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試用期內解除勞動(dòng)合同引發(fā)的內控思考
依法成立的合同，受法律保護。依法成立的合同，僅對當事人具有法律約束力，但是法律另有規定的除外。下面是小編精心整理的試用期內解除勞動(dòng)合同引發(fā)的內控思考，希望對你有幫助!
一、案例簡(jiǎn)介：試用期解除勞動(dòng)合同企業(yè)敗訴付補償
據媒體報道，2010年4月，李小姐應聘到上海浦東的A公司，任A公司行政經(jīng)理的助理，合同為期3年，試用期6個(gè)月。試用期間，A公司認為李小姐表現時(shí)有差錯，單位門(mén)禁系統顯示李小姐常有遲到早退現象，李小姐的直接上司行政經(jīng)理也對其表現不滿(mǎn)意，A公司遂在試用期即將屆滿(mǎn)時(shí)，認定李小姐“不符合錄用條件”而解除勞動(dòng)合同。李小姐認為其在試用期表現雖不完美，但整體尚屬良好，對A公司“不符合錄用條件”的說(shuō)法表示不服，遂申請仲裁，要求恢復履行勞動(dòng)合同。
從舉證責任來(lái)說(shuō)，現有司法解釋明確規定“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任”。李小姐作為勞動(dòng)者，在本案中不需要針對“自己符合錄用條件”進(jìn)行任何的舉證。簡(jiǎn)而言之，在此類(lèi)案件中勞動(dòng)者不需要證明自己“如何好”，但用人單位需要舉證證明勞動(dòng)者“如何不好”。故，本案中A公司首先需要舉證界定李小姐擔任職位的“錄用條件”，其次需要證明“李小姐不符合該錄用條件”。
1.錄用條件的界定
A 公司應當向仲裁庭提供行政經(jīng)理助理的錄用條件。本案中A公司的《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》僅以附件的形式通過(guò)電郵發(fā)送給李小姐，并沒(méi)有李小姐的書(shū)面簽收;由于在司法實(shí)踐中，電子證據取證的難度和成本較高，A公司未能及時(shí)將相關(guān)電子證據向仲裁庭提供，所以在李小姐否認之下，A公司提供的《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》難以被仲裁庭采信。
2.不符合錄用條件的證明
盡管李小姐不認可A公司提供的《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》，但在庭審中承認在面試過(guò)程中，雙方就經(jīng)理助理職責諸如“為經(jīng)理整理文檔，管理經(jīng)理日常行程和交通，工作有條理、積極主動(dòng)”等內容做過(guò)確認。A公司遂針對前述項目進(jìn)行舉證，但A公司對前述職責沒(méi)有明確的考核指標，且6個(gè)月內未定期對李小姐進(jìn)行評價(jià)和考核;A公司在案發(fā)后再行組織的證據，在李小姐否認之下，前述證據亦難以被仲裁庭采信。
庭審中，A公司還強調了經(jīng)理助理職務(wù)要求李小姐“工作有條理、自覺(jué)主動(dòng)”，并出具了門(mén)禁記錄重點(diǎn)說(shuō)明李小姐在試用期間存在多次遲到早退現象，并據此認為李小姐試用期內違反單位的規章制度”。李小姐辯稱(chēng)“A公司從未考勤，所謂考勤僅僅是出入門(mén)禁的記錄;A公司從未就所謂遲到早退現象而對我做出過(guò)警告或處分”。
盡管現在多數用人單位的門(mén)禁系統能有效顯示勞動(dòng)者進(jìn)出單位的時(shí)間，但門(mén)禁制度不能當然視為考勤制度，因為在用人單位未明確規定門(mén)禁制度就是考勤制度情況下，員工上下班時(shí)，遇到大門(mén)敞開(kāi)或多人同時(shí)出入的情況，不是每一位員工都會(huì )主動(dòng)打卡，可能因此呈現部分員工“遲到”，甚至是“曠工”的電子記錄。A公司并沒(méi)有規章制度規定門(mén)禁制度即考勤制度，也沒(méi)有針對此項規定向李小姐說(shuō)明，A公司的門(mén)禁記錄難以被認定為考勤記錄。A公司在長(cháng)達6個(gè)月試用期間，從未就“遲到早退”警告或處分過(guò)李小姐，即使有所謂的“考勤制度”，也未能實(shí)際執行，所以A公司該種說(shuō)法成立的可能性較低。
此外，司法實(shí)踐中，一般要求用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)明確解除的事由和依據，用人單位解除的理由不能泛泛而論，更不能在形成案件后隨意羅列解雇理由。鑒于A(yíng)公司證據不足，仲裁階段A公司敗訴。之后，A公司同意支付李小姐一定金額的補償，雙方和解。
二、案例分析和啟示：內部控制很重要書(shū)面證據不可少
在勞動(dòng)合同中設定試用期，是為了雙方有相互了解、相互磨合的觀(guān)察期，在這個(gè)期限內無(wú)論是勞動(dòng)者和用人單位都有相對寬松的解除權。試用期內員工不符合錄用條件，是人力資源管理中常見(jiàn)的解除勞動(dòng)合同原因。部分勞動(dòng)者往往認為“沒(méi)有過(guò)試用期，還不是正式員工，單位怎么說(shuō)都可以，自己沒(méi)有據理力爭的空間”，從而放棄維護自己合法權益的機會(huì )。部分用人單位認為在試用期內，用人單位解除勞動(dòng)合同的權限“至高無(wú)上”而可以隨意在試用期內解除勞動(dòng)合同。而實(shí)際上并非如此，從本文案例可以看出，用人單位試用期內隨意解除勞動(dòng)合同可能存在一定法律風(fēng)險。
為了明確雙方的權利義務(wù)、合法而公平的處理員工試用期相關(guān)問(wèn)題，用人單位應當注意以下要點(diǎn)：
首先，用人單位應當制定《崗位職責說(shuō)明書(shū)》或類(lèi)似文件，《崗位職責說(shuō)明書(shū)》應當是書(shū)面的，通常包括以下要素：崗位名稱(chēng)、崗位定員、崗位編號、所屬部門(mén)、直接上級、直接下級、橫向聯(lián)系、崗位職權和職責、應熟悉的相關(guān)制度和流程、崗位所需能力和素質(zhì)要求、任職者的簽名及日期，盡量避免一些在實(shí)際工作中形成的事實(shí)分工或口頭分工等形式。在確定職責時(shí)應盡可能地細化、明確、周全，應考慮到責任和權利的匹配。應要求崗位員工閱讀相關(guān)部分，并在閱讀后予以簽字，避免事后的推諉。對新招聘員工，應要求員工入職時(shí)簽署簽收。這樣，在員工未能到崗位要求時(shí)，認定員工不符合錄用條件可以給出明確的依據和理由。
其次，用人單位應當對考勤休假建立書(shū)面的規章制度，并對考勤情況應予以記錄，對發(fā)現違反考勤休假規定的情形，要及時(shí)處理。沒(méi)有明確的考勤制度，既不利于對員工日常管理，在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，也難以有效舉證。
第三，用人單位應建立健全試用期考核體系，科學(xué)而合理的對勞動(dòng)者進(jìn)行試用期考察，定期進(jìn)行考核評定，并可要求員工簽署確認書(shū)，以便及時(shí)固定證據，以免日后發(fā)生紛爭時(shí)空口無(wú)憑。
現實(shí)中，很多企業(yè)在內部控制制度的設計和執行過(guò)程中，往往重內容、輕形式，忽視控制過(guò)程中的書(shū)面記錄重要性，認為只要實(shí)施了控制活動(dòng)就可以了，而不太關(guān)注控制過(guò)程是否留有證據�？刂七^(guò)程當中沒(méi)有留下可審查的痕跡，會(huì )導致幾個(gè)方面問(wèn)題：一是很難保證內部控制真正執行到位，由于無(wú)法驗證，控制活動(dòng)是否執行只有當事人自己清楚，其次，不利于內部控制的監督和評價(jià)，對控制活動(dòng)的監督和評價(jià)，所能依據的只能是客觀(guān)證據，而不是控制執行人員的口頭描述，如果沒(méi)有證據支持，從內控監督人員或審計人員角度來(lái)說(shuō)，就只能認定該項控制缺失;第三，不利于信息傳遞和溝通，如果沒(méi)有留下書(shū)面記錄，其他非直接當事人往往難以了解相關(guān)情況，比如人力資源管理中，沒(méi)有詳細的招聘過(guò)程記錄、日常管理記錄、員工檔案情況，則很難對員工有全面了解;第四，不利于責任的清晰界定，甚至會(huì )帶來(lái)很大的法律風(fēng)險，在法律糾紛時(shí)，往往需要雙方舉證，如果企業(yè)缺乏相關(guān)書(shū)面記錄，事后就無(wú)法有效對自身權利進(jìn)行舉證和主張，導致不利的仲裁或判決結果。
雖然司法追求的目標是實(shí)體正義，但實(shí)體正義本身并不可見(jiàn)，人們所能看到是司法過(guò)程是否遵循了正當程序，所以司法界有“沒(méi)有程序正義，就沒(méi)有司法公正”的說(shuō)法，而對內部控制來(lái)說(shuō)，也可以說(shuō)“沒(méi)有證據，就沒(méi)有控制(noevidence,nocontrol)”，對我國企業(yè)來(lái)說(shuō)，應當改變內部控制重實(shí)質(zhì)、輕形式的觀(guān)念，在內部控制設計時(shí)，注意書(shū)面化制度建立和相關(guān)控制表單的運用;在內部控制執行過(guò)程中，加強培訓和監督，促使控制活動(dòng)過(guò)程留下“痕跡”，以保證內部控制得到真正有效執行。
與單位簽訂勞動(dòng)合同注意問(wèn)題
目前是員工跳槽和大學(xué)生就業(yè)的高峰期，很多人為了盡快找到工作，加上對《勞動(dòng)法》《合同法》等了解不多，簽了合同吃了不少的虧。有的用人單位則故意設下陷阱，但有時(shí)卻聰明反被聰明誤。為此，本報特提醒求職者和用人單位，小心簽訂合同的誤區。
誤區一：試用期內單位可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同
許多用人單位都存在這樣的認識，既然是試用期，單位和員工雙方都是自由的，員工可以隨時(shí)走人，單位也可隨時(shí)讓你走人。這一認識的錯誤在于沒(méi)有認識到試用期的自由是有所限制的，此所謂限制是指試用期內用人單位解除勞動(dòng)合同必須要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，而不像勞動(dòng)者一樣可隨時(shí)無(wú)條件解除。實(shí)踐中由于合同雙方大多未對錄用條件加以明確，試用期內用人單位解除勞動(dòng)合同發(fā)生爭議時(shí)，用人單位往往因為難以舉證說(shuō)明員工不符合錄用條件而陷入被動(dòng)。對此勞動(dòng)者也應有清醒認識以免自己權益受損。
誤區二：錯用競業(yè)禁止和脫密期條款
對于競業(yè)禁止和脫密期的運用誤區在于：一是競業(yè)限制和脫密期并用，有關(guān)條例規定：“勞動(dòng)合同雙方當事人約定競業(yè)限制的，不得再約定解除勞動(dòng)合同的提前通知期”，即如果并用了競業(yè)禁止和脫密期，則脫密期約定無(wú)效;二是約定了競業(yè)限制但沒(méi)有約定相應的經(jīng)濟網(wǎng)站補償，對于此類(lèi)缺少經(jīng)濟補償約定的競業(yè)限制約定司法實(shí)踐中均認定無(wú)效。
誤區三：?jiǎn)T工辭職應經(jīng)單位同意或批準，否則屬違約
有關(guān)法律規定，除非有服務(wù)期或者脫密期的約定，員工辭職無(wú)需用人單位的同意或批準。而如果是在試用期內或者單位未按合同約定支付勞動(dòng)報酬或提供勞動(dòng)條件或不依法繳付社保費或以暴力、威脅及其他非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的，勞動(dòng)者可隨時(shí)辭職。
誤區四：將退工手續辦理視為單位的權利并以此作為談判砝碼
這樣的案例隨處可見(jiàn)：勞動(dòng)關(guān)系結束后，員工要求企業(yè)辦理退工手續，而企業(yè)則以不為員工辦理退工手續為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓費等，由于企業(yè)不辦理退工手續造成員工無(wú)法再行就業(yè)，員工要求企業(yè)賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支持。員工勝訴的原因主要在于現行法律規定，企業(yè)應當在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后7日內為員工辦理退工手續，這是無(wú)條件的。同時(shí)，法律規定，如不及時(shí)辦理造成員工損失的，企業(yè)應當賠償。而企業(yè)的敗訴則在于企業(yè)錯把為員工辦理退工手續這一法定義務(wù)當成了自己的權利和有利于自己的談判砝碼。這一誤區非常普遍，特別應引起企業(yè)的重視。
誤區五：濫設賠償金條款
許多用人單位為了防止員工跳槽，在雙方的勞動(dòng)合同里約定，如員工違約則賠償單位損失多少元(固定金額)，那么這種約定是否有效?答案是不一定。因為賠償與違約金不一樣，違約金是雙方約定的，而賠償則是以補償實(shí)際損失為原則，即你要求對方賠償首先得證明對方給自己造成了損失及損失的大小，如對此證明不了，即使有上述約定，對方也可以不予賠償。
簽訂勞動(dòng)合同的十大注意事項
1、簽訂合同時(shí)，勞動(dòng)者首先要弄清單位的基本情況，要判斷是否是合法企業(yè)，它的法人代表姓名、單位地址、電話(huà)要知道，這些信息可以通過(guò)上網(wǎng)查詢(xún)工商登記信息獲取，同時(shí)，要求將這些內容明確寫(xiě)在合同中。
2、勞動(dòng)者要弄清自己的具體工作，并在合同中表明工作的內容和具體地點(diǎn)。
3、勞動(dòng)報酬要定清楚，避免口頭約定。如標準工資是多少?有沒(méi)有獎金?獎金是根據什么標準發(fā)放的?這些數據一定要在合同中體現，不要輕信老板的口頭承諾。
4、關(guān)于試用期的問(wèn)題要特別注意。法律規定試用期最長(cháng)不得超過(guò)六個(gè)月，僅約定試用期的合同是無(wú)效的，試用期結束就要求勞動(dòng)者走人是耍賴(lài);在試用期間，用人單位不得無(wú)理由解除勞動(dòng)關(guān)系;除非勞動(dòng)者不符合招聘條件，才能走人。
5、勞動(dòng)報酬的支付方式與支付時(shí)間要明確，是現金還是通過(guò)銀行支付到賬戶(hù)中。有的單位采取扣發(fā)員工一個(gè)月工資的方式拴住勞動(dòng)者，這種行為不具有法定效力。如果勞動(dòng)合同終止后，用人單位拒絕提供被扣發(fā)的勞動(dòng)報酬，勞動(dòng)者可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁解決問(wèn)題。
6、勞動(dòng)者工作時(shí)間與工作條件要明確，有的勞動(dòng)者為多掙錢(qián)，默認了企業(yè)要求嚴重超時(shí)的加班加點(diǎn)，這是違反勞動(dòng)法的，現在越來(lái)越多的工資爭議案就是因此而起。此外，工作的環(huán)境有毒有害，尤其是化學(xué)性的制革、制鞋行業(yè)企業(yè)，還有機械加工行業(yè)可能給工人帶來(lái)的機械性傷害的工作環(huán)境，都要在合同中對環(huán)境危害可能造成的傷害明確表達出來(lái)。
7、社會(huì )保險約定。有的企業(yè)以“不辦社�？梢远囝I(lǐng)工資”的說(shuō)法，來(lái)誤導勞動(dòng)者主動(dòng)選擇放棄社保。律師提醒勞動(dòng)者：對于社保問(wèn)題要有長(cháng)遠的考慮，工作時(shí)間越長(cháng)，這個(gè)問(wèn)題就越大，它涉及到養老的問(wèn)題;一旦發(fā)生工傷意外等，最快速的解決方式是先通過(guò)勞動(dòng)者購買(mǎi)的社會(huì )保險，快速選擇走工傷保險補助的綠色通道救死扶傷。因而，有了社保就等于有了保障。
8、不要簽空白合同�？瞻缀贤侵钙髽I(yè)為應付檢查，拿出空白合同，先讓勞動(dòng)者簽名、按手印，走一個(gè)過(guò)場(chǎng)，勞動(dòng)者也不拿合同當回事，有的合同甚至沒(méi)有蓋章。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，這類(lèi)合同是無(wú)效的，同時(shí)，勞動(dòng)者的維權成本高昂。
9、有些合同約定了不合法的內容，如女職工不得結婚生育、因工負傷的“工傷自理”，要求勞動(dòng)者簽訂生死契約等，這些條款在法律上無(wú)效，勞動(dòng)者可以拒簽。
10、勞動(dòng)合同蓋章后，勞動(dòng)者本人和用人單位要各保管一份。勞動(dòng)合同是發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，勞資雙方可出具的最直接、最有效的法律憑證。在辦理的工傷案件時(shí)，因勞動(dòng)者手頭沒(méi)有勞動(dòng)合同，在要求用人單位賠償遭到拒絕的案例不在少數。有的企業(yè)在合同簽訂后，把兩份合同都收走，發(fā)生爭議時(shí)，勞動(dòng)者手里沒(méi)有合同，單位可以不承認有此人。
此外，即使有勞動(dòng)合同，仍要保存好能夠證明勞動(dòng)關(guān)系的證據，如工資條、入職面試字條、工作證件、體檢表格、單位簽字等�！�
勞動(dòng)合同中需要明確約定勞動(dòng)者與用人單位之間的權利義務(wù)關(guān)系，以免在出現相關(guān)糾紛時(shí)，沒(méi)有相關(guān)的依據可供參考。勞動(dòng)合同的簽訂需要注意很多細節，稍不留意可能會(huì )使勞動(dòng)者的合法權益受到侵害。關(guān)于勞動(dòng)合同的內容和勞動(dòng)合同的期限你需要了解的，可以咨詢(xún)網(wǎng)站的律師。
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