管理書(shū)籍讀書(shū)心得
認真品味一部名著(zhù)后，你有什么總結呢？何不靜下心來(lái)寫(xiě)寫(xiě)讀書(shū)心得呢？那么你會(huì )寫(xiě)讀書(shū)心得嗎？以下是小編為大家整理的管理書(shū)籍讀書(shū)心得，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
管理書(shū)籍讀書(shū)心得1
在讀此書(shū)前，對時(shí)間管理的概念很模糊，總認為時(shí)間很多，明日復明日，其實(shí)明日何其多？而面對迅速旋轉地年輪，卻無(wú)能為力，只能繼續麻木地過(guò)著(zhù)重復的生活。這次通過(guò)學(xué)習讓我真正懂得了，時(shí)間的重要性，它在分分秒秒的從我們身邊悄無(wú)聲息的流去，到老時(shí)方知時(shí)間太少了，很多重要的事情在年輕時(shí)沒(méi)有去實(shí)現。人生面對有許多紛繁復雜的事情，只有在我們分清輕重緩急的情況下，同時(shí)規劃好合理利用好時(shí)間，才能在今后的人生當中多拾西瓜，少揀芝麻。結合自身的優(yōu)勢，充分去發(fā)揮去利用，改變以往的壞習慣，明確什么事情不能去做，節余大量時(shí)間去做更重要的事情，我們就會(huì )比別人有更加多的時(shí)間。
然而我在這本書(shū)里找到了如何去分配時(shí)間，合理的利用時(shí)間。書(shū)里面告訴我們“時(shí)間就是生命，而一個(gè)人一生只有3天：昨天，今天和明天。昨天已經(jīng)過(guò)去，永不復返；今天已經(jīng)和你在一起，但很快就會(huì )過(guò)去，明天就要到來(lái)，但也會(huì )消逝。所以抓緊時(shí)間吧，一生只有3天而已！”這也是在提醒我們要善于管理時(shí)間，珍惜時(shí)間，不要浪費時(shí)間，虛度年華，使生命失去原本的風(fēng)采。因為時(shí)間它具有著(zhù)這三個(gè)特征：
�。�1）、時(shí)間具有流逝性。
�。�2）、時(shí)間是不可逆轉的。
�。�3）、時(shí)間對每個(gè)人都是均等的。
時(shí)間也是人生最寶貴的財富和資本，因為人人都共有時(shí)間，你珍惜它，那它便將是財富，你忽略它，那它便是一文不值，你也就一事無(wú)成！就像記住80/20原則一樣的，80/20原則的基本理論是：你所做的20%努力會(huì )成就80%成果。80/20原則可以提醒你將20%的精力放在重要的事務(wù)上。在整個(gè)項目工作中僅有20%的工作是最重要的，這些工作會(huì )成就80%的工作成果，一個(gè)人之所以會(huì )成功，就因為他在24小時(shí)當中做了不一樣的事情，如果我們想要成功，就必須把時(shí)間管理做得更好，必須提升做事的效率。每個(gè)人都必須學(xué)會(huì )時(shí)間管理。一個(gè)出色的管理者都是善于管理和運用時(shí)間的人。
這本書(shū)還告訴我們時(shí)間不僅僅是金錢(qián)，時(shí)間比金錢(qián)更加寶貴，猶如自己的生命一樣！這是因為時(shí)間是不容變更的，不可儲存的，不可增加的，不可轉讓的，它勻速的.消逝，一去不復返！作為一名基層管理者的我來(lái)說(shuō)，要自覺(jué)的規劃，充分的利用時(shí)間，才不會(huì )讓時(shí)間白白流逝，安排好每天的1440分鐘，能巧妙的進(jìn)入超時(shí)空空間，這樣就能比其他人能完成更多的事情，讓每一份鐘都能實(shí)現它的價(jià)值，因為一個(gè)人的成功都取決于對時(shí)間的利用率。
讀了這本書(shū)才真正的體會(huì )到我們要做時(shí)間的真正的主人，人生的鐘表，只上一次發(fā)條，切莫依賴(lài)明日，要抓住時(shí)間，每天要對自己的時(shí)間使用做個(gè)評估，看看使用率如何，盤(pán)點(diǎn)一下時(shí)間都用到了何處，發(fā)現浪費時(shí)間就立即校正，才能善于發(fā)掘時(shí)間，使用時(shí)間，創(chuàng )造時(shí)間！我們要善于計劃、分配和利用時(shí)間，把時(shí)間分配的精密，使每年每月，每天和每小時(shí)都有它的特殊性，它的實(shí)用性。
總之要讓我們來(lái)控制時(shí)間，而不要讓時(shí)間來(lái)控制我們！
管理書(shū)籍讀書(shū)心得2
《組織行為學(xué)》是一門(mén)十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門(mén)分支學(xué)科，以組織系統及其群體、個(gè)體的心理與行為規律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎之上的學(xué)科。
學(xué)習組織行為學(xué)后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導水平，改善領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述
《組織行為學(xué)》一書(shū)中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機制是領(lǐng)導和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表?yè)P制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jì)效的手段和方法。通過(guò)這一機制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現組織目標的動(dòng)機，產(chǎn)生實(shí)現目標的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現組織目標的行為；并通過(guò)績(jì)效評價(jià)，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應用實(shí)例
國內外許多著(zhù)名公司、團體無(wú)一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個(gè)具體例子對此進(jìn)行闡述。
這是國外和國內兩個(gè)比較著(zhù)名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現了激勵機制在具體工作中的應用。在學(xué)習《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現在通過(guò)這兩個(gè)例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵機制的要點(diǎn)。
第一個(gè)是GE公司的員工激勵機制。GE公司對員工有著(zhù)一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會(huì )攜帶一本筆記本，上面畫(huà)滿(mǎn)了圖表，每個(gè)部門(mén)都有相關(guān)的圖表，反映每個(gè)員工的情況）這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的評估，每個(gè)人都知道自己所處的位置。第一類(lèi)占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類(lèi)，占15%；第三類(lèi)是中等水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大；接下來(lái)是占15%的第四類(lèi)，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類(lèi)是最差的`，占10%，我們只能辭退他們。根據業(yè)績(jì)評估，每個(gè)員工都會(huì )知道他們處在哪一類(lèi)，這樣沒(méi)有人會(huì )抱怨得不到賞識。第一類(lèi)員工會(huì )得到股票期權，第二類(lèi)中的大約90%和第三類(lèi)中的50%會(huì )得到股票期權，第四類(lèi)員工沒(méi)有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著(zhù)玻璃而穿不過(guò)去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個(gè)人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個(gè)部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門(mén)的表現，另一半獎勵他對整個(gè)公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門(mén)業(yè)績(jì)很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識�！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會(huì )為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會(huì )說(shuō)：‘我不喜歡這個(gè)想法，但那個(gè)主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng )意�！痹诮裉霨E的各個(gè)部門(mén)，每當公司取得一些成績(jì)，他們都會(huì )把生產(chǎn)線(xiàn)停下來(lái)，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張"通用電氣價(jià)值觀(guān)"卡�？ㄖ袑︻I(lǐng)導干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開(kāi)明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價(jià)值觀(guān)都是GE公司進(jìn)行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價(jià)標準。
接下來(lái)要談的是聯(lián)想集團。它是側重于以業(yè)績(jì)?yōu)橹�。�?lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jì)?yōu)閷蛐偷墓�，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jì)。聯(lián)想現在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(cháng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰(shuí)有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jì)。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒(méi)有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬(wàn)多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規模，都相當于一個(gè)中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jì)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jì)?yōu)閷蛐偷钠髽I(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng )造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了�，F在市場(chǎng)競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點(diǎn)就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱(chēng)的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應的管理者的收入沒(méi)有差別。 今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì )競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業(yè)績(jì)導向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jì)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì )成為不合格員工。聯(lián)想還培養了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在IT企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機意識，不進(jìn)則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。
在GE公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們可以看到一個(gè)共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績(jì)考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結合起來(lái)，將正激勵與負激勵結合起來(lái)，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動(dòng)力量轉化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團則是力爭體現公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實(shí)例。
三、領(lǐng)導階層的言行對個(gè)體或整體的影響
我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jì)效的手段和方法”。其實(shí)就是領(lǐng)導階層的言行對下屬員工或整個(gè)團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽(tīng)到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經(jīng)聽(tīng)到這么一件事。某廠(chǎng)有一青年工人，他原先進(jìn)過(guò)監獄。后來(lái)“浪子回頭”，改造好了，來(lái)廠(chǎng)里做工。他是個(gè)很要面子并且自尊心很強的人，領(lǐng)導為了幫助他，使他能安下心來(lái)工作，因而在他剛來(lái)的時(shí)就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當有部分員工知道他的過(guò)去后，領(lǐng)導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進(jìn)過(guò)監獄’而對他產(chǎn)生偏見(jiàn)，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他�！�
而事實(shí)證明，他在廠(chǎng)里工作確實(shí)非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來(lái)的時(shí)候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來(lái)就完全放開(kāi)了。對人生也樂(lè )觀(guān)起來(lái)。這正是應了“領(lǐng)導階層的言行對個(gè)體或整體的影響”。領(lǐng)導的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
一次，他在上班時(shí)間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領(lǐng)導看到。當時(shí)領(lǐng)導本身心情就不好，立刻對他批評起來(lái)。他有些不服氣，頂了幾句。一來(lái)二去，雙方就大吵起來(lái)�；蛟S是氣昏頭了，領(lǐng)導突然冒出一句“你這個(gè)死不悔改的勞改犯！”。頓時(shí)，現場(chǎng)氣氛一下子就凝固了。當時(shí)周?chē)泻芏嗳�，可謂 “大庭廣眾”，包括那些不知道他進(jìn)過(guò)監獄的員工。他的臉色立刻就發(fā)白了。然后猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領(lǐng)導腦門(mén)劈去。幸虧領(lǐng)導閃得快，躲過(guò)此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……
從此，無(wú)論如何開(kāi)導，他在工作上再也不像原先那么勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終于有一天又進(jìn)了監獄……
人是經(jīng)濟動(dòng)物，更是知識動(dòng)物。人是理性動(dòng)物，更是感情動(dòng)物。每個(gè)人都需要周?chē)说闹С�、鼓勵與幫助。對這個(gè)事例來(lái)說(shuō)，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導的言行是不可忽視的。一次不恰當的批評，一場(chǎng)不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵機制中“領(lǐng)導階層的言行”對個(gè)體影響的一個(gè)活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會(huì )跟著(zhù)效仿。如此一來(lái)，再堅強的大廈也會(huì )傾塌，再宏偉的基業(yè)也會(huì )毀滅。
這就是我要說(shuō)的第二個(gè)例子：1997年9月，一個(gè)分布在16個(gè)國家、擁有461家企業(yè)、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！
公司創(chuàng )始人阿信當年挑著(zhù)扁擔賣(mài)蔬菜，后來(lái)辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng )業(yè)之初就遇到重創(chuàng )，1950年的一場(chǎng)大火將其辛苦經(jīng)營(yíng)多年的蔬菜鋪燒個(gè)精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門(mén)人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務(wù)報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數字的錢(qián)在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進(jìn)去而把房頂打開(kāi)，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬(wàn)美元，吊裝也花了近百萬(wàn)美元。而這一放不當緊，更重要的是，老板的行動(dòng)深深地“感染”了公司的每個(gè)管理人員和普通員工，大手大腳之風(fēng)也日漸興盛起來(lái)，什么公司創(chuàng )始人阿信挑著(zhù)扁擔賣(mài)蔬菜留下的“扁擔精神”統統拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點(diǎn)勢不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見(jiàn)，領(lǐng)導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個(gè)團隊。而整個(gè)團隊的氛圍及行為直接決定著(zhù)團隊的最終命運。因而，把握“領(lǐng)導階層的言行對個(gè)體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實(shí)質(zhì)上，以上領(lǐng)導者的語(yǔ)言和行為，都是在無(wú)意中“激勵”（當然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團體�？磥�(lái)，在實(shí)行激勵原機制中，對于語(yǔ)言、行為的暗示，若無(wú)法很好地把持，所導致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、總結
以上所有實(shí)例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時(shí)的工作實(shí)踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關(guān)重要。需多參照他人的實(shí)例，結合自己所在團體的具體情況，實(shí)施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強的凝聚力，使員工的個(gè)人需要和整體的管理目標合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導本人的言行，用良好的作風(fēng)來(lái)感染每一位員工。在員工有所成就時(shí)，就要對他進(jìn)行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時(shí)，也要耐心的進(jìn)行批評，切莫失去理智。
這就是我在學(xué)習《組織行為學(xué)》后，結合各種具體實(shí)例，對激勵機制的一點(diǎn)認識。也算是我對《組織行為學(xué)》的體會(huì )吧！
管理書(shū)籍讀書(shū)心得3
我心目中的理想教師，是一個(gè)胸懷理想，充滿(mǎn)激情和詩(shī)意的教師；是一個(gè)自信、自強，不斷挑戰自我的教師；是一個(gè)善于合作，具有人格魅力的教師；是一個(gè)非常尊重他的同事，非常尊重他的領(lǐng)導，非常善于調動(dòng)幫助他成長(cháng)的各方面因素的教師；是一個(gè)充滿(mǎn)愛(ài)心，受學(xué)生尊敬的教師；是一個(gè)關(guān)注人類(lèi)命運，具有社會(huì )責任感的教師；是一個(gè)堅韌、剛強，不向挫折彎腰的教師�！薄煊佬陆淌凇段业睦硐虢逃�
教育不光是給孩子知識，更重要的是培養學(xué)生一種積極的生活狀態(tài)，以積極的生存心境，積極的人生態(tài)度對待生活。
“一切為了每一位學(xué)生的發(fā)展”是新課程的最高宗旨和核心理念，它是以學(xué)生的可持續發(fā)展為主體，以學(xué)生的個(gè)性發(fā)展為本位，以學(xué)生的創(chuàng )造性發(fā)展為本位。教育工作者在參與新課改的實(shí)踐中，運用自己的智慧和熱情，確立行動(dòng)目標，迎接教育的挑戰。教育本身就是生活，教會(huì )學(xué)生熱愛(ài)學(xué)習，熱愛(ài)生活，關(guān)心社會(huì )，關(guān)心人類(lèi)，關(guān)心生命。
一、學(xué)會(huì )贊美他人
工作中，總有那么一些人，他們意氣風(fēng)發(fā)，通達灑脫，奮發(fā)向上；總有那么一些人，他們勤于學(xué)習，善于思考，踏實(shí)工作；總有那么一些人，他們樂(lè )于分享，肯于吃苦，勇于創(chuàng )新；總有那么一些人，他們 ，需懷若谷，默默奉獻；總有那么一些人，他們摯愛(ài)事業(yè)，深?lèi)?ài)學(xué)生，精益求精；……我們本該贊美他們，我么也必須贊美他們！教育中，總有這樣一些畫(huà)面，學(xué)生的頑皮淘氣，教師寬容笑對，節之有法；總有這樣一些畫(huà)面，，學(xué)生貪玩懶散，教師堅持笑對，培養習慣；總有這樣一些畫(huà)面，學(xué)生心靈受傷，教師真誠笑對，平等交流，撫平創(chuàng )傷，點(diǎn)燃信心，托起希望……總有這樣一些畫(huà)面讓我們感動(dòng)，讓我們發(fā)自?xún)刃牡貫橹澝�！學(xué)生年齡雖小，內心卻也是豐富、敏感的。他們更需要教師的贊美，需要教師發(fā)自肺腑的真誠贊美，愿學(xué)生在教師們的贊美中長(cháng)大，愿老師們在贊美之中成熟、優(yōu)秀。
二、學(xué)會(huì )把握機會(huì )
我們的教育工作它正在經(jīng)理著(zhù)一場(chǎng)前所未有的改革，作為一名教師，我們都深刻地體會(huì )到：老師越來(lái)越難做，壓力越來(lái)越大，面對擺在眼前的困難，你做怎樣的選擇呢？是退縮，還是前進(jìn)？鄭杰為我們做了細致的分析：“如果我們退縮……我們將不僅放棄了人生難得的體驗，更是放棄了自己的生存權力。如果我們正視困難……每位教師都可以在解決困難中獲得自己意想不到的機會(huì )，你越是往前，你的機會(huì )就越多�！币粋�(gè)真正優(yōu)秀的教師，其之所以會(huì )成為名師，都是將困難視為機會(huì )的，他不僅可以從困難中獲得事業(yè)的成功感，更從中發(fā)現了那個(gè)“偉大”自我，收獲了作為一個(gè)人的尊嚴。的確，只有將困難視為機會(huì )，才能從解決困難的過(guò)程中獲得事業(yè)的成功感。
三、學(xué)會(huì )利用時(shí)間
課堂高效益令學(xué)生喜歡，學(xué)生坐在教室里，其實(shí)是在投資，投資為了回報，每個(gè)學(xué)生投資一樣多的時(shí)間，可為什么這個(gè)班的學(xué)生學(xué)得很好，那個(gè)班卻很糟糕？因為效益不同，低效率的`課堂總是枯燥乏味、浪費時(shí)間，而高效益的課堂總是受到大家的喜歡。學(xué)生喜歡高效益的課堂，家長(cháng)歡迎高效益的課堂，教師也因課堂的高效益而愉悅。學(xué)生枯坐教室，早已心飛天外，到頭來(lái)一無(wú)所獲，這就是浪費生命。金子般有限的童年、少年時(shí)光，隨著(zhù)我們的課表，被一點(diǎn)點(diǎn)用蛀蟲(chóng)爬滿(mǎn)。這本書(shū)讓我認識到了這一點(diǎn)。而要真正做到這一點(diǎn)，“從四十五分鐘里榨出油來(lái)”做短短課表的“守財奴”是我們必然的選擇。
某種意義上講，教育就是“心向著(zhù)孩子”。我們要心向著(zhù)孩子的快樂(lè )那么學(xué)校就成了孩子延續在家庭、父母之外的地方，他們自己流淌、享受著(zhù)快樂(lè )，當然更需要學(xué)校這個(gè)快樂(lè )之地為他們創(chuàng )造快樂(lè )！
每一本書(shū)都是一個(gè)人精神財富，《給教師的一百條新建議》這本書(shū)確實(shí)值得一讀，尤其是從事教育的工作者們。從這本書(shū)中，普通教師可以回音。我是一名普通的教師，此書(shū)給予我很多的啟迪，也讓我深思。我相信，如果你也一起分享這本書(shū)，作為人，你是幸福的，作為教師，你是快樂(lè )的，作為你的學(xué)生，他們的生命也會(huì )非常精彩。以上只是我的幾點(diǎn)感想，其實(shí)書(shū)中的每條建議都帶給我不同的感受，我想我現在最應該做的是將這些教育智慧賦注于教育實(shí)踐中，努力成為一名成功而幸福的教師�？傊�，教師創(chuàng )新素養的提高是一個(gè)長(cháng)期的、艱苦的過(guò)程，需要我們有正確的思想、執著(zhù)的意志、進(jìn)取的精神，在教育實(shí)踐中不斷探索，從而不斷提高。
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