離職面談更輕松

離職面談更輕松

俗話(huà)說(shuō)，沒(méi)做過(guò)離職面談的HR不算HR。作為HR工作的一個(gè)重要組成部分，離職面談無(wú)論對擬離職員工還是企業(yè)來(lái)說(shuō)，都有非同小可的價(jià)值：離職面談決定了離職員工對公司的印象，而企業(yè)可以通過(guò)離職面談了解自己管理運營(yíng)上的不足。但是離職面談卻不是一項容易完成的差事。如果HR只是在離職面談的時(shí)候問(wèn)“你為什么要離職?下一步你有什么打算?”，那么就不要對離職員工坦露心聲抱什么希望。

“峰終理論”助力離職面談

那么，有什么方法可以讓員工在離職面談中感受到公司最后的陽(yáng)光之余，公司又能從員工身上獲取有用的改善管理的信息呢?峰終理論可以幫這個(gè)忙�！胺褰K理論”的提出者認為，人對于體驗的記憶由兩個(gè)因素決定：體驗高峰時(shí)的感覺(jué)和體驗結束時(shí)的感覺(jué)。對于一項事物的體驗，人們最能夠記住的是其中高峰時(shí)的體驗和結束時(shí)的體驗，而其余時(shí)刻的體驗，以及體驗時(shí)間的長(cháng)短，對于人們對這段體驗的記憶都沒(méi)有決定性的影響。而這個(gè)理論里提到的“峰”與“終”，就是所謂的“關(guān)鍵時(shí)刻”。

離職面談，就是員工在公司的關(guān)鍵時(shí)刻的“終”。員工對于公司的印象，就取決于她/他在公司最輝煌的時(shí)刻，以及她/他離職的這一刻。如果員工在離職面談當中感受到了公司對自己的尊重，對自己為公司付出的貢獻作出的肯定，那么員工就會(huì )帶著(zhù)對公司的美好回憶而離開(kāi)，還有可能在離職面談里提供一些真實(shí)的個(gè)人感受，為公司改善自己的管理體系提供寶貴意見(jiàn)。就好像唐駿從盛大網(wǎng)絡(luò )跳槽離開(kāi)的時(shí)候，他對外界宣稱(chēng)：“在盛大的4年我覺(jué)得很精彩，但我看未來(lái)的4年，并非如此。所以我選擇離開(kāi)”。而在他離職的新聞發(fā)布會(huì )上，盛大網(wǎng)絡(luò )的核心人物陳天橋派了他的特別代表，在上面向唐駿對盛大的貢獻給予了高度評價(jià)。就這樣，唐駿和盛大在和諧雙贏(yíng)的氣氛下結束了彼此的關(guān)系。兩者和好分手，再見(jiàn)亦是朋友，又何樂(lè )而不為呢?

但是如果員工在離職面談中有不好的體驗，他就只會(huì )對HR的問(wèn)題敷衍了事，HR無(wú)法從員工口中得知公司那些地方仍然有進(jìn)步的空間，而員工也是帶著(zhù)不爽離開(kāi)公司。這樣雙輸的局面，相信誰(shuí)也不想見(jiàn)到吧?

離職面談實(shí)戰建議

用好峰終理論，HR就能做好離職面談。筆者拋磚引玉，在結合經(jīng)驗與理論的基礎上，為各位HR提供一些步驟建議。好的離職面談可以分為以下幾個(gè)階段：

1. 準備階段：在開(kāi)始正式面談之前，HR一般要了解清楚離職員工的入職時(shí)間、職位變遷經(jīng)歷、主要工作表現等資料

2. 鋪墊階段：選一個(gè)安靜而又不被打擾的房間，向員工回顧她/他在公司的工作經(jīng)歷，重點(diǎn)突出員工在公司里的重要表現和取得的成就，之后逐漸轉入離職面談的主題離職原因

3. 正題階段：使用結構化訪(fǎng)談的方式，挖掘出員工提出離職的真正原因

4. 結束階段：如果無(wú)法挽留員工，為她/他送上真誠的祝福，并且為員工日后的職業(yè)規劃提供自己的建議

在這4個(gè)階段當中，峰終理論主要應用在鋪墊及結束階段。在鋪墊階段回顧離職員工在公司的成就，能夠喚起員工記憶當中的“峰”讓員工感受到自己對于公司的重要性，帶著(zhù)積極的情緒進(jìn)入正題階段。而在結束階段送上祝福及為未來(lái)職業(yè)規劃提出建議，則是“終”讓員工在離職面談，也是在公司的最后時(shí)刻喚起員工對公司的感激。有這樣的離職面談，員工必定是笑著(zhù)離開(kāi)的。

各位HR們，在峰終理論的幫助下，相信你們離職面談的技巧一定如虎添翼，不再為離職面談而苦惱了吧。

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