HR學(xué)習：幾種專(zhuān)業(yè)面試方法

在現實(shí)的招聘中，運用傳統的面試方法往往會(huì )不可避免地出現一些問(wèn)題，使面試達不到預期的目的，甚至不能為企業(yè)招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費。因此，企業(yè)有必要對招聘和面試的方法進(jìn)行創(chuàng )新，力求用合適的方法獲得急需的人才。

“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”國際知名咨詢(xún)公司德勤公司近幾年對全球200家成長(cháng)最快的公司進(jìn)行跟蹤調查時(shí)，設計了這樣一個(gè)調查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的３項依次是：如何吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何培養高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？可以看出，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰，同時(shí)人力資源越來(lái)越成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要的資源，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部?jì)?yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。然而，在現實(shí)的招聘中，運用傳統的面試方法往往會(huì )不可避免地出現一些問(wèn)題，使面試達不到預期的目的，甚至不能為企業(yè)招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費。因此，企業(yè)有必要對招聘和面試的方法進(jìn)行創(chuàng )新，力求用合適的方法獲得急需的人才。

一、 傳統面試方法的誤區

在招聘過(guò)程中，面試是企業(yè)最常用的鑒別人才方法。有數據表明，90％以上的企業(yè)在招聘過(guò)程中會(huì )運用這種方法。但是，在傳統的面試過(guò)程中，企業(yè)面試官常常充當了不合適的角色，造成了面試的誤區。一般來(lái)講，企業(yè)面試官不合適的角色和所帶來(lái)的誤區有以下幾種：

1.事實(shí)發(fā)現者

這里所講的事實(shí)發(fā)現者，是指面試官僅僅把自己的提問(wèn)局限于特定的具體事實(shí)信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來(lái)公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實(shí)，或者是對其簡(jiǎn)歷上的內容進(jìn)行一下確認。當然，確認一下這些事實(shí)性的信息是必要的，但這樣的提問(wèn)只會(huì )控制求職者的反應，而無(wú)法將注意力放在他們的求職動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)、能力、個(gè)性特征等這些更重要的信息上。

2.理論家

與事實(shí)發(fā)現者相反，這類(lèi)面試官常常會(huì )詢(xún)問(wèn)求職者做事的信念和價(jià)值觀(guān)，例如“你為什么……”或“你認為應該怎樣……”此類(lèi)的問(wèn)題。這些問(wèn)題的答案是求職者認為一件事情應該怎樣做，而不是他實(shí)際上是怎樣做一件事情的。這樣的結果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘�解釋�(zhuān)�而不是�?shí)際行為。實(shí)際上，求職者的實(shí)際行為往往更為重要。

3.治療師

有的面試官喜歡問(wèn)求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動(dòng)機問(wèn)題，例如“請你告訴我……，你覺(jué)得……”之類(lèi)的問(wèn)題。他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀(guān)的、不可靠的，因為感覺(jué)并不能說(shuō)明求職者實(shí)際干了什么和能干什么。

4.推銷(xiāo)員

有的面試官喜歡通過(guò)誘導性提問(wèn)獲得求職者的認同，就像推銷(xiāo)員一樣將自己的觀(guān)點(diǎn)強加于求職者。例如，“你難道不認為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類(lèi)的問(wèn)題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會(huì )有意無(wú)意地把自己的價(jià)值取向傳達給求職者，其答案實(shí)際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統面試中常發(fā)生的暗示效應。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會(huì )故意迎合面試官的觀(guān)點(diǎn)，因此很難得到真實(shí)的信息。

5.算命先生

這類(lèi)面試官喜歡詢(xún)問(wèn)人們在未來(lái)情況下會(huì )做什么，例如“如果……，你會(huì )……？”這種情況下，對未來(lái)的設想都是無(wú)法得到驗證的。聰明的求職者往往會(huì )說(shuō)一些他們認為面試官希望聽(tīng)到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應，即當求職者的回答與面試官的想法相符合的時(shí)候，后者會(huì )對前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象會(huì )擴大到求職者的其他方面，從而導致對求職者的過(guò)高或過(guò)低評價(jià)。

二 、 招聘中幾種新的面試方法及其使用

（一）行為描述面試法

行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。面試官通過(guò)求職者對自己行為的描述來(lái)了解兩方面的信息：一是求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預測他未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過(guò)程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過(guò)程進(jìn)行描述，如面試官會(huì )提問(wèn)“你能否談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児�司�?u>經(jīng)理辭職的經(jīng)過(guò)”等。

在提問(wèn)過(guò)程中，行為描述面試所提的問(wèn)題還經(jīng)常是與應聘者過(guò)去的工作內容和績(jì)效有關(guān)的，而且提問(wèn)的方式更具有誘導性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過(guò)摩擦嗎？舉例說(shuō)明”的提問(wèn)顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問(wèn)題是如何出現的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應聘者真實(shí)的回答。

行為描述面試可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：

1、收集過(guò)去行為的事例，判斷行為答復。

要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過(guò)去行為的一些事例。應聘者曾經(jīng)做過(guò)的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會(huì )做、可能做或應該做”更為重要。通常應聘者給出的非行為性（理論性）的回答頻率偏高，他們給出的觀(guān)點(diǎn)，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過(guò)的事例。面試官應綜合應聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過(guò)的事例來(lái)做出正確的判斷。

2、提出行為性的問(wèn)題。

通常，行為性問(wèn)題的提出帶有這樣的語(yǔ)氣，如：“請談?wù)勀阍凇�…時(shí)遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過(guò)……的情形？請談?wù)勂渲幸焕��！?/span>

以下我們用表格的形式來(lái)區分在面試實(shí)際過(guò)程中行為性提問(wèn)、理論性提問(wèn)、引導性提問(wèn)的不同之處：

能力 行為性問(wèn)題舉例 理論性問(wèn)題舉例 引導性問(wèn)題舉例

解決問(wèn)題的能力 請講一個(gè)你最近在工作中遇到的問(wèn)題（質(zhì)量問(wèn)題、設備問(wèn)題、工藝問(wèn)題）。你是怎樣解決的？你怎樣解決生產(chǎn)過(guò)程中出現的問(wèn)題？你能解決質(zhì)量出現的問(wèn)題嗎？

適應能力 請講一個(gè)你必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調整的事例。當時(shí)的情況怎樣？結果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調整計劃，你會(huì )感覺(jué)怎樣？如果在短短的時(shí)間內換了多個(gè)工作崗位，你會(huì )介意嗎？

銷(xiāo)售能力 請描述一個(gè)在過(guò)去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？ 為什么你認為你可以做銷(xiāo)售這一行？你能接受我們給你訂出的銷(xiāo)售目標的挑戰嗎？

團隊協(xié)調能力 作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？ 你如何對付難以管理的職員？你擅長(cháng)解決矛盾或沖突嗎？

3、利用標準化的評定尺度。

在采用行為描述面試法時(shí)，各個(gè)面試官可能會(huì )用不同的行為標準對求職者進(jìn)行評定，為了保證評定結果的信度和效度，進(jìn)行面試前必須制定一個(gè)標準的評定尺度。下表以適應能力評定等級標準為例加以說(shuō)明，在此用5分制的打分方法：

1分 2分 3分 4分 5分

對工作變動(dòng)幾乎無(wú)適應能力。 不喜歡工作變動(dòng)；盡量適應工作變動(dòng)；工作表現差�？梢越邮芄ぷ髯儎�(dòng)；及時(shí)補充新知識；工作表現不差�？梢越邮芄ぷ髯儎�(dòng)；能迅速適應新環(huán)境；工作表現進(jìn)步。非常喜歡挑戰性工作；工作表現積極主動(dòng)；能舉例說(shuō)明自己過(guò)去成功適應工作的歷史。

不可以接受 尚可接受 可以接受 完全可以接受 很欣賞

（二）能力面試

能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統的面試方法注重應試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們如何去實(shí)現所追求的目標。在能力面試中，面試官要試圖找到應聘者過(guò)去成就中所反映出來(lái)的特定優(yōu)點(diǎn)。

在招聘中采用能力面試，要把握4個(gè)關(guān)鍵的要素：情景（Situation），即描述求職者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)；目標（Target），即描述求職者在特定情景當中所要達到的目標；行動(dòng)（Action），即描述求職者在特定情景當中所做出的行動(dòng)；結果（Result），即描述行動(dòng)的結果，包括積極的和消極的結果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結果。這4個(gè)要素的英文縮寫(xiě)就是“STAR”，進(jìn)行能力面試也即尋找STARs.

具體來(lái)講，能力面試可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行展開(kāi)：

1.全面地進(jìn)行能力分析。

為了準確地了解和判定工作是否出色，必須進(jìn)行全面的能力分析。能力分析的結果將作為確定工作是否出色的標準的基礎。它有助于企業(yè)錄用到稱(chēng)職的員工。

工作出色的標準通常適用于組織內部相同級別的多個(gè)職位。對于一個(gè)企業(yè)里所有高層領(lǐng)導而言，他們雖任務(wù)和職責不同，但須具備的主要能力和基本素質(zhì)卻是相同的，因此，對其工作能力的衡量標準本質(zhì)上應該是一致的。對組織內部不同級別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標準也應有所差異。

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