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春節離職潮與應聘高峰
春節離職潮與應聘高峰
離職與招聘，強烈推薦給企業(yè)的HR
每年有如春運的定律一般，擁有地球上最多的哺乳類(lèi)動(dòng)物的地區，開(kāi)始為了職場(chǎng)與生計，在各省縣市輾轉停留。除了市場(chǎng)銷(xiāo)售的調研與開(kāi)發(fā)人員之外，在這個(gè)春暖花開(kāi)的期間，最忙碌的就是HR的人員了。春節前后總是有很多中小企業(yè)的老板朋友不斷的向我提出相同的問(wèn)題：(為什么農歷年后離職這么高?)、(為什么留不住骨干人才?)。其實(shí)這兩個(gè)問(wèn)題都反映出一個(gè)事實(shí)：(企業(yè)的HR機制中，缺乏員工愿意留下來(lái)的認同感)。試想：誰(shuí)會(huì )愿意離開(kāi)一個(gè)已經(jīng)熟悉且投入時(shí)間精力的舞臺?誰(shuí)會(huì )甘心在同事的贊賞與主管的鼓掌聲中卻倏地(華麗的轉身)?很多主管、老板看到員工離職，第一個(gè)反應就是這個(gè)員工(背叛)了企業(yè)，(辜負)了公司的培育，卻很少會(huì )去反省(員工離職的動(dòng)機)、(HR的內外環(huán)境危機)。
一、年終癥候群
曾經(jīng)在無(wú)數次的基層員工輔導訪(fǎng)談中，都會(huì )發(fā)現一個(gè)共通的現象，很多的員工都會(huì )以這樣的語(yǔ)言來(lái)達出對于主管或者公司的期待：(希望今年年終獎金多一些，回家過(guò)個(gè)好年)、『主管這么對我也沒(méi)關(guān)系，反正領(lǐng)完年終就閃人』、『好死不如賴(lài)活，賴(lài)活等到尾牙過(guò)』。解讀這些言詞，不難理解其實(shí)員工內心的期盼，就是期待在辛苦了一年之后，在年底至少能有好一些的薪酬報償。但是根據2012(太智聯(lián)合、前程無(wú)憂(yōu))、2013兩年的年終獎金調查，除了國企、壟斷型大型企業(yè)外(如金融、房產(chǎn)、鋼鐵金屬)，民營(yíng)企業(yè)一般員工都是在0.5~1.5月薪(基本薪資非全薪)，主管職務(wù)在1~2.5月薪，高階主管市場(chǎng)平均也大概在3月左右。以上這些數據，其實(shí)并不是非常具有『誘惑』員工留下的效應。因為若有跳槽機會(huì )，通常新的職位薪資的上浮程度約為原薪酬的30%~50%，換算一下就不難理解員工『薪事誰(shuí)人知』的思考邏輯。
二、求職大頭癥
有人離職，就會(huì )有人上門(mén)應聘。HR負責招聘的人員會(huì )發(fā)現(如果他留在公司夠久)，即便是相同的職位，在每一年的應征人員口中，薪資也是逐年上翻的。但是在職場(chǎng)上的應征者卻出現『年齡小、學(xué)歷高、經(jīng)驗少』的狀況。當然也有部份是屬于『高年資、高學(xué)歷、高薪資』三高的群組。但是不管如何，招聘人員對于應征者的薪資要求總是多少會(huì )出現一些困擾。原因就在于『企業(yè)的薪酬水平與薪資市場(chǎng)水平的落差』。而所謂的『市場(chǎng)薪資水平』往往不是企業(yè)決定的，它是取決于GDP、 PPI等等經(jīng)濟消費與企業(yè)生產(chǎn)變動(dòng)指數。這是一個(gè)很有趣的現象，但是也不難理解。有些人愿意接受低一些的薪資，是因為在職場(chǎng)上沒(méi)得選擇，暫時(shí)圖個(gè)溫飽。有些人在職場(chǎng)上有競爭實(shí)力(如學(xué)歷、年資經(jīng)驗)，就會(huì )為了追求高一些的生活品質(zhì)(如購屋、購車(chē)、休閑旅游)，所以選擇了跳槽。如果企業(yè)的薪酬配套無(wú)法滿(mǎn)足求職者的需求，留人就是個(gè)『難』字。因為這兩種求職者，總是避免不了『騎驢找馬』的心態(tài)。
三、HR策略
(一)檢視企業(yè)的薪酬資源，用在關(guān)鍵崗位上，善用你的紅蘿卜。
企業(yè)的運轉關(guān)鍵，幾乎集中于在少數的關(guān)鍵崗位上�！宏P(guān)鍵崗位』的定義，在企業(yè)不同發(fā)展的階段也會(huì )也所差異。例如：新興起步的企業(yè)，主要靠銷(xiāo)售與生產(chǎn)單位。銷(xiāo)售職類(lèi)以及生產(chǎn)職類(lèi)的崗位輕重也是有區分的，正所謂『重中有重，輕中有輕』。所以HR單位必須解企業(yè)的營(yíng)運發(fā)展狀態(tài)，將資源放在需要『留人、培育』的對象身上。
(二)鐵打將軍流水兵，把驢變成馬。
企業(yè)中的主管職務(wù)通常都是屬于『高年資、高學(xué)歷、高薪資』的三高人群。因為透過(guò)多年的實(shí)戰經(jīng)驗以及專(zhuān)業(yè)知識的沈淀，必須換來(lái)在組織中一定程度的貢獻度。所以相較于基層員工(作業(yè)員、事務(wù)員)的重要性自然要高出很多。但是相同的也是『高離職風(fēng)險、高管理障礙、高工作壓力』的三高對象。根據筆者多年實(shí)務(wù)經(jīng)驗，因主管的管理風(fēng)格、脾氣與個(gè)性而離職者，占離職原因前三名。不難看出是有較多的主管們讓兵變成『流水』。也有因為部份主管的離職跳槽，造成企業(yè)在營(yíng)運方面的困擾，尤其是銷(xiāo)售與生產(chǎn)的主管。在這方面的HR重點(diǎn)，就在于如何造就一個(gè)代理性強的人才梯隊、充分溝通的平臺以及領(lǐng)導統御的合理文化。當然～也不要忽視了可能變成將軍的兵。
(三)員工職涯發(fā)展與績(jì)效薪酬
如果HR有能力去規劃并落實(shí)執行，讓員工可以直接面向自己的未來(lái)，清楚自己階段性挑戰目標，相信員工會(huì )很樂(lè )意與公司一起成長(cháng)。例如某臺資集團(快速消費品牌)在用人方面，就是以『低工資、高獎金』、『低學(xué)歷、高職位』的戰略，換取關(guān)鍵崗位的穩定性。經(jīng)理級別以上主管，平均在職年資8年，72%以上的主任階層晉升到經(jīng)理級別，平均約3年左右，晉升到處級主管，平均約6.5年。但是年終獎金始終平均2個(gè)月平均月薪資。但在此期間集團也投入大量在職培訓資源，因而得以在集團二次轉型的階段，充分穩定了組織的運轉能量。
企業(yè)要減少招聘，就先想好如何留下人才。這不是雞生蛋、蛋生雞的邏輯，而是源自於企業(yè)如何運轉人力資源。招聘找人固然重要，但是如何運用評測系統、工具，篩選出愿意接受崗位挑戰、認同企業(yè)管理與文化，這是HR首先要去思考的問(wèn)題。打從這個(gè)員工入職之日開(kāi)始，HR如何運轉員工的職涯發(fā)展與績(jì)效考核機制，并且配套相應的薪酬條件，讓員工自己愿意在企業(yè)組織發(fā)展中不斷的一起同步跳躍，越跳越高興、越來(lái)越興奮且充滿(mǎn)期待。
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