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面試官：?jiǎn)?wèn)對問(wèn)題才能選對人
“面試官：?jiǎn)?wèn)對問(wèn)題才能選對人”
在招聘面試中能否獲得真實(shí)有效的信息，是衡量人才合適與否的關(guān)鍵。那么怎樣才能招到你真正想要的人呢?
在人才的招聘選拔中，一次設計完善、準備充分的深度面試是確保人才甄選高質(zhì)量與高效率的關(guān)鍵。而在實(shí)際操作過(guò)程中，最大的難題就是面試中怎么問(wèn)對問(wèn)題，以準確地考察出應聘者的真實(shí)能力水平。
行為面試的突出特點(diǎn)是：讓?xiě)刚呋貞涍^(guò)去的經(jīng)歷，也就是讓?xiě)刚咧v述完整的、真實(shí)的、自己已經(jīng)發(fā)生的故事。而要達到這個(gè)目的，就需要有效地發(fā)問(wèn)和追問(wèn)，并能客觀(guān)地進(jìn)行評價(jià)。
讓提問(wèn)有章可循
在面試中，面試官常有一種“抓不住”應聘者的感覺(jué)，難以引導應聘者說(shuō)出關(guān)鍵信息。這是因為面試官沒(méi)有將問(wèn)題聚焦到與應聘者工作經(jīng)歷相關(guān)的工作情境上，也就是問(wèn)題沒(méi)問(wèn)到點(diǎn)子上。
解決方法是將提問(wèn)問(wèn)題情境化，即將提問(wèn)內容聚焦到該職位日常發(fā)生的一些典型事件上，如：個(gè)人成長(cháng)的關(guān)鍵階段、與目標崗位接近的工作經(jīng)歷、工作崗位或角色發(fā)生變化、重大項目或重要的工作事件、應聘者在自我介紹時(shí)著(zhù)重提到的經(jīng)歷……這些應聘者都會(huì )記得比較清楚，也容易說(shuō)出來(lái)。
那么，以什么樣的形式來(lái)提問(wèn)呢?掌握幾種情境化行為面試的句式，提問(wèn)就會(huì )變得簡(jiǎn)單。
標準句式一：
“請舉一個(gè)體現你‘指標名稱(chēng)(如責任心)’的例子�！�
如面試經(jīng)驗不足，當不知如何提問(wèn)時(shí)，可以嘗試使用這種句式。但這種句式的不足在于，應聘者明確地知道你要考察他哪方面的素質(zhì)。與此類(lèi)似的句子有：請談?wù)勀闳绾翁幚韴F隊成員意見(jiàn)不一致的事情?請分享一下你在工作中快速掌握新知識的一些經(jīng)驗?
標準句式二：
“你如何幫助下屬取得成功?請舉例說(shuō)明�！�
這種句式直接詢(xún)問(wèn)應聘者過(guò)去是怎么做的，并提醒應聘者一定要描述過(guò)去的事例，句式簡(jiǎn)單，且將工作情境直接融入提問(wèn)。想了解其如何開(kāi)發(fā)新客戶(hù)、讓團隊成員達成一致、說(shuō)服你的領(lǐng)導、提高大家的積極性等，都可以用此句式。
標準句式三：
“請回憶一下你需要在同一時(shí)間處理多項工作時(shí)，是如何處理的?”或“過(guò)去當你的領(lǐng)導與你的觀(guān)點(diǎn)不一致時(shí)，你是如何做的?請舉例說(shuō)明�！�
這種句式比句式二更加情境化，更加突出情境中的矛盾沖突點(diǎn)，更容易讓?xiě)刚哒业交貞涍^(guò)去行為事件的感覺(jué)。
總體來(lái)看，句式?jīng)]有絕對的好與壞。但是在同一次面試中，提問(wèn)句式不應過(guò)于單一，可以幾種句式搭配起來(lái)使用。
追問(wèn)，讓你更接近真相
面試過(guò)程中常常會(huì )遇到一些非行為面試的描述語(yǔ)句。比如關(guān)于團隊合作的事例回答如下：
“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。有時(shí)我們也會(huì )加班，其實(shí)大家在一起都還是比較愉快的……”
從這類(lèi)回答中根本無(wú)法判斷其合作性強弱。所以一定要通過(guò)行為細節的追問(wèn)來(lái)了解事情的來(lái)龍去脈，以此判斷應聘者的能力水平，驗證事件的真假。
追問(wèn)的基本原則是STAR原則(背景、任務(wù)、行為、結果)。
行為面試的關(guān)鍵點(diǎn)是行為表現。而在不同情境下人的行為是不同的，因此了解行為的背景信息十分關(guān)鍵。通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解應聘人員素質(zhì)，事件包括：背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果;應聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當時(shí)情景中究竟是如何做的;盡可能讓?xiě)溉藛T詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴(lài)他們自己的總結。
在面試中，當發(fā)現應聘者使用一些描述詞語(yǔ)時(shí)，要進(jìn)行追問(wèn)。
選對人，關(guān)鍵在于評價(jià)
當面試提問(wèn)結束后，就進(jìn)入了最后的評價(jià)階段，這對于很多面試官來(lái)說(shuō)是一個(gè)挑戰。作為評價(jià)者，還應該注意以下幾方面：
首先，在面試前，面試官一定要深刻理解面試的評價(jià)指標和評分標準，要避免光環(huán)效應、第一印象、似我效應等誤差。如果有多位面試官，面試前還要對目標崗位要求、提問(wèn)思路、評分標準達成一致意見(jiàn)。在評分時(shí)，需要通過(guò)討論、擺行為證據進(jìn)行充分溝通，給出一個(gè)合適的、客觀(guān)的分數。
舉例來(lái)說(shuō)，溝通能力是我們常要考察的一個(gè)指標，一般可以分解為溝通意愿、溝通技巧、傾聽(tīng)反饋和人際洞察幾個(gè)維度。在一次面試中，A應聘者語(yǔ)言表達流暢，邏輯性強，聲音也很宏亮，但是他總是自己說(shuō)個(gè)不停，也沒(méi)有注意到面試官有打斷他的意思;B應聘者雖然聲音小，語(yǔ)言表達也比較簡(jiǎn)潔，但重點(diǎn)突出，而且能夠對他人的話(huà)進(jìn)行思考和反饋。通過(guò)對照評價(jià)指標和評分標準，經(jīng)面試考官討論，給A的溝通能力評為中等(72分)，給B的溝通能力評為良(80分)。
其次，要學(xué)會(huì )區分哪些是“規定動(dòng)作”，哪些是“自選動(dòng)作”。應聘者描述的行為事件里的行為是評分的重要依據，但是在拿這些行為作證據時(shí)，要注意進(jìn)行區分。有些行為是公司的制度和流程規定必須做的，應聘者采取了這些行為并不能代表其能力強，但是如果沒(méi)有這些行為則說(shuō)明應聘者能力低。而反映應聘者能力的，就是那些制度和流程沒(méi)有明確規定的“自選動(dòng)作”。
再次，在評分時(shí)，需要謹慎對應聘者描述的負面事件(即失敗事件)進(jìn)行評價(jià)。在這些負面事件中，往往隱藏了很多求職者的價(jià)值觀(guān)、求職動(dòng)機、性格特征等因素。但是不能因為有失敗事件就把人一棍子打死，而應當重點(diǎn)關(guān)注應聘者是否從失敗事件中吸取教訓，并在之后是否有明顯改善。
比如，一個(gè)IT公司研發(fā)經(jīng)理在面試中回憶過(guò)這樣一件事。他管理的部門(mén)有一位年輕員工，被安排到一個(gè)比較有技術(shù)難度的項目上，因經(jīng)驗不足出現失誤，被客戶(hù)投訴。他很?chē)绤柕嘏u和處罰了這位員工，兩面受壓下的員工感覺(jué)委屈提出了辭職。這導致項目人手更少，工期也受到影響。事后，這位經(jīng)理進(jìn)行了認真的總結反思，改變了管理方式，在安排任務(wù)前，他會(huì )先指導員工制訂計劃，提醒應注意哪些方面的風(fēng)險。后來(lái)同樣也出現了客戶(hù)投訴，他再也沒(méi)有處罰員工，而是指導和幫助員工解決當下的問(wèn)題。事后他又單獨跟這位出問(wèn)題的員工進(jìn)行績(jì)效反饋，使他認識到自己的不足，并知道如何進(jìn)行提升。
經(jīng)綜合分析，可見(jiàn)這位研發(fā)經(jīng)理在團隊管理方面是有自己的思考和認識的，特別是在對下屬的輔導培養方面也取得了進(jìn)步和提升。
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