HR的七宗罪

HR的七宗罪

寫(xiě)這篇文章的目的在提醒廣大求職者和少數不負責任的企業(yè)招聘的HR朋友。目的在于交流，作者才學(xué)疏淺，不足之處還請海涵!

HR七宗罪

企業(yè)招聘

不少企業(yè)負責招聘的HR朋友實(shí)在是沒(méi)用心做事，給不少求職者和企業(yè)帶來(lái)了不小的損失。在此列舉七宗罪：

1、招聘需求沒(méi)弄清楚，沒(méi)有和用人部門(mén)的負責人確認招聘信息和招聘要求。明明是只需要一名專(zhuān)員，用人部門(mén)經(jīng)理卻提出要招聘兩名主管。專(zhuān)員的崗位要求和薪資和主管能一樣嗎?如果連招聘需求都不準確，能招到合適的人?所以，有不少企業(yè)一個(gè)職位不停地招，招一個(gè)好不容易面試通過(guò)，復試又掛掉。還有，用人部門(mén)說(shuō)招幾個(gè)，HR就跟在后面招幾個(gè)，請HR為老板想想。老板是怎么想的?所有的老板想的都一樣：多招一個(gè)員工多就付一份薪水、就多一個(gè)用工風(fēng)險。所有老板都希望一個(gè)員工做三五個(gè)員工的活、一個(gè)員工可以給公司貢獻三五個(gè)員工才能創(chuàng )造的利潤，然后又只需付給這個(gè)員工半份的薪水!所以，HR請你為企業(yè)和老板想想，好好權衡。

2、發(fā)布的招聘信息內容不全面，不夠細致、更新不及時(shí)。發(fā)布信息的招聘專(zhuān)員不清楚該崗位的詳細工作要求和內容。發(fā)布出的招聘信息模糊性太強，根本沒(méi)有針對性。導致了大量的無(wú)用簡(jiǎn)歷，增加了自己篩選簡(jiǎn)歷的工作量，通過(guò)初試的求職者到了用人部門(mén)復試的時(shí)候，被發(fā)現求職者這項不合適那項不對勁，也浪費了用人部門(mén)的時(shí)間，特別是耽誤求職應聘人員的時(shí)間!還有，在招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘信息更新不及時(shí)。我們的都知道通過(guò)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息是目前非常重要的一種方式，然而企業(yè)HR在發(fā)布招聘信息時(shí)，有效期往往都選擇好幾個(gè)月，例如：某企業(yè)在前程無(wú)憂(yōu)發(fā)布招聘HR主管一職，有效期選擇兩個(gè)月。信息發(fā)布兩個(gè)星期就已經(jīng)招聘到合適人選，那么如果在招聘網(wǎng)站上信息不及時(shí)修改或刪除，那又會(huì )有多少求職者充滿(mǎn)期望地投遞簡(jiǎn)歷，滿(mǎn)心歡喜地等待面試通知呀?

3、電話(huà)溝通不到位，沒(méi)在電話(huà)中進(jìn)行簡(jiǎn)單面試和有效溝通。電話(huà)通知面試的慣用方法，就幾句話(huà)：“喂，你好!請問(wèn)是***先生/小姐嗎?我是*****公司的***。請你明天**過(guò)來(lái)參加我們的面試，詳細的地址和公交路線(xiàn)會(huì )待會(huì )發(fā)到你郵箱/手機上�！闭f(shuō)完就直接掛電話(huà)，求職者想多了解一些信息都沒(méi)機會(huì )。特別是一些HR，當求職者問(wèn)道“請問(wèn)，貴公司這個(gè)崗位的薪資標準是多少?”得到的絕大多少的回答往往是：“這個(gè)我們到時(shí)候面談�！币粋�(gè)薪資問(wèn)題還要躲躲藏藏的，還是HR連這個(gè)崗位的薪資情況還沒(méi)弄清楚?不少求職者本來(lái)是要求月薪不少于3K的，但是公司只能給出2K。更不要說(shuō)一些管理崗位求職者要求月薪9K, 公司只能出5K的。你說(shuō)這么大的差距，不告訴求職者，非要人家來(lái)一趟才說(shuō)?先拋開(kāi)求職者的自我定位和自認認識是否正確，我鄙視這種HR前期溝通不到位的行為。除了薪資外，還有很多可以溝通的問(wèn)題，例如可以進(jìn)行簡(jiǎn)單的電話(huà)面試，初步了解求職者的基本情況。比如在招聘一些銷(xiāo)售崗位時(shí)，如果電話(huà)那頭的求職者說(shuō)話(huà)吞吞吐吐甚至有結巴的情況。HR還非要把人家安排過(guò)來(lái)給用人部門(mén)面試一遍嗎?

4、再說(shuō)說(shuō)招聘需求和面試安排問(wèn)題。不少公司的初試是安排給HR進(jìn)行的。如果參加負責面試的HR不清楚本崗位招聘需要和具體的要求的話(huà)，我很難想象這樣的面試要怎么進(jìn)行?如果說(shuō)要面試人力資源、行政相關(guān)或者銷(xiāo)售初級、操作初級類(lèi)的崗位還好，可以初步篩選一下。如果是要招聘技術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)崗位。讓一個(gè)招聘專(zhuān)員來(lái)負責不是瞎扯淡嗎?如果這個(gè)招聘專(zhuān)員比較用心還好，他可以之前去用人部門(mén)多了解相關(guān)信息，想盡一切辦法弄清楚該職務(wù)的相關(guān)要求，特別是一些部門(mén)有很多隱性的用人要求(什么地方的人不用、什么血型的人不用、什么屬相的人不用等)。我是有經(jīng)歷過(guò)深圳一家公司招聘副總這個(gè)職位，卻安排招聘專(zhuān)員來(lái)面試。結果面試不到十分鐘，就通知人家回去了，人家可是一大早從廣州趕過(guò)來(lái)的!

5、招聘時(shí)間安排、面試流程設置不合理。讓?xiě)�聘人員等待超過(guò)半個(gè)小時(shí)的比比皆是，超過(guò)一個(gè)小時(shí)的有、有的甚至要應聘人員等候兩個(gè)多小時(shí)。一下子安排十多二十位應聘人員進(jìn)行單面，等待的時(shí)間過(guò)長(cháng)。還有，讓求職者等了差不多快一個(gè)小時(shí)，然后通知人家：面試時(shí)間另行通知，因為負責的領(lǐng)導在開(kāi)會(huì )/暫時(shí)趕不回來(lái)的。還有面試流程問(wèn)題，今天通知來(lái)進(jìn)行面試，明天通知來(lái)筆試、下次通知來(lái)復試、還要通知最后來(lái)給總經(jīng)理或老板看看的。明明初試、筆試、復試可以安排在一天完成的，卻要求職者折騰幾天!

6、忽悠求職者調崗入職。其實(shí)前面的罪行還好，至少沒(méi)有傷天害理。但是明明招聘的是這個(gè)崗位卻忽悠人家入職到另外一個(gè)崗位就是大問(wèn)題了。同部門(mén)不同職位的還好，但不少是跨部門(mén)的。明明招聘的是行政主管，卻忽悠求職者入職銷(xiāo)售助理一職。美其名曰是熟悉公司重要業(yè)務(wù)情況，答應求職者過(guò)幾個(gè)月再調整崗位，但實(shí)際上是行政主管這個(gè)崗位招滿(mǎn)了，碰巧銷(xiāo)售助理一職有空缺。HR就圖方便，極不負責地忽悠推薦求職者應聘其他的工作崗位。這樣完全打亂了求職者原本的職業(yè)規劃，如果求職者聰明些，堅持自己的職業(yè)規劃，入職后做半年左右發(fā)現不對勁便換公司，重新應聘自己行政相關(guān)的工作崗位。如果求職者迷迷糊糊，很容易一做就是一兩年。一兩年的時(shí)間對一個(gè)年輕人來(lái)說(shuō)是何等的寶貴呀!

7、招聘的效果不佳，工作無(wú)計劃性、無(wú)大局觀(guān)、未開(kāi)展有效的招聘渠道。招聘工作沒(méi)做好，這和招聘專(zhuān)員有直接的關(guān)系。至少說(shuō)明不夠用心，不夠努力。年度招聘計劃沒(méi)有做好，更不要說(shuō)季度和月份的招聘計劃。人力資源管理工作的開(kāi)展始終離不開(kāi)企業(yè)的戰略管理和運營(yíng)管理。招聘這樣基礎性的工作也逐步向戰略化方向發(fā)展，超前儲備人才、設立內部的人才庫，不要等到各個(gè)用人部門(mén)或老板說(shuō)缺人的時(shí)候才開(kāi)始著(zhù)急。要做好現有員工在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規劃，建立企業(yè)所屬的“人才大學(xué)”�？墒鞘聦�(shí)上很多HR偷懶，不但工作沒(méi)有計劃性，而且在開(kāi)展招聘工作的時(shí)候還總是用一些守舊的渠道，還想獲得意外收獲?為什么不能像獵頭一樣開(kāi)展一些重要崗位的招聘工作呢?為什么不能多了解一些企業(yè)所屬的行業(yè)發(fā)展狀況，行業(yè)人才的分布和公司競爭對手的動(dòng)態(tài)呢?如果我們用多點(diǎn)心，獵頭這個(gè)行業(yè)還有多大的生存空間?即使是招聘專(zhuān)員這樣的HR基層崗位要多關(guān)注HR行業(yè)相關(guān)信息，更需要不斷通過(guò)學(xué)習提升自我的專(zhuān)業(yè)性。目前像人力資源網(wǎng)這樣的網(wǎng)站就很不錯，很適合HR的朋友共同學(xué)習和成長(cháng)!

各位HR朋友，請你對求職者負責，請你對企業(yè)負責，請你多努力。你是企業(yè)發(fā)展、國家人力資源優(yōu)化的脊梁!

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