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離職面談要注意什么
離職面談要注意一些事情，以下的離職面談要注意什么相關(guān)文章，請繼續閱讀：
離職面談要注意什么【1】
企業(yè)絕不應該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事!
相反：應該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。
那么，離職面談到底應該怎么做?什么樣的離職面談才算成功的呢?
成功的離職面談主要依賴(lài)于以下這些因素：
一、選擇最佳的面談時(shí)機
恰當的時(shí)間做恰當的事情，HR只有把握好面談時(shí)機才能收到預期效果，離職面談應利用以下兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)與離職員工進(jìn)行交流。
第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)是得到員工離職信息時(shí)，因為這個(gè)時(shí)候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時(shí)可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時(shí)如能及時(shí)溝通，化解其一時(shí)之沖動(dòng)，往往能使員工收回辭職決定，不至于使事情鬧僵以至沒(méi)有回旋余地;第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)是員工去意已決并辦理完離職手續之后，因為此時(shí)離職員工已無(wú)任何顧忌所以最容易講出心中的真話(huà)。
二、營(yíng)造寬松的客觀(guān)環(huán)境
在進(jìn)行離職面談時(shí)，首先要注意面談的時(shí)間和地點(diǎn)的選擇。
由于離職面談的特殊性，面談地點(diǎn)應該具有一定的隱私性，一方面不要讓其他員工知曉，畢竟這不像普通的員工談話(huà)，另一方面也能避免面談過(guò)程中被打斷和干擾，好的訪(fǎng)談環(huán)境有利于讓離職員工在無(wú)拘無(wú)束地情況下自由地談?wù)搯?wèn)題。
例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放松的、伴有舒緩音樂(lè )的、空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。
離職面談的時(shí)間可以根據交談的深入情況靈活掌握，而不一定要有明確的限定，因為這不是例行公事，而是一次與離職員工毫無(wú)約束完全敞開(kāi)的友好交流。
三、充分運用技巧、積極地傾聽(tīng)
盡管客觀(guān)環(huán)境應該是寬松和無(wú)約束的，但這并不代表離職面談只是普通的日常交流，實(shí)際上離職面談也是有技巧可言的。
HR在交談中應注意面談技巧，不要只是按照事先列出的問(wèn)題逐一發(fā)問(wèn)，更主要的是要積極地傾聽(tīng)。
如果有不清楚的地方，還要仔細詢(xún)問(wèn)，同時(shí)也要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有足夠思考的時(shí)間。
HR應該在事先把握離職真實(shí)原因的基礎上，充分了解面談對象的性格特征，從細節之處捕捉面談對象當時(shí)的心理狀態(tài)，并預期其將產(chǎn)生的反應，以此選擇合適的面談切入方式，并有效避免面談過(guò)程中出現冷場(chǎng)、情緒激化、失控并導致面談不能繼續和面談失敗的情形發(fā)生。
HR可以先幫面談對象倒杯水，以此營(yíng)造輕松的氣氛，以善意的動(dòng)作卸去彼此對立的立場(chǎng)，建立彼此互信的關(guān)系。
同時(shí)，在面談的過(guò)程當中，搜公眾號人力資源心理學(xué)，還應隨時(shí)察言觀(guān)色，設法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲�(xiàn)上，專(zhuān)注傾聽(tīng)其所抱怨的人或事。
當被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛的情形，HR應及時(shí)地關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問(wèn)題，更不可做出任何承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理工作。
面談?wù)叩慕巧珣撌嵌嗦?tīng)，做離職者的傾聽(tīng)者，適當提出問(wèn)題即可;少說(shuō)，及時(shí)做良性或補救性的溝通，必要時(shí)給予指導和幫助。
如果離職者是懷著(zhù)對企業(yè)怨恨的心理而離開(kāi)的，可能會(huì )牢騷滿(mǎn)肚，對此，面談?wù)咭M量聽(tīng)他發(fā)泄出來(lái)，同時(shí)盡可能詢(xún)問(wèn)令他不滿(mǎn)的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現自身管理上的弱點(diǎn)與漏洞，并盡量消除其中的誤會(huì )，因為減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個(gè)“敵人”。
四、選擇合適的交流主題，充分體現人文關(guān)懷
在面談時(shí)HR還應選好交流的主題，且盡量使之與離職員工的利益直接相關(guān)，如對跳槽性質(zhì)的員工進(jìn)行面談應重點(diǎn)了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個(gè)人發(fā)展、學(xué)習及家庭原因，還是對企業(yè)的管理模式、管理層的工作風(fēng)格、團隊的氛圍、績(jì)效的評價(jià)狀況、當前職位工作內容等不滿(mǎn)。
但無(wú)論如何面談要以企業(yè)尊重其個(gè)人人格和離職決定為基調，通過(guò)離職面談?chuàng )嵛�、挽留價(jià)值員工，提醒跳槽員工違約責任、保密責任、知識產(chǎn)權等。
因此，在對跳槽員工進(jìn)行面談時(shí)，除了要設置較為輕松的面談環(huán)境以外，更應將重心放在對員工的人文關(guān)懷，了解員工日后的職業(yè)發(fā)展計劃等方面。
例如，讓員工填寫(xiě)離職原因、離開(kāi)公司后的打算、對公司管理的建議和看法、價(jià)值追求，以及傳達企業(yè)對員工的評價(jià)和職業(yè)發(fā)展規劃建議，如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意向，則能將公司的人文關(guān)懷進(jìn)行得更為徹底。
五、離職面談的程序
離職面談可以參照以下程序來(lái)進(jìn)行：
1、面談的準備工作
1)了解離職者的基本情況。
包括姓名年齡部門(mén)職稱(chēng)到職時(shí)間等;
2)根據離職者的情況，準備面談的話(huà)題;
3)安排面談的時(shí)間、地點(diǎn)、布置環(huán)境，力求讓接受面談?wù)咴谝环N輕松的狀態(tài)下把真實(shí)的想法表達清楚。
2、面談的過(guò)程安排
1)請面談?wù)呷胱�，以握手、點(diǎn)頭、微笑等開(kāi)場(chǎng);
2)自我介紹，表明身份，簡(jiǎn)要闡述本次面談的話(huà)題和目的;
例如：您好，我是人力資源部XXX，今天約您過(guò)來(lái)主要是想與您談一下關(guān)于您離職的情況，以便于我們做好以后的工作，今天面談的結果我會(huì )為您保密，不會(huì )對您造成任何不良影響。
3)提出問(wèn)題，范圍盡量要廣，給對方充分的空間表達;
例如：您方不方便談一下都是哪幾個(gè)方面促使您做出這個(gè)決定呢?而不是說(shuō)：您覺(jué)得這里的工資讓您滿(mǎn)意嗎?
4)深入了解情況，如果對方不拒絕的話(huà);
例如：如果對方說(shuō)公司管理制度不完善，那么不妨問(wèn)一下：您覺(jué)得哪些方面需要改進(jìn)呢?
5)面談過(guò)程中要注意對方的情緒變化，站在外方的角度考慮，提問(wèn)的過(guò)程中體現出公司對員工的關(guān)懷;
6)尊重對方，盡量避免提出涉及離職人員個(gè)人隱私的問(wèn)題;
7)面談結束，感謝對方配合，以握手等方式客氣地送對方離開(kāi)，并祝對方有一個(gè)美好的前途。
3、做好面談?dòng)涗?/p>
面談前征求對方意見(jiàn)，如果對方同意做記錄，應當于面談過(guò)程中及時(shí)做好記錄。
如果對方覺(jué)得“白紙黑字”，擔心不良后果，造成面談時(shí)態(tài)度拘緊，不能傾談，就應當向對方表示歉意，用心聽(tīng)對方談話(huà)要點(diǎn)，于面談后第一時(shí)間記錄下與該離職人員的面談情況。
4、整理面談?dòng)涗�、總結規律、提出建議
1)面談結束后，及時(shí)對面談?dòng)涗涀龀稣�，總結出該離職者的原因及規律。
提出分析報告，交經(jīng)理審核并保存資料。
2)總結自己在此次面談中的得失，發(fā)揚優(yōu)勢，改正不足，以期下次面談做得更好。
六、離職面談的后續工作
HR在結束了離職面談之后，并不意味著(zhù)整個(gè)離職管理工作就告完畢。
根據離職面談反饋分析的結果采取相應行動(dòng)才是至關(guān)重要的，因為將面談反饋轉化為改進(jìn)企業(yè)管理工作的行動(dòng)才是離職面談的終極目的，同時(shí)也是驗證和維護此項工作流程重要性及實(shí)施效果的重要因素。
1、檢驗離職面談信息真偽
HR可以把員工在離職面談中所反映出來(lái)的一些有價(jià)值的信息或企業(yè)在管理中存在的問(wèn)題和漏洞，反饋給其直接主管，也可以用其個(gè)人基本資料、培訓及考核記錄進(jìn)行求證。
比如，根據考核的記錄注意到該員工沒(méi)有某項技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓，而不是他所說(shuō)的薪水待遇偏低。
另外還可以通過(guò)與其他在職員工的談話(huà)來(lái)驗證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那么就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實(shí)真偽。
2、提煉信息輸出報表
人力資源部門(mén)應該以月度、季度或年度等為時(shí)間單位，將離職面談所獲的信息、數據進(jìn)行細致分析，提煉出導致員工流失的關(guān)鍵要素，測算出流失成本，并綜合成離職原因分析統計報表，通過(guò)分析匯總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動(dòng)情況以及據此提出的改進(jìn)公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管領(lǐng)導參考決策。
3、采取相應改進(jìn)措施
離職面談的最終目的還是為了減少人事變動(dòng)和降低員工離職成本，所以企業(yè)相應的改進(jìn)措施才是離職面談的真正價(jià)值之所在。
比如，若通過(guò)離職面談發(fā)現大多數員工對工作條件、環(huán)境等都非常滿(mǎn)意，對其直接主管也無(wú)異議，但還是離職不干了，因為公司所付薪水不能滿(mǎn)足他們的基本生活開(kāi)銷(xiāo)，此時(shí)提高薪資水平就成為企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。
又如，很多員工對績(jì)效考核不滿(mǎn)，致使員工離職，人力資源部門(mén)就得重新審視考核指標及權重、考核方式等。
再如，應該得到某項培訓的員工始終未得到培訓而導致離職，這時(shí)就要考慮做好培訓需求分析等。
員工離職意味著(zhù)他的一個(gè)職業(yè)生涯告一段落，另一個(gè)新的職業(yè)生涯即將開(kāi)始。
此時(shí)，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進(jìn)行全面客觀(guān)的總結、評價(jià)，對其新的職業(yè)生涯進(jìn)行必要合理建議，搜公眾號人力資源心理學(xué)，那么對離職員工來(lái)說(shuō)將是莫大的安慰，也是企業(yè)對員工個(gè)人發(fā)展負責任的表現。
因此，離職面談是“以人為本”的一種體現，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來(lái)心理波動(dòng)。
企業(yè)絕不應該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。
離職面談技巧大全【2】
離職面談指的是在員工離開(kāi)公司前與他進(jìn)行的面談。
從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。
離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識和經(jīng)驗轉移給其接任者的一次機會(huì )。
企業(yè)甚至可以通過(guò)離職面談，來(lái)邀請離職人員為現有團隊就如何完成當前項目，解決現有問(wèn)題，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議。
企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統、管理方式和發(fā)展模式等各個(gè)方面進(jìn)行評估和改進(jìn)。
許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機會(huì )，主要是因為這幾點(diǎn)：由于擔心離職面談結果的潛在主觀(guān)性，公司過(guò)去沒(méi)有進(jìn)行這方面的嘗試，現在要開(kāi)始這樣做就比較困難;認為離職面談要花費不少時(shí)間;出于盡量讓公司避免受到指責的考慮。
然而，離職面談是發(fā)現和分析離職人員意見(jiàn)的絕好機會(huì )。
因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀(guān)，他們的意見(jiàn)也更富有建設性。
離職人員沒(méi)有顧慮，因此，在面對一般的員工態(tài)度調查時(shí)，他們能比在職人員提供更多客觀(guān)的反饋。
誠然，企業(yè)的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。
因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項基本制度確定下來(lái)，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時(shí)執行這一流程。
離職面談的目的
從員工決定離職到真正離開(kāi)公司的這段時(shí)間(數天、數周，甚至是數月)，是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識的關(guān)鍵時(shí)期。
當離職人員積聚了大量的知識和客戶(hù)資源時(shí)，例如當他的職務(wù)是銷(xiāo)售、采購人員或業(yè)務(wù)部門(mén)的管理人員時(shí)，離職面談變得尤為重要。
離職人員掌握的知識非常有價(jià)值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開(kāi)或抱著(zhù)裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開(kāi)時(shí)，才會(huì )意識到這種價(jià)值。
無(wú)論是哪個(gè)員工遞交辭呈或企業(yè)決定辭退哪個(gè)員工，問(wèn)問(wèn)自己：我們是否應該花些時(shí)間來(lái)思考如何進(jìn)行知識轉移這件事情?換言之，如果我們重視離職人員擁有的知識，難道不值得考慮將它轉移給公司中合適的人員嗎?
然而更為常見(jiàn)的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開(kāi)公司，面對因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問(wèn)題，高層管理者往往以一句“沒(méi)有人是不可替代的”，來(lái)讓自己覺(jué)得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。
這話(huà)顯然是不可取的。
實(shí)際上，大多數離職人員的確擁有非常有價(jià)值的(往往也是至關(guān)重要的)知識和經(jīng)驗。
況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職(離職面談就有助于做到這點(diǎn))，并善意地提出邀請，大多數離職人員都很樂(lè )意分享他們的知識，或為接任者提供幫助，或為管理團隊提供建議。
這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。
所有這些都取決于離職時(shí)的氣氛。
通常，尤其是當銷(xiāo)售人員離職時(shí)，企業(yè)和離職人員會(huì )互相猜疑，視對方為威脅。
這大大影響了工作交接的有效性。
這種猜疑對雙方都沒(méi)有任何好處，應努力消除。
最理想的狀況就是，應當鼓勵(甚至是獎勵)離職人員參加簡(jiǎn)短的離職會(huì )議，感興趣的各方(如果可能，當然包括接任者)都應該參加以獲得他們想要的知識。
離職面談的原則
離職訪(fǎng)談最好以面對面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。
然而，如果無(wú)法進(jìn)行面對面的離職訪(fǎng)談，也可以通過(guò)郵寄離職調查問(wèn)卷紙件或者電子件進(jìn)行。
在離職面談的過(guò)程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應多聽(tīng)少說(shuō)。
應給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。
適當的時(shí)候，應對離職人員進(jìn)行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。
對有些事情，你應進(jìn)行必要的解釋?zhuān)⑺伎己屠斫怆x職人員說(shuō)的話(huà)(可以只是理解他的觀(guān)點(diǎn)，但不一定要同意)。
保持冷靜，要抵制自衛或反駁的情緒。
要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見(jiàn)和對一些問(wèn)題的答案，而不是進(jìn)行說(shuō)教或訓誡。
多問(wèn)一些類(lèi)似“什么”、“如何”和“為什么”等開(kāi)放式的問(wèn)題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問(wèn)題，除非你需要對某個(gè)觀(guān)點(diǎn)加以確認。
當你用“何時(shí)”和“何地”來(lái)詢(xún)問(wèn)大背景下的一些事件，而不是僅詢(xún)問(wèn)具體的時(shí)間或地理位置時(shí)，它們也可以是較為具體的問(wèn)題。
“誰(shuí)”這類(lèi)問(wèn)題應該謹慎使用，以免有破壞名譽(yù)之嫌。
許多離職人員在被要求指名道姓或指責某人時(shí)，都會(huì )覺(jué)得不舒服。
離職面談不是為“譴責”某個(gè)人而設的。
除非是針對一些非常嚴重的抱怨或指控，指名道姓地進(jìn)行攻擊是毫無(wú)建設性的，應盡量避免。
準備好面談的問(wèn)題和主題，尤其是你認為離職人員擁有良好的工作經(jīng)驗、鑒賞能力和理解能力時(shí)。
記錄面談的內容，且根據離職面談問(wèn)卷發(fā)問(wèn)。
很顯然，離職面談的風(fēng)格取決于員工離職的原因(公司要求、退休、人員過(guò)剩、公司解雇)和氣氛(猜疑、公司是否加以挽留)。
然而，對每位離職人員都應給予面談的機會(huì )，企業(yè)也可以從中獲益。
有時(shí)，離職面談也是改變離職人員想法的最后機會(huì )，雖然這不是離職面談的主要目的。
面談結束后，要對離職人員表示感謝，并表達良好祝愿。
如果需要完成一些特別的檢查事項或后續工作，確保完成它，并進(jìn)行報告。
離職面談結束后，客觀(guān)地思考離職人員給出的答案，找出其中明確和隱含的意思。
根據你對離職面談結果的分析，采取必要的行動(dòng)。
如果問(wèn)題迫切，或者離職人員想繼續留在公司且公司也非常想留住他們，立即采取行動(dòng)，否則機會(huì )就會(huì )喪失。
離職人員有權自行決定是否參加離職面談，公司不要強迫他們參加。
如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調查問(wèn)卷，但對方同樣有權自行決定是否接受。
除了雇主可以正當要求離職人員歸還的文件和材料之外，你不能強迫他轉移自己掌握的知識。
不管在何種情況下，一個(gè)積極、富有建設性且成熟的方法是確保最佳效果的“定海神針”，它可以使離職人員高高興興地轉移出對公司有用的知識和客戶(hù)聯(lián)絡(luò )名單。
如果你聽(tīng)到公司里的管理者嘮叨“沒(méi)有人是不可替代的”，以此作為不向離職人員討教重要知識的借口，這表明企業(yè)還要去發(fā)掘一切可以實(shí)現工作順利交接的機會(huì )。
因此，應鼓勵組織成員去發(fā)掘這些機會(huì )，或親自去發(fā)掘這些機會(huì )。
理想狀況下，企業(yè)應有成文的政策來(lái)闡述離職面談的方式、時(shí)機和組織者。
一些企業(yè)將這個(gè)責任交給人力資源部經(jīng)驗豐富的人員。
其實(shí)，也可由直線(xiàn)經(jīng)理甚至主管組織離職面談。
代表企業(yè)與離職者面談的人員需要接受過(guò)一般的工作面談培訓。
任何面談都具有其敏感和情緒性的一面，這就要求代表公司的一方能夠成熟地管理面談，尤其是當被約談?wù)呷菀捉箲]或激動(dòng)時(shí)。
在大型企業(yè)，人力資源部應該負責設計面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結果數據，并且分析和報告發(fā)現的問(wèn)題、趨勢、機會(huì )和建議，尤其是當這些發(fā)現涉及到與健康、安全，或雇傭法和責任有關(guān)的問(wèn)題時(shí)。
如果你設計了離職調查問(wèn)卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時(shí)，盡量將問(wèn)題轉化成“可計分的”或多項選擇的格式。
比起一大堆的書(shū)面觀(guān)點(diǎn)，這將大大簡(jiǎn)化針對面談結果的分析。
根據離職面談反饋分析的結果采取行動(dòng)是至關(guān)重要的。
將離職面談反饋轉化為行動(dòng)，是驗證和維護流程的重要性及實(shí)施效果的重要因素。
通常，人力資源主管有責任將這些問(wèn)題提交給公司董事會(huì )或CEO。
無(wú)論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動(dòng)：一是補救和預防行動(dòng)(比如改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數等)，二是戰略性改進(jìn)(比如更加以員工為導向、進(jìn)行管理培訓、給員工授權或開(kāi)展團隊建設活動(dòng)、改進(jìn)流程、改善客戶(hù)服務(wù)等)。
離職面談的樣題【3】
下面的問(wèn)題可用于進(jìn)行離職面談，也可用于編寫(xiě)離職調查問(wèn)卷或電子反饋表格。
在面對面的談話(huà)中，可以用“為什么”來(lái)提問(wèn)以獲取進(jìn)一步的信息，尤其是當已獲得的答案含糊不清或者過(guò)于膚淺時(shí)。
以“什么”和“如何”開(kāi)頭的問(wèn)題更有助于讓對方思考和發(fā)表真實(shí)見(jiàn)解。
雖然其中一些樣題更適用于針對管理層離職員工進(jìn)行的面談，但是公司應盡量給予所有離職員工發(fā)表評論的機會(huì )，而不論他們是什么級別。
這樣，你將會(huì )發(fā)現他們是多么見(jiàn)識廣博和富有洞察力。
企業(yè)的管理者可以根據離職面談的場(chǎng)合、被約談?wù)咔闆r及公司情況對這些樣題進(jìn)行刪減。
你是如何做出離職決定的?
你決定離職的主要原因是什么?
你決定離職的其他原因是什么?
為什么這點(diǎn)對你非常重要?
在你決定離職的原因中，你最在意的是什么?
公司本可以采取什么措施讓你打消離職的念頭?
你本希望問(wèn)題如何得到解決?
你覺(jué)得有哪些機會(huì )本可以預防出現現在的情況或解決好現在的問(wèn)題?
你對導致這些問(wèn)題或導致你決定離職的流程或系統有何看法?
你對公司將來(lái)如何處理好這種情形或解決好這些問(wèn)題，有什么具體的建議?
你對公司有何感想?
你在公司有什么好的或開(kāi)心的或滿(mǎn)意的經(jīng)歷嗎?
你在公司有什么沮喪的或困難的經(jīng)歷嗎?
如果公司提供機會(huì )，你本可以在哪些方面做得更好或更多?
你自己本想承擔哪些額外的職責?
公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力?
你覺(jué)得自己還缺少哪些方面的培訓?這造成了什么樣的影響?
你覺(jué)得公司對你的培訓和發(fā)展需求的評估妥當嗎?這些需求得到滿(mǎn)足了嗎?
你覺(jué)得什么樣的培訓和發(fā)展計劃對你最有幫助且你最感興趣?
你覺(jué)得公司或部門(mén)內的溝通如何?
你覺(jué)得應如何改進(jìn)公司的客戶(hù)服務(wù)?
你對公司的企業(yè)文化有何感想?
你覺(jué)得公司各部門(mén)之間的溝通和關(guān)系如何?應該如何改進(jìn)?
你覺(jué)得自己的角色發(fā)展或定位適當嗎?
你覺(jué)得公司應如何更好地引導你進(jìn)入自己的角色?
針對在公司工作不到1年左右的離職人員：你覺(jué)得公司招聘你的方式如何?與你進(jìn)公司時(shí)對它的期望相比，現實(shí)是如何改變的?公司本應如何改進(jìn)對你的招聘，本應如何改進(jìn)對你的入職培訓?
你覺(jué)得公司本應該如何幫助你更好地了解其他部門(mén)或更好地與之合作，以提高公司的運作效率?
你對公司對你展開(kāi)的績(jì)效評估和給出的績(jì)效反饋有何看法?
你對公司的績(jì)效考核系統有何看法?
你對公司的激勵機制有何看法?你認為它本應如何進(jìn)行改進(jìn)?
你覺(jué)得公司應如何改進(jìn)工作條件、工時(shí)、換班制度、便利設施等?
你覺(jué)得公司的哪些設備或機器要更換、升級或沒(méi)有得到充分及合理的使用?
你覺(jué)得公司對你的管理方式如何?
你本來(lái)想如何改變公司對你設定的期望、目標?為什么?
你覺(jué)得公司存在哪些特別荒謬的政策、制度或指令?
你覺(jué)得公司存在哪些荒謬的資源浪費、毫無(wú)意義的報告或會(huì )議、官僚作風(fēng)等?你能具體談?wù)剢?
你覺(jué)得公司應如何緩解員工的壓力?
你覺(jué)得公司應該如何讓你更好地利用自己的時(shí)間?
公司或管理層有沒(méi)有在什么方面給你的工作造成麻煩，或使你沮喪，或降低了你的效率?
你覺(jué)得公司如何才能更好地利用員工的見(jiàn)解和經(jīng)驗?
撇開(kāi)導致你決定離職的原因，是什么使你起初決定與公司長(cháng)期共同發(fā)展事業(yè)?
公司怎樣才能留住好的員工(不再失去像你一樣優(yōu)秀的員工)?
當情況好轉，你會(huì )考慮重新回公司嗎?
你是否愿意談?wù)勀愕娜ハ?如果你已經(jīng)決定了)?
是什么吸引你想加入他們?
他們提供了什么重要的條件正是我們這所缺少的?
如果合適，是否可以談?wù)劵蛑匦驴紤]你留在公司的可能性?
你需要我們?yōu)槟闾峁┮恍⿴椭�，以更好地決定下一步應該怎么做嗎?(很顯然，我們不能給予任何承諾。)
此外，當公司知道員工將要離職時(shí)，在他離開(kāi)公司前或進(jìn)行離職面談前，可以考慮使用下面的問(wèn)題創(chuàng )造知識轉移的機會(huì )。
不要等到離職面談時(shí)才問(wèn)這些問(wèn)題。
在你離開(kāi)公司前，公司可以如何受益于你的知識、經(jīng)驗、客戶(hù)聯(lián)絡(luò )名單等?
你是否愿意在離開(kāi)公司前與經(jīng)理或接任者或同事舉行簡(jiǎn)短的會(huì )議，以便我們可以從你的知識和經(jīng)驗中受益?
我們怎樣才能讓你在離開(kāi)公司前盡量將知識和經(jīng)驗轉移給接任者?
你將在什么時(shí)候，以何種方式將你的知識轉移給接任者?
你即將離開(kāi)公司，心中不免百感交集，但我們仍真誠希望你可以幫我們理清你手上的一些重要事情。
在讓你轉移知識方面，我們怎樣才能達成一致意見(jiàn)呢?
如果你愿意在離職前將xxx(接任者姓名)介紹給你的關(guān)鍵客戶(hù)，我們將不勝感激，你愿意幫助我們嗎?
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