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招聘有方，八種非常規面試方法考驗HR
招聘有方，八種非常規面試方法考驗HR
一問(wèn)一答的招聘方法被大多數企業(yè)HR所接受和使用，并且在招聘中也占據了主要地位。但是，隨著(zhù)時(shí)代的變遷，現在也有不少用人單位在面試時(shí)大量地采用一些非傳統、非常規的面試招法，并且獲得了很大的成功。
那么，都有哪些比較值得HR學(xué)習的方法呢?作為中國職業(yè)規劃第一品牌，向陽(yáng)生涯在最近的案例研究中發(fā)現，適用性較強的主要有以下八種：
一、不考即考測試
不考即考測試就是在沒(méi)有言明或沒(méi)有任何跡象表明是在考試的情況下，考試早已開(kāi)始了。
有一次，大學(xué)畢業(yè)生小牛前往三星公司應聘。他到場(chǎng)后，發(fā)現除自己是普通大學(xué)的畢業(yè)生外，其余都是名牌大學(xué)的畢業(yè)生。當他與最后20多名候選人進(jìn)入會(huì )議廳準備接受公司經(jīng)理最后面試時(shí)，老板遲遲沒(méi)有出現。小牛突然意識到：這也許就是一種考試。于是他馬上對在場(chǎng)的應聘者說(shuō)：“同學(xué)們，我們相互認識一下吧，難得有這樣一次相識的機會(huì )，不管我們中間誰(shuí)被錄用，我們仍可以多加聯(lián)系�！苯又�(zhù)，他開(kāi)始介紹自己，并主動(dòng)與人交談。當時(shí)，有些應聘者對他的舉動(dòng)還不以為然。最后，三星公司錄用的唯一一名大學(xué)生就是小牛，而且進(jìn)公司不久，他便被任命為部門(mén)主管。
二、明暗結合測試
明暗結合測試就是在當面測試的同時(shí)進(jìn)行暗中測試。例如，某企業(yè)到一所大學(xué)中去招聘畢業(yè)生，考官要求學(xué)生就“從我做起，從小事做起”進(jìn)行兩分鐘的演講，許多學(xué)生侃侃而談，言辭動(dòng)人。就在演講的同時(shí)，另外幾名考官逐一到這些學(xué)生的宿舍中檢查他們個(gè)人平時(shí)的衛生狀況。演講一完，考官當場(chǎng)公布了衛生檢查的結果。有一位演講時(shí)還神采飛揚的女生，聽(tīng)考官說(shuō)到她宿舍中被子未疊、衣服未洗等情況時(shí)，眼淚奪眶而出。
三、與人談話(huà)測試
與人談話(huà)測試就是通過(guò)讓?xiě)刚吲c他人談話(huà)的方式來(lái)考察應聘者。與人談話(huà)測試一般有以下三種類(lèi)型：
一是接待來(lái)訪(fǎng)者。來(lái)訪(fǎng)者可以多種多樣，根據特定的需求，或者是來(lái)談生意的，或者是來(lái)推銷(xiāo)產(chǎn)品的，或者是來(lái)敘舊的，或者是來(lái)糾纏的。這些來(lái)訪(fǎng)者當然都是考官來(lái)扮演的。
二是電話(huà)交談。這方面的面試考題可能是讓你接電話(huà)，或者讓你按提供的幾個(gè)號碼打電話(huà)，而對方就是面試的考官。
三是拜訪(fǎng)有關(guān)人士。這些人士當然也是由考官扮演的。通過(guò)拜訪(fǎng)有關(guān)人士的測試，可以考察應聘者待人接物的技巧、語(yǔ)言表達能力、有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識、應付各種困難的能力等。
四、設計路障測試
設計路障測試就是在應聘者面試時(shí)必經(jīng)的道路上或在面試過(guò)程中故意設計一些有路障的題目，通過(guò)觀(guān)察應聘者經(jīng)過(guò)路障時(shí)的各種表現來(lái)測試應聘者的素質(zhì)的一種方式。例如，考官要求應聘者用最快的速度跑到樓頂大廳觀(guān)察，然后盡快返回，用英語(yǔ)描述自己的所見(jiàn)所感。樓道里有的地方橫著(zhù)拖把，有的地方擺放著(zhù)雜物。一些應聘者只顧上樓，見(jiàn)了拖把一腳踢開(kāi)，或者橫跨過(guò)去，只有少數人彎下腰來(lái)將拖把或雜物拿開(kāi)�？脊賯兏趹刚呱砗�，給那些俯身扶好拖把或清除雜物的應聘者加分。
五、事實(shí)判斷測試
事實(shí)判斷測試就是給予應聘者少量的有關(guān)某一問(wèn)題的資料，要求應聘者作出對這一問(wèn)題的全面分析。應聘者可以通過(guò)向考官提出一些問(wèn)題，從而獲得更多的信息。事實(shí)判斷測試的目的是測試應聘者搜集信息的能力，特別是從那些不愿或不能提供全部信息的人那里去獲取信息的能力，以及把握事實(shí)作出正確決策的能力。
六、角色扮演測試
角色扮演測試就是設計一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應聘者分別扮演不同角色時(shí)所表現出來(lái)的行為進(jìn)行觀(guān)察和記錄，測試應聘者如下的能力：一是角色把握能力;二是處理人際關(guān)系的技能，如緩和氣氛、化解矛盾的技巧、行為策略的正確性、情緒控制能力等等;三是對突發(fā)事件的應變能力等。
七、隨便聊天測試
隨便聊天測試表面上看似乎與傳統的一問(wèn)一答面試方法相差無(wú)幾，但在實(shí)際上卻又很多大的區別。隨便聊天測試最大的優(yōu)點(diǎn)就是看上去很隨和，應聘者幾乎感覺(jué)不到是在面試，而是在拉家常�？脊倬褪窃谶@種拉家常的輕松氛圍中，將應聘者考查個(gè)遍。
八、面談模擬測試
面談模擬測試就是讓?xiě)刚吲c他的假定的某個(gè)領(lǐng)導、下屬、同事或顧客進(jìn)行面對面的交談。其具體形式有許多種：或者是應聘者模擬中層行政管理人員，考官模擬記者，采訪(fǎng)捆綁銷(xiāo)售問(wèn)題;或者是應聘者模擬消費者服務(wù)代理，考官模擬發(fā)怒的顧客，商談解決優(yōu)劣產(chǎn)品投訴問(wèn)題……這種測試方法的目的是考察應聘者的口頭交流技巧、談話(huà)機智、人際關(guān)系技巧以及解決問(wèn)題的能力等。
此外，向陽(yáng)生涯認為，這些非常規招聘方法自有其獨特之處，但也不提倡沒(méi)有原則的照搬照抄。使用前，除了要考慮本公司的現狀外，還要結合公司招聘的總則、規模以及資金等因素來(lái)衡量方案的有效性。
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