面試方法

關(guān)于面試方法

今天早上打卡的題目“招聘時(shí)你經(jīng)常使用行為面試法嗎”

因為我也經(jīng)常面試，但對面試方法知道的不多（畢竟是半路出家），但我愿意和大家一起學(xué)習，所以到網(wǎng)上惡補了一下，與大家一起分享：

1.行為描述面試法

面試官通過(guò)求職者對自己行為的描述來(lái)了解兩方面的信息：一是求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預測他未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過(guò)程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過(guò)程進(jìn)行描述，如面試官會(huì )提問(wèn)“你能否談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児�司總�?jīng)理辭職的經(jīng)過(guò)”等。
2.能力面試

在招聘中采用能力面試，要把握4個(gè)關(guān)鍵的要素：情景（Situation），即描述求職者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)；目標（Target），即描述求職者在特定情景當中所要達到的目標；行動(dòng)（Action），即描述求職者在特定情景當中所做出的行動(dòng)；結果（Result），即描述行動(dòng)的結果，包括積極的和消極的結果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結果。

3.結構化面試

結構化面試又稱(chēng)標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容（要素）、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統的結構化的面試方式。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價(jià)標準。面試者根據應試者的應答表現，對其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應的評價(jià)。一般由面試者按照既定程序、既定問(wèn)題來(lái)詢(xún)問(wèn)，考題往往經(jīng)過(guò)精心設計，按照一定的順序排列，如依次考察求職動(dòng)機、溝通能力、交際能力、反應能力、思維方式、情緒控制能力等。也有可能同一道題目考察兩個(gè)方面的要素。

還有其它面試的方式如一對一面試、多對一面試、一對多面試、非結構化面試，情景面試，無(wú)領(lǐng)導小組面試等就不一一贅述

我覺(jué)得掌握以上三種就可以啦，不足之處，還請拍磚。

謝謝，更感謝的各位同學(xué)

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