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上海人力資源經(jīng)驗分享：技能真的可以培訓嗎
許多HR的朋友在做培訓規劃時(shí)，都認為培訓不外乎是對知識、技能和態(tài)度進(jìn)行培訓。技能真的可以培訓嗎？（這里暫且不對態(tài)度可不可以培訓進(jìn)行討論）。
"饒了我吧，叫我車(chē)一個(gè)螺絲還行，叫我去上課那可不行，上課那是你們這些文人的事"，這種聲音不陌生吧。聽(tīng)第一次，會(huì )以為是部門(mén)主管因為報酬等原因在推脫。同樣的話(huà)，說(shuō)的人多了，聽(tīng)的次數多了，你不得不進(jìn)行反思。
以用車(chē)床車(chē)一顆螺絲為例：如果師傅不開(kāi)口講解，他示范100遍，學(xué)員不一定能學(xué)會(huì )。同樣是車(chē)一顆螺絲，A老師示范講解2遍，學(xué)員可能就會(huì )了；換成B老師，示范講解20遍，學(xué)員也不一定會(huì )。再比如：學(xué)開(kāi)車(chē)。如果師傅不給你講解，你坐一千次、一萬(wàn)次車(chē)就會(huì )開(kāi)車(chē)了嗎？這說(shuō)明了什么問(wèn)題？技能不能通過(guò)講解進(jìn)行傳播，講出來(lái)的是什么？是知識。講解的人不同，傳輸的效率不一樣。
以下用流程圖表示技能的培訓過(guò)程：
隱性的技能不可以傳播，它必須被歸納、總結、提煉，轉化成顯性的知識（口語(yǔ)化、書(shū)面化）后，才可以進(jìn)行培訓和傳播。
上圖是一個(gè)從隱性到顯性，再到隱性的過(guò)程。
A到B是課程開(kāi)發(fā)和課件制作階段。企業(yè)只有踏踏實(shí)實(shí)做好這一步，才可能做到知識沉淀、技術(shù)傳承，而這一點(diǎn)，恰恰是目前大多數企業(yè)忽視、大多數技術(shù)型（做技術(shù)出生）講師難以勝任的一點(diǎn)。
B到C是培訓實(shí)施階段。本階段主要考驗講師的授課技巧了。本過(guò)程雖然是在講知識傳播，但并不是說(shuō)就不要搭配實(shí)物或進(jìn)行示范或邊示范邊講解。
C到D就是柯式評估的第三級評估：行為的轉變，即學(xué)員有沒(méi)有將所學(xué)運用到生產(chǎn)實(shí)踐。而學(xué)員的直屬上司有沒(méi)有鼓勵或提供、創(chuàng )造條件，讓學(xué)員能夠去實(shí)施，這是關(guān)鍵。
知識必須經(jīng)過(guò)多次、反復的操練實(shí)踐后，才能內化為技能，技能實(shí)現或提升后又可以總結出更進(jìn)一步的知識。企業(yè)培訓的精髓在于技能的復制和傳承。目前大多數企業(yè)的培訓僅是做了從B到C，即知識的傳播和培訓。知識不是生產(chǎn)力，知識的運用才有生產(chǎn)力，舍去C到D有點(diǎn)得不償失。另外，很多企業(yè)也舍棄了A到B的階段，直接將從外訓、書(shū)本等外界來(lái)源的知識用于培訓。這樣做本來(lái)也無(wú)可厚非，但培訓內容（知識）的針對性、用于實(shí)踐的可能性將會(huì )大打折扣，這也是目前大多數企業(yè)培訓績(jì)效不彰的原因所在。
以上從嚴格意義上說(shuō)，技能是不能直接進(jìn)行培訓的（一看就會(huì )的事情能不能叫做技能就值得商榷了）。
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