員工離職背后的真相

員工離職背后的真相

最近，人力資源部的經(jīng)理老余有些郁悶。臨近年關(guān)了，公司的員工流失率遠遠超過(guò)上個(gè)季度。尤其是信息技術(shù)部，這個(gè)以技術(shù)著(zhù)稱(chēng)的核心部門(mén)，一連走了三個(gè)員工了。找離職員工談話(huà)，大多是敷衍了事;找該部門(mén)主管談話(huà)，也說(shuō)不出個(gè)所以然來(lái)。雖然對該部門(mén)主管與員工相處不甚融洽略有耳聞，但老余也不好過(guò)于干涉。

可是這次，部門(mén)老員工老程也突然提出辭職了，這讓老余有點(diǎn)被動(dòng)了。畢竟老程在信息技術(shù)部已經(jīng)呆了六年多，一直以來(lái)兢兢業(yè)業(yè)，口碑很好。究竟是哪里出了問(wèn)題呢?是由于同行挖角?還是企業(yè)內部機制出了問(wèn)題?

老余帶著(zhù)這些疑問(wèn)，本著(zhù)挽留骨干員工的意愿，去找老程進(jìn)行“離職面談”。

“老程，你在公司做了這么多年了，也一直是公司重點(diǎn)培養對象�！�

“余經(jīng)理，對于公司的培養，我很感謝�！�

“你對公司的貢獻大家也是有目共睹的，公司的年終獎也不會(huì )虧待你�！�

“謝謝您的好意!”

“能談?wù)勀戕o職的原因么?有什么困難可以提出來(lái)解決的�！�

“不用了，我是家中有事提出辭職罷了�！�

盡管老余在接下來(lái)的談話(huà)中有所暗示的指出與上司相處不愉快，盡管老余也一再肯定了老程的付出和成績(jì)，并允諾明年初的晉升加薪將優(yōu)先考慮老程�？墒�，老程還是客氣地推辭了。

最后，老余也唯有跟老程告別，“好吧!那祝你好運!”

給離職找個(gè)理由

或許，當HR收到員工離職申請時(shí)，內心總是憂(yōu)喜交雜的。歡喜的是，如果提出申請的，是一位績(jì)效表現不如組織所預期的員工，那么，員工的自動(dòng)離職，或許可以幫助企業(yè)降低許多人力成本，減輕組織的溝通成本。憂(yōu)慮的是，如果提出申請的，是一位績(jì)效表現優(yōu)于組織所預期的員工，那么，員工的離職，勢必造成公司莫大的損失。連帶產(chǎn)生的多米諾骨牌效應，并非我們所能掌控的。

但是，至少我們要弄明白員工離職的原因是什么?據筆者分析，員工離職的幾個(gè)主要原因在于：

第一、尋求工作生涯突破、期望擔任更重要工作職務(wù);第二、與直接上司的管理風(fēng)格不合有關(guān);第三、公司內部制度混亂;第四、不滿(mǎn)意公司的薪資及福利;第五、公司財務(wù)狀況不佳。

而工作性質(zhì)與個(gè)人興趣或個(gè)性不合、家庭因素、與同事相處問(wèn)題、人事問(wèn)題、健康因素等等在很大程度上都是辭職的借口或者理由。如何挖掘員工的離職原因，以便“對癥下藥”，HR需要與離職員工進(jìn)行一次面對面的“離職面談”。

可事實(shí)上，當我們在做離職面談時(shí)，常常發(fā)現：當員工要離職時(shí)，所講的話(huà)并非真心話(huà)。所填寫(xiě)的原因也并非真正的離職原因。所抱持的心態(tài)是，不得罪主管，以免日后遭受“秋后算帳”，故而不愿據實(shí)以告。就比如案例中的老余在詢(xún)問(wèn)老程的離職原因時(shí)，老程只字不提與上司的相處不快，總是強調個(gè)人原因。這樣一來(lái)，老余等于是遭遇了老程的“障眼法”，在離職員工語(yǔ)帶保留的情境下，無(wú)法深挖出他們心中真正的離職主因。

有些HR信以為真，單純地認為員工的離職原因就如同離職申請單所述，純粹只把離職面談當作例行公事般地處理，對于問(wèn)題的真相也無(wú)心思考。事實(shí)上，真正的離職原因，除了第一項個(gè)人的生涯發(fā)展受限或者是期望擔任更重要的職務(wù)之外，應該都與主管有著(zhù)密切的關(guān)系。

真相的背后

有些員工對主管的領(lǐng)導風(fēng)格不認同，進(jìn)而產(chǎn)生質(zhì)疑。有些則是因為主管未曾關(guān)心員工的內在需求，因而掛冠求去。有的是因為主管的行為操守不足以令人仿效，有的則是主管的處事不公，進(jìn)而感到委曲不平。有的則是與主管溝通不良，無(wú)法達到工作績(jì)效。有的主管，只顧著(zhù)自己升遷，完全不顧員工的生涯規劃。有些主管渾然不知，有的則是心知肚明。

人力資源部門(mén)負責人大多明白這層道理，不僅看得清楚，也聽(tīng)得明白。但有時(shí)礙于情面，只能睜一只眼，閉一只眼。寧愿犧牲一兩位員工，以換取主管自我認知的知覺(jué)。希望藉由事件的發(fā)生，多給主管一些學(xué)習的空間，多一些管理的實(shí)務(wù)經(jīng)驗，期盼主管能自行發(fā)掘、自我改善個(gè)人在職場(chǎng)上的工作弱點(diǎn)。

但是，我們所面對的主管，并非人人都有自省功夫，也因為年齡、性別、背景、教育程度、價(jià)值觀(guān)的不同導致性格上的差異。有時(shí)主管礙于自尊及面子，不愿承認錯誤的大有人在。而真正愿意承認錯誤，有心改善自我弱點(diǎn)的主管卻少之有少。我們只能以迂回的方式，間接地讓主管知道。

離職面談的意義，是幫助組織重新厘清問(wèn)題的所在，并針對問(wèn)題，對癥下藥。如果只是敷衍了事，非但對于問(wèn)題本身沒(méi)有幫助，更會(huì )加深組織的問(wèn)題，造成組織及員工之間一道不可跨越的鴻溝。

人力資源部門(mén)負責人，有責任也有義務(wù)點(diǎn)出問(wèn)題的所在，清楚地讓主管知道，員工的離職會(huì )對組織造成的什么樣的問(wèn)題，會(huì )產(chǎn)生何種成本，對部門(mén)產(chǎn)生多大的沖擊，影響的層面會(huì )有多深遠。厘清彼此的責任，不再模糊其焦點(diǎn)。定期提供相關(guān)的信息，讓主管知道離職員工的動(dòng)向及發(fā)展，培養主管對員工的關(guān)心程度，帶人要帶心，設身處地為員工著(zhù)想，一定能獲得員工的贊揚。畢竟，人資主管服務(wù)的關(guān)鍵客戶(hù)是公司的主管，而非全部的員工。

所以，當我們在做離職面談時(shí)，請試著(zhù)從員工的眼神中看出端倪，從行為中作出判斷，有助于我們了解事情的真相。對一家持續穩定發(fā)展的企業(yè)而言，不定期注入新血，也許能活化組織的動(dòng)能，但大量流失人才，勢必造成企業(yè)競爭能力的下降。對個(gè)人而言，如果主管能夠深刻體會(huì )到，好的人才是可遇不可求，懂得把握人才，珍惜人才，善用人才，那么，離職面談才有實(shí)質(zhì)上的意義。表達主管的真誠之意，才有可能換回員工的忠誠之心。多花點(diǎn)心思在員工身上，你將能從員工身上獲得更多。

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