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從事人力資源管理工作的現實(shí)感想
對于目前招聘行情的分析，與從事多年人力資源管理工作的看法，前幾天看了一篇文章，深有感受做HR的現實(shí)困難與難度，內容描述如下：
降低人工成本非常有效的一點(diǎn)就是保留住目前的員工，特別是熟練工人和關(guān)鍵員工。上周我們粗略的做了一個(gè)直接人員的(勞動(dòng)密集型制造業(yè))離職成本測算。在沒(méi)有測算之前，列出很多項目，當然包括直接成本和間接成本，那么在間接成本不太好測量的情況下，干脆就直接測算離職人員的直接成本。在列舉的所有的項目中，我們以最低最基礎的費用輸入，最后測算出一個(gè)正常狀態(tài)下離職員工的離職成本是接近1953元。如果非正常離職狀態(tài)下產(chǎn)生的離職成本更高，而且高出不少。那么我們就拿勞動(dòng)密集型企業(yè)的員工月流失率為8%左右來(lái)計算(保守估算)，依據你公司的直接人員的總數量，試試統計這個(gè)公司的直接人員每月離職成本有多高。一般來(lái)說(shuō)，不算還好，一算出來(lái)就有點(diǎn)嚇人一跳。此也看出，保留現有的員工是解決目前用工難題的一個(gè)最好的途徑，但是往往眾多企業(yè)就是做不到而已。深究其原因，深入而又復雜。曾經(jīng)設計了人員流失責任分攤方案，給其部門(mén)一個(gè)允許范圍內的正常流動(dòng)比率，算是有所緩解，但是也還是難解決根本。很多的東西在執行過(guò)程中是會(huì )聯(lián)動(dòng)去其他的系統支持，如果其他系統聯(lián)動(dòng)不起來(lái)，很多東西只能解決眼前或者表面的問(wèn)題。
HR行業(yè)發(fā)展迅速，很多的時(shí)候感覺(jué)的是知識更新速度快，實(shí)際操作嚴重滯后。一提到這個(gè)東西，很多人都能說(shuō)個(gè)八******九，但是說(shuō)歸說(shuō)，做歸做。好多的問(wèn)題越搞越復雜，比如，我們經(jīng)�？吹揭恍┱搲锩嫦螺d的什么最經(jīng)典的人力資源報告或者規劃啊什么的，結果一下載下來(lái)，洋洋灑灑的幾十頁(yè)，看似很專(zhuān)業(yè)，我不知道他的老板有沒(méi)有時(shí)間真的看得下來(lái)。報告寫(xiě)成發(fā)言稿了。好像弄成幾個(gè)表格而不用文字表述一下的話(huà)，就言不盡意了。我不知道有的招聘廣告里面的要求HR文筆好，是不是用在這里。
脫離不了繁雜的事務(wù)性工作，這個(gè)基本上是眾多制造業(yè)HR的主要痛苦。事務(wù)性工作能外包的企業(yè)并不是很多，也有的本身就是一直做些事務(wù)性的工作來(lái)維持人力職能方面的基礎運行，也不要求更高的層次，只要是招人的時(shí)候能找得到人，能每個(gè)月把考勤做好，工資不出差錯，來(lái)新人了能接受一些基礎培訓，基本上不出什么大的勞資糾紛，員工有問(wèn)題基******有章可循等，這個(gè)就是很多企業(yè)對于HR工作的現實(shí)要求。很多企業(yè)的HR配合也是極其有限，貌似每個(gè)職能模塊都配了人，其實(shí)人員不夠，就是想做細都做不了，工作量太大。而往往很多是被事物纏身，而去談戰略或者是什么伙伴，那些都是癡人說(shuō)夢(mèng)，只能是憧憬一下過(guò)個(gè)癮。對于HR的角色，特別是勞動(dòng)密集型的HR來(lái)說(shuō)，特別是在人手和資源比較有限的情況下，能做好支持與服務(wù)，能把HR的基礎工作做得很扎實(shí)，能做好引導工作，能做到上面需要什么數據你就能馬上找到什么數據，能做到員工有問(wèn)題馬上來(lái)咨詢(xún)你，能做到一般事務(wù)都有依據，其實(shí)這個(gè)企業(yè)的HR運作已經(jīng)是相當良性的了，屬于基本功比較扎實(shí)的企業(yè)。就怕需要數據支持卻調不出來(lái)數據，員工上訪(fǎng)的時(shí)候卻缺失某些檔案資料，去執行一些工作時(shí)找不到依據而扯皮，大談你招聘工作專(zhuān)業(yè)度的時(shí)候卻一個(gè)基礎工程師都招不到，尋找兩年前的資料卻不知道扔向何方，做報告的時(shí)候問(wèn)數據來(lái)源卻不知道從哪里來(lái)，合理性在哪里?做其他發(fā)展模塊的時(shí)候，相互之間卻失去聯(lián)動(dòng)等等讓無(wú)數HR感到極其尷尬的事情。其實(shí)很多HR工作追求的并不是你做的多么寬泛，而是你做的有多么精細和扎實(shí)深入。在你基礎扎實(shí)了，能夠深入了，有精力了，資源齊備了，再去開(kāi)發(fā)也不是很遲。比較忌諱的就是跟風(fēng)做什么模型或者做什么考核，結果連JD都是N年以前的都沒(méi)有更新過(guò)的，又在有限的時(shí)間內想當然的抄襲或者編造一些數據和內容，結果導致項目比較虛，貼近不了實(shí)際，落不了地。
很多的時(shí)候，想過(guò)什么時(shí)候能脫離制造業(yè)，換個(gè)行業(yè)去做HR，但是在HR迅猛發(fā)展今天，HR的行業(yè)劃分已經(jīng)日趨明顯，職能模塊的專(zhuān)業(yè)度也越來(lái)越高，模塊職業(yè)化已成必然。龐大的制造業(yè)HR如何能在一片煩燥聲中能安靜下來(lái)去做務(wù)實(shí)性的生存實(shí)踐?如何能朝著(zhù)更專(zhuān)業(yè)的方向發(fā)展?如何能在繁重的事務(wù)性工作中發(fā)展自我，提升自我價(jià)值?如何能在現有的資源和條件下華麗轉身等等一系列的問(wèn)題有待我們去思考。
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