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淺談HR職業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向
暮然回首，已度過(guò)職業(yè)生涯數十個(gè)春秋，在這塊土地辛勤了這么多年，讓我對這項職業(yè)的發(fā)展有了自己清晰地認識。
剛從業(yè)的那時(shí)，老板對我說(shuō)：你，負責公司日常雜務(wù)，還有就是，如果有員工鬧矛盾，你去協(xié)調解決一下。就這樣，我步入了這個(gè)職業(yè)的始端。
也許是我來(lái)對了地方，在那時(shí)候的長(cháng)三角，這座城市的經(jīng)濟并不發(fā)達，雖然靠近溫州，靠近寧波，這座不起眼的城市----臺州依然沒(méi)有幾家像樣的企業(yè)。在這里創(chuàng )建企業(yè)的那些所謂的本土老板，一般文化素質(zhì)水平也不高，憑借一種膽識和魄力創(chuàng )就了只有一個(gè)目的(為了賺錢(qián))企業(yè)。對于一個(gè)沒(méi)有學(xué)歷的我，也許是必然的，也許是機遇。我在那些差不多和我一樣學(xué)歷的老板面前就不會(huì )顯得那么自卑，反而顯得有種激情，有種灑脫。
我不知道別的地方從事這種職業(yè)的工作性質(zhì)是啥，但我清楚的了解，臺州初始時(shí)，對這塊職業(yè)的要求就是：如果公司缺人，由你去解決，如果員工發(fā)生矛盾，由你去調解;如果一個(gè)員工加入公司，不用簽訂勞動(dòng)合同，也根本不用交啥“五險”“一金”了，很單純，也很霸道，在七天內，如果公司沒(méi)看好你，就解聘你，并且公司不承擔任何賠償，甚至連你試用的那七天的薪資也不會(huì )給你。
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展和人們思想水平的提升，這里的老板對這一塊職業(yè)有了另一種意識，對員工有了新的要求，就是但凡被錄用的員工一律要簽勞動(dòng)合同，并要求行政人事部對該員工進(jìn)行實(shí)際工作能力的考核，有多數企業(yè)為新進(jìn)的員工買(mǎi)了“五險”“一金”。也慢慢接受長(cháng)三角經(jīng)濟帶對這項職業(yè)的基本要求。
何為“人力資源”?我曾聽(tīng)說(shuō)過(guò)一家企業(yè)老板是這樣給我介紹的：就是公司對人力的管理，不讓公司缺人，耽誤生產(chǎn)就可以了。我的天呀，我聽(tīng)了以后，真的暈了，于是，我把人力資源這項工作內容，和老板進(jìn)行了溝通.并且告訴他，人力資源在企業(yè)的里的重要性，我們就這個(gè)話(huà)題談?wù)摿撕荛L(cháng)時(shí)間，并就人力資源的六大模塊(人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理)進(jìn)行初步的探討。我說(shuō)：人力資源的基本目的是：
1、人力資源規劃-是我們工作的航標兼導航儀。
2、招聘與配置-“引”和“用”的結合藝術(shù)。
3、培訓與開(kāi)發(fā)-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。
4、薪酬與福利-員工激勵的最有效手段之一。
5、績(jì)效管理-不同的視角，不同的結局。
6、員工關(guān)系-實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)。
六大模塊的大概內容是：
一、 人力資源規劃
1、組織機構的設置; 2、企業(yè)組織機構的調整與分析; 3、企業(yè)人員供給需求分析; 4、企業(yè)人力資源制度的制定; 5、人力資源管理費用預算的編制與執行。
二、 招聘與配置
1、招聘需求分析; 2、工作分析和勝任能力分析; 3、招聘程序和策略; 4、招聘渠道分析與選擇; 5、招聘實(shí)施; 6、特殊政策與應變方案; 7、離職面談; 8、降低員工流失的措施。
三、 培訓和開(kāi)發(fā)
1、理論學(xué)習; 2、項目評估; 3、調查與評估; 4、培訓與發(fā)展; 5、需求評估與培訓; 6、培訓建議的構成; 7、培訓、發(fā)展與員工教育; 8、培訓的設計、系統方法; 9、開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導，開(kāi)發(fā)自己和他人; 10、項目管理：項目開(kāi)發(fā)與管理慣例。
四、 績(jì)效管理
1、績(jì)效管理準備階段，2、實(shí)施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開(kāi)發(fā)階段，6、績(jì)效管理的面談，7、績(jì)效改進(jìn)的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
五、 薪資福利管理
(補償、激勵和收益)1、薪酬;2、構建全面的薪酬體系(崗位評價(jià)與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算);3、福利和其它薪酬問(wèn)題(福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養老保險和補充醫療保險的設計);4、評估績(jì)效和提供反饋。
六、 勞動(dòng)關(guān)系
1、就業(yè)法;2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì );3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì );4、勞資談判;5、工會(huì )化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執業(yè)健康和安全)人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢;2、人力資源管理的法令以及環(huán)境;3、人力資源規劃;4、工作分析;5、人員招聘; 6、培訓和發(fā)展員工;7、員工績(jì)效評估; 8、提高生產(chǎn)力方案。
它們的相互關(guān)系是：
六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規劃是人力資源管理起點(diǎn)，主要通過(guò)規劃幫助組織預測預計未來(lái)的人員需求數量及基本素質(zhì)構成;招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問(wèn)題;培訓與開(kāi)發(fā)，其主題是“育人”;績(jì)效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問(wèn)題;薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問(wèn)題;最終，勞動(dòng)關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。
六大模塊的基本介紹：
一、 人力資源規劃
基本簡(jiǎn)介：
是使企業(yè)穩定的擁有一定質(zhì)量的和必要數量的人力，以實(shí)現包括個(gè)人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。
基本目標：
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。
2、充分利用現有人力資源。
3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)�；蛉肆Σ蛔�。
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動(dòng)力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。
5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節對外部招聘的依賴(lài)性。
二、招聘與配置
基本簡(jiǎn)介：
按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略規劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。
基本方法：
招聘面試情景模擬、心理測試、勞動(dòng)技能測試。
基本要求：
1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益;
2、公平原則;
3、在招聘中應堅持平等就業(yè)。
4、要確保錄用人員的質(zhì)量;
5、要根據企業(yè)人力資源規劃工作需要和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中應職人員的任職資格要求，運用科學(xué)的方法和程序開(kāi)展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
招聘成本包括：新聘成本;重置費用;機會(huì )成本。
調配措施：
1、根據企業(yè)內外人力資源供求狀況的調配措施;
2、進(jìn)行人才梯隊建設;
3、從企業(yè)內部?jì)?yōu)先調配的人事政策;
4、實(shí)行公開(kāi)競爭的人事政策。
三、培訓和開(kāi)發(fā)
基本簡(jiǎn)介：
組織通過(guò)學(xué)習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現在和將來(lái)的工作績(jì)效的提高。
培訓定義：
培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程。
開(kāi)發(fā)定義：
開(kāi)發(fā)主要是指管理開(kāi)發(fā)，指一切通過(guò)傳授知識、轉變觀(guān)念或提高技能來(lái)改善當前或未來(lái)管理工作績(jì)效的活動(dòng)。
基本目的：
1、提高工作績(jì)效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個(gè)人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。
四、績(jì)效管理
基本目的：
績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷提高。傳統的績(jì)效工作只是停留在績(jì)效考核的層面，而現代績(jì)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jì)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉移使得現代績(jì)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jì)效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績(jì)考核使得績(jì)效管理局限在對過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jì)效的后續作用才能把績(jì)效管理工作的視角轉移到未來(lái)績(jì)效的不斷提高!
實(shí)施方法 ：
第一，尋求高層支持
我們要想在一個(gè)公司想成功實(shí)施績(jì)效管理，要充分了解各部門(mén)的工作內容，工作流程，以及大體情況，這就需要我們跟部門(mén)主管溝通贏(yíng)得別人尊重的前提。
我們必須將自己的規劃、想法與公司高層領(lǐng)導充分溝通，在方向、目標和策略上達成一致，要盡最大努力來(lái)爭取公司高層的支持，這個(gè)高層級別越高越好，而且一定要通過(guò)各種方法讓其在績(jì)效推動(dòng)的各個(gè)階段以實(shí)際行動(dòng)支持，有了高層在執行上的支持，其他各部門(mén)的主管一般不會(huì )太跟你唱反調。
第二，提交考核思路
整理與各位主管溝通的意見(jiàn)，形成自己初步的整體績(jì)效管理推動(dòng)思路，包括績(jì)效體系大體架構，以什么方式為主導的考核方式來(lái)進(jìn)行績(jì)效考核，績(jì)效考核指標怎么設定，績(jì)效結果怎么應用，以及其他部門(mén)在整個(gè)考核周期內需要做的工作(公司領(lǐng)導、HR、各部門(mén)主管、員工本人)等等。這個(gè)里面比較重要的有選擇合適的考核方式(例：MBO、KPI、BSC等。)將大體思路成文后先提交公司領(lǐng)導審核。
第三，制定績(jì)效考核指標
公司領(lǐng)導修改和通過(guò)后，再拿著(zhù)這個(gè)大體思路與各部門(mén)主管和員工一起探討各個(gè)崗位的考核指標，當然首先HR要有自
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