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HR的《辭職報告》分享
尊敬的公司領(lǐng)導:
你們好!自2010年X月X日入職以來(lái)已經(jīng)一月有余，非常感謝公司的信任何培養，感謝劉經(jīng)理和老總對我的關(guān)心和教誨。雖然時(shí)間不長(cháng)，卻學(xué)到了很多知識，還結交了一批有志向、有理想的青年，非常感謝!
很遺憾在公司創(chuàng )業(yè)初期提出辭呈，在此說(shuō)一聲對不起，敬請諒解!讓我決定離開(kāi)公司的原因很多，我想還是談?wù)勛约哼@一個(gè)多月的感受吧。
一、公司的發(fā)展階段決定了人力資源的需求
企業(yè)初創(chuàng )期，理所當然更關(guān)注的是經(jīng)營(yíng)和服務(wù)，這是生存之本，立身之命。我也欣喜地看到了各位同事在這方面的努力。至于人力資源的需求，穩定的、有激情、創(chuàng )新的人才是優(yōu)選之才。而對人力資源從業(yè)人員的需求似乎并不是很重要，或許一個(gè)人事文員就足夠了，干干傳統的行政人事的事務(wù)性工作，無(wú)須那些自命專(zhuān)業(yè)出身有豐厚理論和法律基礎的家伙來(lái)充數，這是企業(yè)發(fā)展現狀的基本規律。
顯然，公司的整體現狀也體現了這點(diǎn)，不到50人的規模，任何動(dòng)態(tài)，總經(jīng)理一眼就可以收入囊中，又何須什么制度，什么約束呢?而恰恰相反的是，你們錄用了一個(gè)自我定位為來(lái)做人力資源的家伙，我想你們已經(jīng)感覺(jué)到了他那種建立明晰制度，形成辦事規范的迫切心態(tài);你們應該也看到了無(wú)論在執行工作上和思維方式上他已經(jīng)無(wú)法接受這種現狀。于是他沉默了，他那種渴望將自己的工作看成干事業(yè)的激情被打壓了。理想與現實(shí)的差距會(huì )折磨很多年輕人的心態(tài)，或許當自己處理好這份落差后會(huì )更成熟，更能在社會(huì )上折騰，可是同時(shí)，他也將喪失一份為工作而敢于犧牲自我利益的品質(zhì)。
年輕人渴望成功，渴望被人重視，渴望在自己的崗位上發(fā)揮光芒。不知道您是否記得那個(gè)離職的財務(wù)女孩。當您聽(tīng)說(shuō)她只干了三個(gè)星期就要離職時(shí)，您的表情是一絲絲失望，還夾帶著(zhù)丁點(diǎn)不易察覺(jué)的怒火。那女孩是那么的有個(gè)性，堅持要做財務(wù)，當你們將她放在客戶(hù)運營(yíng)里的時(shí)候，她主動(dòng)找你們談話(huà)表明自己的心跡。后來(lái)，公司還是讓她做財務(wù)，可是那份不確定，那份說(shuō)要不斷考察等著(zhù)公司安排的不穩定性扼殺了她的希冀。來(lái)不及開(kāi)口，女孩就走了�；氐竭@里，雖然很欣慰的讓領(lǐng)導一來(lái)就確定了這個(gè)崗位由他來(lái)負責，可是他看到了很多不規范的東西，他抬著(zhù)幼稚的眼睛說(shuō)出了自己的疑慮，得到的答復是，這里不像沿海城市的勞資部門(mén)查的緊，查的嚴，員工的維權意識也不會(huì )那么強，不必驚慌�；蛟S，這就是辦事方式要促使他改變自己的想法，他也知道這是實(shí)話(huà)，可是為什么，我們不能去做得更好些，更規范些，不去觸動(dòng)那些不必要的小麻煩呢?
二、企業(yè)歸屬感的缺失無(wú)法契合員工基本的生理與安全需要
馬斯洛五大需求理論中說(shuō)，作為一個(gè)社會(huì )人是有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現需求五層需求。幾乎所有員工都在我面前提到過(guò)何時(shí)回寧鄉?何時(shí)有自己的地盤(pán)?何時(shí)才能擺脫這種如蒼蠅一般的寄人籬下的工作處境?還有很多同事問(wèn)我，這個(gè)崗位的工資給多少?我只能搖頭苦笑。連公司中高層也無(wú)法明確具體時(shí)間，具體薪酬待遇，甚至在此種情形下，公司的戰略目標如大躍進(jìn)式地翻了三倍，我想知道在一個(gè)連什么時(shí)間營(yíng)業(yè)生產(chǎn)都無(wú)法明知的情況下，任何基礎工作都在籌備建設的情形下，又如何能讓員工去立馬創(chuàng )造價(jià)值，如何讓員工找到工作的安全感和組織的歸屬感呢?或許，在以后的工作中，公司領(lǐng)導應該在員工心理上多些關(guān)注，在回答員工的提問(wèn)時(shí)多些確定性和穩定感。讓員工在企業(yè)發(fā)展上共進(jìn)退，共謀發(fā)展，讓他們看到希望，看到動(dòng)力，看到的是一份明確的時(shí)間進(jìn)度表，而非模棱兩可的回答。
三、崗位工作與價(jià)值的模糊處理降低了員工的心理預期
一份職業(yè)崗位的選擇最后會(huì )決定一個(gè)人的一生。當人們去干那些與自己興趣愛(ài)好、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、個(gè)性特征都不匹配的工作時(shí)，他會(huì )毫無(wú)樂(lè )趣，最后會(huì )在毫無(wú)成就的情形下灰溜溜地退出，可是他的青春會(huì )在這里流逝，會(huì )害怕徹底的轉型帶來(lái)的痛楚而無(wú)法去選擇自己喜歡東西。從HR的職業(yè)道德來(lái)說(shuō)，我們應該讓員工了解與自己崗位相關(guān)的信息，可是在那種看似民主溝通的崗位強制分配下，員工幾經(jīng)周折后終于確定了的崗位，卻無(wú)法知道崗位工作的內容，工資待遇、上下級關(guān)系等情況。我想說(shuō)，這是一個(gè)企業(yè)HR的失敗。當那個(gè)員工說(shuō)，我現在崗位的業(yè)務(wù)暫時(shí)不會(huì )有，我這幾個(gè)月干什么啊?這份迷茫不僅僅是年輕人自我定位的缺失，更是企業(yè)引導的失誤。每個(gè)人都想知道自己的崗位價(jià)值，這個(gè)崗位所有的相關(guān)知識，模糊處理是不想因為企業(yè)的承諾無(wú)法兌現而失言，可是誰(shuí)又知道企業(yè)可以給員工承諾什么呢?畫(huà)個(gè)圓餅讓員工夜夜夢(mèng)想著(zhù)吧!只要心還沒(méi)跌倒低谷。
四、人力資源應該先行的工作
1.自用工之日起一個(gè)月內應該簽訂勞動(dòng)合同。
2.員工入職時(shí)應告知工作崗位、內容、作息時(shí)間、工資待遇、職業(yè)危害、工作紀律等。
3.試用期工資不低于崗位工資的80%或者該崗位的最低檔工資，同時(shí)不能少于當地最低工資標準。
4.行政人事制度在程序和內容上要合乎法律規定，并且建立時(shí)間是宜早不宜遲。
只是將企業(yè)沒(méi)有做到的地方做了個(gè)提醒，有不對或者不敬之處敬請諒解。先特提出離職申請，希望自辭職報告提交后三天內可以做完工作交接，謝謝!
辭職人：XXX
XXXX年X月X日
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