怎樣做好離職面談？

怎樣做好離職面談？

　　與即將離職的員工進(jìn)行坦誠的交流和友好的面談可以消除彼此的誤解，了解其離職的真正原因和企業(yè)管理中存在問(wèn)題，有助于挽留員工并推動(dòng)管理改善，是離職管理的重要環(huán)節之一，很有必要。那么，請問(wèn)：

　　1、你們公司有沒(méi)有做員工離職面談?

　　A、有

　　B、沒(méi)有

　　2、如果有，具體你們是怎么做的?效果如何?

　　如果沒(méi)有，若讓你來(lái)做，你會(huì )打算怎么做?

　　對我這個(gè)HR新人，我會(huì )對離職員工進(jìn)行離職面談，并做好離職面談?dòng)涗洝?/p>

　　對離職員工的原因先要進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，通過(guò)各種渠道了解員工因以下哪方面原因離職：

　　(1)主動(dòng)離職

　　1.員工對薪酬福利方面有意見(jiàn)

　　2.員工認為公司沒(méi)有晉升空間，為尋求更好發(fā)展

　　3.其他方面，包括人際關(guān)系、工作壓力、環(huán)境等方面問(wèn)題。

　　(2)被動(dòng)離職

　　1.自身能力有限不能很好的完成上級明確的崗位職責，在工作中困難較多

　　2.績(jì)效考核多次不合格

　　解決方案：

　　若出現主動(dòng)離職，作為HR了解其原因之后，因首先為其尋求解決方案。

　　(1)主動(dòng)離職

　　1.在薪酬方面對其加以說(shuō)明，畢竟有簽訂勞工關(guān)系合同，關(guān)于加薪提供福利待遇需要對員工進(jìn)行多方面的考核，尤其是績(jì)效方面。

　　2.對個(gè)人的發(fā)展問(wèn)題，HR應說(shuō)明公司對其的希望，畢竟員工在工作之余都有接受過(guò)公司對其指定的各項培訓計劃，培養公司內部員工，提供自身工作水平，員工如希望在公司中得到高層領(lǐng)導的關(guān)注和培養，應努力工作，珍惜各種培訓機會(huì )，在自身工作中提升自己，而不是離職另尋其他單位，單純認為跳槽就可以為前途加分，并勸其“跳槽有風(fēng)險，選擇需謹慎”

　　3.其他方面這里主要說(shuō)明的是員工人際關(guān)系方面，很多入職時(shí)間不長(cháng)的員工離職均因為人際關(guān)系方面原因，多數是與上級、同事之間的溝通不良最終引起矛盾，進(jìn)而選擇離職。個(gè)人認為，作為HR，除了HR的硬性工作之外，處理員工之間的人際關(guān)系方面問(wèn)題是軟性工作最主要之一，為加強員工之間的溝通應多組織員工聚會(huì )，團體培訓等，注重個(gè)別不合群?jiǎn)T工的人際關(guān)系改善，勸其員工因為人際關(guān)系離職是不明智的，是意氣用事。關(guān)于工作壓力，應對其進(jìn)行疏導，加強員工平時(shí)對“工作與生活”之間的平衡進(jìn)行必要培訓。

　　(2)被動(dòng)離職

　　1.公司中每個(gè)崗位都有崗位說(shuō)明書(shū)，崗位職責。員工能通過(guò)試用期說(shuō)明其符合崗位要求，但個(gè)別員工的能力隨著(zhù)崗位職責的提升，自身能力與崗位不匹配。這關(guān)鍵的問(wèn)題就是HR沒(méi)有做好人員與崗位匹配，所以出現上述情況時(shí)，應重新對崗位進(jìn)行分析，明確其員工能力，是調崗還是進(jìn)行崗位培訓，還是勸其離職。不能因員工在工作中的困難較多就認為員工不能勝任工作。

　　2.績(jì)效考核多次不合格也有兩種原因：一是因為員工自身不努力等諸多主觀(guān)原因，導致績(jì)效考核不合格，員工績(jì)效直接與薪酬、個(gè)人發(fā)展等掛鉤，若個(gè)別員工對工作怠慢，出現抵觸現象，HR應勸其改善，詢(xún)問(wèn)員工所在部門(mén)主管對員工的態(tài)度，如員工覺(jué)得個(gè)熱鬧的確不能勝任工作，不能完成績(jì)效，可以選擇離職。二績(jì)效考核也與崗位的職責有密不可分的關(guān)系，這又回到了剛才說(shuō)的第一點(diǎn)，這里就不再重復。

　　盡管，公司有員工離職是很正常的現象，但員工頻繁的離職，公司的各方面就會(huì )有問(wèn)題產(chǎn)生，HR應做好對員工離職面談的工作，及時(shí)發(fā)現員工離職原因，改善其離職率。有新鮮的血液公司才能成長(cháng)，但員工的離職還是會(huì )給公司造成一定的損失。

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