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試用期內發(fā)生工傷后公司能夠解除勞動(dòng)合同嗎？
[案情簡(jiǎn)介]
李某于2007年6月初和南京某公司簽定了為期5年的勞動(dòng)合同，并約定試用期為半年�？墒�，天有不測風(fēng)云，2007年7 月26日，李某下班途中遭遇車(chē)禍，小腿骨折住院。2007年8月15日，李某出院，醫生的出院小結表明，李某需要在家休息三個(gè)月，所以李某的病假已經(jīng)開(kāi)到了12月8日。2007年9月14日，該公司律師來(lái)找李某，要求李某與公司簽定一項協(xié)議，因公司未曾為李某辦理工傷保險，公司一次性支付李某已經(jīng)發(fā)生的醫療費和一年后進(jìn)行二次手術(shù)的醫療費共計2萬(wàn)元，公司支付李某2007年7月26日到2007年9月15日的工資，除此之外，李某不再要求公司承擔或通過(guò)其他任何途徑(包括協(xié)商，訴訟，仲裁)要求公司其他任何費用。
李某為了能夠早日去上班，簽定了上述協(xié)議，誰(shuí)知，2007年9月15日，該公司就向李某發(fā)出了解聘通知書(shū)，聲稱(chēng)李某在試用期被證明不符合錄用條件，因此決定于2007年9月15日解除與李某的勞動(dòng)合同。
收到公司《解聘通知書(shū)》的李某感到萬(wàn)分不平，簽定一次性了斷協(xié)議，本來(lái)是為了能夠和公司維系良好的合作關(guān)系，沒(méi)想到卻換來(lái)一紙《解聘通知書(shū)》。那么，公司解聘李某的行為是否合法呢?
[法律分析]
綜觀(guān)本案，有如下幾個(gè)問(wèn)題需要澄清：
一、李某下班途中發(fā)生交通事故的性質(zhì)問(wèn)題。
根據國務(wù)院《工傷保險條例》第十四條的規定，職工在上下班途中，受到機動(dòng)車(chē)事故傷害的，屬于工傷保險的范疇。據此，李某下班途中發(fā)生交通事故，應當認定為工傷。對此，李某和該公司都沒(méi)有異議。
二、李某發(fā)生工傷的醫療費用應當由誰(shuí)來(lái)支付的問(wèn)題。
同樣根據國務(wù)院《工傷保險條例》的規定，單位應當為職工繳納工傷保險費，職工個(gè)人不繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷的并且單位已經(jīng)繳納工傷保險的，則規定的工傷保險待遇由工傷保險基金支付。另根據《工傷保險條例》第十七條的規定，用人單位應當在事故發(fā)生之日起三十日內向勞動(dòng)保障部門(mén)提出工傷認定申請，否則，在此期間內發(fā)生符合規定的工傷待遇等有關(guān)費用由用人單位支付。
而在本案中，該公司屬于應當繳納社會(huì )保險而不繳納的情形，則根據《工傷保險條例》第六十條的規定， 用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責令改正;未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。
三、該單位應當支付的費用種類(lèi)。
如前所述，李某的傷害屬于工傷，應當享有工傷醫療待遇，即醫療費用應由該公司支付(本應該由工傷保險基金支付的，但該公司沒(méi)有繳納工傷保險費用);李某住院期間，該公司應當按照本單位因公出差伙食補助標準的70%發(fā)給李某住院伙食補助費(二十九條);由該公司按照原來(lái)標準支付李某工傷醫療(停工留薪)期間的工資待遇福利(三十一條)。
此外，根據《江蘇省實(shí)施<工傷保險條例>辦法》第二十二條的規定，工傷職工的停工留薪期，應當憑職工就診的簽定服務(wù)協(xié)議的醫療機構出具的休假證明確定。而本案中，李某的出院小結要求李某休息三個(gè)月，李某的病假也請到了12月8日，應該可以認為，李某的停工留薪期應該到12月8日。
四、該公司和李某簽定的一次性了斷協(xié)議的效力問(wèn)題。
如前所述，在2007年9月14日的協(xié)議中，雙方約定，公司一次性支付李某已經(jīng)發(fā)生的醫療費和一年后進(jìn)行二次手術(shù)的醫療費共計2萬(wàn)元，公司支付李某2007 年7月26日到2007年9月15日的工資，除此之外，李某不再要求公司承擔或通過(guò)其他任何途徑(包括協(xié)商，訴訟，仲裁)要求公司其他任何費用。這個(gè)協(xié)議的效力如何呢?
這個(gè)協(xié)議是雙方就賠償問(wèn)題所達成的協(xié)議，其效力應該根據《合同法》來(lái)予以確認。而根據《合同法》第五十四條的規定，在訂立合同時(shí)顯失公平的合同當事人有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤消。而根據《<民通>意見(jiàn)》第72條的規定，“一方當事人利用優(yōu)勢或者利用對方?jīng)]有經(jīng)驗，致使雙方的權利義務(wù)明顯違反公平、等價(jià)有償原則的，可以認定為顯失公平”。在本案該一次了斷協(xié)議簽定時(shí)，李某作為公司的員工，面對強勢的公司，簽定了明顯違反公平原則的協(xié)議(放棄了自己的起訴權，根據《工傷保險條例》，倘若工傷復發(fā)的話(huà)，勞動(dòng)者還是可以按照規定享有工傷保險待遇的)。因此，李某可以以“顯失公平”為理由，主張該一次了斷的協(xié)議無(wú)效，但是應當在知道撤消事由之日起一年內行使撤消權，即李某應當在2008年9月15日之前提起撤消的訴訟或者仲裁。
五、該公司發(fā)出的《解聘通知書(shū)》的效力問(wèn)題。
根據該公司法律部門(mén)的解釋?zhuān)摴景l(fā)出《解聘通知書(shū)》是依據《勞動(dòng)法》第25條的規定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。由于《勞動(dòng)法》26條還規定了解除勞動(dòng)合同應當事前通知的問(wèn)題，可以認為，在25條規定的條件下解除勞動(dòng)合同是不需要提前通知的，也就是用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。從這一條看，該公司向李某發(fā)送《解聘通知書(shū)》似乎也沒(méi)有錯。但是果真如此嗎?
《勞動(dòng)法》25條有關(guān)解除勞動(dòng)合同的規定，是一般性的規定，并沒(méi)有就特殊情況下的勞動(dòng)合同效力作出規定。但是依據《工傷保險條例》第三十一的規定“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付�！睋丝梢酝浦�，“停工留薪”期內，用人單位應該足額支付勞動(dòng)者的工資待遇，言下之意，用人單位不得在“停工留薪”期內解除勞動(dòng)合同。
對此，《江蘇省實(shí)施<工傷保險條例>辦法》第二十二條第二款明確規定“工傷職工在停工留薪期間，用人單位不得與其解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系。法律、法規另有規定的除外”。據筆者所知，法律、法規就此情況并沒(méi)有例外規定(誰(shuí)主張有例外規定的可以舉證和筆者辯解)，因此，作為南京市的用人單位，該公司在李某“停工留薪”期間，該公司不得單方面解除與李某之間的勞動(dòng)合同，即李某可以向勞動(dòng)仲裁委員會(huì )主張該《解聘通知書(shū)》無(wú)效。
有人可能會(huì )說(shuō)，《勞動(dòng)法》是上位法，《工傷保險條例》是下位法，《勞動(dòng)法》沒(méi)有規定在“停工留薪”期間的合同效力問(wèn)題，《工傷保險條例》怎么能夠規定呢?這是因為，法律的修改總是跟不上時(shí)代的進(jìn)步，因此，在很多時(shí)候，我國都先用行政法規或者規章的形式規范某些社會(huì )行為，等時(shí)機成熟時(shí)再進(jìn)行立法。在上位法規定缺失的情況下，是可以適用下位法審理案件的。
六、李某能夠獲得的賠償問(wèn)題。
就本案而言，李某在2007年12月8日前，即醫院開(kāi)具的“停工留薪”日前已經(jīng)去了別的公司報到上班，某公司可以醫院出院小結上出具的“停工留薪”日期與李某本人的健康狀況不符合為由請求醫院重新作出休假期間認定，并支付李某重新確定的“停工留薪”日期內的賠償費用。
七、某公司的行政責任問(wèn)題。
根據《勞動(dòng)法》和《工傷保險條例》的共同規定，用人單位不繳納工傷保險的，應當由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責令改正。
從這條可以看出，用人單位不繳納社會(huì )保險金的，其承擔的行政責任是很小的，這也為用人單位不繳納社會(huì )保險金壯了膽。
還有就是，目前法律都沒(méi)有規定用人單位在工傷保險期間解除試用期勞動(dòng)合同應當承擔怎樣的責任，建議以后立法的時(shí)候能夠彌補這一法律空白。
[總結]
經(jīng)過(guò)以上分析可知，某公司與李某簽定的一次性了斷協(xié)議屬于可撤消可變更的合同，李某可以依據《合同法》第52條的規定請求人民法院或仲裁機構予以撤消或者變更;某公司向李某發(fā)送《解聘通知書(shū)》，單方面解除勞動(dòng)合同的行為違法，李某可以向勞動(dòng)仲裁委員會(huì )申請確認該行為違法，并向該公司主張相應的賠償。
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