員工離職需要從哪幾個(gè)維度分析比較合適？

員工離職需要從哪幾個(gè)維度分析比較合適？

　　企業(yè)離職率普遍越來(lái)越高，主要是隨著(zhù)大眾接受的文化教育背景層次越來(lái)越高，對工作環(huán)境的要求越來(lái)越苛刻，也跟勞動(dòng)體系的工種息息相關(guān)，下面是小編整理的員工離職需要從哪幾個(gè)維度分析比較合適，一起來(lái)看看吧！

　　年底時(shí)，做離職原因分析。為了離職分析比較有內涵，HR會(huì )盡可能多選一些維度：如離職員工部分分析，離職員工學(xué)歷分析，離職原因分析，離職周期分析……

　　最后再錦上添花，用圖表展示離職分析結果。

　　有些HR為了避免流于形式，在此基礎上更進(jìn)一步，把核心放在原因深層分析上。

　　這意味著(zhù)企業(yè)的當務(wù)之急是為員工提供比較完善的職業(yè)發(fā)展規劃，給員工更多挑戰不同崗位或工作內容的機會(huì )，在橫向及縱向上拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間。

　　做數據分析時(shí)，如離職分析時(shí)，最忌諱的是分析結果根本不能為決策提供任何幫助。

　　據我所知，很多公司壓根沒(méi)有離職訪(fǎng)談一說(shuō)。員工說(shuō)個(gè)人原因，HR就如實(shí)的記錄，根本不做深層次挖掘。

　　在使用問(wèn)卷法時(shí)，我們可以運用一個(gè)小技巧：從第三方角度出發(fā)，不要讓離職員工站在你的對立面。給員工的感覺(jué)我們在談公司的離職現狀，而不是針對個(gè)人離職。

　　如果在離職分析的基礎上有實(shí)實(shí)在在的行動(dòng)，離職分析到這里是不是該大結局了？ 上面的離職分析，更多的是從離職原因和員工的現狀分析，并未結合員工在企業(yè)的表現。我們能看到離職員工的工齡，但無(wú)法判斷員工在企業(yè)的表現。

　　如果是正常的優(yōu)勝劣汰，對企業(yè)的發(fā)展不一定是壞事，反而有助于人員的流動(dòng)，保證企業(yè)的鮮活；如果出現“能者走、庸者留”、劣幣驅逐良幣的現象，則是需要我們警惕的事。

　　普通的離職分析類(lèi)似績(jì)效考核，只是對結果的一種評估，顯然無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)需求，如何讓離職分析有預判效果，是很多HR考慮的問(wèn)題。

　　我們在做離職分析時(shí)，除了績(jì)效表現，還有引入一些員工的行為作為參考，如外出頻率、漏打卡情況、請假次數、工作積極性等。通過(guò)對離職員工的上述指標分析歸納，來(lái)判斷在職員工的離職可能性，讓離職分析起到預警效果。

　　如果只是簡(jiǎn)單的離職數據呈現，很難得到結論性的概括。在借鑒行業(yè)離職率的基礎上，我們會(huì )結合企業(yè)現狀，進(jìn)行環(huán)比等各種分析，讓決策者看到企業(yè)離職率的變化。

　　從這個(gè)邏輯上講，我們在做年度離職分析時(shí)，不僅從整體分析離職率，還可以按不同階段分析，如試用期內，轉正后，不同工齡的離職率，不同渠道的離職率，然后敏銳的發(fā)現問(wèn)題，對我們的招聘以至于整體人資工作起到促進(jìn)。

　　員工離職的十大原因

　　1、工資待遇不合理；

　　2、福利措施不完善；

　　3、工作壓力過(guò)大；

　　4、對企業(yè)缺乏信心；

　　5、人事制度不佳；

　　6、人機關(guān)系不融洽；

　　7、常有懷才不遇之感；

　　8、家庭及生活因素影響；

　　9、個(gè)人自我追求和發(fā)展

　　10、對主管能力不認同。

　　員工離職對企業(yè)的影響分析：

　　1、培訓費用損失；

　　2、職位空缺損失；

　　3、新員工替代費用損失；

　　4、帶走市場(chǎng)的損失；

　　5、引起“多米諾骨牌”效應；

　　6、增大培訓風(fēng)險；

　　7、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。

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