管理者角色認知心得體會(huì )

管理者角色認知心得體會(huì )

　　當我們經(jīng)過(guò)反思，對生活有了新的看法時(shí)，往往會(huì )寫(xiě)一篇心得體會(huì )，這樣可以幫助我們分析出現問(wèn)題的原因，從而找出解決問(wèn)題的辦法。怎樣寫(xiě)好心得體會(huì )呢？下面是小編收集整理的管理者角色認知心得體會(huì )，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

管理者角色認知心得體會(huì )1

　　通過(guò)李德老師講解“管理者角色認知”一課，受到了一次全面、系統、深刻的管理和領(lǐng)導理論知識的教育，填補了許多在領(lǐng)導和管理知識方面的不足和空白，提高了我的管理認識水平，看到了許多自己以前沒(méi)有認識到的問(wèn)題和不足。

　　一、角色定位及工作思路的轉變

　　作為一名廠(chǎng)級管理者，角色定位尤為重要，角色定位是在實(shí)踐中不斷調整、完善的過(guò)程中實(shí)現的，其本質(zhì)不僅在于知，更注重于行，要不斷擴大自己的能力邊界。通過(guò)講解，對自己的角色有了更深刻的認識，作為管理者在上級面前注重使命，在下級面前講形象，在同級面前重溝通協(xié)作。

　　通過(guò)李德老師講解“管理者應該干什么，管理者不應該干什么、管理者如何落地三大管理角色（班頭、鋤頭、教頭）”讓我了解了管理者的角色意識，開(kāi)拓了視野，更新了管理理念。站在更高的高度，以更高的管理技能和水平帶領(lǐng)干部員工共同進(jìn)步，完成上級組織的績(jì)效工作指標和目標。

　　回顧自己的工作，發(fā)現了自己不少認識的誤區，意識到了自己管理工作中的不足。之前在解決問(wèn)題的過(guò)程中，存在思維方式狹窄，只把自己當成一個(gè)系統，忽視了大系統的思維方式，對問(wèn)題處理只是專(zhuān)注了個(gè)別事件的處理，缺乏系統思維模式。在出現問(wèn)題無(wú)法解決時(shí)，只注重內部的處理方式，沒(méi)有通過(guò)協(xié)同其他領(lǐng)導來(lái)共同解決問(wèn)題，有時(shí)將問(wèn)題只匯報給上級領(lǐng)導了事。

　　通過(guò)學(xué)習角色定位，我認識到，作為管理者應該從專(zhuān)才向通才轉變，從依靠個(gè)人努力向依靠團隊、靠大系統做事的轉變，從善于具體業(yè)務(wù)向做管理、領(lǐng)導工作轉變。

　　通過(guò)學(xué)習認識到了管理者的業(yè)績(jì)不是靠自己來(lái)體現的，而是通過(guò)下屬的工作來(lái)體現的，管理者在績(jì)效管理中的角色不是事必躬親，也不是信馬由韁、任其發(fā)展，不管不問(wèn)，而是一改警察形象，更多的是作為員工的管理者、領(lǐng)導者、變革者、教練和績(jì)效伙伴，指導幫助員工設立績(jì)效目標并實(shí)現，最終塑造員工自我的績(jì)效管理能力，才是管理者應該做的.工作，才是管理者的職責之所在。只有管理者真正認識到了自己的績(jì)效管理的角色并不斷實(shí)踐，企業(yè)的資源管理才會(huì )良性不斷突破，才會(huì )形成自己的核心競爭力，在人才的爭奪戰和對攻戰中勝出，完成組織的績(jì)效目標。

　　二、提升團隊的執行力、組織好部屬

　　所謂“執行力”就是一種通過(guò)準確理解組織意圖、精心設計實(shí)施方案和對組織資源（人、財、物、信息、時(shí)間）進(jìn)行有效控制而實(shí)現組織目標的能力，通俗地說(shuō)，就是把事情做成功的能力。

　　如何提升團隊組織力呢？

　　要提升團隊的組織力必須做到以下幾點(diǎn)：

　�。�1）建立科學(xué)、規范的制度；（2）培養部下的執行力；（3）關(guān)注細節，強化監督；（4）建立學(xué)習型組織。并要做到目標分解到位、解讀一致到位、目標共識到位、目標責任到位、職責職權到位

　　李德老師的在授課中穿插運用各種手段形象地展示，充分支持了其理論觀(guān)點(diǎn)比如：有招聘的現場(chǎng)演示、有電視劇的片段，其中就有李德老師向我們推薦的《杜拉拉升職記》�；貋�(lái)后我專(zhuān)門(mén)找了這部電視劇觀(guān)看，讓我以電視劇中的杜拉拉的行政主管ROSE說(shuō)的一句話(huà)來(lái)結束“永遠不要帶著(zhù)問(wèn)題來(lái)找你的老板，我要的是解決方案”。

　　大家都知道，同樣的方案不同素質(zhì)的團隊來(lái)執行，結果是不一樣的。一個(gè)好的方案由一個(gè)優(yōu)秀的團隊執行一定會(huì )成功，所以打造優(yōu)秀團隊對我們成功開(kāi)拓新市場(chǎng)是何等重要，成敗得失這是基礎。

　　得到的啟示：

　　建立良好的團隊組織首先要有剛性的管理暨制度化管理：

　　1、因地制宜視具體條件和情況建立科學(xué)、嚴格的管理制度。

　　2、必須分工明確、責任到人：

　　要充分評估好每個(gè)人的能力并進(jìn)行定位，并且要充分溝通，達成共識，這樣才能“人盡其才，物盡其用”。

　　舉例：有吃苦耐勞，身先垂范，并有多年流通工作經(jīng)驗的人，他一定可以做流通部負責人。有善于溝通、善于思考、處事靈活，他一定可以做酒店部負責人，所以說(shuō)人無(wú)完人 但一定是“用人之長(cháng)，棄人之短”。

　　3、權力下放：

　　“用人不疑、疑人不用”。要對委以重任的下屬充分信任，“是駿馬給他草原、是雄鷹給他藍天”，同時(shí)，“是懶豬給他皮鞭，是壞狗請他出圈”。

　　4、目標管理：

　　每人每周每月都要制定一個(gè)科學(xué)的目標，這是考核業(yè)務(wù)人員工作到位最重要尺子。如果一個(gè)業(yè)務(wù)人員連基本目標都完不成，他就是個(gè)不合格的業(yè)務(wù)人員，一切考量無(wú)從談起。

　　5、建立完善的檢查制度：

　　作為一個(gè)廠(chǎng)區一定要有：A、例行檢查。這主要有部門(mén)負責人檢查，形成慣例。B、不定期抽查。有廠(chǎng)區領(lǐng)導檢查，并且制定嚴格的處罰規定。

　　6、 柔性管理（人性化管理）

　　我認為同事在工作時(shí)間是有上下級、管理與被管理的關(guān)系，但在工作之余、生活中，我們大家都是兄弟姐妹，作為一個(gè)團隊管理者應該做好以下幾個(gè)方面：

　　A、吃虧是福

　　在工作中一定要有“吃虧在先”的精神，俗話(huà)說(shuō)“吃不了虧，攏不了堆”一些小事能折射出人性的弱點(diǎn)，同時(shí)也是展現人格魅力的最佳平臺。

　　B、鼓勵、鼓勵、再鼓勵

　　一個(gè)優(yōu)秀的學(xué)生，一定是在鼓勵中成長(cháng)的。同樣一個(gè)優(yōu)秀的團隊也是在鼓勵中成長(cháng)、成熟起來(lái)的，我認為平時(shí)多鼓勵、多激勵、少批評、少指責，用先進(jìn)鞭策后進(jìn)是一種管理團隊的最好方式，教他們發(fā)現問(wèn)題的方法，同時(shí)培養他們解決問(wèn)題的能力。

　　C、廣納眾意、不搞一言堂

　　俗話(huà)說(shuō)，“三個(gè)臭皮匠頂個(gè)諸葛亮”。工作中，要廣泛聽(tīng)取大家意見(jiàn)，鼓勵大家提不同意見(jiàn)，學(xué)會(huì )逆向思維，這樣思路就會(huì )忽然開(kāi)朗，也就是“頭腦風(fēng)暴”。

　　D、責任自己擔，榮譽(yù)大家享

　　在用人時(shí)充分信任，全力支持，就是發(fā)生問(wèn)題作為管理者一定要積極承擔責任，這也是信任與鼓勵的一種表現。但是有了業(yè)績(jì)有了成果，也要一定與大家分享，對那些做了貢獻的人一定要給予獎勵，并且積極爭取總公司對他的肯定，這樣大家才會(huì )相信你，追隨你，幫你分憂(yōu)解難。

管理者角色認知心得體會(huì )2

　　一、明確自己的角色定位

　　團隊通常有四種角色：專(zhuān)家、管理者、教練、領(lǐng)導者。專(zhuān)家特點(diǎn)是專(zhuān)業(yè)知識、技術(shù)能力;管理者主要是負責日常運營(yíng)中的例行公事、瑣碎的雜事、行政事務(wù);教練提供咨詢(xún)和建議，及時(shí)給予反饋以幫助員工獲得成長(cháng)，有計劃有步驟地使員工具有某種技能，并且為員工提供發(fā)展機會(huì );領(lǐng)導者洞察各種趨勢，設定目標，協(xié)調部門(mén)與組織目標，引領(lǐng)變革，激勵人心。

　　在現階段的工作中，我的角色是專(zhuān)家，對于客服主管這一職位在物流管理部來(lái)說(shuō)，我是最專(zhuān)業(yè)、最具有競爭力的。我們很多人都處在這樣一種境地，角色是專(zhuān)家、管理者，但實(shí)際上團隊、公司給予你的期望是成長(cháng)為一名教練、領(lǐng)導者，創(chuàng )造更高的價(jià)值。

　　明確自己當前的角色和公司希望你成為的角色后，才能科學(xué)的規劃自己的學(xué)習成長(cháng)方向。

　　二、事務(wù)管理

　　80%的價(jià)值往往是由20%的活動(dòng)產(chǎn)生的，因為設定事務(wù)的優(yōu)先級就顯得如此重要，你必須專(zhuān)注在最有價(jià)值的事情上。在此次課程中，老師介紹了ID圖、Pareto圖、選擇矩陣圖來(lái)幫助我們確定事務(wù)的優(yōu)先級。當沒(méi)有明確的事項和標準的時(shí)候，可以采用選擇矩陣圖幫我們確定問(wèn)題;ID圖可以定性分析，通過(guò)尋找因果關(guān)系和互相影響關(guān)系，確定主要驅動(dòng)性問(wèn)題和主要后果;Pareto圖則可以定量分析，并且多次使用。以上三種科學(xué)的分析方式可以幫助我們確定事務(wù)的優(yōu)先級。

　　確定自己每天的黃金時(shí)段，將既重要又緊急的事務(wù)安排在黃金時(shí)段，用效率高的時(shí)段做最重要的事情，再安排重要不緊急、緊急不重要的事務(wù)、盡量避免不緊急不重要的事務(wù)，事實(shí)上，一些不緊急不重要的事務(wù)可能隨著(zhù)時(shí)間的推移自己消失掉。結合自己日常工作，利用ID圖、Pareto圖做一次分析如下：

　　三、員工管理

　　將員工的發(fā)展階段分為兩個(gè)維度和四個(gè)階段，兩個(gè)維度分別是競爭力和意愿度，競爭力即與目標或任務(wù)相關(guān)的可轉移的知識和技能，需要時(shí)間的累積;意愿度是達成目標或任務(wù)所體現出來(lái)的動(dòng)力和信心。

　　員工發(fā)展的四個(gè)階段：熱情的新手，競爭力底，意愿度高;醒悟的`學(xué)習者，競爭力較低，意愿度底;有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，意愿度不穩定;獨立的成就者，競爭力高，意愿度高。

　　員工的四種發(fā)展階段需要不同的管理方式科學(xué)領(lǐng)導，針對第一類(lèi)型熱情的新手，需要用指示型領(lǐng)導方式，為員工設定目標，示范如何做，提高其競爭力，認可其熱情，肯定并監督過(guò)程和評估。針對第二類(lèi)型的醒悟的學(xué)習者，競爭力較低，意愿度底的，需要用教導型領(lǐng)導方式，高指示高支持。第三類(lèi)有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，但是意愿度不穩定的，要采用支持型領(lǐng)導方式，多與下屬進(jìn)行雙向溝通、傾聽(tīng)，并提供支持和鼓勵，以幫助下屬獨立地解決問(wèn)題。第四類(lèi)員工是競爭力高，意愿度高，這種情況即可采用授權型領(lǐng)導風(fēng)格。

　　我覺(jué)得員工管理這一章節是很有實(shí)用性的，雖然現階段自己沒(méi)有員工可以去管理，但是在與領(lǐng)導、同事的合作溝通過(guò)程中，明確自己和他人的發(fā)展階段，可以有針對性的溝通方式，以提高效率。

　　例如對運輸科運輸專(zhuān)員而言，高芳耀就是第一類(lèi)員工，有熱情，但是競爭力底，所以我在與他的接觸中，以教練的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。對于周建超和我自己而言，應該更大程度上靠近第三類(lèi)員工，競爭力較高，意愿度不穩定，那么平時(shí)溝通中，可以互相學(xué)習，提高競爭力，形成一個(gè)良性的競爭氛圍，提高意愿度。

　　四、員工激勵

　　管理是通過(guò)他人完成任務(wù)，因此作為管理者必須掌握激勵下屬的技能，充分調動(dòng)下屬的積極性，發(fā)揮其潛能，帶領(lǐng)團隊共同完成任務(wù)。激勵要遵循的四項原則，即公平原則(寧要合理的不公平，不要不合理的公平)、剛性原則、實(shí)機原則、清晰原則。

　　激勵方式又分貨幣性工具和非貨幣性工具，貨幣性工具對于企業(yè)而言成本較高，且持續時(shí)間不夠長(cháng)，有研究表明，一次加薪的激勵作用僅能持續兩個(gè)月。因此非貨幣性激勵工具更為實(shí)用，掌握多種類(lèi)型的非貨幣性激勵工具是一個(gè)管理者必須的技能。

　　非貨幣性的激勵工具可以有優(yōu)秀員工進(jìn)修培訓、旅游拓展、公開(kāi)表?yè)P、食堂加餐、生日祝賀等多種類(lèi)型。

管理者角色認知心得體會(huì )3

　　角色轉變

　　在角色轉變一章中管理能力與業(yè)務(wù)能力的坐標圖提出了四種類(lèi)型的管理人才。曾經(jīng)我認為在業(yè)務(wù)能力上自己接觸IT專(zhuān)業(yè)多年，管理能力上偏向非官僚化，所以定位自己為精英型。結合自己近一年來(lái)的表現，我認為自己現在是典型的墮落型。這次自我重新定位猶如驚雷，震醒自己。

　　定位誤區

　　而在定位誤區一章中，提到了四種角色錯位，而我兼具民意代表與傳聲筒的角色錯位情況。在中層經(jīng)理的病癥中，更是兩種病癥并存：過(guò)于緩和與好好先生。最警醒我的一句話(huà)：有情的領(lǐng)導;無(wú)情的管理;絕情的制度。我只做到了第一點(diǎn)，忽略了后面兩點(diǎn)。這是必須在今后可能面臨的柳東項目組管理工作中去完善并打造絕情的制度，執行無(wú)情的管理。

　　定位分析

　　在本章中的核心思想即是中層管理者的權責與角色定位分析。文中對中層經(jīng)理的解釋是：組織的中堅力量，兼有下屬和領(lǐng)導的雙重身份。一方面，作為下屬，在組織完成上級交付給的各項任務(wù)的同時(shí)，也在領(lǐng)導下屬進(jìn)行工作;另一方面，作為管理者，在帶領(lǐng)下屬完成本部門(mén)工作任務(wù)的同時(shí)，也在接受著(zhù)上級的領(lǐng)導。我自己從進(jìn)入公司管理層以來(lái)，更多的是做為下屬進(jìn)行工作。極少甚至不服上級的領(lǐng)導。通過(guò)這次學(xué)習，我已重新定位，深刻理解作為中層管理者的承上啟下作用與責任。

　　定位認知

　　本章提出轉型為中層管理者遇到的難題：

　　1、上級認為你太同情員工，導致執行力下降。

　　2、下屬認為你沒(méi)有人情味，不為他們安排休息或爭取福利。

　　3、凡事自己親力親為，卻導致效率低下。

　　4、安排給下屬的工作，經(jīng)常不能按時(shí)完成，然而卻不知道該怎么辦。

　　5、上級制訂的目標與計劃，無(wú)從下手。

　　以上問(wèn)題在實(shí)際工作中，在本人身上幾乎全部存在。如何改善?文中提到的改善方法，讓我受益匪淺。今后我立志從以下幾點(diǎn)，改頭換面：

　　1、做一個(gè)規劃者。明確知曉公司戰略;牢記部門(mén)年度目標;

　　依據目標制訂具體計劃，分解目標到每一個(gè)人。

　　2、做一個(gè)執行者。把企業(yè)決策層的管理理念、戰略規劃，把一些具體的方案和方法真實(shí)、準確地傳遞給基層的'每一個(gè)員工;明確團隊及各崗員工的職責，嚴格執行工作標準，認真履行崗位職責。

　　3、做一個(gè)問(wèn)題解決者。因為公司請你來(lái)，不是要我告訴你該怎么辦，而是要你告訴我該怎么辦。任何問(wèn)題不要問(wèn)領(lǐng)導怎么辦，先自己想辦法并且不止一個(gè)解決辦法供領(lǐng)導分析決策。

　　4、做一個(gè)模范者。做好自我約束，自我管理。才能豎立給下屬以榜樣。

　　5、做一個(gè)績(jì)效伙伴。我的績(jì)效依賴(lài)于員工的績(jì)效，員工的績(jì)效依賴(lài)于我的績(jì)效。幫助下屬制訂績(jì)效改進(jìn)計劃，提升能力。

　　6、做一個(gè)控制者。勤做檢查，落實(shí)考核。員工不會(huì )做你希望做的，只會(huì )做你檢查的，你不檢查就等于不重視。你不重視，員工也不重視。何來(lái)執行力而言。

　　中層管理者的內傷本節內容在定位認知一章中。但我覺(jué)得本節可以獨立成為一個(gè)學(xué)習點(diǎn)。因為本節中提到的中層管理者的三大內傷是導致一個(gè)失敗的管理者產(chǎn)生的原因。而這幾點(diǎn)內傷也真實(shí)存在我的身上。

　　1、心態(tài)浮躁，借口太多。各種找借口進(jìn)行責任推諉，遇到錯誤的

　　時(shí)候就知道把責任推向他人。推諉其實(shí)于事無(wú)補，毫無(wú)意義。若是責任推到無(wú)責的人身上，甚至會(huì )引發(fā)關(guān)系破裂僵硬。這個(gè)內傷嚴重的影響公司的團結和發(fā)展。今后我保證不會(huì )再做找借口的事情。遵循一個(gè)概念：我自己沒(méi)干好就等于下屬沒(méi)干好;下屬沒(méi)干好就等于我沒(méi)干好。

　　2、危機感淡薄，學(xué)習力不夠。這一點(diǎn)我必須自我檢討。尊敬的領(lǐng)導，自從整車(chē)流項目被連續柳汽考核之后，嚴重的打擊了本人的自信心。從那以后開(kāi)始自甘墮落，自暴自棄。毫無(wú)任何危機感而言，對能力的提升，內部的管理，主動(dòng)的心態(tài)全都蕩然無(wú)存。在此，本人對之前的不良表現，真誠的道歉。也十分感謝領(lǐng)導一直沒(méi)有放棄給我機會(huì )。本人希望主動(dòng)領(lǐng)命，擔任柳東新基地運維管理工作，力爭打造一支優(yōu)秀，精干，高效，團結的運維團隊。

　　3、缺乏當家人心態(tài)。在這一點(diǎn)上確實(shí)很難轉變心態(tài)。但是我會(huì )努力去改變看法。目前我能理解的就是把自己當成公司總經(jīng)理，具備主人翁的意識，把任何提升或是危害公司業(yè)績(jì)，公司形象的事情，緊密關(guān)注，將其作為自己的事而不是老板的事去對待。

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