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如何制定銷(xiāo)售人員績(jì)效考核制度
銷(xiāo)售部績(jì)效考核制度主要介紹了銷(xiāo)售部的績(jì)效考核制度，主要包括了績(jì)效考評制度、績(jì)效考核細則、績(jì)效管理制度、獎勵制度等相關(guān)內容，如何制定銷(xiāo)售人員績(jì)效考核制度，不妨看兩個(gè)例文。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核制度1
銷(xiāo)售部績(jì)效考核制度主要介紹了銷(xiāo)售部的績(jì)效考核制度，主要包括了績(jì)效考評制度、績(jì)效考核細則、績(jì)效管理制度、獎勵制度等相關(guān)內容，還包括了連鎖店、4S店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績(jì)效考核制度，為銷(xiāo)售部制定績(jì)效考核制度提供參考。
第一條績(jì)效考核的目的
1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，以客戶(hù)需求為導向，努力完成公司的銷(xiāo)售任務(wù)。
2、全面了解營(yíng)銷(xiāo)隊伍的工作績(jì)效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營(yíng)造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。
3、促進(jìn)團隊建設，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的`提升，促進(jìn)人才的培養，促進(jìn)今后工作更好地開(kāi)展。
第二條績(jì)效考核原則
1、客觀(guān)公正原則。這是績(jì)效考核的首要原則，堅持以事實(shí)為依據，盡量避免或減少主觀(guān)因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開(kāi)透明原則。增強考評工作的透明度和公開(kāi)性，做到考核標準、方法、過(guò)程及結果等的公開(kāi)，防止暗箱操作，提高績(jì)效考核結果的可信度。
3、及時(shí)反饋原則�？�(jì)效考核不能為了考核而考核，而要通過(guò)反饋，促使相關(guān)部門(mén)和個(gè)人看清問(wèn)題和差距，改進(jìn)工作。
4、結合獎懲原則�？�(jì)效考核的結果需要用獎懲的方式來(lái)體現，結合獎懲有利于營(yíng)銷(xiāo)隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續發(fā)展，但應當指出，績(jì)效考核不是用來(lái)排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類(lèi)原則�？�(jì)效考核不能搞一刀切，應該結合實(shí)際情況，具體問(wèn)題具體分析，對不同崗位、不同部門(mén)有所區別對待。
6、績(jì)效考核與績(jì)效開(kāi)發(fā)并重原則�？�(jì)效考核側重于對過(guò)去和現在業(yè)績(jì)的考核，但從公司及個(gè)人長(cháng)遠的發(fā)展來(lái)看，更應該著(zhù)眼于未來(lái)，績(jì)效開(kāi)發(fā)的目的正是如此。
第三條績(jì)效考核部門(mén)及范圍
本公司人力行管部為績(jì)效考核的組織部門(mén)，實(shí)際考核工作由銷(xiāo)售部或項目部負責，人力行管部協(xié)助。
堅持"誰(shuí)管理誰(shuí)考核，誰(shuí)執行考核誰(shuí)"的原則。若被考核對象為銷(xiāo)售人員，其主考人員為其直接上級（即銷(xiāo)售經(jīng)理）；或被考核對象為銷(xiāo)售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監和副總監）。
第四條績(jì)效考核類(lèi)型及具體辦法
本公司營(yíng)銷(xiāo)隊伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據公司規定，試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿(mǎn)后，由直屬銷(xiāo)售經(jīng)理負責考核，考核內容為工作業(yè)績(jì)、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷(xiāo)售經(jīng)理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時(shí)考核。
�。�1）銷(xiāo)售經(jīng)理對本部銷(xiāo)售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴正考核，對有表現突出或不佳者，應及時(shí)進(jìn)行表?yè)P或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據，并視情節程度上報項目部和人力行管部。
�。�2）銷(xiāo)售經(jīng)理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。
�。�3）項目部對銷(xiāo)售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調能力、執行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核，對表現突出或不佳者要及時(shí)作出相應處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據項目部工作安排，每一個(gè)賽季進(jìn)行一次考核，考核內容側重于銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，考核對象為銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員。由項目部和銷(xiāo)售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員應提交賽季小結報告。
4、年終績(jì)效考核。每年春節前一個(gè)月進(jìn)行，大約在1月中下旬�？己藢ο鬄殇N(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員，考核內容為年度工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度。銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員提交年度總結報告。
第五條績(jì)效考核形式
1、自我評定；
2、直接上級評議
3、其他（如同事評議、下級評議）
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核制度2
在企業(yè)的發(fā)展中績(jì)效考核是非常重要的一部分。企業(yè)員工工作效率低，員工上班的積極性不高，工作沒(méi)有顯著(zhù)成效，企業(yè)管理層辦事效率差，工作懶散等等現象的表明企業(yè)需要績(jì)效考核的實(shí)施，缺乏績(jì)效考核的激勵，那么企業(yè)制定的時(shí)候需要遵守哪些原則呢？
一、對績(jì)效管理的成功實(shí)施進(jìn)行衡量和跟蹤。
對流程的成功實(shí)施進(jìn)行跟蹤。采用正確的標準，這樣就能夠對所實(shí)施的績(jì)效管理實(shí)踐進(jìn)行跟蹤�？梢酝ㄟ^(guò)考慮一些問(wèn)題來(lái)評估流程的實(shí)施是否成功，比如：績(jì)效管理流程是如設計的那樣在實(shí)際展開(kāi)嗎？利益相關(guān)人對流程運行的質(zhì)量滿(mǎn)意嗎？績(jì)效檢查在按時(shí)進(jìn)行嗎？績(jì)效評價(jià)實(shí)踐是如預期的那樣區分出績(jì)效水平嗎？有關(guān)獎勵和晉升發(fā)展的決策準確地體現了績(jì)效嗎？
衡量業(yè)務(wù)影響。對業(yè)務(wù)影響進(jìn)行評估有助于區分績(jì)效管理活動(dòng)的優(yōu)先次序�？梢酝ㄟ^(guò)考慮一些問(wèn)題來(lái)判定業(yè)務(wù)影響，比如：采取什么績(jì)效措施來(lái)優(yōu)化業(yè)務(wù)績(jì)效？如何通過(guò)調整績(jì)效管理實(shí)踐來(lái)最大限度地提高業(yè)務(wù)績(jì)效？那些被確定為高績(jì)效員工的能力和貢獻是否符合未來(lái)業(yè)務(wù)需求？晉升發(fā)展計劃對績(jì)效有什么影響？
不但要分析員工所說(shuō)的話(huà)，還要分析他們所做的事。定性與定量相結合的分析方法可以確定出績(jì)效管理的最佳實(shí)踐，這些最佳實(shí)踐能使員工參與其中，創(chuàng )造經(jīng)濟價(jià)值。感性認識（員工所說(shuō)的話(huà)）可以通過(guò)行政管理人員面試和員工感覺(jué)來(lái)判定。行為和企業(yè)實(shí)踐（員工所做的事）可以通過(guò)建立勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)統計學(xué)模型和績(jì)效管理實(shí)踐與業(yè)務(wù)成績(jì)之間聯(lián)系的統計學(xué)模型來(lái)體現。將實(shí)際措施（即實(shí)際的績(jì)效管理實(shí)踐及其影響）與這些措施的感性評估進(jìn)行比較和對照，這樣可以得出重要的觀(guān)點(diǎn)�！罢嬲摹笨�(jì)效管理體系與我們所感覺(jué)的體系可能迥然不同。
某大型制造商通過(guò)進(jìn)行員工調查來(lái)獲得有關(guān)績(jì)效管理體系的反饋。員工們覺(jué)得績(jì)效和績(jì)效等級評定沒(méi)有與加薪或者晉升的機會(huì )聯(lián)系起來(lái)。在這個(gè)定性數據的基礎之上，公司很有可能要做出努力，重新設計其績(jì)效管理計劃。但是恰恰相反，該公司卻決定研究一下定量數據（數年時(shí)間以來(lái)公司員工雇用、晉升、加薪等等方面的實(shí)際數據），最后得出了另外一個(gè)不同的結論。數據表明，績(jì)效等級評定實(shí)際上是與薪酬和晉升等決策相聯(lián)系的。這個(gè)公司面臨的是一個(gè)信息溝通的問(wèn)題，而不是績(jì)效管理問(wèn)題，這表明，公司所需要的是一個(gè)完全不同（成本也更低）的解決方案。
二、進(jìn)行持續不斷的改進(jìn)提高。
根據業(yè)務(wù)情況做出改變�？�(jì)效管理是一個(gè)持續進(jìn)行的流程，應當反映當前存在的和正在興起的業(yè)務(wù)挑戰，也要反映公司的績(jì)效和事業(yè)價(jià)值。當業(yè)務(wù)和勞動(dòng)力發(fā)生變化時(shí)，績(jì)效管理流程也要隨之改變。要確�？�(jì)效管理流程和手段與企業(yè)價(jià)值和優(yōu)先考慮項保持一致。
實(shí)施重點(diǎn)性、針對性的干預。經(jīng)常性地進(jìn)行必要的評估和改進(jìn)，但是要抵抗住誘惑，不可每年都全盤(pán)推翻重來(lái)。設計一個(gè)績(jì)效管理計劃沒(méi)有任何單一的最佳途徑，所以以上10個(gè)原則可以作為任何企業(yè)改進(jìn)其方法和結果的基礎。在經(jīng)濟困難的情況下，這些用來(lái)提高員工績(jì)效和增強與業(yè)務(wù)目標一致性的步驟將會(huì )為企業(yè)提供實(shí)現增長(cháng)的機會(huì )和頗有價(jià)值的回報。
三、體現公司的績(jì)效價(jià)值。
確定內在的優(yōu)先次序，這種優(yōu)先次序應該指導與績(jì)效相關(guān)的決策。您想讓每一個(gè)人理解什么樣的績(jì)效管理原則？明確公司對于各個(gè)優(yōu)先次序對立項所持的立場(chǎng)，比如：
認可團隊還是認可個(gè)人
注重成果的實(shí)現還是展示有價(jià)值的行為
尋找“選手A”還是激勵保留“選手B”
強調管理責任制還是鼓勵員工自我管理
找出與公司戰略、結構和文化相符的契合點(diǎn)。企業(yè)要向其員工傳達有關(guān)企業(yè)業(yè)務(wù)、人才、績(jì)效、獎勵、發(fā)展和事業(yè)的各種信息，而績(jì)效管理流程就應當強調這些信息。
清楚地向員工傳達你想創(chuàng )造什么樣的績(jì)效文化。要讓公司價(jià)值成為公司員工的指導方針，就需要清楚地向他們傳達，并且高層領(lǐng)導要在日�；顒�(dòng)中以身作則。
有一家擁有團隊精神和企業(yè)家文化的公司曾實(shí)施強迫排名制度，為此而在績(jì)效價(jià)值方面得到了一個(gè)重要教訓。這種績(jì)效管理手段也許對有些公司來(lái)說(shuō)是適用的，但是它不適合這家公司的戰略和文化。這種制度的結果是使得承受風(fēng)險的精神日減，而患得患失的心態(tài)日盛——這已經(jīng)完全背離了這家公司的初衷。
四、提供必要的溝通和培訓。
增強績(jì)效管理“技能”和“意志”。培訓應當擴展必要的績(jì)效管理技能的范圍，包括績(jì)效規劃、反饋、評估和發(fā)展。但是，許多經(jīng)理拒絕承擔全范圍的.績(jì)效管理職責，因此，他們也有必要接受教育，理解其中的道理，做好績(jì)效管理工作。要確保讓經(jīng)理理解高績(jì)效管理實(shí)踐所能帶來(lái)的經(jīng)濟收益。
為所有的利益相關(guān)人傳授必要技能�？�(jì)效管理培訓不僅僅是針對主管。為了有效地進(jìn)行員工績(jì)效管理，公司需要解決所有流程利益相關(guān)人的培訓需求，包括員工、流程參與人員、推動(dòng)流程運行的經(jīng)理、檢查其它經(jīng)理績(jì)效管理決策的領(lǐng)導以及為績(jì)效管理流程提供支持的人力資源專(zhuān)家。
通過(guò)持續進(jìn)行的信息溝通來(lái)支持流程的運行。有效的績(jì)效管理是一個(gè)持續進(jìn)行的流程，要求經(jīng)理和員工們都具有一系列復雜的技能。為所有利益相關(guān)人提供績(jì)效管理方面的持續進(jìn)行或更新的培訓和信息溝通。
五、使行政管理人員承擔義務(wù)并積極參與。
絕對不可低估行政管理團隊言行的力量。行政管理人員可以在各級領(lǐng)導層做出表率，為高效的績(jì)效管理奉獻力量。行政管理人員必須樹(shù)立模范榜樣，大力宣揚契合績(jì)效文化的事跡。
建立業(yè)務(wù)案例，確保高層管理和主要權力群體的全力參與。確保行政管理人員理解優(yōu)異的績(jì)效管理實(shí)踐所能產(chǎn)生的經(jīng)濟利益，給他們以充分的理由做好績(jì)效管理工作。
使行政管理人員不斷地對績(jì)效管理的設計和實(shí)施提供支持。
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