如何促進(jìn)試用期的激勵效果？

如何促進(jìn)試用期的激勵效果？

某公司周先生問(wèn)：

我想請教一下有關(guān)試用期的問(wèn)題。以前我們公司所有的新員工都有試用期，試用期為三個(gè)月（簽訂三年勞動(dòng)合同）。在實(shí)際操作過(guò)程中，有些比較優(yōu)秀的人才認為試用期太長(cháng)，希望能縮短或取消試用期。后來(lái)，我們就規定高級技術(shù)人員、高級管理人員等高級人才沒(méi)有試用期，普通員工，比如應屆畢業(yè)生等有試用期。這樣又出現新問(wèn)題，有試用期的員工認為這對他們不公平，直接影響了他們的工作情緒。不知有沒(méi)有更好、更靈活的辦法來(lái)解決試用期的問(wèn)題？

周先生：

您好！
試用期是企業(yè)與新員工進(jìn)行雙向考察和熟悉的時(shí)間緩沖區。企業(yè)要考察新員工是否適合崗位的要求；新員工也考察自己是否樂(lè )意在企業(yè)工作。一般來(lái)講，試用期的薪酬水平比正式員工要低一些，這也就是為什么一些新員工要縮短或取消試用期的原因。

企業(yè)希望能夠在試用期方面靈活一些，但由于每位新員工的條件不同，所以，對所有的員工一概而論去說(shuō)“有”或者“沒(méi)有”試用期都是不科學(xué)的。

1、對試用期期限靈活處理

一般來(lái)講，試用期是不應該取消的。因為面試畢竟不等同于實(shí)際工作，新員工有些問(wèn)題，比如個(gè)性、技能等可能會(huì )在面試中隱藏，特別對于那些沒(méi)有標準化面試的中小企業(yè)更是如此。

我們可以對試用期的期限進(jìn)行靈活處理。比如我們規定試用期的最長(cháng)期限為三個(gè)月，但是同時(shí)賦予部門(mén)經(jīng)理讓試用期員工提前轉正的權力。如果部門(mén)經(jīng)理認為某位試用期新員工工作表現優(yōu)異，可以提前轉正，就將這個(gè)決定告訴該員工，并通知人力資源部辦理相關(guān)轉正手續。這樣做有兩個(gè)好處：將轉正問(wèn)題個(gè)別處理，體現了不同新員工之間應有的差別；部門(mén)經(jīng)理對轉正有決策權，融洽了部門(mén)經(jīng)理與新員工的關(guān)系。

2、對試用期待遇靈活處理

有些管理者擔心新員工在試用期期間表現優(yōu)異，但是一旦轉正可能就會(huì )松懈下來(lái)。這種情況可能會(huì )出現。所以采取調整試用期待遇的方法可能對某些崗位更好一些。

每個(gè)企業(yè)對試用期的待遇都有比例規定，比如有些企業(yè)將試用期待遇定為轉正后的60%或70%。如果部門(mén)經(jīng)理認為該試用期員工工作優(yōu)異，但是認為提前轉正不太合適，就可以提升他的試用期待遇，比如將比例提高到80%、90%，甚至100%。

3、人力資源部需要做的工作

將試用期靈活管理，可以有效地提高試用期的激勵效果。為了保證試用期管理的有效性，人力資源部應提前做好以下工作：

  （１）告訴部門(mén)經(jīng)理他們有這樣的人事職責。組織召開(kāi)部門(mén)經(jīng)理以上會(huì )議，明確各部門(mén)經(jīng)理的人事職責，并形成公司正式規定，向全體員工公布；

  （２）制作表單。制作相應的表單，發(fā)給部門(mén)以上管理人員，以簡(jiǎn)化操作。

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