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試用期員工面談，HR會(huì )問(wèn)哪些問(wèn)題
面試是通過(guò)書(shū)面、面談或線(xiàn)上交流（視頻、電話(huà)）的形式來(lái)考察一個(gè)人的工作能力與綜合素質(zhì)，通過(guò)面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。下面是小編整理的試用期員工面談，HR會(huì )問(wèn)哪些問(wèn)題，希望對大家有所幫助。
試用期員工面談，HR會(huì )問(wèn)哪些問(wèn)題 篇1
1、試用期沒(méi)有一個(gè)量化的考核標準，是否應該建立一個(gè)量化的任務(wù)性的考核標準出來(lái)，進(jìn)行打分設計呢？
解答1：?jiǎn)T工自被公司錄用來(lái)報到的第一天，用人部門(mén)負責人就需要將該崗位試用期內需完成的工作詳細羅列出來(lái)，也可以稱(chēng)之為試用期員工考核表，里面清晰地約定試用期員工完成的事項，轉正評價(jià)的標準。若只是一張簡(jiǎn)單的轉正評價(jià)表，是沒(méi)有意義的。當試用期結束，用人部門(mén)和人力資源部門(mén)一同就試用期工作的約定來(lái)評價(jià)員工是否可以轉正或試用不合適，辭退也是有理有據。
解答2：?jiǎn)T工入職后，HR就給一張量化的崗位能力勝任表，部門(mén)經(jīng)理和該員工都在上面簽字，部分經(jīng)理需要輔導該員工的。試用期快結束的時(shí)候，部門(mén)經(jīng)理和該員工還要在上面寫(xiě)上評價(jià)。這樣，該員工如果不勝任該崗位的話(huà)，HR就有依據了。
2、試用考察期，公司應如何考察員工并對考察結果留書(shū)面材料？
解答：?jiǎn)T工入職時(shí)最好就崗位職責、勝任力模型和KPI這些書(shū)面的東西讓員工知曉，這樣員工也就知道工作方向預測重點(diǎn)了。
3、試用考察期，主管的評價(jià)（主觀(guān)）能否作為試用期員工不符合錄用條件的證明材料？
解答：用人部門(mén)直屬領(lǐng)導的主管意見(jiàn)其實(shí)很難作為辭退員工的理由，但是往往又是我們工作中最真實(shí)的理由。所以盡量想辦法幫助用人部門(mén)量化他的要求。比方說(shuō)溝通能力，可否考慮放到勝任力模型中，要求新員工積極主動(dòng)培訓其他部門(mén)工作、服從直屬領(lǐng)導管理等條目。這樣未來(lái)直屬領(lǐng)導在交辦工作后可根據完成情況量化打分。
4、公司有規范的錄用條件和崗位職責書(shū)，錄用的人至多至少會(huì )有某一點(diǎn)不符合崗位要求（即沒(méi)有完全適合崗位要求的人），比如上述案例中要求該崗位有從業(yè)2年以上工作經(jīng)驗，但其工作經(jīng)驗才1.5年，當時(shí)認為她英語(yǔ)通過(guò)八級，所以錄用。在此，能否以她不符合工作經(jīng)驗這項條件而辭退她？
解答：不能以她不符合工作經(jīng)驗辭退，只要人家提供的信息是準確無(wú)誤的，你們公司也發(fā)了錄取通知就形成了法律關(guān)系。
5、如員工試用期三個(gè)月考核未通過(guò)，部門(mén)主管要求延長(cháng)至6個(gè)月，如這樣操作的，人力需要注意哪些事項？
解答：首先你必須確定你公司跟員工簽訂的勞動(dòng)合同期限是不低于3年的，否則這樣做就違法，不能做。如果是，那你也必須有延長(cháng)試用期的評價(jià)記錄，并有員工本人的簽名和相關(guān)負責人的簽字，并存檔。同時(shí)要密切關(guān)注其延長(cháng)試用期內的工作表現，如未達標/不合格，應及時(shí)處理。
6、一線(xiàn)操作人員轉正考核：一部分是現在操作技能考核，占70%，另一部分是日常出勤、違規違紀等考核，占30%。參與考評人員有：人事、車(chē)間主任、技術(shù)部、品檢部、班組長(cháng)�，F在存在的問(wèn)題是：參評人員的積極性不高。
管理人員考核：在員工試用期快到的前15個(gè)工作日，由人事與用人部門(mén)主管進(jìn)行溝通，對新員工試用期內的情況進(jìn)行全面了解，部門(mén)主管同意轉正的，員工提交一份試用期工作小結和轉正申請表就可以了，沒(méi)有相關(guān)的轉正考試。
目前針對一線(xiàn)操作人員和管理人員的考核方法是否恰當？如何提高參評人員的意識，讓他們積極參與到員工轉正考核活動(dòng)中？
解答：你們現在主要是從技能和日常行為考核這兩大部分做我覺(jué)得對于一線(xiàn)操作人員來(lái)說(shuō)已經(jīng)可以，無(wú)非就是怎樣設計里面的小項目而已。
參評人積極性問(wèn)題只能通過(guò)“胡蘿卜與棒子”來(lái)解決。你們能否把新員工的勝任情況與一線(xiàn)管理這掛鉤呢？能否把新員工質(zhì)檢成績(jì)與質(zhì)檢掛鉤呢？員工的保有率、入職率、轉正率是否與管理有關(guān)呢？
7、如果有這種情況，該崗位屬于駐外崗位，隸屬雙向領(lǐng)導，一個(gè)為當地機構負責人，二為總部直轄機構，在試用過(guò)程中，一線(xiàn)領(lǐng)導認為該員工符合轉正條件，而總部相關(guān)部門(mén)則認為尚有欠缺，這種情況是延長(cháng)試用期還是予以轉正呢？
解答：首先要試用期前制定評估標準，總部直轄機構和當地機構負責人分別從不同的維度進(jìn)行評估，給予不同的權重，不能單看一個(gè)方面的意見(jiàn)，要看綜合評估結果，最終確定是否予以延期。如果意見(jiàn)分歧很大，原則上應該以當地機構負責人意見(jiàn)為主。
8、我公司總體轉正就是由部門(mén)主管或領(lǐng)導根據試用期內表現填寫(xiě)轉正評語(yǔ)，沒(méi)有具體的考核，不過(guò)針對生產(chǎn)安裝部門(mén)會(huì )在轉正時(shí)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能及知識方面的考核以此做轉正及轉正工資的確立。平時(shí)就是人力資源部定期對試用期員工進(jìn)行面談并與部門(mén)主管或領(lǐng)導了解工作情況，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行溝通以此保證員工順利完成試用期并成公司一員。
解答：這樣做雖然暫時(shí)未出現問(wèn)題，但并不代表不存在隱患。最好是有個(gè)盡量量化的試用期考核，分階段進(jìn)行，并將未順利的完成事宜羅列出來(lái)，指出原因，且有員工簽字確認，以此作為將來(lái)員工是否可轉正的證據。
9、目前我們公司試用期員工的轉正，還沒(méi)有一個(gè)明確的標準，只是有個(gè)試用期員工轉正審批表，部門(mén)經(jīng)理意見(jiàn)-人事部意見(jiàn)--到總經(jīng)理意見(jiàn)，目前正在思考怎么來(lái)制訂一個(gè)轉正前約談表，目地：題目要很客觀(guān)，讓總經(jīng)理很清晰的看清楚這個(gè)人是否能轉正？
解答：評估試用期員工轉正從三個(gè)維度來(lái)著(zhù)手：態(tài)度、能力、業(yè)績(jì)，態(tài)度和意愿是第一位的，即認同公司、認同團隊，愿意一起共事謀發(fā)展；有了好的意愿還不行，要看其能力是否具備或滿(mǎn)足，即是否與崗位需求匹配?也就是我們所說(shuō)的勝任力是否具備或合適？最后來(lái)看其試用期內作出了哪些工作業(yè)績(jì)和好的表現？在整個(gè)試用期內保持與員工本人、其導師和直接上級、間接上級和周?chē)碌木o密溝通了解，并作好書(shū)面記錄，這樣來(lái)評估其是否合格？轉正后需在哪方面進(jìn)行改善？就清晰很多了。
10、試用期考核應該從哪幾方面做更好呢？
解答：試用期考核應從做工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、個(gè)人品行、工作能力等方面進(jìn)行，當然員工的意愿也很重要，他的職業(yè)目標、規劃是否和企業(yè)匹配，企業(yè)是否可提供相應的舞臺等。
11、管理層的考核如何開(kāi)展呢？
解答：態(tài)度、能力、業(yè)績(jì)三方面考核是通用的。只不過(guò)，管理層更看重：1、與公司價(jià)值觀(guān)的認同和一致性；2、管理風(fēng)格與核心團隊相互或能互補；3、綜合能力達標；4、試用期內業(yè)績(jì)表現好或可預見(jiàn)性的突出（即暫時(shí)看不到，但未來(lái)可以）。
12、試用期的轉正是主管領(lǐng)導評價(jià)為主的形式合適么？還有那些形式比較合適？特定的崗位有特定的方法么？
解答1：一般是其直接主管溝通為主、人力資源溝通為輔；一般是通用的從意愿（態(tài)度）、能力、業(yè)績(jì)上三個(gè)維度評價(jià)，特定崗位的目標有不同的規定，但轉正評價(jià)方法和機制基本上是全公司通用的。
解答2：行，但可以考慮由人資部門(mén)+主管+其他部門(mén)（指有工作關(guān)聯(lián)的部門(mén)），權重不同，考察的重點(diǎn)不同。
13、試用期員工轉正的績(jì)效面談?dòng)扇肆Y源部做的.話(huà)，人力資源部這邊需要注意關(guān)注哪些問(wèn)題？哪些問(wèn)題是績(jì)效面談的重點(diǎn)？
解答1：1、如果是合格能轉正的，通常更多的要肯定員工試用期內表現的同時(shí)更多的針對其問(wèn)題和不足之處進(jìn)行輔導改善的面談，跟用人部門(mén)的員工直接上司一起來(lái)幫助員工制訂工作改善計劃和下一階段的工作目標。
2、如果是不合格要延期轉正或淘汰的。更多的要通過(guò)回顧一些員工試用期內的工作表現記錄，讓員工主動(dòng)總結自己表現不足或不合適的.方面，同時(shí)適時(shí)表達公司的評價(jià)結果，員工主動(dòng)意識自我不符再加上詳實(shí)有力的工作不良記錄，延長(cháng)試用期或淘汰就好操作很多了。
以上很重要一點(diǎn)是員工試用期內的工作表現記錄和關(guān)鍵事件要及時(shí)記錄，而不是要等到轉正面談了才去找，這樣就太被動(dòng)了。
解答2：首先，應收集準備好相關(guān)材料，做到萬(wàn)事俱備；
第一，試用期員工的表現，從工作業(yè)績(jì)到技術(shù)能力到工作態(tài)度等等，結合ta的崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行簡(jiǎn)要的評述。第二，肯定ta的優(yōu)點(diǎn)、特長(cháng)，第三，指出工作中存在的不足；第四，提出改進(jìn)的方法；
需要注意的是，無(wú)論此員工是否轉正，都應肯定他的優(yōu)點(diǎn)和特長(cháng)，語(yǔ)氣平和但堅定。
14、試用期考核是不是也要以相關(guān)可量化指標為主？如果產(chǎn)生糾紛是否可以作為切實(shí)有效的依據？
解答1：業(yè)務(wù)崗位盡量以經(jīng)營(yíng)數據作為考核依據職能崗位盡量細化和分解工作職責與工作內容，設定評估標準
解答2：指標能量化的盡量量化，避免應主管原因造成不必要的麻煩；可以作為糾紛的切實(shí)有效證據，但有一點(diǎn)必須注意的是，就是考核表評定后應給考核者本人簽字確認無(wú)異議。
15、如果要做到全面考核，還應該做哪些工作呢？
解答：試用期員工的考核主要從態(tài)度、能力及業(yè)績(jì)三個(gè)維度設計考評指標，其中態(tài)度和能力的權重較大，業(yè)績(jì)較小。態(tài)度主要能評分的方式考察期主動(dòng)性、與企業(yè)文化的融合度、團隊協(xié)作等，能力主要考查其溝通協(xié)作、學(xué)習能力等，根據每個(gè)具體崗位的勝任力來(lái)設定具體的指標。
16、新員工考核面談，應該從哪些方面入手比較好呢？
解答：面談包括試用期考評資料的收集、考評結果的反饋、轉正結果反饋、優(yōu)點(diǎn)與不足的評估、意見(jiàn)收集等。
17、經(jīng)理層級的新員工考核應該有誰(shuí)來(lái)做呢？
解答：經(jīng)理層級的新員工考核可以采用多角度考評，下級、平級及上級從不同的維度設計考評指標。
18、我們公司會(huì )出現延長(cháng)試用期的情況，這個(gè)方面有什么好的辦法可以規避法律風(fēng)險么？
解答：在原定的試用期內根據已制定的試用期考核內容，指出其不勝任的地方，并由本人簽字確認；再簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議，延長(cháng)試用期。
19、我司對于業(yè)務(wù)員的試用期是有彈性的1~3個(gè)月，看表現轉正，這樣的試用期合同該如何簽訂才合法？
解答：首先勞動(dòng)合同不存在試用期合同這一概念�！秳趧�(dòng)合同法》第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
20、在試用期間，1員工在試用1月后自我感覺(jué)良好，認為可以轉正，但是其主管確認為不行，對于這種情況的員工，與其溝通中應該注意些什么？采取什么樣的步驟和策略比較好？
解答：?jiǎn)T工自我感覺(jué)好，主管認為其又不行，這個(gè)不能憑感覺(jué)，要拿工作事實(shí)和表現記錄來(lái)看的。否則就會(huì )有歧議。較好的做法是制訂員工試用期內的工作計劃和任務(wù)目標和轉正考核辦法并讓員工認可簽字，同時(shí)有階段性的評價(jià)記錄和關(guān)鍵工作事件的記錄，在轉正辦理時(shí)就有理有據了。
21、對于計件員工，如何進(jìn)行轉正考察？
解答：計件員工，主要從工作態(tài)度、計件量達標與否來(lái)衡量。
22、有些業(yè)務(wù)員在試用期即將到期的時(shí)候，還沒(méi)有很好的業(yè)績(jì)（業(yè)務(wù)員的試用期考核以業(yè)績(jì)?yōu)橹鳎�，但是部門(mén)主管又覺(jué)得可以有潛力可挖（覺(jué)得員工的學(xué)習能力和工作態(tài)度都較好，），對于這些員工是因為考核本身的維度出了問(wèn)題么？對于這類(lèi)型的員工老師有什么好的建議么？
解答：業(yè)務(wù)部門(mén)其實(shí)是個(gè)很務(wù)實(shí)的部門(mén)，都是拿業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)。首先可以分析一下考核的指標，是否有制定不合理的地方，或者比重是否需要調整。例如一般多久出業(yè)績(jì)，是否有個(gè)合理的平均值可參考一下。部門(mén)主管覺(jué)得工作態(tài)度好，主要是從便于管理考慮，但工作態(tài)度不是轉正的唯一指標�？梢宰兏鼊趧�(dòng)合同延長(cháng)試用期，做進(jìn)一步的考核。
23、后勤人員和銷(xiāo)售人員的考核應如何區分開(kāi)展？或者說(shuō)考察點(diǎn)都有哪些？
解答1：銷(xiāo)售人員更多的是從業(yè)績(jì)達成結果考核為重，再輔助于考察其工作態(tài)度；后勤人員更多的考察其服務(wù)意識和工作計劃完成。
解答2：銷(xiāo)售人員大部分權重肯定是在業(yè)績(jì)達成上。而后勤人員主要是考核一些常規的事務(wù)性工作，根據他工作的重點(diǎn)、完成的時(shí)間和完成事件的準確性上參考。
24、試用期內，員工不辦離相關(guān)手續就自動(dòng)離職，那人力需要注意那方面的？
解答：不辦理相關(guān)手續就自動(dòng)離職，看這員工是否重要，值你去留。如果是，要設法與員工取得聯(lián)系，并了解原因，以求改善存在的問(wèn)題。如果否，那就由他去吧。至于工作交接不清造成損失的，你可以保留追究其法律責任的權利。
25、度方面的考察，比如企業(yè)文化的融合度，具體通過(guò)什么形式來(lái)考察呢？
解答：具體形式：一是面對面的面談，看員工的價(jià)值觀(guān)是否與企業(yè)一致，二是通過(guò)企業(yè)文化測評的試卷來(lái)評估。
26、我們公司是做淘寶的，新員工試用期是1-3個(gè)月，一般都是在1個(gè)月之后就申請轉正，只寫(xiě)一個(gè)轉正申請單就好了，也沒(méi)其他的手續，還請老師給予合理的做法？
解答：試用期要給員工設定培訓計劃、安排具體的工作任務(wù)，轉正時(shí)可以做轉正報告會(huì )，進(jìn)行培訓測試，對具體工作的完成情況進(jìn)行評估，綜合評定員工的試用期表現。
27、不同崗位的試用期人員，在轉正標準上有什么共同點(diǎn)嗎？有哪些條件是必須具備的？
解答：工作態(tài)度、個(gè)人品行、對公司的認可度等是共通的，也是必須具備。
28、沒(méi)有明確的考核指標，怎么辦呢？
解答：這樣有風(fēng)險。首先，你必須建立一套新員工轉正考核辦法（包含轉正程序辦理、申請表、評價(jià)表等）并向新員工培訓簽字確認； 其實(shí)，你必須在過(guò)程中保持及時(shí)溝通，并做好其工作表現記錄和關(guān)鍵事件（好/不好的都要）。
29、我們試用期考核的指標，只是一些基本的道德素質(zhì)，對于文員這一類(lèi)別，可以采用什么樣的指標呢？
解答：工作計劃完成率、服務(wù)意識、基本工作技能（文字處理、會(huì )議組織、溝通協(xié)作等）是否達標。
30、對于一些特殊崗位，要經(jīng)過(guò)崗前培訓方可上崗的，制定崗前無(wú)薪培訓，只有20塊補貼,提供食宿，培訓時(shí)間為10天，請問(wèn)這樣是合法的嗎？
解答1：一般不建議這樣做，有損你公司雇主形象。非得要做，可以這樣：不辦入職手續，以社會(huì )組織名義組織公益類(lèi)的培訓為出發(fā)點(diǎn)，培訓結束進(jìn)行考試選拔招聘，擇錄入取。
解答2：只要存在勞動(dòng)關(guān)系，提供了正常勞動(dòng)，工資必須支付。要想避免，走實(shí)習形式。
擴展：
一、員工試用期轉正規定有哪些
我國《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有對勞動(dòng)者試用期后的轉正作出規定，但是對員工試用期作出了規定，企業(yè)與職工約定試用期不得超過(guò)規定，試用期結束后，能不能轉正由企業(yè)與員工協(xié)商。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
二、濫用試用期有哪些表現
濫用試用期，通過(guò)設定較長(cháng)時(shí)間的試用期等手段來(lái)規避對職工應盡的法律責任，是近年來(lái)一些企業(yè)存在的比較嚴重的問(wèn)題。因為按照現行《勞動(dòng)法》規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。
由于在試用期，用人單位也就冠冕堂皇地壓低職工的工資待遇，更有的用人單位，特別是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)季節性強的中小型企業(yè)，在生產(chǎn)旺季大量招用職工，規定較長(cháng)的試用期，而在試用期結束前一天解除勞動(dòng)合同。結合我們長(cháng)期以來(lái)的辦案實(shí)踐，目前用人單位在試用期的違法現象主要集中在試用期過(guò)長(cháng)、試用期不交納社保、用人單位在試用期間隨意解除合同等方面。而事實(shí)上，這些行為都明顯違反法律規定。
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