣的，可以從平時(shí)月度、季度、年度績(jì)效考核成績(jì)差的進(jìn)行末尾淘汰，有依據的進(jìn)行裁員。對于年終獎不應該用“都不發(fā)”一刀切的做法，要查對層層下發(fā)的業(yè)績(jì)考核指標，各個(gè)部門(mén)實(shí)際完成情況是不一樣的，可以將年終獎分成三六九等，對于完成較好的可以給予適當的獎勵，沒(méi)完成的不給予獎勵，真正體現獎優(yōu)罰劣的考核管理制度。
二是查找以往績(jì)效考核管理資料，為年終獎和淘汰人員找出合理依據。
查找以往月度、季度、年度績(jì)效考核管理資料，對于考核后沒(méi)有改進(jìn)措施，導致業(yè)績(jì)指標不達標的部門(mén)和個(gè)人給予處罰或不發(fā)年終獎和淘汰。同時(shí)，要讓各個(gè)部門(mén)查找為什么沒(méi)完成指標給予說(shuō)明反饋，為年終獎和淘汰人員找出合理依據，讓直線(xiàn)經(jīng)理參與人員淘汰，不要讓矛盾都激化到HR這里。
三是團隊配合是否有問(wèn)題。
一般來(lái)說(shuō)，產(chǎn)品銷(xiāo)售不出去，銷(xiāo)售部首先會(huì )想到大的市場(chǎng)環(huán)境是否萎縮?其次會(huì )找質(zhì)量或者供應鏈方面的問(wèn)題。比如生產(chǎn)部供應產(chǎn)品質(zhì)量不好，導致銷(xiāo)售業(yè)績(jì)下滑;生產(chǎn)部會(huì )找物資部供應原材料質(zhì)量有問(wèn)題導致產(chǎn)品質(zhì)量差，物資部會(huì )說(shuō)原材料沒(méi)問(wèn)題……這樣就形成相互扯皮。盡管大家會(huì )相互扯皮推諉，但是作為HR來(lái)說(shuō)，要建議老板一不做二不休，要將業(yè)績(jì)差的真實(shí)原因找出來(lái)，以期公司今后取得好收益，而不僅僅是不發(fā)年終獎、淘汰人員。同時(shí)，也能找出團隊方面出現的配合等問(wèn)題，使問(wèn)題從本質(zhì)上得到解決。
總之，作為老板把這個(gè)棘手的問(wèn)題交給HR后，想把事情辦好，需要多與老板溝通，多與員工溝通，結合實(shí)際情況拿出2-3個(gè)方案，合情合理安排好員工年終獎發(fā)放和退人問(wèn)題，同時(shí)，又為老板找到業(yè)績(jì)考核不理想的真正原因，我想作為任何一個(gè)老板都會(huì )欣賞這個(gè)HR的。
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