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淺談員工職業(yè)發(fā)展路徑的設置論文
摘要：
人才是承載企業(yè)發(fā)展的主體，如何激發(fā)他們工作的主動(dòng)性、積極性直接關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。本文通過(guò)分析M公司員工職業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題，提出相應的對策。并結合M公司實(shí)際情況，建立了“兩類(lèi)平臺、五個(gè)系列”的多元化職業(yè)發(fā)展路徑，從而更好地滿(mǎn)足不同類(lèi)型員工的職業(yè)發(fā)展需要，引導和激勵員工不斷成長(cháng)。
關(guān)鍵詞：
員工 職業(yè)發(fā)展 激勵
職業(yè)發(fā)展路徑通常指一個(gè)人確定了職業(yè)后，職業(yè)發(fā)展過(guò)程中由一系列崗位構成的鏈條。成長(cháng)和發(fā)展是每個(gè)人的心理“剛需”，員工的努力和成長(cháng)如果得到及時(shí)的鼓勵和滿(mǎn)足，勢必會(huì )進(jìn)一步提升個(gè)人能力及對企業(yè)的認同度，而員工持續發(fā)展的能力也決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。職業(yè)發(fā)展路徑為員工在企業(yè)內部的成長(cháng)和發(fā)展確立了方向、指明了道路。一方面滿(mǎn)足了企業(yè)對人才持續發(fā)展的需求，另—方面，從構建“以人為本”的企業(yè)文化出發(fā)，企業(yè)也為員工的職業(yè)生涯規劃提供了健康的環(huán)境。
一、設置員工職業(yè)發(fā)展路徑的必要性
M公司立足煤炭行業(yè)，是一家以工程咨詢(xún)、規劃咨詢(xún)、政策咨詢(xún)和管理咨詢(xún)?yōu)橹鞯默F代科技型企業(yè)。人員構成主要是知識型員工，年青人占據一半左右。年青人作為最具創(chuàng )新精神、最善于學(xué)習、最渴望成長(cháng)的群體，是M公司未來(lái)發(fā)展的后備力量，M公司為其設置清晰可行的職業(yè)發(fā)展路徑、提供公平公正的晉升環(huán)境，是員工安心在M公司工作的前提，同時(shí)也是為M公司建設一支技術(shù)能力過(guò)硬、綜合素質(zhì)較高的員工隊伍的保障。此外，對于員工而言，設置職業(yè)發(fā)展路徑還可提供以下幫助：
1、有助于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性
無(wú)論企業(yè)組織還是員工個(gè)人，如果沒(méi)有目標就會(huì )缺乏前進(jìn)的動(dòng)力。員工職業(yè)發(fā)展路徑的突出特點(diǎn)就是具有目標性。員工職業(yè)發(fā)展路徑對個(gè)人職業(yè)活動(dòng)中的一系列可能的發(fā)展趨勢作出合理的設想和規劃，指明發(fā)展的途徑和方法，提供必要的幫助和支持，促使員工自覺(jué)地把企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，為實(shí)現目標而不斷提升能力水平，充分發(fā)揮自己的聰明才智，克服職業(yè)活動(dòng)中的遇到的各種困難和挫折，朝著(zhù)職業(yè)發(fā)展路徑設置的目標不斷努力。
2、有助于員工增強對工作的掌控能力
員工職業(yè)發(fā)展路徑是建立在個(gè)人興趣、素質(zhì)和能力的基礎上的，它可以使員工了解自身的優(yōu)勢和不足，養成對環(huán)境和工作目標進(jìn)行分析的習慣，又可以使員工合理地計劃、分配時(shí)間和精力去完成既定工作任務(wù)，提高業(yè)務(wù)水平和工作效率。
3、有助于員工自我價(jià)值的實(shí)現
按照馬斯洛的需求層次理論，人的需要是分層次的是多方面的。員工工作的最初目標可能僅僅是為了生存，實(shí)現自己較低層次的需要，而最高的需要是自我發(fā)展和自我實(shí)現的需要。企業(yè)將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)戰略目標實(shí)現的同時(shí)，也能按照明確的個(gè)人發(fā)展目標，通過(guò)相應的崗位實(shí)踐、培訓等，實(shí)現個(gè)人的發(fā)展。
總之，員工職業(yè)發(fā)展路徑是企業(yè)提高員工整體素質(zhì)、培養群體人才的有效措施，也是企業(yè)開(kāi)發(fā)潛在人才、留住優(yōu)秀人才的有效手段。
二、員工職業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題及對策
1、問(wèn)題
�。�1）員工職業(yè)發(fā)展路徑模糊。
M公司目前員工職業(yè)發(fā)展路徑比較模糊，M公司業(yè)務(wù)開(kāi)展需要哪些專(zhuān)業(yè)人才，對這些人才有什么樣的要求和標準沒(méi)有明確，員工無(wú)法有針對性的提升自己。員工一般是在做項目的過(guò)程中進(jìn)行自主學(xué)習，但缺乏引導、沒(méi)有約束和激勵，提高很慢。因看不清自己的發(fā)展方向，有一些員工在成長(cháng)方面得不到滿(mǎn)足時(shí)，就很可能選擇離職。此外，M公司在員工考核上是以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，缺少對個(gè)人發(fā)展潛力的評價(jià)。
�。�2）薪酬體系固化。
M公司成立至今，已經(jīng)營(yíng)了多年，仍然沿用先前的薪酬制度，固定工資部分由員工職稱(chēng)、工作崗位確定，這部分已多年未進(jìn)行過(guò)調整，與企業(yè)發(fā)展已不相適應；績(jì)效工資部分計發(fā)標準比較模糊，影響員工工作積極性。
�。�3）員工職業(yè)發(fā)展管理體制缺乏。
員工職業(yè)發(fā)展路徑設置作為一項系統工程，各種配套制度缺一不可。目前，由于M公司員工職業(yè)發(fā)展定位不清、缺乏規劃和引導，導致員工在日常工作中自主性明顯不足，很難滿(mǎn)足員工職業(yè)發(fā)展的需要。
�。�4）系統性的專(zhuān)業(yè)培訓缺乏。
M公司主要是提供咨詢(xún)服務(wù)的，在咨詢(xún)服務(wù)流程上主要有哪些關(guān)鍵點(diǎn)，各關(guān)鍵點(diǎn)上需要哪些基本能力，目前沒(méi)有明確界定，也沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的系統性的培訓，比如做規劃咨詢(xún)，需要項目經(jīng)理的組織協(xié)調，咨詢(xún)人員的規劃能力，市場(chǎng)人員與客戶(hù)就規劃側重點(diǎn)的溝通商討等，這些都需要相應的專(zhuān)業(yè)培訓。
2、對策
�。�1）多元化職業(yè)發(fā)展路徑設計。
首先進(jìn)行崗位分析，在M公司現有崗位管理基礎上進(jìn)行修訂和完善。將公司所有崗位按照管理、技術(shù)分為兩大類(lèi)，并按照職稱(chēng)評定、職務(wù)晉升兩個(gè)平臺設計相應的職業(yè)發(fā)展路徑。（注：職稱(chēng)評定平臺按照現有評審辦法中的規定設置發(fā)展路徑）
其次，為了保證職稱(chēng)評定平臺對高級人才的吸引，應根據實(shí)際情況，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)發(fā)展序列可以向集團級、國家級等更高等級延伸。
�。�2）員工晉升程序與晉升標準設計。
晉升程序設計：為使大多數員工具有晉升機會(huì )，同時(shí)體現對核心人員的激勵，應設計基礎層絕大部分“評聘”一體化，而中高層“評”“聘”分開(kāi)的晉升程序；晉升標準設計：應設計以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻目?jì)效考核結果積分制度。員工每半年進(jìn)行一次績(jì)效考核，例如獲得優(yōu)秀（A）積5分、良好（B）積3分、合格（C）積1分、不合格（D）積—1分，將考核累積積分作為晉升主要依據之一，并與薪酬體系掛鉤，職務(wù)越高，相對應的薪酬區間也高。這樣能讓每個(gè)員工都有晉升的機會(huì )，能力突出表現優(yōu)秀的晉升的會(huì )快一些。（注：此部分主要針對職務(wù)晉升平臺）
�。�3）薪酬體系改革。
員工職業(yè)發(fā)展必然要求薪酬相對應增加，否則晉升的激勵意義將不復存在。所以M公司要進(jìn)行相應的薪酬體系改革，形成有效的工資升降機制。
三、M公司員工職業(yè)發(fā)展路徑
1、M公司員工職業(yè)發(fā)展路徑設置
M公司建立包括職稱(chēng)評定平臺和職務(wù)晉升平臺兩類(lèi)員工職業(yè)發(fā)展路徑，使各類(lèi)人員能夠通過(guò)自己的努力，在所從事的領(lǐng)域內成為行家里手，并取得相應的發(fā)展和回報。
M公司為員工成長(cháng)設置兩類(lèi)平臺、五個(gè)系列。
�。�1）職稱(chēng)評定平臺
職稱(chēng)評定平臺，有以下三個(gè)系列：
第一，工程系列。
第二，研究系列。
�。ㄗⅲ�1、各系列具體評審條件和要求依據《M公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作管理辦法（2014）》；2、首席設計師、首席科學(xué)家按上級單位評選結果為準。）
第三，其他系列。如經(jīng)濟系列、政工系列等。這些系列的職稱(chēng)評定需通過(guò)參加國家相應職稱(chēng)考試或通過(guò)上級單位委托有評審資格的單位進(jìn)行評審，對考試合格或評審通過(guò)的相應職稱(chēng)M公司予以認可。
�。�2）職務(wù)晉升平臺
職務(wù)晉升平臺，有以下兩個(gè)系列：
第一，生產(chǎn)技術(shù)系列。
第二，職能管理系列。
兩個(gè)平臺之間相互獨立。在各個(gè)成長(cháng)平臺上，研究系列和工程系列，生產(chǎn)技術(shù)系列職務(wù)和職能管理系列職務(wù)可以縱向或者橫向發(fā)展。兩個(gè)平臺的基本任職資格之間并不具有完全對應的轉換關(guān)系。原則上，員工可以根據自己的條件逐級申請某一級別的職務(wù)。
職務(wù)晉升平臺與職稱(chēng)評定平臺之間通過(guò)評定和考核可以相互轉換，薪酬以高位數確定；而職稱(chēng)評定平臺內部各個(gè)系列因為工作性質(zhì)的不同互相轉換有一定的難度，這樣有利于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展，便于做到術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻。
按照以上思路進(jìn)行發(fā)展，通常有這樣幾種情況：
一是在本領(lǐng)域內深入鉆研，朝著(zhù)這一領(lǐng)域專(zhuān)家的方向發(fā)展；
二是在這一領(lǐng)域有一定研究后，拓寬知識面，研究相關(guān)知識，發(fā)展的方向將是在這一行業(yè)內各個(gè)專(zhuān)業(yè)模塊都熟悉的全能型人才；
三是在掌握了一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識之后，轉向管理職位發(fā)展，如果轉型成功，員工將成長(cháng)為既懂專(zhuān)業(yè)技術(shù)、又具有管理才能的復合型人才。
當然，員工職業(yè)發(fā)展路徑要想順利實(shí)施，關(guān)鍵是要確定每個(gè)崗位的任職資格標準，同時(shí)還需要配套完善薪酬體系、評價(jià)體系等一系列的制度作為保障。
2、任職資格標準構成
建立任職資格體系的目的在于提升、培養員工的能力，保證員工能持續地產(chǎn)出高的工作績(jì)效。
第一，通過(guò)職稱(chēng)評聘平臺進(jìn)行發(fā)展的，任職資格及基本條件依據《M公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作管理辦法（2014）》（該辦法依據上級單位要求實(shí)行動(dòng)態(tài)調整）。
第二，通過(guò)職務(wù)晉升平臺進(jìn)行發(fā)展的，對員工能力的評價(jià)分為以下三大要素：基本條件、能力要求和行為標準。詳見(jiàn)圖1。
在具體實(shí)踐中，可以針對每一類(lèi)或某個(gè)崗位進(jìn)行詳細界定。通過(guò)任職資格體系規范員工的培養和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展路徑，引導員工不斷學(xué)習和進(jìn)步，同時(shí)為晉升、考評、薪酬分配等人力資源管理工作提供重要的參考和依據。
3、員工職業(yè)發(fā)展認定
第一，通過(guò)職稱(chēng)評聘平臺進(jìn)行發(fā)展的，必須通過(guò)相應專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評審進(jìn)行認定。
第二，通過(guò)職務(wù)晉升平臺進(jìn)行發(fā)展的，由M公司員工職業(yè)發(fā)展領(lǐng)導小組根據該崗位任職資格標準進(jìn)行認定。員工崗位調動(dòng)或晉升必須先通過(guò)認定，認定后方可調動(dòng)或晉升。當某一崗位出現空缺時(shí)，若已有具備晉升條件的合適人選，隨時(shí)可以晉升。
四、小結
員工職業(yè)發(fā)展路徑多元化設計能夠解決員工職業(yè)發(fā)展路徑過(guò)窄的問(wèn)題，有助于幫助M公司培養和留住不同類(lèi)型的人才，使管理型人才和技術(shù)型人才在M公司都能夠得到成長(cháng)。通過(guò)職級的設計，幫助員工設置職業(yè)發(fā)展路徑，引導和激勵員工不斷成長(cháng)。
員工職業(yè)發(fā)展路徑的設置應與企業(yè)發(fā)展實(shí)際相結合，立足當前、放眼未來(lái)。真正發(fā)揮好員工職業(yè)發(fā)展路徑的作用不僅需要建好，更需要用好，同時(shí)，還需要與人力資源管理的其他模塊進(jìn)行有效銜接。
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