職場(chǎng)調查報告
隨著(zhù)人們自身素質(zhì)提升，報告與我們愈發(fā)關(guān)系密切，我們在寫(xiě)報告的時(shí)候要避免篇幅過(guò)長(cháng)。你知道怎樣寫(xiě)報告才能寫(xiě)的好嗎？以下是小編幫大家整理的職場(chǎng)調查報告，歡迎閱讀與收藏。
職場(chǎng)調查報告1
法制晚報·看法新聞（記者 張?chǎng)危┙裉焐衔�，�?0xx中國女性職場(chǎng)現狀調查報告》發(fā)布。報告顯示，女性整體收入低于男性22%，主要是由于進(jìn)階管理層的不足。處在婚育階段，被動(dòng)失去晉升這一客觀(guān)因素仍然是女性區別于男性在晉升路上最大的絆腳石。而35.9%的.被訪(fǎng)女性將上下班方便作為選擇工作的首要考慮因素。僅5%被訪(fǎng)女性認為“嫁得好”是成功標志。
20xx年，智聯(lián)招聘采用抽樣調查方式，在全國31個(gè)省份對不同行業(yè)、不同年齡層次就業(yè)者進(jìn)行了問(wèn)卷調查�；厥盏挠行颖境^(guò)10萬(wàn)余份。經(jīng)過(guò)統計分析形成
通過(guò)調查顯示，近年來(lái)，女性一直致力于在職場(chǎng)中有所建樹(shù)，擁有更多的發(fā)言權，并竭力平衡事業(yè)與家庭。
但是，現實(shí)是女性分秒必爭的與時(shí)間較量，無(wú)論是工作選擇還是家庭投入；職場(chǎng)中行業(yè)和崗位被固化、同工不同酬、高層女性缺失；女性更容易出現職業(yè)倦怠、對自身能力缺乏信心等等。面對女性所經(jīng)歷的職場(chǎng)困惑，更需要社會(huì )、企業(yè)、個(gè)人同心協(xié)力，幫助女性跨越職場(chǎng)障礙，共同推動(dòng)女性職業(yè)發(fā)展。
職場(chǎng)調查報告2
調查一：逾四成男性難擋壓力
人們習慣將關(guān)注、保護的眼光投向女性，對于男性的更多的是期望和要求，從調查結果來(lái)看：職場(chǎng)男性的生存狀況并不樂(lè )觀(guān)，有43.1%的職場(chǎng)男性認為壓力比較大已經(jīng)難以承受，50.2%的表示有壓力但還可以接受，另外41~50歲男性感受的各方面壓力感最大。智聯(lián)職業(yè)顧問(wèn)提醒年輕的.職場(chǎng)男性，心態(tài)調整尤為重要，不要讓負面情緒給工作帶來(lái)消極影響。同時(shí)樹(shù)立清晰的目標，增強自身控制能力，正確面對各種壓力，不急不躁地做好工作與生活間的平衡。
調查二：收入影響男性壓力
收入多少才能感覺(jué)經(jīng)濟壓力小呢?數據顯示：月收入在8000~10000元的，經(jīng)濟壓力明顯減小，但是月收入過(guò)萬(wàn)的職場(chǎng)男性認為經(jīng)濟壓力“難承受”的比例卻高達30.1%,，可以看出，雖然收入在提高，但達到一定高度后，隨著(zhù)生活需求的增加，經(jīng)濟方面的壓力也會(huì )隨之增大。職業(yè)顧問(wèn)指出：對于80后的職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，理財變得更為重要，有心的職場(chǎng)男性應該有理性的理財規劃，而且理財計劃應該從步入職場(chǎng)開(kāi)始。
調查三：晉升成最大壓力
職場(chǎng)男性感受到的壓力主要來(lái)自于哪些方面呢?調查顯示，排在首位的是對個(gè)人前途充滿(mǎn)擔憂(yōu)，比例達到了28.9%，其次是來(lái)自于高目標的任務(wù)，擔心自己難以實(shí)現。在傳統觀(guān)念中，男人們的形象就是有苦自己扛，不習慣別人的安慰和傾訴。其實(shí)男性同樣需要傾訴、紓解自己內心的苦悶，另外，大部分男性認為上網(wǎng)、出游、抽煙是解壓的好方式。雖說(shuō)男兒有淚不輕彈，但調查結果卻顯示：有三成男性曾因壓力大而流過(guò)淚，可見(jiàn)，哭也是一種療傷方式。
專(zhuān)家說(shuō)法：哭泣、傾訴是解壓良方
面對壓力怎么辦?心理學(xué)中有一種處理方式叫“表達性藝術(shù)治療”，其中，傾訴、哭泣，是很好的情感表達解壓方式。男性可以選擇與家人或者親密朋友傾訴，他們并不會(huì )取笑，相反，會(huì )給你更多鼓勵，同時(shí)也能增進(jìn)雙方感情，共同解決困難。此外，男性朋友還可以尋找屬于自己的多元情緒表達模式，比如運動(dòng)，通過(guò)打球發(fā)泄郁悶與憤怒的情緒，通過(guò)慢跑，調動(dòng)低落、壓抑的心情。若你的壓力主要源于對將來(lái)的期望，則需要適當地調整預期目標，設定合理的長(cháng)期目標與短期目標。
職場(chǎng)調查報告3
人力資源服務(wù)機構任仕達日前發(fā)布的中國人才市場(chǎng)報告顯示，未來(lái)一年內，93%的企業(yè)表示將要面對關(guān)鍵崗位員工流失的問(wèn)題，35%的企業(yè)認為這將對其正常運營(yíng)造成極大挑戰。據悉，很多公司在20xx年整年都有招聘需求，一方面是因為迫切需要人才，另一方面也是因為公司人員流失嚴重，而進(jìn)入20xx年，就業(yè)形勢仍不容樂(lè )觀(guān)。
據了解，即使很多公司的福利待遇都還算不錯，可還是留不住人。剛離職的小李表示：“在公司得不到重用，很難有升職的機會(huì )；且公司人事斗爭十分復雜，自己對這一切都產(chǎn)生了厭倦�！�
“職業(yè)忠誠感減弱、人際關(guān)系淡漠、代際沖突明顯”成為當下企業(yè)管理者在人力資源管理上普遍遇到的難題。據調查，中國員工對企業(yè)的忠誠度相較5年前調查時(shí)大幅減弱，離職率翻倍增長(cháng)。不少員工對工作充滿(mǎn)了抱怨和不滿(mǎn)情緒。
據了解，即使公司業(yè)績(jì)上升、利潤翻倍、企業(yè)擴張，但部分員工還是做好了抬腳走人的準備。據調查，超過(guò)三分之一員工正開(kāi)始認真考慮離職，24~29歲的人中間有70%曾考慮離職；業(yè)績(jì)最好的優(yōu)秀人才已經(jīng)開(kāi)始四處尋找合適的新職位，隨著(zhù)經(jīng)濟和就業(yè)環(huán)境的繼續改善，企業(yè)面臨著(zhù)隨時(shí)失去最有價(jià)值人才的風(fēng)險。
為什么會(huì )出現這樣的職場(chǎng)現象呢？
職業(yè)生涯的提升和基本薪酬是最受員工重視的要素。但是在絕大部分公司里，員工認為恰恰是這兩方面缺乏公平和公正。
中國人才市場(chǎng)報告顯示，有44%的員工認為所在企業(yè)不能合理地應對人才問(wèn)題，48%的員工評價(jià)公司對人力資本的挑戰能力一般或較差，45%的員工對其直屬主管的評價(jià)是一般或較差。近五分之一的員工坦言公司從未采取任何措施來(lái)體察他們的心情和滿(mǎn)意度。
職場(chǎng)中層管理者對下屬關(guān)心不夠，尤其是中層管理者和下屬之間的.代際沖突，成為員工忠誠度不夠的重要原因。調查顯示，有這種離職意向的雇員大部分集中在16歲到24歲的年齡層，比例達到了39%。
有人力資源專(zhuān)家分析認為，在經(jīng)濟快速增長(cháng)的前提下，無(wú)論是金融、酒店、服務(wù)等等各個(gè)行業(yè)都出現了中層管理者稀缺的情況。在上世紀90年代初期因敢想敢做迅速發(fā)展起來(lái)的企業(yè)不少在中層人才選拔上依然沿用了這一標準。經(jīng)歷過(guò)艱苦奮斗和默默承受、一心拼業(yè)績(jì)的企業(yè)管理者對下屬的要求依然保持了過(guò)去的創(chuàng )業(yè)風(fēng)格，要求員工在惡劣的職場(chǎng)環(huán)境下拼搏和隱忍。
更年輕一代的員工并不認同這一價(jià)值觀(guān)。代際沖突出現在職場(chǎng)。
今年，90后開(kāi)始正式步入職場(chǎng)，相較70后、80后，他們有更多的自我主張。對于公司，他們要求更多，耐心更少。更加注重晉升和發(fā)展的機會(huì )。會(huì )迅速退出以謀求下一個(gè)更好的機會(huì )。
“現在的工人太現實(shí)了，旁邊新開(kāi)一個(gè)廠(chǎng)，工資比我們每月高100元。一下四十幾個(gè)工人就全過(guò)去了。我這邊再長(cháng)200元薪水，工人又全回來(lái)了�！�
這是在南方不難見(jiàn)到的場(chǎng)景。低齡化的工人，技術(shù)含量不高的工作，吸引度不夠的環(huán)境，甚至一百塊錢(qián)都成為工人離開(kāi)的理由。
但是薪水，卻并非留住員工唯一的辦法。
調查顯示，能夠不斷激發(fā)員工興趣、提供及時(shí)認可和制定與外部競爭市場(chǎng)協(xié)調一致的激勵方案，才是真正的關(guān)鍵所在。
職場(chǎng)調查報告4
調查背景：
你是不是對工作總提不起興趣?對于目前的職業(yè)狀態(tài)，你是不是充滿(mǎn)了厭倦情緒?曾經(jīng)效率極高的你，現在是不是工作績(jì)效明顯降低，而且身體疲憊?如果你有上述“癥狀”，說(shuō)明你已面臨工作倦怠的危機。
工作倦怠(job burnout)的研究始自于freudenberger(1974)和maslach(1976)等人，當時(shí)主要基于那些在服務(wù)業(yè)及醫療領(lǐng)域人們的經(jīng)歷，因為這些職業(yè)屬于情緒性工作(emotional work)，具有較多的人際壓力源存在，長(cháng)年精力耗損，工作熱誠容易逐漸消退，進(jìn)而產(chǎn)生對人漠不關(guān)心以及對工作抱持負面態(tài)度的癥候。隨著(zhù)職場(chǎng)上競爭越來(lái)越激烈，我們不驚發(fā)現，諸多職場(chǎng)人士感覺(jué)工作特別累，壓力特別大，對工作缺乏沖勁和動(dòng)力，甚至出現害怕工作的情況;刻意與和工作相關(guān)的人和事保持一定的距離，對工作不是很熱心和投入，總是很被動(dòng)地完成自己份內的工作，對自己工作的意義表示懷疑，并且不再關(guān)心自己的工作是否有貢獻;懷疑自己不能有效地勝任工作，認為自己的工作對社會(huì )對組織對他人并沒(méi)有什么貢獻。為此，于3月進(jìn)行“中國職場(chǎng)人士工作倦怠現狀調查”。
本次調查主要以問(wèn)卷調查為主，調查總體為中國的所有企業(yè)，以網(wǎng)上100萬(wàn)會(huì )員數據庫為基礎，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )郵件、電話(huà)邀請等方式邀請調查對象參加調查。
調查目的：
1、進(jìn)一步了解中國職場(chǎng)人士工作倦怠基本狀況，為企業(yè)人力資源管理變革提供必要的參考信息;
2、通過(guò)對內在規律的深入挖掘，為中國企業(yè)人力資源管理提供支持和方向引導。
調查方法：
本次調查采用問(wèn)卷調查的方式，問(wèn)卷設計從“情感衰竭狀態(tài)”、“玩世不恭狀態(tài)”、“個(gè)人成就感狀態(tài)”三個(gè)維度展開(kāi)，以便全面客觀(guān)的統計分析現今職場(chǎng)人士工作倦怠狀況，共16道題目。
數據基本情況：
截止4月2日，本次調查共回收問(wèn)卷2132份，其中有效問(wèn)卷1697份。調查對象覆蓋全國主要行業(yè)和區域，基本能夠反映目前中國職場(chǎng)人士工作倦怠狀況的基本情況。調查有效樣本幾乎分布在全國各省、自治區、直轄市，從整體來(lái)看，以中東部樣本企業(yè)居多，前五名地區分別是廣東(29.4%);北京(12.6%);浙江(6%);福建(5.3%);上海(4.9%)，上述地區所收集的有效樣本占總體的63%。
從有效樣本的性別來(lái)看，參與調查的男性占總樣本的40.6%，參與調查的女性占總樣本的59.4%，
從有效樣本的教育程度來(lái)看，主要是以本科學(xué)歷人群為主，占總樣本的60.5%;其次是大專(zhuān)學(xué)歷的人群，達20.4%;碩士以上學(xué)歷的人群也占有較大的比例，有15.1%。
從有效樣本的企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，主要是民營(yíng)企業(yè)與三資企業(yè)提供了工作倦怠狀況的信息，這兩性質(zhì)企業(yè)分別占總樣本的48.8%、25.3%;國有企業(yè)也占了一定比例，占總樣本的15%;涉及的政府機關(guān)或事業(yè)單位和其它性質(zhì)的企業(yè)較少。
從有效樣本的企業(yè)規模來(lái)看，主要以中小型企業(yè)(101-500人)為主，占總樣本的32.5%;小型企業(yè)(100人以下)的也占有較大比例，有20.6%，近五分之一之多。
從有效樣本的行業(yè)分布來(lái)看，主要是電子o通訊業(yè)、房地產(chǎn)o建筑業(yè)、教育o培訓o咨詢(xún)業(yè)、計算機(軟件o硬件)業(yè)和其它行業(yè)為主，分別占總樣本的27%;9.4%;8.9%;6.7%;5.9%。
第二部分：職場(chǎng)人士工作倦怠現狀基本描述性統計分析
一、中國職場(chǎng)人士總體工作倦怠程度堪憂(yōu)
世界著(zhù)名心理學(xué)家馬斯洛等人確定了職業(yè)倦怠的三個(gè)核心成分：情感衰竭、玩世不恭、個(gè)人成就感，我們將分別從這三個(gè)方面進(jìn)行考察。
1、情感衰竭狀態(tài)
所謂情感衰竭是指沒(méi)有活力，沒(méi)有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲勞的狀態(tài)。根據調查結果顯示：有27%的職場(chǎng)人士有較嚴重的情感衰竭;有61%的職場(chǎng)人士感到工作壓力較大，下班后深感筋疲力竭，表現出中度情緒衰竭;僅有12%的職場(chǎng)人士情感衰竭程度較低或沒(méi)有。
2、玩世不恭狀態(tài)
所謂玩世不恭是指刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環(huán)境采取冷漠、忽視的態(tài)度，對工作敷衍了事，個(gè)人發(fā)展停滯，行為怪僻，提出調休申請等。調查結果顯示，28%的職場(chǎng)人士對待工作表現出嚴重的玩世不恭狀態(tài)，48%的職場(chǎng)人士中度的玩世不恭。由此可見(jiàn)，近三份之二的職場(chǎng)人對自己從事的工作越來(lái)越不感興趣，并對自己所做的工作的意義持有懷疑的態(tài)度，與剛入職場(chǎng)時(shí)熱心程度發(fā)生了很大程度的轉變。
3、個(gè)人成就感狀態(tài)
所謂個(gè)人成就感減低是指傾向于消極地評價(jià)自己，并伴有工作能力體驗和成就體驗的下降，認為工作不但不能發(fā)揮自身才能，而且是枯燥無(wú)味的繁瑣事物。根據調查結果顯示，有74%的職場(chǎng)人士對自身評價(jià)較高，充分肯定自己對工作和公司的價(jià)值貢獻，并且能夠有效地完成各項工作。僅有4%左右的人士對現有工作表示成就感不強。一個(gè)人在工作是否較高的成就感，直接決定工作效率和效果，在三項維度中，本項維度反應的效果最為理想。
4、總體情況
為了對被調查者的工作倦怠情況有一個(gè)整體的認識，我們還分別以同時(shí)出現工作倦怠中的一項指標、二項指標和三項指標為標準來(lái)衡量工作倦怠的嚴重程度，對被調查者進(jìn)行分析。
我們把“出現工作倦怠中一項指標”作為輕微工作倦怠的標準，把“出現工作倦怠中二項指標”作為中度工作倦怠的標準、“出現工作倦怠中三項指標”作為嚴重工作倦怠的'標準。
調查數據表明，有74.6%的被調查者表現為輕度的工作倦怠;有近43.2%的被調查者出現中度的工作倦怠;有10.8%的被調查者出現嚴重工作倦怠。也就是說(shuō)，在我們身邊的10人當中將有1位人出現嚴重的工作倦怠現象，這一現象值得社會(huì )和企業(yè)管理者的關(guān)注。
注：在進(jìn)行后續統計分析的時(shí)候，我們以平均分是否超過(guò)3分作為衡量工作倦怠的標準，并在此基礎上從人口統計學(xué)變量角度進(jìn)行所有相關(guān)的分析。
二、男性的工作倦怠比例與程度要高于女性
從調查數據表明，有22%的男性出現了工作倦怠，而只有17%的女性出現了工作倦怠。雖然女性出現工作倦怠的比例低于男性，但進(jìn)一步的統計分析發(fā)現，女性在情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落3項狀態(tài)上表現出來(lái)的工作倦怠程度均比男性高。因此，出現工作倦怠情況的女性群體癥狀較出現工作倦怠的男性群體嚴重。這一點(diǎn)應引起企業(yè)和社會(huì )的關(guān)注。
三、本專(zhuān)科學(xué)歷人群成為工作倦怠狀態(tài)的主流群體
統計數據顯示，隨著(zhù)學(xué)歷的增高，出現工作倦怠的人群比例呈現倒u型分布。如，高中學(xué)歷和碩士以上學(xué)歷的在職人士工作倦怠程度最輕，均不足10%.而具有大專(zhuān)學(xué)歷和本科學(xué)歷的人群出現工作倦怠的比例則較高，分別為17%和16%.
經(jīng)過(guò)多年大學(xué)擴招，本專(zhuān)科學(xué)歷已成為用人單位基本入職要求，加之，如今大學(xué)缺乏職場(chǎng)教育，導致了本專(zhuān)科學(xué)歷人群成為工作倦怠狀態(tài)的主流群體。
四、三資企業(yè)的職場(chǎng)人士工作倦怠程度最高
從調查結果來(lái)看，我們發(fā)現，三資企業(yè)的在職人士出現工作倦怠的比例最高為18.5%;其次是政府機關(guān)或事業(yè)單位為16.6%;國有企業(yè)為16.2%;而民營(yíng)企業(yè)職業(yè)倦怠程度相對較低，僅為15.8%.縱觀(guān)不同性質(zhì)的企業(yè)，工作倦怠狀態(tài)均高于15%，雖然有高低之分，但所有行業(yè)發(fā)生倦怠的可能性都非常高，這一點(diǎn)應引起企業(yè)和社會(huì )的關(guān)注。
五、企業(yè)中市場(chǎng)部人員的工作倦怠現象最嚴重
我們對企業(yè)內容不同部門(mén)的人員進(jìn)行了調查，從調查結果看出，市場(chǎng)部人員中有28.5%的人工作倦怠較高，情況最為嚴重;其次是研發(fā)人員(25%);客服人員(22.2%);采購人員(20%);人力資源人員(15.5%);財務(wù)人員(14.2%);而行政人員工作倦怠程度最輕，為12.5%。人力資源管理專(zhuān)家認為，只要與人打交道多的群體，都存在工作倦怠高發(fā)的問(wèn)題。而市場(chǎng)人員在日常工作中與他人溝通交流最為頻繁。
六、高級專(zhuān)業(yè)人員的工作倦怠程度位居前茅
通過(guò)調查，我們發(fā)現，高級專(zhuān)業(yè)人員的出現工作倦怠的比例最高21%，接下來(lái)依次是高層管理人員(20.05%)、一般工作人員(17.29%)、中級專(zhuān)業(yè)人員(15.38%)、中層管理人員相對較低，為13%.一般而言，職業(yè)發(fā)展空間的大小與員工是否充分發(fā)揮能動(dòng)性有著(zhù)很大的關(guān)系，高級專(zhuān)業(yè)人員與高層管理人員其職業(yè)發(fā)展空間已進(jìn)入“瓶頸”，相對較容易產(chǎn)生工作倦怠。
七、25歲以下的年輕人工作倦怠程度最高
根據調查數據分析得知，在不同年齡階段的人群中，25歲以下的人群中有近四分之一出現工作倦怠，達24.26%，其次是25到35歲人群為21.94%;35歲至45歲是13.1%，在收集的所有數據中反映出，45歲以上的人群中沒(méi)有表現出明顯工作倦怠現象。隨著(zhù)80后逐漸成為當今職場(chǎng)的主流群體，其特有的群體性格特征，導致35以下的人群的工作倦怠程度高達20%以上。
八、安徽職場(chǎng)人士工作最倦怠
數據顯示：工作倦怠程度最高是的安徽(36%)，其次依次為福建(30.7%)，湖南(29.4%)，內蒙古(25.5%)上海(23.3%)，河南(23%)，北京(22.5%)，山東(20.8%)，湖北(18%)，重慶(16.6%)，廣東(15.9%)，倦怠程度最低的是浙江，僅為(11.1%)。相對于經(jīng)濟發(fā)達地區，安徽地區經(jīng)濟發(fā)展緩慢，人才流動(dòng)率較低，企業(yè)中的員工不能像在北京、廣州等經(jīng)濟發(fā)達地區的企業(yè)里經(jīng)常接受不同的工作挑戰，工作倦怠狀況較易產(chǎn)生。
九、印刷、石化、計算機三個(gè)行業(yè)工作倦怠最嚴重
數據顯示，“印刷、包裝”為工作倦怠出現比例最高的行業(yè)，工作倦怠比例達到45%.
各行業(yè)工作倦怠程度(從高到低排列)：印刷。包裝(45%)，石油�；�(30%)，計算機(硬件。軟件)(27.5%)，生物制藥(27.2%)，物流。運輸(26.6%)，貿易。進(jìn)出口(25%)，旅游餐飲(25%)，互聯(lián)網(wǎng)。電子商務(wù)(23.8%)，電子。通訊(22.7%)，汽車(chē)。摩托車(chē)(20.6%)，紡織品業(yè)(18.7%)，教育。咨詢(xún)。培訓(18.1%)，家電業(yè)(15.7%)，金融。證券。投資(15.3%)，房地產(chǎn)。建筑(15.2%)，傳媒。廣告與醫療。保健。衛生服務(wù)(10%)。
據了解，在繁重的工作強度下，員工極易產(chǎn)生工作倦怠。而通過(guò)對接受調查人群的后期采訪(fǎng)，發(fā)現印刷、石化、計算機行業(yè)員工工作強大最大，并且加班現象尤為突出。
調查說(shuō)明：
“工作倦怠現狀”調查采用網(wǎng)上自愿匿名填寫(xiě)的方式收集數據，因此不能代表所有人群，對于上網(wǎng)比例較少的人群不具備代表性。盡管采取了多種措施過(guò)濾不合理數據，但是仍然有可能包含了某些精心制作的假造數據。調查采集樣本的分布并非十分均勻(主要集中在幾個(gè)大城市和發(fā)達省份)，對某些參加者較少的地區或者行業(yè)，本調查數據可能不具有代表意義。
職場(chǎng)調查報告5
某網(wǎng)7月26日電 據南美僑報網(wǎng)報道，巴西對1731名受訪(fǎng)者進(jìn)行了調查，調查數據顯示，在工作中遭受歧視和偏見(jiàn)仍然是巴西人的困擾之一。
據巴西《圣保羅州報》24日報道，調查顯示，半數巴西人稱(chēng)遭受過(guò)職場(chǎng)歧視，或者每天都在工作中經(jīng)受某種偏見(jiàn)，比如由于職位等級低或者性格內向等原因。
一家律師事務(wù)所的勞動(dòng)法協(xié)調員若澤？卡洛斯？沃勒(JoséCarlos Wahle)表示，保證工作環(huán)境的無(wú)歧視性是非常重要的�！霸S多企業(yè)都致力于遵守市場(chǎng)競爭規則、不牽涉到貪腐案中，但同時(shí)也應該注意自己?jiǎn)T工的行為�！彼f(shuō)。
調查還顯示，54%的企業(yè)沒(méi)有職場(chǎng)歧視的投訴渠道。盡管如此，沃勒表示巴西的企業(yè)環(huán)境正在經(jīng)歷一個(gè)過(guò)渡時(shí)期，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注職場(chǎng)歧視、偏見(jiàn)和騷擾等。
“情況正在發(fā)生改變，已經(jīng)有企業(yè)有完整的'調查和懲處職場(chǎng)歧視的機制，但還沒(méi)有廣泛應用，這種現狀必須改變�！蔽掷照f(shuō)。
他還強調，如果遭受歧視和偏見(jiàn)的員工沒(méi)有得到公司的幫助，可以申請離職并要求公司支付遣散費和賠償費�！叭绻麊T工可以證明發(fā)生了什么，完全有權利要求公司賠償。此外，歧視同事的員工也應該受到警告、停職甚至解雇，企業(yè)負責人也應該因為縱容歧視而受到懲戒�！蔽掷照f(shuō)。
職場(chǎng)調查報告6
全球職業(yè)社交平臺領(lǐng)英日前發(fā)布的《中國職場(chǎng)人士跳槽報告》顯示，中國職場(chǎng)人士的跳槽頻率顯著(zhù)高于美國，其平均在職時(shí)間為34個(gè)月，相比美國的56個(gè)月，幾乎短了兩年;中國職場(chǎng)人士的在職時(shí)間的中位數為24個(gè)月，比美國短半年之多。
現狀
暫時(shí)不想找新工作的人數僅一成多
在前期調研中，領(lǐng)英針對中國四個(gè)經(jīng)濟發(fā)展圈(京津冀經(jīng)濟圈、長(cháng)三角經(jīng)濟圈、珠三角經(jīng)濟圈、中部經(jīng)濟圈)的主要城市的職場(chǎng)人士進(jìn)行了大規模調查�！秷蟾妗凤@示，不同行業(yè)在職人員的流動(dòng)性有較大差異。在中國，商業(yè)服務(wù)(如律所、會(huì )計師事務(wù)所、咨詢(xún)公司)、金融保險和互聯(lián)網(wǎng)是在職時(shí)間平均最短、跳槽頻次最高、員工流動(dòng)性最大的三個(gè)行業(yè)。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在美國也是在職時(shí)間較短的行業(yè)，而中國的在職時(shí)間僅為31個(gè)月，同美國45個(gè)月相比，短了一年多。相對而言，工業(yè)生產(chǎn)制造在中美兩國均是在職時(shí)間最長(cháng)的行業(yè)，但中國也僅為39個(gè)月，幾乎相當于美國71個(gè)月平均在職時(shí)間的一半。
領(lǐng)英今年第三季度對中國職場(chǎng)人士的一項大規模調研顯示，跳槽正在成為中國職場(chǎng)人士的一種習慣。其中，約20%的被調查者表示正在主動(dòng)尋找下一個(gè)工作，這部分人被稱(chēng)為“主動(dòng)求職者”;80%屬于“被動(dòng)求職者”，他們當中只有12%的人表示暫時(shí)對找新工作不感興趣，53%的人愿意同招聘人員進(jìn)行接觸并商討新的職業(yè)機會(huì )，另外13%的人則在自己的關(guān)系網(wǎng)內討論求職機會(huì )。
原因
缺人才造成跳槽率居高不下
在分析中國職場(chǎng)高跳槽率的原因時(shí)，《報告》認為，人才需求旺盛、企業(yè)缺少內部人才培養體系等是中國職場(chǎng)跳槽率高居不下的主要原因。
報告指出，中國產(chǎn)業(yè)結構的快速調整，使得人才需求持續高漲。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年10月至20xx年10月這三年，根據投資界披露出來(lái)的.投融資數據中，有103家互聯(lián)網(wǎng)、IT企業(yè)獲得天使或者風(fēng)險投資，融資額度達到240億人民幣。公開(kāi)披露的企業(yè)通常僅占總體融資企業(yè)的不到10%。融資中很大一部分被用于吸引人才，搭建更強更大的團隊。同時(shí)BAT等大企業(yè)也在不斷地擴充人才數量，每家每年用于人才招聘的費用高達上億元。此外，互聯(lián)網(wǎng)對中國傳統產(chǎn)業(yè)的升級改造在加速，傳統企業(yè)中的互聯(lián)網(wǎng)人才需求也在大幅增加。
更重要的是，快節奏的宏觀(guān)大環(huán)境下，很少企業(yè)能有足夠的時(shí)間和資源，去培養起有效的內部人才體系，大量人才通過(guò)外聘方式招募，引發(fā)人才跳槽潮。
國際著(zhù)名獵頭顧問(wèn)克勞迪奧·費爾南德斯在哈佛接觸到的70%至80%的中國企業(yè)都未建立有效的模型以評估人才潛力，多數中國企業(yè)對此甚至毫無(wú)概念。它們亟待建立完善的潛力評估體系，以吸引、激勵、培養他們最優(yōu)秀的人才。而在缺少內部人才培養體系的情況下，企業(yè)習慣通過(guò)提供更高的職位和薪水來(lái)吸引外部人才。這使得中國的職場(chǎng)人往往不夠耐心，頻繁跳槽換工作。
此外，在求職過(guò)程中，人才與企業(yè)之間存在嚴重的信息不對稱(chēng)現象，就職往往是在不充分信息基礎上做出的決定，也為之后的快速跳槽埋下伏筆。
跳槽過(guò)程中，人才需要大量的信息來(lái)幫助做出決定。中國的職場(chǎng)人士更多傾向于被動(dòng)接受信息，而非主動(dòng)尋找，因此所獲得的信息源更多集中在公司和HR。他們往往會(huì )基于“自己對該公司和該職位的想象”做出了決定，之后很大程度發(fā)現現實(shí)與想象的落差大到無(wú)法接受，便選擇了用腳投票。在領(lǐng)英今年第三季度的焦點(diǎn)小組訪(fǎng)談中，有30%的白領(lǐng)曾有過(guò)這種經(jīng)歷。
追訪(fǎng)
中國人跳槽最看重發(fā)展空間
中國職場(chǎng)如此頻繁地跳槽，跳的到底是什么?哪些是中國職場(chǎng)人士最為看重的?
《報告》指出，工作強度是最不被重視的指標，這也說(shuō)明了為什么互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作那么累，每年卻有大批的人才蜂擁而入;此外，企業(yè)國際化、企業(yè)品牌知名度、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和職位職級也不是重要的考慮因素。
而發(fā)展空間、工作內容、學(xué)習知識、工作氛圍和薪酬福利則是最受重視的指標，其中發(fā)展空間排在了第一位。這一方面是因為中國經(jīng)濟發(fā)展變化節奏太快，職場(chǎng)人士面臨不斷的能力更新和成長(cháng)壓力;另一方面，則是由于中國企業(yè)普遍缺乏內部培養人才的體系，人才的內部成長(cháng)往往面臨瓶頸，此時(shí)就得通過(guò)跳槽來(lái)實(shí)現。
為此，《報告》建議國內企業(yè)建立、審視和優(yōu)化自己的內部人才培養體系，體系建立的難度在于公司的戰略發(fā)展方向必須清晰，基于此需要有一個(gè)長(cháng)期的人才需求計劃，然后有針對性地進(jìn)行人才培養。
此外，企業(yè)應在有競爭力的薪酬福利基礎上，突出發(fā)展空間、學(xué)習機會(huì )等重要維度，吸引人才。在招聘過(guò)程中，多渠道、多維度地展示企業(yè)的雇主品牌，增加公司和職位等重要的軟性信息的透明度，如工作氛圍、企業(yè)文化等，減少應聘方與受聘方之間的信息不對稱(chēng)，從而減少此后的人才流失。
職場(chǎng)調查報告7
3.8婦女節當天，智聯(lián)招聘發(fā)布《20xx中國女性職場(chǎng)現狀調查報告》。報告顯示，女性整體收入低于男性22%，主要是由于進(jìn)階管理層的不足。處在婚育階段，被動(dòng)失去晉升這一客觀(guān)因素仍然是女性區別于男性在晉升路上最大的絆腳石。而35.9%的被訪(fǎng)女性將上下班方便作為選擇工作的首要考慮因素。僅5%被訪(fǎng)女性認為“嫁得好”是成功標志。
女性投入家庭的時(shí)間比男性高15%
此次抽樣問(wèn)卷調查中，智聯(lián)招聘在全國31個(gè)省區市對不同行業(yè)、不同年齡層次就業(yè)者進(jìn)行調查，共收到10萬(wàn)余份有效樣本。報告顯示，從女性進(jìn)入職場(chǎng)，選擇展現傳統性別印象之外的角色起，注定要面臨工作和家庭投入兩全的問(wèn)題，尤其在女性步入婚姻組建家庭后，問(wèn)題更加凸顯。在工作選擇中，職場(chǎng)女性的首要考慮因素是“上下班方便”，而職場(chǎng)男性首要考慮的因素是“能獲得成長(cháng)和發(fā)展”。從女性所處的婚姻狀況看，未婚女性在選擇工作的時(shí)候考慮有成長(cháng)和上下班方便的比例基本接近，而已婚女性對上下班方便的訴求更加強烈。上下班方便意味著(zhù)每天通勤時(shí)間可控或用時(shí)更短。
以婚姻作為分水嶺，盡管一定程度上已婚男性和女性每周投入工作的時(shí)長(cháng)較未婚前都有所下降，但二者之間的差距比較穩定，男性略高于女性9%。對女性而言，每天投入工作的時(shí)間并沒(méi)有變化，卻需要拿出更多的時(shí)間顧及家庭，這意味著(zhù)在一天有限的時(shí)間內，女性要做和所能做的事情更多，分秒必爭，與時(shí)間展開(kāi)較量。報告稱(chēng)，平均而言，女性投入家庭的時(shí)間比男性高15%，而投入工作的時(shí)間比男性少9%；35.9%的女性將上下班方便作為選擇工作的首要考慮因素，無(wú)形中放棄了更大范圍的工作機會(huì )選擇。
女性月平均收入低于男性22%
整體來(lái)看，女性月平均收入為6589元，男性為8006元，女性的月平均收入比男性低22%。在普通職員階段，男性女性收入分別為5752元和5530元，這一差異并不明顯。這說(shuō)明在職業(yè)起步階段，女性和男性基本可以獲得相同的待遇。隨著(zhù)更多男性躋身管理崗位，薪水獲得提升，而更多女性仍然停留在基礎崗位，男女收入的落差逐步顯現。調查顯示，73.8%的職場(chǎng)人認為其所在公司高管中，大部分為男性。
在探究阻礙女性晉升的'原因中，調查發(fā)現，公司提供的晉升機會(huì )有限、個(gè)人能力和經(jīng)驗不足仍是職場(chǎng)人群普遍存在的阻礙。區別在于，處在婚育階段，被動(dòng)失去晉升這一客觀(guān)因素仍然是女性區別于男性的最大障礙，也是最難以解決的因素。就女性自身而言，即使要面臨因婚育使得職場(chǎng)受損的情況，也要減少這一焦慮，不要過(guò)早產(chǎn)生退縮放棄的心理。人力資源專(zhuān)家建議，從社會(huì )角度，如何讓女性生育成本社會(huì )化，而不是讓女性自身通過(guò)遭受職場(chǎng)的區別對待或是被迫離開(kāi)來(lái)完成，相關(guān)的政策措施也是亟待探索的。此外，針對女性在職場(chǎng)中比男性更強烈的職業(yè)規劃不清、缺乏職業(yè)上的指導和幫助，更易出現職業(yè)倦怠、對自己的能力表現出更多的不自信等困惑，需要社會(huì )和企業(yè)，尤其是企業(yè)，給予及時(shí)的關(guān)注和指導。
成功女性的標準是什么
成功女性的標準是什么，每個(gè)人心中都有一把衡量的尺子。52.0%的女性認為在其所處的領(lǐng)域有一定成就；49.3%的女性認為有自己的處世態(tài)度，不隨波逐流；44.1%的女性認為擁有受人尊敬的人格魅力；39.3%的女性認為擁有幸福美滿(mǎn)的家庭；28.3%的女性認為關(guān)愛(ài)自己，且能夠關(guān)愛(ài)身邊的人；23.5%的女性認為有一定的社會(huì )影響力、社會(huì )地位；20.1%的人認為要傳播正向的價(jià)值觀(guān)；16.0%的女性認為有強烈的社會(huì )責任感和同理心；此外，網(wǎng)傳的“工作好不如嫁得好”這一觀(guān)念，在被訪(fǎng)者中，僅有5.4%的被訪(fǎng)者認為“嫁給一位優(yōu)秀的伴侶”是成功女性的標準之一，位列最后。
職場(chǎng)調查報告8
浙江大學(xué)就業(yè)指導與服務(wù)中心向今日早報獨家發(fā)布《浙江大學(xué)XX屆畢業(yè)生擇業(yè)規律、起薪狀況與職業(yè)適應調查報告》，這是該校首次大規模地對畢業(yè)生開(kāi)展的跟蹤調查。
據悉，該報告調查對象為該校已落實(shí)工作的9000名XX屆畢業(yè)生，其中包括本科和碩博畢業(yè)生。調查從XX年年1月開(kāi)始，采用無(wú)記名問(wèn)卷填寫(xiě)形式，通過(guò)郵寄的方式發(fā)放和回收，實(shí)際有效問(wèn)卷1560份。
調查耗時(shí)長(cháng)達半年，主要涉及畢業(yè)生就業(yè)起薪、擇業(yè)規律、職業(yè)適應能力三方面內容。經(jīng)過(guò)數據分析，報告總結出8項基本結論，勾勒出大學(xué)生初入職場(chǎng)狀況。
調查
學(xué)歷越高，起薪也越高
畢業(yè)后，第一份工作起薪憑借什么來(lái)定位呢?
這份針對浙江大學(xué)XX屆畢業(yè)生的調查結論顯示，學(xué)歷對起薪有較大影響，學(xué)歷越高，起薪也越高。另外，性別、地域、行業(yè)、單位性質(zhì)和工作崗位類(lèi)型都是影響畢業(yè)生起薪的重要因素。
不同專(zhuān)業(yè)，起薪差距相當大。調查數據顯示，無(wú)論是本科畢業(yè)生還是畢業(yè)研究生，計算機學(xué)院起薪都最高，分別達3716元和6158元，起薪最低的分別是教育學(xué)院本科畢業(yè)生XX元、環(huán)資學(xué)院畢業(yè)研究生2175元�？梢�(jiàn)不同行業(yè)、不同學(xué)歷帶來(lái)的起薪差距也比較顯著(zhù)。目前而言，it行業(yè)的畢業(yè)生起薪6158元高居榜首，且遙遙領(lǐng)先。
從性別上看，男性與女性起薪差別不大。本科畢業(yè)生男女起薪差距為520元，畢業(yè)研究生男女起薪差距為826元。在事業(yè)單位或者當公務(wù)員，男女工作收入差不多。但如果是在三資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)就業(yè)，起薪差別會(huì )比較大。
受調查者中，本科畢業(yè)生平均起薪為2732元，畢業(yè)研究生中，碩士生為3721元，博士生為3765元。本科畢業(yè)生與畢業(yè)研究生相差1000元左右。但是，通過(guò)數據也發(fā)現，碩士生和博士生的差距不是很明顯。
針對這種現象，浙江大學(xué)就業(yè)指導與服務(wù)中心主任金海燕分析認為，本科生階段學(xué)生接受的一般都是通識教育，或者說(shuō)是素質(zhì)教育，針對社會(huì )上的產(chǎn)業(yè)或行業(yè)知識所學(xué)不多，入職后上手較慢，需要較長(cháng)時(shí)間的培訓，因此相應的薪酬會(huì )低一些。
“碩士研究生對一個(gè)行業(yè)算是已經(jīng)入門(mén)了，而且去企業(yè)的多，薪酬比較高是可以理解的.。博士研究生目前看來(lái)薪水不是很高，但可以預期的是，它今后的增長(cháng)曲線(xiàn)會(huì )更陡�！�
金海燕說(shuō)，博士畢業(yè)生起薪不是很高的另一個(gè)原因是，他們畢業(yè)后進(jìn)高校、研究單位工作的比例最大，這些單位起薪一般都不如企業(yè)高，但隨著(zhù)資歷加深，博士的科研提成等收入進(jìn)來(lái)后，其薪酬優(yōu)勢會(huì )逐漸體現出來(lái)。
期望與實(shí)際薪酬差最高達1393元
求職前，你對月薪的期望值是多少?調查表明，大學(xué)生對薪酬期望還是偏高的。
記者從報告中發(fā)現，不同專(zhuān)業(yè)背景的畢業(yè)生，月薪期望值參差不齊。以本科畢業(yè)生為例，浙江大學(xué)材化學(xué)院和計算機學(xué)院的薪酬期望值較高，均值在4300元左右。信息學(xué)院、電氣學(xué)院和外語(yǔ)學(xué)院次之;理學(xué)院和人文學(xué)院最低，均值在2900元以下。
月薪期望值與實(shí)際月薪(不包括年終獎)之間，材化學(xué)院、外語(yǔ)學(xué)院和教育學(xué)院的畢業(yè)生差距最大，期望值高于實(shí)際值在1000元以上，其中，材化學(xué)院的畢業(yè)生以1393元差值位居第一;理學(xué)院、信息學(xué)院、人文學(xué)院的畢業(yè)生較實(shí)際，月薪期望值和實(shí)際值之間差距在500元以下。
期望越高，往往失望越大。金海燕告訴記者，有的學(xué)生在未出校門(mén)前，常常會(huì )把自己定位得很高�！爸饕撬麄冞�不是很了解整個(gè)行業(yè)行情，或者高估自己的社會(huì )價(jià)值�！逼谕c實(shí)際薪酬差過(guò)高，會(huì )直接影響到對工作的滿(mǎn)意度，甚至發(fā)展為跳槽的動(dòng)因。
職場(chǎng)調查報告9
摘要：通過(guò)對幼兒教師職場(chǎng)狀態(tài)的調查，了解幼兒教師的職業(yè)狀態(tài)，引起人們對幼兒教師職業(yè)的關(guān)注，提高幼兒教師的地位和待遇，并提高幼兒教師綜合素質(zhì)和整體素質(zhì)。
關(guān)鍵詞：幼兒教師 職場(chǎng)狀態(tài) 專(zhuān)業(yè)性
教師的職場(chǎng)狀態(tài)，主要指幼兒教師在幼兒園工作期間的教育、教學(xué)、教研、學(xué)習、培訓及家園聯(lián)系的狀貌特征以及表現出來(lái)的情態(tài)。20xx年12月，我們對四平市6個(gè)縣區11所幼兒園，包括公辦園、民辦園、處于改制中（由企業(yè)幼兒園改制為公辦幼兒園）幼兒園的師資狀況、職業(yè)道德、教育教學(xué)、培訓進(jìn)修、家園聯(lián)系等五個(gè)方面進(jìn)行了調查。我們采取調查問(wèn)卷和訪(fǎng)談的方式，共發(fā)放問(wèn)卷140份，收回問(wèn)卷110份。有效問(wèn)卷106份，有效率占75。7%。
一、調查結果與分析
�。ㄒ唬⿴熧Y狀況
調查顯示：在編教師198人，持證上崗的144人，保育員23人。其中具有大專(zhuān)以上學(xué)歷的181人（幼師專(zhuān)業(yè)53人），高中學(xué)歷的51人，初中學(xué)歷的8人，大專(zhuān)以上學(xué)歷181人〔其中幼師專(zhuān)業(yè)53人）；教齡在五年以下的29人，6—15年的74人，16—20年的50人，20年以上的77人；小教高級職稱(chēng)的教師108人，小教一級的教師92人，小教二級的教師3人；省級骨干教師12人，市級骨干教師25人，縣、區級骨干教師20人，園級骨干教師17人。由此可見(jiàn)：
�。�1）持證上崗的教師占在編教師的72。7%；
�。�2）教師的學(xué)歷基本達標，但是教師隊伍專(zhuān)業(yè)化水平不高，非師范類(lèi)的教師尚占有一定比例；
�。�3）教師以中青年骨干居多。
�。ǘ┙Y果與分析
本次調查共設計了20道題，這些題目是對教師職場(chǎng)狀態(tài)的定量和定性分析。
1對幼兒教育工作的滿(mǎn)意程度
�。�1）熱愛(ài)幼教事業(yè)、愿意終身從事幼兒教育，是絕大多數幼兒教師從業(yè)的堅定信念。幼兒教師喜歡和孩子在一起，并且對工作本身充滿(mǎn)樂(lè )趣和信心，這表明幼兒教師對事業(yè)的忠誠和對孩子的熱愛(ài)�！坝捉坦ぷ魇且豁棻葖寢屘蹛�(ài)孩子更細心、更耐心的工作，是充滿(mǎn)愛(ài)的事業(yè)�！边@是幼兒教師們對幼兒教育最基本的看法。有了對幼兒教育事業(yè)這樣崇高的認識以及整個(gè)社會(huì )教師地位的總體提升，他們才能希望終身從事幼教工作。由此也反映出，幼兒教師良好的職業(yè)道德，可敬的奉獻精神。
�。�2）認為工作很辛苦，精神壓力大。其中24。5%的教師感覺(jué)異常累。導致這種現象的原因，我們認為主要是這樣幾個(gè)因素：一是很多教師工作時(shí)間長(cháng)，每天工作8到10小時(shí)；二是工作量大；三是25歲至39歲之間的教師多數都是各個(gè)幼兒園的“頂梁柱”，他們經(jīng)常上各種形式的公開(kāi)課，工作任務(wù)比較多；四是幼兒教師的地位尚有待進(jìn)一步提高。雖然幼兒教師對自己從事的事業(yè)熱愛(ài)有加，但幼兒教師是教師中弱群體這一事實(shí)，一時(shí)還難以改變。他們沒(méi)有自己專(zhuān)門(mén)的職稱(chēng)系列，走的是小教系列，這不免使人感覺(jué)有些不專(zhuān)業(yè)；而且幼兒教師工作勞累、工資低。這很容易導致一些人對幼兒教師職業(yè)另眼相看，認為幼兒教師是一個(gè)非常容易從事的職業(yè)。
從上述分析看，幼兒教師對幼教職業(yè)是滿(mǎn)意的，但是希望幼兒教師的地位能進(jìn)一步得到提高。
2對教材把握程度
我們以省編幼兒教材為藍本，在小班、中班、大班和學(xué)前班的教材里各選一課，共四題，教師任選一題，只要能表述出該課的具體內容即可。這對任何一位任課老師來(lái)說(shuō)，都不應該是困難的事情。我們的目的在于通過(guò)此題，調查教師對教材把握的情況。從調查的情況看，能完整表述的教師占22%，能簡(jiǎn)單表述的教師占19%，只能表述綱目的教師占22%，完全表述錯誤的教師占32%，沒(méi)有答題的教師占5%。由此我們可以看出，真正能完整表述課文者并不多，后兩項的人數超過(guò)了前兩項的人數。如果說(shuō)初步表述課文還可以完成教學(xué)，那么表中的后兩項就很難勝任教學(xué)，而有誤人子弟之嫌了。
對教材生疏的原因，我們分析主要是因為：
�。�1）有的幼兒園并沒(méi)有完全使用省編教材。課程改革中，幼兒教師能夠直接投人進(jìn)去的莫過(guò)于教學(xué)內容與方法的改革。課改使用的統編教材，具有較強的時(shí)代性、綜合性、實(shí)踐性、針性、開(kāi)放性和趣味性，科學(xué)地融進(jìn)了幼兒成長(cháng)過(guò)程中應該學(xué)習的內容以及適合不同年齡段幼兒的教育方法，受到了廣大幼兒教師的歡迎。但是，也還是存在一些問(wèn)題。比如教材中需要的教具，有的沒(méi)有及時(shí)配套。幼兒課程很多是通過(guò)游戲的方式來(lái)完成的，寓教于樂(lè )，玩中學(xué)，樂(lè )中學(xué)，沒(méi)有教具萬(wàn)萬(wàn)不能的。為了提高幼兒的學(xué)習興趣，教師只好根據提示，自制教具。條件好的幼兒園，尋求使用其它更方便的配套教材，統編教材不能不用，配套教材又舍不得放手；而條件不好的幼兒園，只好盡力而為，使用統編教材，又不能完全體現其新理念。這給教師的教學(xué)帶來(lái)了一定的難度。
�。�2）個(gè)別幼兒園采用了小學(xué)一年級教材。這樣的情況尤其以民辦園居多，他們迎合家長(cháng)的要求，把小學(xué)課程搬進(jìn)了幼兒園，至使省統編教材無(wú)法使用。調查中，有45%的教師認為幼兒教育小學(xué)化問(wèn)題，是當前幼兒教育的主要問(wèn)題。
3家園聯(lián)系談?wù)摰脑?huà)題
調查結果依次是：學(xué)習一日常表現一能力表現一思想品德一興趣愛(ài)好一心理健康一家園差異一衛生條件。從調查結果排序，我們可以看出，孩子的學(xué)習是家長(cháng)普遍非常關(guān)心的事情；其次才是孩子在幼兒園一天的表現；能力的培養又次之；品德排在第四位；興趣愛(ài)好、心理健康、家園差異，幾乎被忽視了；衛生已經(jīng)很少有人問(wèn)津。為什么會(huì )出現如此大的差距？因為在孩子如何學(xué)習這個(gè)間題上，教師與家長(cháng)在觀(guān)念上存在著(zhù)一定的分歧：
�。�1）關(guān)于學(xué)習。在學(xué)習問(wèn)題上，家長(cháng)最關(guān)心的還是孩子每日在幼兒園中學(xué)到什么知識。教師則認為，知識確實(shí)是孩子在成長(cháng)過(guò)程中需要學(xué)習的重要內容，但是家長(cháng)過(guò)于注重幼兒學(xué)前教育中拼音和計算方面的能力，忽視了孩子的思想品德、興趣愛(ài)好等，對孩子的成長(cháng)實(shí)際是不利的。兒童幼年期在發(fā)展過(guò)程中，具有不同的敏感期，每一個(gè)敏感期都是接受某種教育和知識學(xué)習的最佳時(shí)期，教育必須適應這種發(fā)展過(guò)程中的動(dòng)態(tài)性、節律性和階段性特征違背規律，該學(xué)不學(xué)或者堰苗助長(cháng)都是不可取的。
�。�2）關(guān)于教學(xué)。很多家長(cháng)會(huì )用自己的觀(guān)念去影響甚至干擾教師。如果教師沒(méi)有按照家長(cháng)的意圖施教，家長(cháng)就不能理解，對教師失去信任，甚至提出轉園。令人驚嘆的是，教師已經(jīng)意識到家長(cháng)的一些要求是違背教育科學(xué)規律的，也認識到幼兒教育小學(xué)化會(huì )給孩子的成長(cháng)帶來(lái)不利因素、“幫助幼兒理解基本的數學(xué)概念，發(fā)展思維能力”閻和讓幼兒從1背到100完全是兩回事，但是還是違心的去迎合家長(cháng)，甚至很少同家長(cháng)談到幼兒教育小學(xué)化的危害性。幼兒園面臨著(zhù)激烈的競爭，并不想因此失去生源，尤其是民辦幼兒園。雖然，每一名合格的幼兒教師都清楚地知道這一點(diǎn)，但有時(shí)還是不能說(shuō)“不！”于是，有的教師感嘆“做一名幼兒教師容易，做一名合格的幼兒教師難！”因為做一名合格的`幼兒教師，不僅需要教師自身的努力，還需要外界環(huán)境的配合。
家園異步，容易導致教師對工作產(chǎn)生厭倦感。調查顯示，有兩種情況是教師對幼教工作厭倦的主要因素：一是家長(cháng)不配合，二是與自己理想相悖。其中前者占整個(gè)有效問(wèn)卷的73%。
4，學(xué)習培訓
調查結果顯示，有47%的教師有機會(huì )參加學(xué)習，而且幼兒園給予的學(xué)習條件還是比較優(yōu)越的。幼兒園不僅能安排時(shí)間讓將近一半的教師外出學(xué)習，而且一部分教師的學(xué)習費用還能報銷(xiāo)，這一點(diǎn)甚至超乎了我們的想象。除此之外，教師們能經(jīng)常自學(xué)，調查統計，幼兒教師�？吹碾s志有《幼兒教育》、《早期教育》、《學(xué)前教育》、《家庭教育》，還有《幼兒簡(jiǎn)筆石酷、《幼兒主題活動(dòng)課程》、心營(yíng)養科蘭黔、份兒成長(cháng)故事》，個(gè)別教師讀過(guò)檬特梭利教育》和拗兒教育心理黔等書(shū)籍。盡管如此，這并不能表示培訓和學(xué)習的效果盡如人意。從前面教師把握教材的程度可以看出，結果并不樂(lè )觀(guān)。為什么這樣的學(xué)習仍不能使教師對教材的把握達到令人滿(mǎn)意的程度？除了前面的分析之外，至少還應該有以下幾個(gè)因素：
�。�1）學(xué)習的內容與教師的教育教學(xué)之間存在著(zhù)一定的距離。就是說(shuō)所學(xué)知識不能完全滿(mǎn)足教師的需求，與工作的關(guān)聯(lián)不夠緊密或者幫助不大。
�。�2）教師參加學(xué)習的過(guò)程是一個(gè)應付的過(guò)程。教師沒(méi)有認真學(xué)習，沒(méi)有真正把應該掌握的新知識、新理論、新方法等學(xué)到手，敷衍了事，或者半途而廢。
二、幾點(diǎn)建議
1依法治教，科學(xué)管理。認真執行國務(wù)院辦公廳佚于幼兒教育改革與發(fā)展指導意見(jiàn)的通鋤，依據傲師資格條鋤的有關(guān)規定，嚴格實(shí)行幼兒教師資格準人制度，嚴格實(shí)行持證上崗。認真執行《中華人民共和國教師淤，幼兒教師享受與中小學(xué)教師同等的地位和待遇。盡快完善相關(guān)政策，加大幼兒教育的投人，在業(yè)務(wù)上加強對幼兒教育的管理和支持，為幼兒教師的工作、進(jìn)修創(chuàng )造更好的條件。要使幼兒教師職業(yè)在法律上得到保護，在精神上得到鼓勵，在待遇上得到實(shí)惠，得到全社會(huì )的尊重，真正提高幼兒教師的地位。幼兒園（FIr）要加強師資隊伍建設，積極培養本園的骨干教師，使那些經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)精湛的教師成為本園（所）的學(xué)科帶頭人，以促進(jìn)幼兒園（Flr）的健康發(fā)展。
2深化教改，明確目標。深化幼兒教育改革，使幼兒學(xué)習與發(fā)展的目標更加明確。目前，我國正在通過(guò)與聯(lián)合國兒童基金會(huì )的合作，共同制定一個(gè)中國仁歲一6歲兒童早期學(xué)習與發(fā)展的指南，將作為幼兒園課程教學(xué)的基礎。參照這個(gè)標準，將會(huì )明確3歲一6歲的兒童“應該知道什么、應該能做什么、應該能做到什么”，這對于提高教師的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，幫助家庭、社會(huì )理解關(guān)于兒童發(fā)展應實(shí)現的目標起到積極的作用。加大統編教材力度，盡快配套完，貼近本地實(shí)際，方便教師使用。
3加強培訓，科學(xué)引領(lǐng)。要為幼兒教師的學(xué)習、進(jìn)修創(chuàng )造條件，有計劃地組織幼兒教師外出學(xué)習、進(jìn)修，創(chuàng )造合作、交流的平臺�？梢越M織專(zhuān)家講學(xué)，也可以通過(guò)遠程教育來(lái)開(kāi)闊教師眼界。培訓幼兒教師要有系列科學(xué)的教程，應該結合教育實(shí)際，采取靈活多樣的方法。要形成常態(tài)，制定科學(xué)的考評機制，不要把學(xué)習培訓看成是一時(shí)的活動(dòng)，而要作為幼兒教師的終身學(xué)習。
4不斷學(xué)習，貴在堅持。幼兒教師要加強學(xué)習，不斷提高自身素質(zhì)。尤其是沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習或者中途轉行的教師，更應該重視學(xué)習�，F在，我國幼兒師范教育已經(jīng)很完備，其開(kāi)設的課程除了基礎課程外，還有幼兒活動(dòng)、幼兒衛生、兒歌、兒童文學(xué)、手工等等。音樂(lè )、美術(shù)課程，細化得更是照顧到幼兒的學(xué)習能力，完全能夠滿(mǎn)足從業(yè)的需要。既然決定從事這一職業(yè)，就應該及時(shí)充電。此外，還要深人學(xué)習（綱要），深人領(lǐng)會(huì )和進(jìn)一步解讀（綱要）中提出的教育目標、教育要求和指導要點(diǎn)。加強教學(xué)研究，知其然更要知其所以然。平時(shí)還應該多讀一些國內外著(zhù)名幼兒教育專(zhuān)家的論著(zhù)，這對提升幼兒教師的理論水平大有裨益。幼兒教育看似簡(jiǎn)單，其實(shí)是一門(mén)很深的學(xué)問(wèn)，做得好不容易。
5科學(xué)普及，提高素質(zhì)。要積極開(kāi)展幼兒教育科學(xué)化的普及活動(dòng)�？破盏膶ο髴撌敲鎸τ變杭议L(cháng)，包括孩子的父母、祖父母及其他監護人。我們承認，隨著(zhù)教育的普及，人們對知識重要性認識的普通提高，許多孩子的家長(cháng)本身就是具有很高學(xué)歷和文化水準的知識分子，他們對某一方面的專(zhuān)業(yè)知識甚至具有很深的造詣，但是也不能否認，在幼兒教育科學(xué)化方面未必就能達到理想的水平。望子成龍、望女成鳳的心情可以理解，但僅僅有美好的愿望遠遠不夠，還要有科學(xué)的精神和方法。而那些祖祖輩輩生活在鄉鎮和農村的家長(cháng)，就更需要這方面的知識。
職場(chǎng)調查報告10
臨近“婦女節”，職場(chǎng)女性群體的就業(yè)情況再度受關(guān)注。顯示，22%的女性認為在就業(yè)過(guò)程中存在嚴重的性別歧視，25%認為在晉升中存在嚴重的性別不平等現狀。這項調查全國樣本為128576。
兩成以上女性對自己能力缺乏信心
調查發(fā)現，61%的女性?xún)A向于在自身與崗位匹配度達70%以上時(shí)進(jìn)行求職申請，行動(dòng)更保守。而男性這一比例僅為56%，他們更愿意冒險在匹配度低于70%時(shí)嘗試機會(huì )。32%的女性無(wú)法判斷自己下次升職所需的時(shí)間，男性?xún)H為26%。男性對升職的預期更明確。21%的女性在職場(chǎng)上對自己的能力缺乏信心，同樣的感受僅在13%的男性群體中出現。
女性獲得晉升所用的時(shí)間更長(cháng)
在對個(gè)體職業(yè)生涯中第一次晉升使用的時(shí)間進(jìn)行調查發(fā)現，有59%的男性在兩年內完成個(gè)人職業(yè)生涯的首次晉升，女性的這一比例則為49%，低于男性10個(gè)百分點(diǎn)。此外，尚有44%的女性表示截至目前自己從未獲得過(guò)升職，而面對這一狀況的`男性比例僅為31%，比女性低出了13個(gè)百分點(diǎn)。數據表明，在獲得晉升的時(shí)間成本上，女性投入了更多的時(shí)間，然而獲得晉升機會(huì )的比例卻更小。
女性的職業(yè)規劃注重個(gè)人價(jià)值增值
在晉升障礙的歸因中，女性更傾向于做出“個(gè)人能力和經(jīng)驗不足”的選擇，相比男性，她們也會(huì )更傾向于對自己的能力缺乏信心。盡管這樣的表現使得女性看起來(lái)不夠“自信”，但是也因此讓女性在對未來(lái)的職業(yè)規劃選擇時(shí)更審慎、更注重“修煉內功，穩中求進(jìn)”。在對未來(lái)的職業(yè)進(jìn)行規劃時(shí)，女性選擇“不斷提升，獲得個(gè)人價(jià)值增值”的比例高于男性8個(gè)百分點(diǎn)。
此外，她們也更希望可以獨當一面，接受更多工作挑戰，對獲得清晰的職業(yè)發(fā)展路徑的訴求也更強烈。男性則意在拓展職場(chǎng)人脈，積累資源、通過(guò)升職進(jìn)階領(lǐng)導層。
職場(chǎng)調查報告11
一年一度的3。15來(lái)臨，在職場(chǎng)中，求職被騙現象屢見(jiàn)不鮮。在人才網(wǎng)的“3。15職場(chǎng)騙局大調查”中，76%的職場(chǎng)人遭遇過(guò)求職騙局。其中4成人是在走出校園以后求職時(shí)被騙，還有3成是在第二次求職時(shí)被騙。56%的人認為求職心切加上粗心大意是求職被騙的主要原因。
接受本次調查的人中，男性占總人數的66%，女性占34%。工作年限3年以下的人為53%，三年以上的為47%。學(xué)歷方面，大專(zhuān)學(xué)歷的為42%，本科的為39%，研究生及以上的為19%。
76%的職場(chǎng)人遭遇過(guò)求職騙局
在“你遭遇過(guò)求職騙局嗎？”這一題中，有76%的人表示曾經(jīng)遭遇過(guò)求職騙局，有16%的人表示沒(méi)有遭遇過(guò)此類(lèi)事件，另有8%的人表示不清楚有沒(méi)有遇到過(guò)。
很多受訪(fǎng)者表示，正是自己的僥幸心理，覺(jué)得求職騙局不會(huì )剛好就落到自己頭上，一時(shí)的疏忽大意才會(huì )上當受騙。
人才網(wǎng)職場(chǎng)專(zhuān)家指出，春季是一年中求職招聘的第一個(gè)高峰期，心情急切的求職者們給了一些不法分子可趁之機。面對騙子花樣百出的行騙手段，如果不提高防范意識，很容易被騙。
求職心切粗心大意是受騙主因
在“你受騙的原因是？”這一題中，“求職心切，粗心大意”是被選最多次的選項，有56%的人選擇了這項；其次是“騙子手段高明”，有26%的人選擇了這項；選擇“從不靠譜的求職渠道獲取信息”和“輕信陌生人，被騙上當”這兩項的人，分別有18%和15%；還有8%的人選擇的是“輕信熟人/朋友，僥幸心理”。
人才網(wǎng)職場(chǎng)專(zhuān)家強調，對于先讓交報名費、培訓費、押金、置裝費的招工單位，求職者要提高警惕，先核實(shí)招聘單位信息，防止被騙。同時(shí)，要正確選擇求職渠道，要到正規的招聘網(wǎng)站注冊投遞簡(jiǎn)歷，或者到有規模的招聘會(huì )現場(chǎng)求職。不要輕易相信手機短信、微博、社區網(wǎng)站的招聘信息，一定核實(shí)清楚再去求職。除此之外，求職者不要被誘人的薪資待遇所迷惑，遠高于行業(yè)平均薪資水平的招聘本身就存在陷阱。
對于被騙時(shí)間的調查顯示，18%的人表示在自己還在校期間就曾經(jīng)遭遇過(guò)求職騙局；還有45%是在剛畢業(yè)找工作時(shí)，由于經(jīng)驗的缺乏所以上當受騙；另有37%的人表示在第二次求職時(shí)由于粗心大意遭遇了求職騙局。
求職者維權意識逐漸增強近半數選擇維權
在“遭遇求職騙局以后，你會(huì )為維權嗎”這一項調查中，有44%的人選擇維權。在去年的人才網(wǎng)3。15求職調查中，還只有20%的求職者會(huì )選擇維權，僅僅一年以后，選擇維權的人數就翻了一翻，這是一個(gè)不小的進(jìn)步。
而在“你會(huì )采取哪些維權措施”一題中，“上網(wǎng)吐槽，總結經(jīng)驗，警示后人”仍然是選擇最多的，有48%的人選擇了這一項；另有32%的'人選擇向勞動(dòng)部門(mén)舉報，選擇這一項的人數也較去年有上漲；另有20%的人選擇到派出所報案。
人才網(wǎng)職場(chǎng)專(zhuān)家表示，在職場(chǎng)中，普通的求職者、勞動(dòng)者屬于弱勢群體，因此更應該樹(shù)立自我保護意識，現在求職陷阱很多，求職者屢屢被騙，這通常是因為求職者找工作心切、一心希望被錄用而忽略安全因素造成的。在面對著(zhù)眾多求職信息時(shí)，求職者一定要時(shí)刻要保持清醒的頭腦加以甄別。
提高自我保護意識多方了解招聘信息
在“你認為怎樣才能避免遭遇騙局？”這一多選題中，有71%的人選擇了“提高自我保護意識”，這一選項也是被選率最高的，看來(lái)大家認為求人不如求己，還是加強自身的防騙意識比較靠譜；“多方了解招聘企業(yè)信息”、“選擇正規求職渠道”也是被選率較高的選項，分別有50%和49%的人選擇這兩項；另有39%和18%的人分別選擇了“勞動(dòng)部門(mén)加大打擊力度”和“媒體加大相關(guān)報道”。
人才網(wǎng)的就業(yè)指導專(zhuān)家表示，收取保證金、提供虛假職位信息、假借試用期騙取廉價(jià)勞動(dòng)力、以招聘為名推銷(xiāo)產(chǎn)品……求職陷阱無(wú)處不在，招數也層出不窮。求職者只有提高自我保護意識，盡量從正規渠道獲取招聘信息，多放了解企業(yè)的真實(shí)情況，不被表面誘人的高新所吸引，保持清醒的頭腦，才能遠離求職騙局。
職場(chǎng)調查報告12
不丹——這個(gè)經(jīng)濟并不發(fā)達的國家，據說(shuō)是世界上心理幸福指數最高的國家之一。但是如果讓他們長(cháng)期居住在不丹，可能他們需要深思熟慮。原因是，在不丹，他們的知名度所帶來(lái)的成就感，遠遠不如在中國香港。這就像很多中國年輕人雖然知道大城市壓力大，但是依舊守候在北、上、廣、深一樣。
最新發(fā)布的20xx年度職業(yè)心理研究結果——《職場(chǎng)人士幸福感調查報告》顯示，在這些大城市的職場(chǎng)人士，65%的受訪(fǎng)者還是表示總體上幸福，其中僅14%的受訪(fǎng)者表示很幸福。而新人、男性、高管，是上述20xx職場(chǎng)報告中顯示的，幸福感最弱的三大人群。
高管：職位越高，“幸福感”越低
David 是某民營(yíng)大型化工企業(yè)的高管，在他人眼中，年薪不菲、家庭幸福的他應該很享受工作和生活。但是實(shí)際上，三十多歲的他明顯感受到身體和精神狀態(tài)大不如從前，除了感覺(jué)化工品本身對身體的傷害外，“每天三餐中除了早餐，幾乎都是在陪客戶(hù)的應酬中度過(guò)，大多數時(shí)候還必須得陪客戶(hù)喝酒�！彼硎�，甚至有“逃離工作，回老家種種地什么的”想法。
盡管是公司里“說(shuō)話(huà)算數”且薪酬最高的一群人，但是高層管理者的總體幸福感和生活幸福感均顯著(zhù)低于其他人群。
史厚今認為，究其原因，首先，高層管理者個(gè)人對心理健康的關(guān)心程度顯著(zhù)低于其他人群。心理健康的關(guān)注程度是與幸福感成正相關(guān)的重要影響因素，個(gè)人心理健康的關(guān)注度高，感受到的幸福度就高。
其次，高層管理者的自身工作生活質(zhì)量和自我實(shí)現的要求常高于其他人群，也可以說(shuō)，他們的“幸福敏感度”相對較低，一般的成功無(wú)法滿(mǎn)足他們。同時(shí)，高層管理者往往是能力和意志力超群的人，他們往往覺(jué)得心理問(wèn)題可以靠個(gè)人意志力解決，而不太愿意求助。
相比之下，雖然有人認為，單位的中層管理者心理狀態(tài)最差，因為他們處在“夾心層”，工作內容繁多，但這次調查卻發(fā)現，中層管理者在工作滿(mǎn)意度的各維度上均評價(jià)較高——包括工作內容、工作回報、工作壓力、工作氛圍、工作與生活的平衡等。
心理咨詢(xún)師梅祎瑋告訴記者：“中層的狀態(tài)比較好，是因為中層接觸下層的員工較多，更多的是作為領(lǐng)導者的身份進(jìn)行指揮，而上級和下屬都給予他們重視和認可。在職場(chǎng)上，這是非常重要的精神支持，能帶來(lái)強大的成就感。而且，很多人到了中層，知道再往金字塔塔尖是不可能了，于是心態(tài)放平和，也能比較好地平衡工作和生活�！�
另一方面，職場(chǎng)的幸福感不一定只關(guān)乎薪酬或者職場(chǎng)權力，也關(guān)乎心理投入度和情感指數�！氨热缫恍┛茖W(xué)家，可能收入并不高，但是執著(zhù)于自己喜歡的事情，也會(huì )覺(jué)得很快樂(lè )、很幸福�！笔泛窠裾f(shuō)。
男性：不會(huì )釋?xiě)巡挥X(jué)幸福
20xx年年底，網(wǎng)絡(luò )鋪天蓋地都在“曬賬單”，很多網(wǎng)友感慨，在城市拼搏，怎么樣才能讓自己幸福？對于職場(chǎng)幸福感受，史厚今認為主要包括三個(gè)方面，對生活和工作的滿(mǎn)意度、心理投入度和情感指數。
在生活滿(mǎn)意度方面，包括對居住環(huán)境、經(jīng)濟收入、業(yè)余生活、人際關(guān)系等方面，工作滿(mǎn)意度，包括工作負荷、責任壓力、工作勝任感、興趣相關(guān)度、工作成就感、薪酬公平、工作氛圍、學(xué)習和晉升機會(huì )、領(lǐng)導同事組織的認可、工作與生活的平衡等。
自從20xx年芝加哥商學(xué)院奚愷元教授在《中國城市及生活幸福度調查報告》中提出以來(lái)，幸福指標開(kāi)始為人們所關(guān)注。在加拿大公共就業(yè)與政府服務(wù)處聯(lián)合卡列敦大學(xué)進(jìn)行的70年縱向研究“幸福-高效的員工跨年研究”顯示，職場(chǎng)的幸福感和員工的工作效率相關(guān)系數高達0.9。
事實(shí)上，幸福的感受與幸福的敏感性相關(guān)。本次調研就發(fā)現，女性的幸福感往往高于男性。梅祎瑋表示，通常女性的主觀(guān)感受更敏感、更感性，但女性更關(guān)注個(gè)人和家庭方面的問(wèn)題，也相對容易從一些小事中感到滿(mǎn)足，如看電視、朋友聊天等，她們有更多的渠道去發(fā)泄自己的不良情緒，也有更多的機會(huì )去體會(huì )細小的幸福，這些都有利于心理健康。
研究表明，有一個(gè)女性群體——有野心成為高管的女性，在努力實(shí)現目標的階段，個(gè)人幸福感顯著(zhù)低于其他女性。梅祎瑋表示，進(jìn)取精神是可以的，但在努力的過(guò)程中不妨放慢自己的節奏，提高自己生活幸福指數的敏感度，這樣才不至于行進(jìn)得太累。
在奚愷元教授看來(lái)，“幸福的最大化是經(jīng)濟發(fā)展的終極目標”，然而，即使中國的經(jīng)濟持續快速發(fā)展，荷蘭伊拉斯謨大學(xué)曾對中國國民的`連續幸福調查結果顯示，中國1990年的國民幸福指數6.64，1995年上升到7.08，但是20xx年卻下降到6.60。20xx年12月美國密歇根大學(xué)社會(huì )研究所的調查也顯示，中國人的幸福感仍在下降。
分析中國國民幸福感下降的原因，史厚今認為，在1995年左右，中國經(jīng)濟發(fā)展很快，人民幸福度提升，但是到了20xx年左右，雖然經(jīng)濟發(fā)展依然快速，但是貧富差距開(kāi)始拉大，比較之下，人們對幸福的主觀(guān)感受有了變化。
新人：焦慮降低“幸福感”
Shirley是剛剛走上工作崗位的大學(xué)生，雖然經(jīng)歷過(guò)職前培訓，但是她經(jīng)常懊惱地發(fā)現工作上很多事情并不是學(xué)校知識和短期的職前培訓可以解決的，人際關(guān)系如何處理，工作上的小錯、領(lǐng)導的意思該怎么理解？
梅祎瑋告訴記者，近年來(lái)，他們發(fā)現工齡1~3年的職場(chǎng)新人咨詢(xún)工作適應問(wèn)題、職場(chǎng)人際、工作壓力的案例呈上升趨勢�！斑@些新人進(jìn)入社會(huì )，對新工作環(huán)境和自我的職業(yè)發(fā)展都有較高的期望，但期望的實(shí)現往往需要一段時(shí)間磨合，這就形成了焦慮和壓力，相應滿(mǎn)意度就會(huì )較低�！�
調查也顯示，職場(chǎng)新人在工作氛圍的滿(mǎn)意度上顯著(zhù)低于其他人群，職場(chǎng)新人的心理投入度顯著(zhù)低于其他工齡的員工。不過(guò)即使是有一定的工作經(jīng)驗，在選擇一份新的工作的時(shí)候，不少公司“老新人”也會(huì )表現出不同程度的壓力感。換了三次工作的李銘輝，仍然不滿(mǎn)意自己所在的公司，每次到新的公司都覺(jué)得年資比他深的同事總是壓著(zhù)他，資深的同事們仿佛有自己的圈子，他很難融進(jìn)去，其實(shí)，李銘輝之前的幾次跳槽也有類(lèi)似的人際問(wèn)題。
調研顯示，不同司齡(即在一家單位的工齡)的群體在工作內容、工作氛圍及工作生活平衡三個(gè)維度上表現出顯著(zhù)差異，隨著(zhù)工齡增加，對工作內容和工作氛圍的滿(mǎn)意度先逐漸遞增，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間(1~3年)的適應后才能越來(lái)越好地平衡工作和生活，3到5年之后，將是員工在公司里面感覺(jué)最好的時(shí)候。
然而在5~10年后，員工的滿(mǎn)意度又開(kāi)始遞減�！耙驗檫@時(shí)工作往往會(huì )遇到瓶頸，或是厭倦的情緒�！笔泛窠裾f(shuō)。
提高職場(chǎng)的幸福感，史厚今給出了四點(diǎn)建議：首先，不妨從簡(jiǎn)單的小事開(kāi)始，創(chuàng )造更多體驗成功和滿(mǎn)足的機會(huì );其次，為生活和工作創(chuàng )造更多新鮮和價(jià)值，經(jīng)歷挑戰和新奇是幸福的重要元素，給工作生活增添更多價(jià)值、新目標和新鮮感是持久體驗幸福感的好辦法;重要的是，不要苛求完美，挑剔、嘮叨、苛求完美就難以體驗滿(mǎn)足的感覺(jué)，沒(méi)有滿(mǎn)足感就離幸福感更遠了;同時(shí)，要關(guān)注心理健康、身心健康的意識和生活方式是持久體驗幸福的關(guān)鍵因素。
職場(chǎng)調查報告13
七成人月收入低于5000元
通過(guò)最近幾年的數據統計，中國職場(chǎng)人總體薪資水平為：70%的職場(chǎng)人月薪在5000元以下，5000元成為白領(lǐng)和藍領(lǐng)的分界線(xiàn)，而月薪8000是半數職場(chǎng)人心中的期望值。有19.7%的人從沒(méi)漲過(guò)薪資。
受益于國家產(chǎn)業(yè)大環(huán)境，餐飲業(yè)、IT互聯(lián)網(wǎng)業(yè)、傳播與文化業(yè)、物流業(yè)和金融/保險業(yè)是漲薪超快的行業(yè)。
超半數藍領(lǐng)有辭職的打算
57.2%的藍領(lǐng)有辭職打算，55.7%的藍領(lǐng)辭職是因為不滿(mǎn)當下的工作，想尋找新的機會(huì )，對于廣大藍領(lǐng)而言，這是一個(gè)無(wú)比嚴峻的現狀。辭職容易，但尋找新的機會(huì )不易，獲取職位信息很關(guān)鍵�；ヂ�(lián)網(wǎng)+O2O迅速發(fā)展，隨之而來(lái)的藍領(lǐng)職位需求也大大增加。20xx年藍領(lǐng)職位需求現狀較樂(lè )觀(guān)，司機/交通服務(wù)需求最多，增長(cháng)比例達602.4%，其次是洗車(chē)工、發(fā)型師和美體師，需求增長(cháng)比例均在300%以上。發(fā)型師、月嫂、美容師缺口比例最大，均在50%以上，其中發(fā)型師缺口達63.1%。
房貸之下被生活重壓
隨著(zhù)一二線(xiàn)房地產(chǎn)市場(chǎng)價(jià)格飆升，職場(chǎng)人買(mǎi)房顯得愈加艱難，一線(xiàn)城市中，近6成職場(chǎng)人選擇租房住，職場(chǎng)人的房租支出，按城市線(xiàn)級形成了三個(gè)梯隊：三線(xiàn)城市每月平均房租693.33元，500元以下的比例最高；二線(xiàn)城市平均房租905.86元，500-1000元比例最高；一線(xiàn)城市平均房租1280.37元，1000元以上的比例最高，特別是在20xx元以上，一線(xiàn)城市比例遠遠高于二三線(xiàn)城市。
除了租房，買(mǎi)房后的房貸也是職場(chǎng)人面臨的一大居住成本壓力：一線(xiàn)城市職場(chǎng)人每月的房貸遠遠高于二三線(xiàn)。每月房貸在4000元以上的比例為30.0%，遙遙領(lǐng)先，可謂“一枝獨秀”。
高壓之下，超過(guò)70%的職場(chǎng)人平時(shí)的娛樂(lè )方式為玩手機，遠遠領(lǐng)先于看電影的比例，而在男性玩游戲的比例最高，女性逛街的比例最高。
職場(chǎng)人的錢(qián)都去哪了？
52%的人在餐飲支出是其最大，其次是房租/房貸和服裝。10個(gè)人中，有4個(gè)月光族。超六成職場(chǎng)人儲蓄比例不足年收入的30%。與此同時(shí)，大城市雖然壓力最大，卻是存款比例最高的地方。
3個(gè)職場(chǎng)人，一個(gè)是單身
通過(guò)調查數據統計，職場(chǎng)人單身一族的比例達33.0%。從性別看，男性的單身比例達34.3%，比女性高3.7%，而26-30歲“大齡單身”人群達27.9%，一線(xiàn)城市的單身比例達到40.0%，遠遠高于二三線(xiàn)城市，三線(xiàn)城市的單身比例最低。
其中廣州的單身一族尤其多，其次是福州、深圳和上海。然而北京的單身一族比例并不高，34.9%，在TOP10城市位居第八。
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，觀(guān)念的進(jìn)步，“新”職場(chǎng)人趨向“晚育”。準備在30歲以上生育的比例為39.9%， 23歲以下的比例僅占5.3%。男性相對準備“晚育”的更多，30歲以后占比47.7%，女性大多準備在26-29歲生育，占比55.0%。而在生二胎問(wèn)題上，男性要比女性更加想要，超過(guò)10%。
逃離北上廣，一個(gè)難以逾越的話(huà)題
城市對于人的歸屬意味越來(lái)越重，“擇一城終老”的.美好大概是每一個(gè)人都心之所向的。當人們選擇一座城時(shí)他們在選擇什么？較高的收入、更多的機會(huì )、開(kāi)放的環(huán)境、美麗的風(fēng)景……每一個(gè)都足以成為理由，然而，這些都敗給了一個(gè)若有若無(wú)又根深蒂固的東西：習慣。48.1%因為習慣了這個(gè)城市而選擇在此工作、生活。因為對于大多數人而言，北上廣意味著(zhù)更多的機會(huì )，更高的收入，更好的社會(huì )福利，更交通的便利。但離開(kāi)的首要原因并不是因為霧霾，交通，而是房?jì)r(jià)太高，其次是落戶(hù)難，這些是每一個(gè)在一線(xiàn)城市打拼過(guò)的人最大的痛點(diǎn)，想在一線(xiàn)城市拼得一番事業(yè)，掙得一個(gè)安定的家實(shí)在太難。
職場(chǎng)關(guān)鍵詞：90后成長(cháng)，80后奮斗，70后忙碌
22.3%的人選擇了迷茫，迅速發(fā)展的經(jīng)濟和多變的社會(huì )環(huán)境下，普通大眾如何迅速適應并找準自己的方向實(shí)屬不易。位列第二梯隊的關(guān)鍵詞是成長(cháng)、平淡和奮斗。忙碌和苦逼也成為很多人的生活寫(xiě)照。
90后是當下最鮮活的一股生命力，最能代表他們的詞是“成長(cháng)”，然而年輕的他們在成長(cháng)的道路上難免迷茫，他們覺(jué)得孤獨，但也尋求改變。80后正處于人生的“立”之年，他們忙著(zhù)打拼事業(yè)、組建家庭，他們的詞典里只有一個(gè)詞“奮斗”。70后已步入人生的穩定階段，他們是最“忙碌”的一群人，勇敢地扛起“責任”的大旗，同時(shí)在他們眼里人生平淡，但也難免焦慮。
職場(chǎng)調查報告14
3月，繞不開(kāi)和女性有關(guān)的話(huà)題。記者18日獲悉，智聯(lián)招聘采用抽樣調查方式，對不同行業(yè)、不同年齡層次就業(yè)者進(jìn)行了問(wèn)卷調查，形成《20xx中國女性職場(chǎng)現狀調查報告》。記者了解到，此次調查共收集南通地區有效樣本2139份，報告通過(guò)統計方法對女性職場(chǎng)發(fā)展狀況進(jìn)行深入分析，旨在發(fā)現女性職業(yè)發(fā)展特征及其面臨的挑戰，引起社會(huì )、企業(yè)對女性職業(yè)發(fā)展的重視和思考，共同推動(dòng)女性職業(yè)生涯快速發(fā)展。
家庭投入時(shí)間比男性高15%
調查顯示，平均而言，女性投入家庭的時(shí)間比男性高15%，而投入工作的時(shí)間比男性少9%。
未婚女性、男性的每周工作時(shí)長(cháng)，分別為47.6小時(shí)、52小時(shí)；每天投入家庭的時(shí)間為1.7小時(shí)、1.5小時(shí)。數據顯示，在步入婚姻后，已婚女性的每周工作時(shí)長(cháng)為46.1小時(shí)，工作時(shí)間上并未太多改變，但投入家庭的時(shí)間卻增加至2.6小時(shí)，已婚男性每周工作時(shí)長(cháng)為50.4小時(shí)，每天投入家庭時(shí)長(cháng)為2小時(shí)。
求職首要考慮“上下班方便”
調查發(fā)現，35.9%的女性將上下班方便作為選擇工作的首要考慮因素，無(wú)形中放棄了更大范圍的工作機會(huì )選擇。女性對通勤因素的重視既是出于時(shí)間成本的考慮，更是方便顧及家庭的權衡。
3月8日，在市人力資源市場(chǎng)二樓舉辦的三八專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )中，記者就發(fā)現，不少女性選擇工作的首要是上班地點(diǎn)、薪資待遇。這一點(diǎn)，在此次的`調查樣本種，也有體現。調查顯示，在工作選擇中，職場(chǎng)女性的首要考慮因素是“上下班方便”，而職場(chǎng)男性首要考慮的因素是“能獲得成長(cháng)和發(fā)展”。
女性整體收入低于男性22%
盡管在工作、生活中投入的精力并不少，但現實(shí)中，女性收入情況并不樂(lè )觀(guān)，更低的薪酬凸顯了性別職業(yè)選擇的分化，更是女性進(jìn)階管理層的不足。
調查發(fā)現，整體來(lái)看，女性的月平均收入比男性低22%，而在普通職員階段，這一差異并不明顯。造成收入差距的原因是什么？專(zhuān)家從所處崗位和所處職位級別進(jìn)行解析。從女性和男性目前從事的工作崗位看，確實(shí)存在明顯的性別職業(yè)優(yōu)勢領(lǐng)域，女性主要從事與客戶(hù)和財務(wù)有關(guān)的業(yè)務(wù)，其中行政/后勤/文秘、銷(xiāo)售、財務(wù)/會(huì )計/審計、人力資源是女性“四大崗位”。而男性?xún)?yōu)勢崗位是技術(shù)、生產(chǎn)加工，尤其在“技術(shù)崗位”，男性占比最高且二者差距最大。運營(yíng)、設計、市場(chǎng)/公關(guān)、產(chǎn)品等則屬于更加中性的崗位。
接受現狀，也要奮起直追
調查顯示，個(gè)人收入用于在家庭日�；ㄤN(xiāo)中，女性占73.3%，男性占66.7%；休閑娛樂(lè )、旅游方面，女性占31%，男性占21.7%；個(gè)人學(xué)習進(jìn)修上，女性占22.2%，男性占16.0%。此外，男性個(gè)人收入花費占比較高的，則在房貸/車(chē)貸、孩子撫養/教育、社交/人情消費等方面。
調查顯示，女性對家庭經(jīng)濟的貢獻已經(jīng)達到35%，同時(shí)女性的收入除了更多地參與到了提高生活品質(zhì)和家庭長(cháng)遠發(fā)展外，對個(gè)人學(xué)習進(jìn)修的投入也多于男性。這一“慷慨”投入，讓女性對未來(lái)職業(yè)規劃表現出比男性更積極的職業(yè)狀態(tài)：不斷提升，獲得個(gè)人價(jià)值的增值、獨當一面，接受更多工作挑戰、擁有更加清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。
職場(chǎng)調查報告15
長(cháng)相平平的人一般會(huì )這樣安慰自己：我雖然長(cháng)得不如你，可我生活得比你好。一項最新研究結果可能會(huì )讓他們吃驚：漂亮的人不僅僅外表漂亮，還更有錢(qián)，更成功，也更容易相處。
美國的一項最新研究發(fā)現，那些他們認為最美的人比那些看上去并不漂亮的人的收入多了12%。即使長(cháng)相平平的人，收入也比最美的人少7%.這些漂亮的人通過(guò)外表取勝的主要原因有兩個(gè)，一是他們被認為更有幫助，二是他們更容易合作。
研究人員推斷，由于美貌更容易幫人們在同事間建立合作關(guān)系，所以漂亮的人賺錢(qián)多。他們排除了這樣一個(gè)可能：越成功的人越自私。事實(shí)上，研究人員發(fā)現，平均而言，漂亮的人比長(cháng)相一般的人更不自私。他們說(shuō)，人們之所以更喜歡同漂亮的.人合作，有個(gè)原因是人們認為他們更有幫助。研究顯示，人們一向對漂亮的人做出更積極的判斷，同時(shí)和他們建立更好的合作關(guān)系。另外，39%的美男和美女被認為有幫助，只有16%的長(cháng)相一般的人被認為有幫助，相貌丑陋的人的這一比率則降為6%。
美貌會(huì )產(chǎn)生暈輪效應
像“丑女貝蒂”（美國熱播電視劇的人物、由亞美莉卡·弗倫拉飾演）一樣的女孩也有一個(gè)好消息：漂亮的人在工作中不能盡職時(shí)，美麗或帥氣外表反而會(huì )成為他們的劣勢。在這種情況下，長(cháng)相不美的總是取得優(yōu)勢，成為最后的勝利者。
職場(chǎng)戰略家凱薩琳·卡普塔表示：“職場(chǎng)成為了選美大賽，這令人非常不安。正如科學(xué)家所說(shuō)，美貌會(huì )產(chǎn)生暈輪效應。我們把一些與長(cháng)相無(wú)關(guān)的積極東西全加到他們頭上�！�
給丑員工的建議 長(cháng)相是爹媽給的，我們很難改變，但長(cháng)相平平的人可以通過(guò)一些技巧，在職場(chǎng)上取得成功�？ㄆ账䴙榇颂岢�5點(diǎn)建議：
1.包裝自己：衣服能幫助別人重視你的表現。
2.強調特點(diǎn)：對你的外表要有自信，樹(shù)立一個(gè)強勢形象。
3.擁有自己的“標志”：不妨試一下U2樂(lè )隊主唱波諾的太陽(yáng)鏡，讓自己鶴立雞群。
4.重視“軟實(shí)力”：用你對事情的獨到見(jiàn)解吸引人。
5.磨礪口才：有思想，擅長(cháng)自我推銷(xiāo)同樣非常重要。
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