管理書(shū)籍讀后感
當閱讀了一本名著(zhù)后，你有什么總結呢？何不寫(xiě)一篇讀后感記錄下呢？那么我們如何去寫(xiě)讀后感呢？下面是小編為大家收集的管理書(shū)籍讀后感，僅供參考，歡迎大家閱讀。
管理書(shū)籍讀后感1
有幸拜讀了《卓有成效的管理者》一書(shū)，讓我受益匪淺。此書(shū)是彼得·德魯克的一本經(jīng)典之作，成于1966年，卻依然在四十年后的中國，被一群職業(yè)經(jīng)理人選為年度最值得閱讀的十本書(shū)之一。經(jīng)典之所以經(jīng)典，在于歷久彌新，在于經(jīng)歷了四十年后書(shū)中鮮活的思維，敏銳的觀(guān)點(diǎn)，到現在依然切合實(shí)際，依然有效�，F結合公司的實(shí)際及自己的工作實(shí)踐，談一些自身的感受。
管理大師德魯克在《卓有成效的管理者》一書(shū)中重點(diǎn)闡述了成為一個(gè)卓有成效管理者的五項要素，包括：有效的善用有限的時(shí)間，重視工作的貢獻，善于利用各人的長(cháng)處，集中精力于重要領(lǐng)域，善于做有效的決策。上述五點(diǎn)言簡(jiǎn)意賅，通俗易懂，但細細想來(lái)，確實(shí)也是切中要害。對于管理者特別高層管理者而言，有效決策應該是至關(guān)重要的，讀后深受啟發(fā)和教育。
本書(shū)的核心觀(guān)點(diǎn)是：管理者的工作必須是卓有成效的，而卓有成效是可以學(xué)會(huì )的。在書(shū)中德魯克老前輩將管理的適用性擴展到了非常廣泛的范疇，組織類(lèi)型從企業(yè)/商業(yè)延展到了幾乎所有的各類(lèi)社會(huì )組織。只要有組織就需要管理，同時(shí)只要需要做決策就需要管理者�！肮芾怼辈辉偈歉邔咏�(jīng)理的特權，管理者的隊伍擴大了，管理者泛指知識工作者、經(jīng)理人員和專(zhuān)業(yè)人員，不論其是否有下屬，不論職位高低，只要是因為其職位和知識他們必須在工作中做影響整體績(jì)效和成果的決策。而不論職位高低，只要你是一位管理者，就必須力求工作有效。公司的核心工作是整合各種社會(huì )資源，最大化有效利用各種社會(huì )資源創(chuàng )造價(jià)值，其從業(yè)
人員的工作，絕大部分是計劃、組織、整合、協(xié)調、溝通及管理。因而，在公司內部絕大部分員工應屬于管理者的范疇，管理者不應只局限在中高層人員，也不能只局限在有下屬的人員。公司在分析企業(yè)內外部環(huán)境及自己優(yōu)劣勢的情況下，適時(shí)提出了戰略目標，怎樣去實(shí)現這一戰略目標有賴(lài)于公司絕大部分員工卓有成效的工作，也即是他們成為卓有成效的管理者。
卓有成效的管理者有什么共同點(diǎn)呢？如何才能使管理者卓有成效呢？對于這些問(wèn)題，書(shū)中都有很明確的回答：卓有成效的管理者有一個(gè)共同點(diǎn)，那就是他們在實(shí)踐中都要經(jīng)歷一段訓練，這一訓練使他們工作起來(lái)能卓有成效。反之，一個(gè)人如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)這些訓練，則無(wú)論他有多大的智慧、多大的努力、多大的想像力和多豐富的知識，也必是一位缺乏有效性的管理者。有效性是一種后天的習慣，是一種實(shí)踐的綜合。既然是一種習慣，便是可以學(xué)會(huì )的，而且必須靠學(xué)習獲得。從哪些方面進(jìn)行學(xué)習并養成習慣呢？在短短的175頁(yè)，八個(gè)章節中，作者提出了五個(gè)重點(diǎn)，依序是時(shí)間、貢獻、發(fā)揮人的長(cháng)處、要事優(yōu)先及有效的決策。很簡(jiǎn)單的幾項內容，只要你掌握了時(shí)間，重視貢獻，發(fā)揮人的長(cháng)處，學(xué)會(huì )要事優(yōu)先以及做有效的決策，就可以卓有成效，成為一個(gè)卓越的管理者。
什么是卓有成效的管理者呢？德魯克指出一位卓有成效的管理者，一般具有以下六個(gè)特征：
第一、重視目標和績(jì)效，只做正確的事情。
第二、一次只做一件事情，并只做最重要的事情。
第三、作為一名知識工作者，知道自己所能做出的貢獻在于：創(chuàng )造新思想、遠景和理念；他的原則是：我能做哪些貢獻？
第四、在選用高層管理者時(shí)，要注重出色的績(jì)效和正直的品格。
第五、要知道增進(jìn)溝通的重要性，但要有選擇性地搜集所需要的信息。
第六、只做有效的決策。
作為管理者怎樣才能做好管理？怎樣養成好的管理習慣呢？通過(guò)學(xué)習感受到，一個(gè)卓有成效的管理者必須在思想上養成的五個(gè)習慣：第一、有效的管理者知道他們的時(shí)間用在什么地方。他們所能控制的時(shí)間非常有限，他們會(huì )系統的工作，來(lái)善用這些時(shí)間。時(shí)間管理非常重要，一個(gè)人的精力是有限的，因此合理的分配自己的時(shí)間是很重要的，決定了個(gè)人的成就。第二、有效的管理者重視對外界的貢獻。他們并非為工作而工作，而是為成果而工作，他們不會(huì )一接到工作就一頭鉆進(jìn)去，更不會(huì )一開(kāi)頭就探究工作的技術(shù)和手段。他們會(huì )首先自問(wèn)“別人會(huì )期望我做出什么成果？”這一點(diǎn)要求個(gè)人把目標放在心里頭，大到人生的目標，小到一件事的目標。并做到以始為終，不斷地向下一個(gè)目標進(jìn)發(fā)。第三、有效的管理者善于利用長(cháng)處，包括自己的長(cháng)處，上司的長(cháng)處，同事的長(cháng)處，下屬的長(cháng)處。還善于抓住有利形勢，做他們想做的事。這就要求個(gè)人要知己知彼，古人言“知人者智，自知者明�！�，充分溝通，了解自己，了解他人，善于利用不同的人的優(yōu)點(diǎn)。第四、有效的管理者集中精力于少數重要的領(lǐng)域。在這少數重要的`領(lǐng)域中，如果能有優(yōu)秀的績(jì)效就可以產(chǎn)生卓越的成果。按照工作的輕重緩急設定優(yōu)先次序，而且堅守有限次序，把握要事第一的原則。重要的事情先做，不重要的事情放一放，否則反倒一事無(wú)成。第五、有效的管理者必須善于做有效的決策。有效的決策事關(guān)處事的條理和秩序問(wèn)題，也就是如何按正確的次序采取正確的步驟，決策是“不同意見(jiàn)的討論”的基礎上的判斷，不是“一致意見(jiàn)”的產(chǎn)物。他們需要的是正確的思考和研究，一個(gè)人是否可以做正確的決策是長(cháng)期經(jīng)驗的積累。綜上所述，作為管理者，最重要的要培養一種好的心理素質(zhì)。首先，要養成不急不躁的心理，這樣才能考慮長(cháng)遠利益；其次，要有一顆包容心，這樣才能不至于為了自身利益而不顧全局利益，又一顆包容心，才能讓他人充分發(fā)揮他人的長(cháng)處，
容他人之短處；堅持才是卓越之道。因此，學(xué)習是無(wú)止境的，管理大師德魯克《卓有成效的管理者》我們要認真去讀、要身體力行做，必定會(huì )有新的收獲。
管理書(shū)籍讀后感2
讀完德魯克的《管理的實(shí)踐》，讓我對德魯克這位“現代管理學(xué)之父”有了更加崇高的敬意。難怪那么多的名人對德魯克以及他的書(shū)籍愛(ài)不釋手，也許正是因為他書(shū)中思想散發(fā)的無(wú)窮魅力吧。
“全世界的管理者都應該感謝這個(gè)人——德魯克，因為他貢獻了畢生的精力，來(lái)清理我們社會(huì )中人的角色和組織機構的角色，我認為德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點(diǎn)�！边@是通用電器前首席執行官韋爾奇對德魯克的評價(jià)�！霸谒械墓芾頃�(shū)籍中，德魯克的著(zhù)作對我的影響最深�！边@是蓋茨對德魯克的評價(jià)。美國管理協(xié)會(huì )也給了他很高的贊譽(yù)：“如果說(shuō)20世紀最偉大的發(fā)明是管理的話(huà)，那么德魯克無(wú)疑是最偉大的發(fā)明家�！币淮芾韺W(xué)大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學(xué)做出了偉大的貢獻。
在《管理的實(shí)踐》中，德魯克提出了一個(gè)具有劃時(shí)代意義的概念——目標管理。從此將管理學(xué)開(kāi)創(chuàng )成為一門(mén)學(xué)科,從而奠定管理大師的地位。德魯克以其深厚的人文素養，強調人的理想性、價(jià)值觀(guān)及判斷力，形成了組織績(jì)效表現的關(guān)鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機構以生命、能動(dòng)、動(dòng)態(tài)的器官。我最欣賞他的一句話(huà)：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個(gè)管理學(xué)的思想基礎，可以說(shuō)他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個(gè)方面闡述了他獨特的觀(guān)點(diǎn)，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng )建了管理這門(mén)學(xué)科。
《管理的實(shí)踐》提供了觀(guān)念、原則和工具，是一套極具系統化的管理知識。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及未來(lái)面臨的'挑戰，有著(zhù)精辟獨到的見(jiàn)解，掀開(kāi)了管理的奧秘和實(shí)務(wù)。在本書(shū)中德魯克提出了三個(gè)經(jīng)典的問(wèn)題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應該是什么？還率先提出“企業(yè)的社會(huì )責任”這一概念。德魯克認為：如果企業(yè)不盡社會(huì )責任，政府一定要強制企業(yè)去履行這個(gè)責任。他反復的強調，認真負責的員工確實(shí)會(huì )對管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認真地對待自己的工作，要求他們對自己的任務(wù)和成績(jì)負起責任來(lái)。責任是一個(gè)嚴厲的主人。如果只對別人提出要求而不對自己提出要求，那是沒(méi)有用的，而且也是不負責任的。
如果員工不能肯定自己的公司是認真的、負責的、有能力的，他們就不會(huì )為自己的工作、團隊和所在單位的食物承擔起責任。進(jìn)入德魯克管理世界的捷徑就是認識管理者的責任、員工的責任和企業(yè)的責任開(kāi)始。德魯克的管理思想的核心就是責任，責任是維系經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的根本原則。德魯克在《管理的實(shí)踐》中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個(gè)企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。在他的書(shū)中分析了企業(yè)應該建立怎樣的管理結構趨發(fā)展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書(shū)中我們可以看出，管理是一種觀(guān)念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實(shí)務(wù)而非理論，績(jì)效而非潛能。管理是責任而非權利，貢獻而非升遷。管理是機會(huì )而非問(wèn)題，簡(jiǎn)單而非復雜。
讀過(guò)《管理的實(shí)踐》，我認為本書(shū)中有極其重要的幾個(gè)關(guān)鍵詞：績(jì)效（即結果、目標導向），實(shí)踐（重在行動(dòng)，管理可以學(xué)會(huì )），貢獻（我能為別人做什么，別人能為我做什么），責任（我承擔了了什么責任，要為之努力），人（人是最根本、最重要的財富和資源），品格（誠實(shí)正直是最重要的品格）。
我想就如何成為一位好的管理者提出我的一點(diǎn)看法。德魯克說(shuō)：許多人極力強調喜歡人、樂(lè )于助人和能夠和別人相處融洽的重要性，認為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對不夠。每一個(gè)成功的組織，都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是盡管這類(lèi)上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴苛，但是他培養了很多人才。他也比其他人緣好的上司贏(yíng)得更多尊敬。他要求下屬一絲不茍，也嚴格要求自己；他建立高標準，期望下屬能夠始終維護高標準；他只考慮怎么做才正確，絕不因人而異。雖然這些管理者通常才華橫溢，但是他在評價(jià)下屬的時(shí)候，絕對不會(huì )把聰明才智看得比正直的品格還重要。缺乏這些品格的管理者，無(wú)論他是多么討人喜歡、樂(lè )于助人、和藹可親，甚至才智過(guò)人、能力高強，都是危險人物，“不適合擔任管理者”。真正的好的管理者有一種無(wú)法學(xué)會(huì )的品質(zhì)，一種管理者無(wú)法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才，而是人的品格。中國人常說(shuō)：“學(xué)做事，先做人�！蔽蚁�，德魯克應該會(huì )很贊同這句話(huà)。
無(wú)論管理者受的通才教育或管理教育，由于將來(lái)情況將會(huì )與過(guò)去的情況不一樣，在將來(lái)最起決定性作用的既不是教育，也不是技能，而是一個(gè)人誠實(shí)正直的品格。確實(shí)，沒(méi)有誠實(shí)正直的品質(zhì)，難以想象一個(gè)人能夠承擔責任，能夠積極主動(dòng)的完成工作。而在當今的商業(yè)社會(huì )，“不靠譜”的人和事情太多，這讓誠實(shí)正直更成為一種可貴的品質(zhì)。此外，也要看到，誠實(shí)正直不等于愚蠢，而是一種極高的素質(zhì)和智慧。就像天才難找一樣，具有誠實(shí)正直品質(zhì)的人更加珍貴�？杀氖�，中國官場(chǎng)和商場(chǎng)常被提及的“會(huì )做人”，有時(shí)并不是誠實(shí)正直，而是溜須拍馬，見(jiàn)縫插針。
以上是我讀完《管理的實(shí)踐》的一些感受。其實(shí)，這本書(shū)留給我們待以挖掘的東西還有很多，以上所述的只不過(guò)是冰山一角。我想我會(huì )反復認真地去讀這本書(shū)，并且身體力行，必定會(huì )有更多的收獲。
管理書(shū)籍讀后感3
讀書(shū)周期間，公司開(kāi)展了征文活動(dòng)，看到通知后想想自己在這畢業(yè)后的半年里大部分時(shí)間都是在崗位上度過(guò)，也沒(méi)有抽時(shí)間好好兒看看書(shū)，學(xué)習書(shū)中的知識，如果一直這樣下去，估計自己離被社會(huì )淘汰也就不遠了。因此，我根據自己的定位選擇了?簡(jiǎn)單管理?這本書(shū)來(lái)細細品讀，學(xué)習其中的精髓。
翻開(kāi)書(shū)的序言部分我了解了簡(jiǎn)單管理比較全面的定義，我覺(jué)得簡(jiǎn)單管理的定義應該總結概括為：準確找到并且把握事物的規律，將復雜的工作簡(jiǎn)單化，運用簡(jiǎn)單的技巧發(fā)掘員工最大的潛能，以使企業(yè)獲得最大的利益。
書(shū)中作者列舉了大量實(shí)例來(lái)與我們分享了眾多成功企業(yè)家的管理方法。書(shū)中給我的最大啟示就是：管理者都是通過(guò)員工來(lái)完成任務(wù)的，也就是說(shuō)如果沒(méi)有優(yōu)秀的員工就無(wú)法高效的完成任務(wù)。那么管理者如何才能帶出優(yōu)秀的員工呢？結合書(shū)中的.內容我總結概括為以下幾點(diǎn)：第一：管理者在管理員工時(shí)需言傳身教，以身作則，為員工樹(shù)立好榜樣。
第二：采取師徒制，即當新員工入廠(chǎng)時(shí)為其指定一名優(yōu)秀有經(jīng)驗的員工作為其師父，規定師父須將自己所掌握的工作經(jīng)驗和技能全部教授于徒弟，不能有所保留。必要時(shí)也需在生活上提供力所能及的幫助。
第三：給予員工適當的壓力，因為只有那些能夠把壓力轉化為動(dòng)力的員工才會(huì )適合那些更高要求的崗位。
第四：管理者在犯錯后須主動(dòng)承認錯誤，這樣更容易贏(yíng)得員工的尊重，否則會(huì )令員工有所失望。
第五：采用施壓和獎勵結合的方式以及管理者的以身作則來(lái)提高員工的執行力，畢竟執行力不是通過(guò)一時(shí)的開(kāi)會(huì )指導教育就可以提升很大的，畢竟羅馬不是一天建成的。
第六：管理者須與員工保持一定的心理距離，既要表現出親和力，也要給人敬畏，便于對員工進(jìn)行管理。
我想如果能夠做到這六點(diǎn)的話(huà)，想要培養出優(yōu)秀的員工就不成問(wèn)題了。那么是不是有了這些優(yōu)秀的員工，企業(yè)就能穩步向前發(fā)展呢？答案是否定的。在我們企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，以一當十固然重要，以十當一也同樣重要，畢竟眾人拾柴火焰高。因此我們需要個(gè)人優(yōu)秀的同時(shí)還需要其能團結合作，形成一個(gè)高效的團隊。
我覺(jué)得團隊應該是團結的隊伍，而要想團結，管理者起到了相當大的作用。首先如果團隊做出成果后，管理者把功勞全都歸于自己，團隊做錯事情時(shí)管理者卻把責任全部歸咎于員工，那么這樣的團隊還能上下一心么？估計早就散了吧。因此在這方面，我們的管理者須做到成果與團隊分享，而團隊做錯時(shí)管理者須主動(dòng)承擔至少大部分的責任，只有這樣的管理者才值得員工為其效力。不過(guò)團結對于團隊來(lái)說(shuō)只是基本條件，要想能夠擁有一個(gè)高效的團隊，我們還需要團隊中人員能力的互補，這就需要管理者熟知每個(gè)員工的優(yōu)勢，整合資源，打造精英團隊。只有這樣才能在管理者給予清晰的目標和明確的指示時(shí)形成一個(gè)球面穩步向前推進(jìn)。
除此之外，書(shū)中還提到了管理者的用人法則，其中就包括任用比自己優(yōu)秀的員工和歡迎回頭吃草的“好馬”，前者很容易被理解，畢竟任用比自己優(yōu)秀的員工會(huì )使企業(yè)向著(zhù)更好方向發(fā)展，唯一的問(wèn)題就在于管理者是否敢于任用這些可能威脅到自己職位的人才；后者則講的是企業(yè)應歡迎那些曾經(jīng)因為某些原因而離開(kāi)的員工，因為這樣的員工對企業(yè)的情況都很熟悉了，無(wú)需經(jīng)過(guò)上崗前的培訓，而且這些員工一般都進(jìn)過(guò)其它的企業(yè)，他們回來(lái)的同時(shí)也可能帶回了其他企業(yè)中值得我們借鑒的東西。
看書(shū)時(shí)我通常將我公司的管理方式與書(shū)中內容加以比較，提出如下建議：
第一：我公司通常安排很多講座讓我們學(xué)習，但是大部分員工估計幾天后就忘了十之八九了，更少的員工能將所學(xué)知識運用到工作中來(lái)，因此我建議每次學(xué)習之后我們公司可以不定期在各部門(mén)察看，對首先被發(fā)現能將所學(xué)應用于工作中的幾名員工予以獎勵，并全廠(chǎng)表?yè)P。
第二：我公司也采用了師徒制來(lái)培養員工，一個(gè)學(xué)生兩個(gè)老師，一個(gè)老師授以管理類(lèi)知識，一個(gè)老師授以生產(chǎn)類(lèi)技術(shù)。由于老師都是領(lǐng)導，有很多工作上的事情需要處理，員工手中也有工作需完成，所以很難找到稍長(cháng)時(shí)間面對面交流并授以知識，只能通過(guò)老師送的書(shū)籍學(xué)習，最終以一篇論文作為考核，可是有些員工屬于寫(xiě)得出來(lái)但做不出來(lái)那種，因此我建議考核方式可以用實(shí)踐或者場(chǎng)景模擬的方式，并在其中設置多個(gè)難題以便考查學(xué)生。以上是我根據書(shū)中所學(xué)提出的一些建議，希望對我司有一定的幫助。
管理書(shū)籍讀后感4
讀完這本書(shū)，我認為執行力就是議而決、決而行、行必果，執行力不僅是一個(gè)戰術(shù)層面上的問(wèn)題，也是一個(gè)戰略層面上的問(wèn)題，它是一個(gè)系統工程，更是一門(mén)學(xué)問(wèn)，它必須充分融入到一個(gè)公司的各個(gè)方面，滲透到它的戰略、目標、文化等各個(gè)方面。執行力的強弱反映了一個(gè)企業(yè)的管理水平，更體現了在全體員工的精神面貌上，它無(wú)時(shí)無(wú)刻不再影響著(zhù)每個(gè)部門(mén)、每個(gè)環(huán)節的工作。那么如何提高中層管理者的執行力，我個(gè)人有以下幾點(diǎn)認識：
第一、要使企業(yè)的目標、策略和各項制度讓全體員工有認同感。這樣能激發(fā)大家對提高執行力的激情，使其發(fā)揮內心深處最大的潛能，用良好的心態(tài)，樂(lè )觀(guān)的精神和飽滿(mǎn)的工作熱情來(lái)完成自己的每一項工作，努力創(chuàng )造出一流的業(yè)績(jì)。
第二、對目標要做出明確的細分。常言道：千斤重擔大家挑，人人肩上有指標。只有對各部門(mén)、各崗位的職責范圍、衡量標準以及完成時(shí)限進(jìn)行細分和量化，執行力才有前進(jìn)的方向。如果目標過(guò)于寬泛和模糊，只會(huì )讓員工的工作偏離企業(yè)預定的方向，使得企業(yè)的目標難以按時(shí)完成。需要指出的是，對工作進(jìn)行細分和量化決不是各搞各的，而是讓各部門(mén)及人員承擔起相應的責任，人手不足的情況下，其他部門(mén)人員應積極幫助。
第三、中層管理者在目標執行過(guò)程要起到模范帶頭作用。中層管理者是其所領(lǐng)導部門(mén)的`核心，是部門(mén)的領(lǐng)路人，管理者的執行力決定了這個(gè)部門(mén)的執行力。俗話(huà)說(shuō)："兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩"，一個(gè)獅子領(lǐng)導的綿羊隊能勝過(guò)綿羊領(lǐng)導的獅子隊。沒(méi)有不會(huì )打仗的士兵，只有不會(huì )領(lǐng)導的將軍。對管理者而言，執行力不只是員工的義務(wù)，更是管理者的責任。身教勝于言傳，要求員工做到的，管理者必須先做到。這一點(diǎn)，技術(shù)部的劉經(jīng)理就是我們學(xué)習的典范，在飼料投喂工作中，劉經(jīng)理不論烈日炎炎，還是大雨滂沱，都身先士卒帶頭出去投喂飼料酒糟。平時(shí)不出去喂酒糟的時(shí)候，他也沒(méi)有閑著(zhù)，而是清理倉庫飼料麻袋，或者幫助其他部門(mén)工作。
第四、形成簡(jiǎn)潔高效的管理制度。簡(jiǎn)潔高效的制度是提高執行力的保障。制度的作用就是讓員工按照規定的要求和流程，高效的處理各自的工作，管理就是使工作流程簡(jiǎn)單化。這次休假制度的改革就是非常好的管理案例，因為不僅確定了休假的具體天數和計算方式，讓員工享受到自己的合法權益，又能激勵員工放棄休假，更加積極地為公司奉獻辛勤的汗水，還要求各考勤人員嚴格按照實(shí)際情況考勤，保證了休假的公平性。
第五、建立良好的激勵機制，有一套科學(xué)的標準去衡量，合理的獎懲制度來(lái)激勵。只有良好的結合企業(yè)與員工個(gè)人目標，激發(fā)出員工的工作熱情和內在潛力，使之奉獻出自己的智慧、才能、勤勞與責任心去努力、去創(chuàng )造、去革新，企業(yè)才能生存、發(fā)展、輝煌！所以我們對員工，尤其對骨干員工要有很好的激勵方式。
第六、在實(shí)現目標過(guò)程中要不斷的關(guān)注、跟進(jìn)、緊盯，形成反饋機制。反饋是執行到位的保障。執行的好壞要經(jīng)過(guò)的反饋來(lái)得知，而反饋的結果可以用具體而細致的數據或信息來(lái)展示，同時(shí)我們又從數據或信息中了解執行的情況。這樣，不僅了解工作執行的程度，而且便于及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)解決問(wèn)題，使制度在執行過(guò)程中更加完善，使各項工作更加完美。例如，我們定期進(jìn)行花白鰱生長(cháng)檢查工作，并匯報給上級領(lǐng)導，就是為了及時(shí)了解飼料投喂的效果，以便調整下個(gè)月的投喂方案，最終目的是完成當年的生產(chǎn)目標。
我作為武湖公司的中層干部，在今后的工作學(xué)習中，要注重提高執行的能力。首先，要通過(guò)不斷努力學(xué)習，掌握新知識，樹(shù)立新觀(guān)念，提高新技能，使自己具備落實(shí)執行的能力，特別對大水面養殖要有更深入的學(xué)習；其次，要不折不扣，保質(zhì)保量的按時(shí)完成公司領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)，并養成及時(shí)反饋的習慣，使自己負責的工作不斷完善，不斷進(jìn)步，不斷創(chuàng )出新的佳績(jì)。再次，嚴格執行各項規章制度，保持嚴謹的工作態(tài)度和作風(fēng)，找到工作的切入點(diǎn)，按輕重緩急進(jìn)行分類(lèi)，集中精力在更短時(shí)間內使工作取得最佳效果。最后，強化崗位技能，提高綜合素質(zhì)，包括開(kāi)船、補網(wǎng)等技能，力爭成為大水面養殖的專(zhuān)家。
總之，我們要從現在開(kāi)始，從自身做起，不斷學(xué)習，開(kāi)拓進(jìn)取，做一位有堅強執行力的中層管理者，配合劉經(jīng)理把技術(shù)部的工作做得風(fēng)生水起，毫不猶豫并堅定完成企業(yè)生產(chǎn)目標。最后，祝愿武湖公司依靠大家堅定不移的執行力，再創(chuàng )事業(yè)新的輝煌。
管理書(shū)籍讀后感5
1.度假酒店產(chǎn)業(yè)集群結構與發(fā)展模式研究
一、度假酒店的概念
許多專(zhuān)家和業(yè)內人士常把度假酒店的核心概念集中在“經(jīng)歷”上，即度假者對度假地的直接觀(guān)察或參與而形成的感受和體驗�？梢哉f(shuō)，旅游度假酒店的概念核心就是創(chuàng )造出一種能夠增強幸福感和愉悅感的環(huán)境。在實(shí)際運營(yíng)中，主要通過(guò)提供高質(zhì)量的住宿、餐飲、娛樂(lè )設施、保健設施，營(yíng)造令人愉悅而恬靜的環(huán)境來(lái)實(shí)現，尤其是通過(guò)以個(gè)性化的方式提供高質(zhì)量的服務(wù)來(lái)實(shí)現。
二、度假酒店產(chǎn)業(yè)集群結構
典理論認為[2]，產(chǎn)業(yè)集群是一國內有著(zhù)縱向緊密聯(lián)系的企業(yè)，是集中在特定區域的、在業(yè)務(wù)上相互聯(lián)系的一群企業(yè)和相關(guān)機構。產(chǎn)業(yè)集群需要三個(gè)層次的企業(yè)和相關(guān)組織：一是垂直層次的由附屬的企業(yè)以及與供應商、服務(wù)和客戶(hù)關(guān)系通過(guò)網(wǎng)絡(luò )交互聯(lián)系在一起的企業(yè)組成；二是水平層次的擁有相似技術(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)或企業(yè)戰略的競爭(或合作)者；三是提供知識與技能、制度供給的專(zhuān)有性的準公共服務(wù)部門(mén)，如大學(xué)、國家實(shí)驗室、政策制定機構等。 協(xié)同效應體現了度假酒店集群最大的特點(diǎn)并不是地理上的集中，而是經(jīng)濟關(guān)系上存在明顯的競爭與合作并存的協(xié)同效應。
三、度假酒店典型的發(fā)展模式
度假酒店最初是借助于自然資源，以海水浴、溫泉浴、礦泉浴及醫療保健為主要內容開(kāi)
展休閑度假活動(dòng)。隨后，度假旅游則把療養與游樂(lè )結合起來(lái)，增加了以“陽(yáng)光、沙灘、大�！睘樘卣鞯臑I海旅游以及參與性強的運動(dòng)性?shī)蕵?lè )項目，如劃船、網(wǎng)球、保齡球等。如今度假旅游加入了更多的休閑和娛樂(lè )元素，進(jìn)一步融合了高爾夫球、主題公園等業(yè)態(tài)，使得度假內容更趨多樣化[5]。（傅慧．產(chǎn)業(yè)集群的集聚效應：基于酒店業(yè)的分析[J]．商業(yè)經(jīng)濟與管理，2007(1)：76-80．）
從國際度假旅游業(yè)現實(shí)的經(jīng)驗來(lái)看，度假酒店成功的要素可以歸納為這樣三點(diǎn)：第一，住宿設施位于度假旅游目的地，周邊擁有優(yōu)質(zhì)的旅游吸引物；第二，與客源地有合適的空間距離、時(shí)間距離或文化距離；第三，度假區或度假飯店內配有豐富的康體休閑活動(dòng)和娛樂(lè )設施。
(一)度假酒店品牌經(jīng)營(yíng)模式
該模式以阿曼酒店集團和希爾頓集團為代表。這類(lèi)度假飯店定位于高端度假市場(chǎng)和豪華業(yè)態(tài)，通常依靠品牌影響力來(lái)拓展市場(chǎng)。每晚數千美元的住宿體驗、專(zhuān)屬海上飛機的往來(lái)接送、海底或沙漠地下餐廳的就餐經(jīng)歷對于度假者來(lái)說(shuō)都構成了獨特而難忘的度假體驗。在客房和衛浴的設計和建造上，也強調人文性與自然的交融�？偟膩�(lái)說(shuō)，飯店本身獨具匠心的設計以及現代建筑的`精美絕倫，對于下榻于此的度假者可能更是一種別樣經(jīng)歷。
(二)主題公園酒店模式
主題公園酒店模式以迪士尼度假酒店為代表。
(三)度假地經(jīng)營(yíng)模式
度假地經(jīng)營(yíng)模式以地中海俱樂(lè )部(Club Med)為代表，度假酒店的經(jīng)營(yíng)圍繞著(zhù)度假地的建設展開(kāi)。在經(jīng)營(yíng)理念上，她中海俱樂(lè )部不僅是一個(gè)旅游住宿設施的經(jīng)營(yíng)者，還是關(guān)注生活品質(zhì)的“人居環(huán)境”的構建者。正是在更大范圍內的度假地的規劃參與過(guò)程中，它創(chuàng )造性地營(yíng)建了一個(gè)自然環(huán)境友好，與原住民和諧共存，適宜度假旅游者休閑的場(chǎng)所。
(四)郵輪度假模式
2.靈山景區旅游產(chǎn)品升級發(fā)展研究報告
尤其是主打觀(guān)光類(lèi)產(chǎn)品的景區面臨著(zhù)游客增長(cháng)停滯、經(jīng)濟效益下滑的困境。產(chǎn)品升級，指景區創(chuàng )新旅游產(chǎn)品的主題、功能、項目形式等，提高景區的檔次和質(zhì)量，提升單位旅游產(chǎn)品（服務(wù)）的附加值，從而提升景區的競爭力。（陳雪鈞.景區升級的三維路徑探究[N],中國旅游報.2009-8-24.）
旅游產(chǎn)品的前端為資源，后端為市場(chǎng)。
靈山旅游產(chǎn)品結構的優(yōu)化方向，需要從單一的文化觀(guān)光向佛教朝圣、佛文化體驗、修學(xué)養生、休閑旅游、度假旅游、虛擬旅游等拓展；從較為單一的視覺(jué)體驗轉向較多層面的感覺(jué)體驗；從以景區為核心的旅游向周邊景區景點(diǎn)輻射延伸。
如何優(yōu)化整合景點(diǎn)資源，設計優(yōu)化旅游線(xiàn)路，通過(guò)旅游線(xiàn)路實(shí)現景區文化旅游資源串聯(lián)化，形成系統經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品形態(tài)，是亟待解決的重要問(wèn)題，以提高景區資源利用效率，提升對游客的吸引力，使景區開(kāi)發(fā)效益最大化。
旅游目的地競爭力研究的理論基礎探析棗
由于旅游的基本產(chǎn)品是目的地的經(jīng)歷，旅游競爭主要集中在旅游目的地?
旅游學(xué)理論認為，旅游資源是旅游活動(dòng)的客體，也是一個(gè)國家或地區旅游業(yè)賴(lài)以存在和發(fā)展的最基本條件，旅游資源的豐富程度與品位高低決定著(zhù)旅游目的地的發(fā)展與布局。
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大地風(fēng)景——華南院順利簽約《�？凇熬琵垜蛩鄙鷳B(tài)康療度假區概念性規劃》項目
進(jìn)入2 1世紀，酒店及度假村的概念發(fā)生了變化。它不再只是旅行的逗點(diǎn)．還可以是終點(diǎn)。人們越來(lái)越默認．要在酒店里耗久一點(diǎn)，而不是急急忙忙地穿梭在景點(diǎn)之間。
越來(lái)越多的商旅客們，在度假的時(shí)候希望“尋求寧靜，逃離塵囂”。游客稀少、地域偏僻，甚至經(jīng)濟欠發(fā)達??不但不會(huì )成為阻滯，反而促成了更多高端酒店集團的入駐。
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