如何管理好一個(gè)團隊
管理者應具備溝通、領(lǐng)導、協(xié)調、創(chuàng )新和學(xué)習能力，并需明確目標、建立信任、激勵機制、有效溝通、培養團隊文化、合理分配資源、關(guān)注成員發(fā)展、強調團隊合作、及時(shí)反饋和營(yíng)造積極的工作氛圍，才能有效管理團隊并促進(jìn)其持續發(fā)展和進(jìn)步。下面是小編整理的如何管理好一個(gè)團隊，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
如何管理好一個(gè)團隊
一、如何管理好團隊
1.工作重點(diǎn)應該是對團隊的管理，讓管理的團隊發(fā)揮出更大的潛能。
2.應該善于發(fā)現問(wèn)題，并且要善于發(fā)現人才，培養人才。善于調動(dòng)人的積極性，把握好團隊中每一個(gè)員工的心態(tài)，并能進(jìn)行積極引導。
3.善于營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，消除商務(wù)代表的消極情緒，使其在一個(gè)嚴肅、競爭而又活潑的氛圍中工作。
4.培養商務(wù)代表的責任感和集體榮譽(yù)感，使他們體會(huì )到部門(mén)是個(gè)人實(shí)現目標的載體，部門(mén)的發(fā)展需要他們的貢獻。在工作中強調個(gè)人與集體的利益關(guān)系，使兩者有機的結合起來(lái)。
5.及時(shí)發(fā)現和解決部門(mén)存在的不利于工作的消極思想，對于員工積極的思想給予肯定。
6.積極培訓引導新員工，并給予提升老員工的機會(huì )，使業(yè)績(jì)得到提高。
二、總監和經(jīng)理如何提升員工工作熱情
1.明確告訴員工所在部門(mén)的處境和上級對他的期望，并在工作中賦予他們更多的責任和使命。
2.引導員工樹(shù)立長(cháng)期和短期的工作奮斗目標，并為實(shí)現目標而努力工作。
3.針對一些發(fā)生的問(wèn)題，積極與下級進(jìn)行溝通。
三、總監和經(jīng)理如何招聘和培養新人
1、招聘的新人首先達到下面的要求：
a、適應環(huán)境的能力
b、成功的欲望
c、自信心
d、反應能力
e、表達能力
f、綜合素質(zhì)
g、 精神面貌
h、勤奮
i、親和力
j、想象力
k、對企業(yè)的忠誠度
l、自我發(fā)展的能力
m、學(xué)習的能力
n、上進(jìn)心
o、韌性
p、人的品德
q、經(jīng)驗
一個(gè)求職人員如果具備了以上要求的五分之二，基本上就是一個(gè)合適的銷(xiāo)售人員。
2、面試時(shí)的經(jīng)驗：
多問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題，比如：怎樣評價(jià)自己的工作能力?
打破面試常規，比如：今天我暫時(shí)不想問(wèn)你什么，你有什么要問(wèn)我的?觀(guān)察應聘過(guò)程中的細節，注意對方講話(huà)的語(yǔ)速，根據情況判斷應聘者的未來(lái)。
3、如何讓新人快速成長(cháng)
給予充分的鼓勵，幫助他們樹(shù)立自信心。
幫他們準備一份電話(huà)稿，讓他們快速進(jìn)入角色。
優(yōu)秀商務(wù)代表出去見(jiàn)客戶(hù)時(shí)，讓新人主動(dòng)跟隨，了解談判的整個(gè)過(guò)程。
當新人約見(jiàn)到意向客戶(hù)時(shí)，經(jīng)理或安排老員工陪同，通過(guò)快速簽單來(lái)增強他們的信心并調動(dòng)他們的工作熱情。
四、總監和經(jīng)理如何對待月底沖刺這中現象
1、打破月初積累，月底到帳的慣性思維，形成每天積累，每天到帳的良性習慣。
2、從思想上讓下級樹(shù)立起每天都要從零開(kāi)始的信念，把工作做在前面，不至于在工作中被動(dòng)。
3、當遇到下級產(chǎn)生月底肯定收回來(lái)或現在還早的消極想法的時(shí)候，一定要指引他消除這種思想。
五、總監和經(jīng)理的工作方法
1、培養團隊的學(xué)習能力
公司的產(chǎn)品越來(lái)越多，這就要求下級短期時(shí)間內能熟知每一個(gè)產(chǎn)品，總監和經(jīng)理必須是產(chǎn)品專(zhuān)家。
熟知產(chǎn)品是業(yè)績(jì)提升的基礎，總監、經(jīng)理不僅要建立好一個(gè)團隊，還要有培養團隊學(xué)習的能力!
2、工作一定要有計劃，要有目的性。
要制定工作的長(cháng)期計劃和短期計劃，讓每個(gè)人都能知道自己應該做什么，怎么做。
3、走動(dòng)式管理，點(diǎn)對點(diǎn)的交流，發(fā)現員工中存在的問(wèn)題并及時(shí)解決。
全面掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)并及時(shí)幫助排解不良情緒，同時(shí)可以增進(jìn)和員工的相互信任，并增加團隊的凝聚力。
4、激勵員工。
不但要激發(fā)員工的自身潛力，更要不斷提升員工的士氣。鼓勵、認同、適當表?yè)P是重要的，
六、總監、經(jīng)理對公司的幾點(diǎn)建議：
1、多舉辦類(lèi)似的交流會(huì )，對提高業(yè)績(jì)一定有幫助。
分公司間的直接交流能達到好的效果：
(1)互相攀比，不甘落后，能提高經(jīng)理對提升業(yè)績(jì)的欲望;
(2)直接交流，可操作性強;
(3)對比鮮明，能明顯看出水平差異，促使大家做到：勝不驕、敗不妥;
(4)能進(jìn)一步地加深“傳、幫、帶”的企業(yè)網(wǎng)文化，使業(yè)績(jì)不好的經(jīng)理能得到幫助，員工會(huì )有強烈的歸屬感。
2、目前公司的總監和經(jīng)理需要接受公司的專(zhuān)業(yè)培訓。
隨著(zhù)公司持續的發(fā)展，管理隊伍必須走向專(zhuān)業(yè)化。特別是知識結構的系統化、正規化。希望公司能提供一些管理類(lèi)的專(zhuān)業(yè)培訓。這樣會(huì )對進(jìn)一步提升業(yè)績(jì)有很大的作用。
《管理團隊二十一條經(jīng)驗》
1、說(shuō)到做到，說(shuō)一不二，定的規矩一定要執行，絕對不能手軟。
2、使別人感到他的重要。團隊是每個(gè)人組成的，他們都希望被重視。
3、推動(dòng)我的遠見(jiàn)和目標，并說(shuō)服屬下相信你的目標是值得全心投入的。
4、想要別人怎么對待你，你就要怎么對待別人。要不斷的關(guān)心他們，公平地對待他們。將他們的福利放在眼前。
5、為我自己的行動(dòng)負責。也要為他們的行動(dòng)負責。
6、揚善于公堂，規過(guò)與暗室。
7、做一個(gè)前后一直的人。
8、注意別人，也讓別人注意你。
9、盡量少批評，多贊美。
10、批評盡量少，贊美盡量多。對事不對人。要具體告訴屬下錯在什么地方。
11、打腫臉也要沖胖子。
12、不要揭開(kāi)我的面紗。
13、部門(mén)的榮辱成敗，大部分取決與團隊合作的過(guò)程�；@球對的管理模式，上下一心，共同追逐勝利和成功。每位都可以享受成功的喜耀。
14、對部門(mén)保持正面、認同的態(tài)度。
15、部門(mén)的人打成一片。
16、助每位成員都明白建立團隊的重要性。
17、每位員工看成是資產(chǎn)來(lái)看待，而不是機器。
18、包容、欣賞每位員工的差異性
19、同事共同參與設定的共同目標。
20、大家一起共同參與討論部門(mén)的重大事情的決定。
21、賞有功大家共同分享。
如何高效管理團隊？
一、架構清晰
對任何部門(mén)來(lái)說(shuō)，最重要的是明確或者重新調整組織結構。
結構的關(guān)鍵在于：誰(shuí)在哪里？負責什么內容？目標到位，責任到人，所謂的“清晰”是什么意思？
1、不能有交叉負責！
2、不能集體領(lǐng)導！
最關(guān)鍵的是不能有模糊的領(lǐng)域！
如果出了問(wèn)題，知道誰(shuí)應該承擔責任。誰(shuí)的功勞也很清楚。這樣既可以避免團隊內的“爭吵”現象，又可以防止個(gè)人功勞被團隊集體主義削弱，打擊團隊成員的積極性。
二、目標明確
目標管理是團隊管理的核心，必須明確指出這個(gè)方向，并將其傳遞給所有員工。
這里需要區分“目標”和“指標”兩個(gè)概念，指標是為了達到目標，但指標往往是目標的“敵人”。
很多人喜歡把目標分解成指標。如果目標是“森林”，指標就是無(wú)數的木。時(shí)間長(cháng)了，他只記得指標，不知道目標，只記得樹(shù)木，不記得森林。
此外，團隊目標應該是獨一無(wú)二的。矛盾的多重目標會(huì )使團隊成員感到困惑甚至迷失方向，最終導致團隊管理遇到障礙和效率低下。
三、沒(méi)有職權，就沒(méi)有責任
世界上沒(méi)有天上掉餡餅的事，如果你明確要委托你的工作，就必須明確授權。要不然，問(wèn)題的責任不是他的，而是你的。
那么，如何進(jìn)行有效的授權呢？
1、選擇合適的人
被授權的目標應同時(shí)具有德行和才能，并有勇氣承擔責任，這就要求領(lǐng)導者具備識人能力，企業(yè)還要有完善的招聘、培訓和考核制度。
最為簡(jiǎn)單的方法就是提前評估每一個(gè)團隊成員的技能和素養。
2、提供足夠的授權
不要過(guò)度拆解任務(wù)，你只需要拆解任務(wù)大綱，剩下的交給授權人處理。
不要重復授權，不然就會(huì )亂套，重復授權會(huì )導致無(wú)人負責，責任無(wú)法追究。
3、權責溝通清楚
提供明確的任務(wù)指示，被授權人需要知道該做什么，不該做什么，在什么期限內完成，不能含糊不清。
不要過(guò)度授權，大權力還是要獨攬，否則容易失控。
4、提供必要的協(xié)助
授權并不意味著(zhù)你完全退居二線(xiàn)。
領(lǐng)導作為“場(chǎng)外教練”，要了解項目進(jìn)展情況，及時(shí)幫助解決被授權人遇到的困難。
5、進(jìn)行目標管理和考核
在授權的同時(shí)，也應該給予責任。
如果只讓下屬了解工作任務(wù)，沒(méi)有目標管理，很容易失去主管的主動(dòng)性，結果就會(huì )出現敷衍了事。
四、可視化管理
當團隊規模上升時(shí)，最大的問(wèn)題是：你看不到問(wèn)題。
即使團隊還很小，也有必要建立一個(gè)可視化工具和過(guò)程組合。這樣你的團隊就有足夠的可擴展性。
你不需要跟蹤團隊中的每個(gè)人每天都在做什么，但你需要有看到這些過(guò)程和結果的能力。唯有如此，才能在出現問(wèn)題時(shí)掌握第一手信息。
團隊成員知道自己工作過(guò)程可以被看到，實(shí)施的效率和效果自然也會(huì )提高。
可視化工具也代表了“數據對稱(chēng)性”。以上所有工具和流程都可以確保團隊成員以最低的成本了解“項目中的新事物”，并確�？焖贉蚀_的響應。
五、扁平化結構
做事情，不要設定太多的等級。確保負責任何事的人，可以直接找到可以決定的人。
傳統產(chǎn)業(yè)一般為金字塔結構，功能分為多層次。最大的缺點(diǎn)是工作效率低，上下級溝通成本增加，信息傳輸不準確，容易造成管理決策失誤。
扁平化結構可以縮短公司的結構渠道和路徑，降低中間管理水平，使管理范圍更大。
由于信息迭代太快，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)選擇扁平化組織的好處是第一時(shí)間獲取市場(chǎng)數據，做出快速決策，有利于提高工作效率。
六、下級會(huì )比自己更專(zhuān)業(yè)
專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事，人的時(shí)間和精力有限。
大多數管理者由于出色的業(yè)務(wù)能力而被提升為管理人員，但同時(shí)不要忽視，管理人員可能仍然是組織能力最強的人。
如果你的團隊越來(lái)越依賴(lài)你，經(jīng)理成為團隊能力的上限，團隊就無(wú)法獲得成長(cháng)，也無(wú)法與你分享。
這也是大多數個(gè)人能力較強的管理團隊整體實(shí)力較差的原因。
所以，你必須通過(guò)團隊內部培訓，給予下屬成長(cháng)的空間，相互學(xué)習和分享的機會(huì )，提高團隊的整體實(shí)力，甚至是領(lǐng)導潛力。這將產(chǎn)生“羊群效應”，并吸引你周?chē)膬?yōu)秀人才。
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