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新的一年如何協(xié)調員工關(guān)系？
如果說(shuō)企業(yè)競爭的核心是人才的競爭，那么留住了人才就是保存了企業(yè)的競爭力，也就為企業(yè)留住了財富。員工是企業(yè)財富的直接締造者，所以說(shuō)員工關(guān)系的處理好壞，是關(guān)系到企業(yè)永續經(jīng)營(yíng)的大事。
員工關(guān)系一般都有哪些呢？個(gè)人認為大概包括：勞動(dòng)合同管理（合同涉及訂立、變更、解除、終止、續訂）；員工異動(dòng)管理（員工的晉升、降職、調動(dòng)、調薪）；員工獎懲管理（行政獎懲和績(jì)效獎懲操作）；員工申訴及勞動(dòng)爭議仲裁管理；員工安全健康管理（安全管理、員工生理健康和心理健康）；員工滿(mǎn)意度管理；員工的職業(yè)發(fā)展規劃管理；員工離職管理（正常離職、非正常離職）；廣義地講應該還有員工福利管理；企業(yè)文化建設等等，都關(guān)系到員工的切身利益，大概都屬于員工關(guān)系管理的范疇。
如何協(xié)調員工關(guān)系，方方面面要說(shuō)的太多、太多，本人單從離職管理這一方面來(lái)說(shuō)一說(shuō)：每個(gè)企業(yè)，離職辦理都有屬于自己的一套流程 ：?jiǎn)T工按規定時(shí)間提出離職申請，各部門(mén)管理人員依層級審批離職單，辭職單交至人力資源部時(shí) ，HR需要進(jìn)行離職原因調查和面談， 辦理移交，移交人及監交人簽名，總經(jīng)理審批后，公司開(kāi)具離職證明，解除勞動(dòng)關(guān)系，人力資源部薪酬管理員，依據考勤天數計算薪資，交財務(wù)部發(fā)放，才算完畢。
年前分公司的司機小王同主管爭吵后離職，并要求發(fā)放年終獎，理由是干滿(mǎn)了一年；年后技術(shù)部的主管領(lǐng)了年終獎和開(kāi)工紅包提出離職，不同意就走人，反正已經(jīng)找到更好的工作。這兩件事加在一起，老板很惱火，問(wèn)人力資源部是怎么搞的，都招了些什么樣素質(zhì)的人？
我在這要說(shuō)的是，人員招聘，員工離職，不可否認同HR有很大的關(guān)系，但也不并完全就是人力資源部的責任。員工離職：可能有環(huán)境因素（經(jīng)濟的不確定，市場(chǎng)大環(huán)境的變化，技術(shù)的不確定性）；組織因素（角色模糊、甚至角色沖突，任務(wù)超載、工作條件不不安全）；個(gè)人因素（家庭問(wèn)題、經(jīng)濟問(wèn)題、生活條件，員工個(gè)性特點(diǎn)）。三種因素都有可能導致員工離職，如何做好員工關(guān)系管理，如何協(xié)調員工關(guān)系，如何預防止員工輕易離職，需要領(lǐng)導（企業(yè)老板）、企業(yè)各部門(mén)主管、人力資源部各個(gè)層面的共同努力，才能出效果。
老板是靈魂，是掌舵人，引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主導。要求領(lǐng)導充滿(mǎn)個(gè)人魅力，會(huì )鼓舞人，用愿景來(lái)吸引人，因為領(lǐng)導可以讓員工改變航向，改變心態(tài)，讓員工充滿(mǎn)信心和建立信念。
老板要平易近人，把人當人看，員工是人不是機器（工作性質(zhì)不同，人格是平等的）來(lái)留住和吸引那些跟隨領(lǐng)導一起打拼的員工，把員工帶入到工作中，建立充滿(mǎn)正能量的團隊，增強他們的信心，激勵他們，共同努力來(lái)完成企業(yè)的目標。
企業(yè)老板在向員工支付報酬時(shí)，一定會(huì )衡量它的投入與產(chǎn)出，員工同樣也會(huì )衡量，只有雙方同時(shí)認可，員工才會(huì )心甘情愿地留下來(lái)為公司服務(wù)，創(chuàng )造財富，才會(huì )把企業(yè)當作“家”來(lái)愛(ài)。
部門(mén)主管，每個(gè)部門(mén)主管都要對部下員工充分信任，對員工工作任務(wù)交辦后，需要及時(shí)督導，人都有惰性，幫助指導協(xié)助員工完成任務(wù)，不放任，及時(shí)發(fā)現過(guò)程中的問(wèn)題或者創(chuàng )新點(diǎn)，可以節約成本，少走彎路，并且得到員工的支持和信任。
部門(mén)主管，多了解下屬員工，用人所長(cháng)，補人所短，木桶盛水多少，完全取決于那塊最短的木板，這個(gè)簡(jiǎn)單的道理，主管都明白，不拋棄，不放棄，任何人都有優(yōu)、缺點(diǎn)，優(yōu)秀的主管不是只會(huì )罵人，而是能夠幫助員工成長(cháng)，變短板為長(cháng)板，培訓、教育，同員工打成一片，改正員工的不足，提高他們的技術(shù)，讓他們充滿(mǎn)信心，迸發(fā)出火熱的激情，這樣的團隊才有戰斗力，才有凝聚力和向心力，才會(huì )更加敬業(yè)，更加忠誠于企業(yè)。
對于人力資源部來(lái)說(shuō)，協(xié)調處理員工關(guān)系，更是非常之重要。
HR必須防止企業(yè)人才流失：?jiǎn)T工離職的原因可能千奇百怪，有的是因為工資待遇，工作環(huán)境，同上司關(guān)系緊張，個(gè)人感情等等。不是每一個(gè)離職員工都要挽留，但是對企業(yè)有特殊人價(jià)值，這樣的員工走得多了會(huì )影響企業(yè)的整體運作，那就要想辦法留一個(gè)是一個(gè)。所以作離職面談時(shí)，HR需要全面真實(shí)地了解員工離職原因，施展個(gè)人魅力，態(tài)度可親，面帶微笑，維護企業(yè)形象，同時(shí)多一點(diǎn)耐心，讓員工心里感到溫暖，看到光明…
HR可以是必須傾聽(tīng)員工心聲，將季度或半年來(lái)員工離職原因，根據類(lèi)別，寫(xiě)成分析報告，發(fā)給各部門(mén)主管和老板看，讓相關(guān)管理人員了解員工離職的原因，是管理不善、制度不全、還是直接主管態(tài)度，抑或福利不好，還是同行企業(yè)挖腳。冰山一角，讓問(wèn)題浮出水面，給管理者提供改善的方向。
HR可以在辦理員工離職時(shí)，仔細一些，耐心一些，交接清楚，防范公司風(fēng)險，比如：有無(wú)財務(wù)借款，公司物品全部交還，工作中未完成事項，培訓協(xié)議履行狀況，特殊崗位需做職業(yè)病離崗檢查，防患于未燃。對于表現優(yōu)秀員工，因特殊原因離職，可以承諾以后有機會(huì )可考慮再次錄用，不過(guò)，年資從零開(kāi)始計算。讓所有員工認為企業(yè)是好企業(yè)，公司有好人，員工既使離職，也是笑著(zhù)離開(kāi)的，離開(kāi)后對公司也會(huì )正面宣傳…
所有層級的管理者，多用一些時(shí)間同員工溝通，給予員工必要的人文關(guān)懷，形成人性化管理這樣一種企業(yè)文化，這樣一種管理風(fēng)格，這樣員工才能每天都有愉悅的心情投入工作中，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值，才能真正留住他們的心。
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